MANUAL DEL CANDIDATO

Centro de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales CNC Valida

Merced 230, Santiago, RM
Teléfonos: (2) 23654320 (2) 23654321
Email: gguzman@cncvalida.cl gtapia@cncvalida.cl
www.cncvalida.cl
Contenido

Introducción ........................................................................................................................................ 3
1. Sobre el Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales ........................................ 3
2. Definición de los elementos del proceso de Evaluación y Certificación de Competencias
Laborales ............................................................................................................................................. 5
3. Identificación de las etapas del proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales
7
Preguntas frecuentes ........................................................................................................................ 12

2
 Introducción

Este manual tiene por objetivo orientar, paso a paso, a las personas que inician un proceso de
Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. Contiene informaciones generales sobre el
Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales, definiciones conceptuales e
informaciones concretas sobre los procesos, etapas, metodologías e instrumentos de evaluación
de competencias, así como sobre el rol y los compromisos de los actores que intervienen en dicho
proceso.

1. Sobre el Sistema Nacional de Certificación de Competencias

laborales

1.1 El Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales, creado por la Ley N° 20.267,
tiene como propósito el reconocimiento formal de las competencias laborales de personas que no
cuentan con un certificado o título que reconozca sus competencias adquiridas. Este
reconocimiento se materializa en un certificado entregado a cada persona que participa en el
proceso de Evaluación y Certificación de Competencias que cumpla con los estándares de
desempeño en relación con las competencias definidas por el sector productivo.

1.2 ChileValora es un servicio público descentralizado que se relaciona con la Presidencia de la

República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y es la institución responsable de la
conducción estratégica y técnica del Sistema, de acreditar los perfiles ocupacionales levantados a
nivel sectorial y de acreditar a los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias
Laborales.

1.3 Los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales tienen la responsabilidad de

evaluar las competencias laborales de las personas que lo soliciten y otorgar las certificaciones de
acuerdo al Catálogo de Competencias Laborales que administra ChileValora.

1.4 Los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL) son una instancia estratégica de
coordinación y consenso, conformada por representantes de los trabajadores, empleadores y del
Estado vinculados a un sector productivo. Su función es identificar los perfiles ocupacionales
prioritarios, validarlos, velar por su vigencia, actualizarlos y solicitar a ChileValora su acreditación.

3
 El Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales

1.5 Los principios del Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales

 
Voluntariedad para certificarse: La solicitud de certificación de las personas es voluntaria.


Imparcialidad: La certificación es otorgada en base a metodologías y procedimientos comunes,

establecidos por ChileValora, que garantizan su independencia con respecto a las personas y/o
empresas que participan en el proceso.



Orientación a la demanda: El valor del certificado radica en el reconocimiento que el sector productivo
respectivo le otorga.


Libre competencia: El Sistema garantiza la libre competencia entre los proveedores de servicios de
evaluación y certificación a nivel nacional.



Irrestricto apego a los criterios y metodologías: ChileValora cautela el cumplimiento de los criterios y
 metodologías que rigen la implementación del Sistema.

1.6 Los beneficios del Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales


Contar con un mecanismo para certificar los conocimientos y habilidades  que han sido adquiridas a lo largo
de la vida laboral y profesional, mejorando las posibilidades de trabajo.


Disponer de información – obtenida directamente de las empresas del sector – sobre los
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeño de las funciones
laborales y profesionales.


 reclutamiento, selección de personal y capacitación sean más eficientes.
De esta manera, los empleadores disponen de estándares definidos y aceptados para que los procesos de

 
Permitir una mejor empleabilidad a futuro en caso de buscar un nuevo trabajo.

4
2. Definición de los elementos del proceso de Evaluación y Certificación de
Competencias Laborales

2.1 ¿Qué son las competencias laborales?


Es un conjunto de aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente
las actividades que componen una función laboral según estándares definidos por el sector
productivo. En una situación concreta, una competencia se traduce por acciones o
comportamientos observables. Los resultados de esas acciones son medibles o evaluables.


Para evaluar se necesita describir cuál es el objeto de la evaluación y las referencias de lo que
se va a medir, identificar las herramientas y métodos que se van a utilizar, los actores que van
a realizar la evaluación, precisar los efectos de la evaluación. Evaluar las competencias
laborales, es evaluar los resultados, el desempeño y el potencial del trabajador o trabajadora,
es analizar y apreciar la manera como se sitúa en su puesto de trabajo y obtiene los
resultados.


Entonces, la Ley N° 20.267 define a la Evaluación de Competencias Laborales como el proceso
de verificación del desempeño laboral de una persona contra una UNIDAD DE COMPETENCIA
LABORAL previamente acreditada y a la Certificación de Competencias como el proceso de
reconocimiento formal, por una entidad independiente,  de las competencias laborales
demostradas por un individuo en el proceso de evaluación.


La Unidad de Competencia Laboral es el estándar que describe, a través de las actividades
claves los conocimientos, las habilidades y aptitudes que un individuo debe ser capaz de
desempeñar y aplicar en distintas situaciones de trabajo, incluyendolas variables, condiciones
o criterios para inferir que el desempeño fue efectivamente logrado.


Los Criterios de desempeño son la descripción de los requisitos de calidad para el resultado

obtenido en el desempeño laboral y permiten establecer si el trabajador alcanza o no el
resultado descrito en el elemento de competencia.


El Indicador de conducta es la descripción del nivel de dominio que se requiere de las
competencias conductuales (atributos o rasgos personales  asociados a desempeños destacados)
asociados a las actividades clave de un perfil ocupacional.


Finalmente, el Perfil Ocupacional es la agrupación de unidades de competencias laborales
estandarizadas de una determinada área ocupacional u oficio. Describe los conocimientos, las
habilidades y aptitudes que un individuo debe  tener para desempeñarse en distintas
situaciones de trabajo en un puesto determinado.


que aportan evidencias del desempeño
Por otra parte, la Evidencia directa son todos aquellos antecedentes
del candidato que son levantados durante el proceso de evaluación.

5

La Evidencia indirecta o histórica son todos aquellos antecedentes que aportan evidencias del
desempeño del candidato que han sido levantada previamente al proceso de evaluación, que
incluye, entre otros: referencias,cartas de recomendación, certificados de capacitación,
títulos, reconocimientos, premios.


El Portafolio es el conjunto de antecedentes personales del candidato y evidencias directas e
indirectas que muestran el nivel de desempeño  de una persona respecto del perfil de
competencias laborales frente al que es evaluado.


La Brecha de competencias es el resultado obtenido al finalizar un proceso de evaluación de
las competencias laborales y que permite identificar aquellos aspectos del estándar de
competencia (conocimientos, habilidades, actitudes) que requieren ser mejorados para
acceder a una certificación en el perfil ocupacional.

2.2 ¿Quiénes son los actores del proceso de Evaluación y Certificación de Competencias
Laborales y cuáles son sus compromisos?


El protagonista principal es cada persona que participa voluntariamente en el proceso de
Evaluación y Certificación de Competencias y en el cual se compromete a tener una actitud
responsable y colaborativa en todas sus etapas, independientemente que se encuentre

empleada, inactiva, cesante o desarrollando funciones diferentes al perfil ocupacional en el
cual se quiere evaluar y certificar.


El rol del evaluador o evaluadora de Competencias Laborales es desarrollar sus funciones y
actividades cumpliendo de manera estricta con las normativas, procedimientos e instructivos
del Centro, sin ningún tipo de discriminación o distinción en base a la nacionalidad, raza,
origen étnico, religión o creencia, género, discapacidad o edad u otras de los postulantes,
guardando estricta reserva y confidencialidad de la información generada en el proceso.
Además, es un apoyo para el candidato o la candidata, estando disponible para aclarar sus
 a entender todo lo que debe hacer en cada paso del proceso de evaluación y
dudas y ayudarle
certificación.


El rol del Centro de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales es realizar las
actividades previstas del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias procurando
proporcionar un servicio adecuado a todos los postulantes, facilitando su participación en
todas sus etapas y entregando toda la información necesaria de manera completa y oportuna.
El Centro tiene a la disposición de los candidatos y candidatas al proceso de Evaluación y
Certificación un mecanismo accesible  y expedito para recoger y responder todas sus consultas,
reclamos, felicitaciones y sugerencias.

6
3. Identificación de las etapas del proceso de Evaluación y
Certificación de Competencias Laborales

La participación del candidato o candidata en las actividades del proceso de Evaluación y

Certificación de Competencias pasa por 4 etapas que duran aproximadamente 2 meses en total.
Son las etapas reclutamiento, elegibilidad, evaluación y certificación.

1 2 3 4

Reclutamiento de Elegibilidad de un Evaluación de las Certificación

los candidatos y candidato o competencias
candidatas candidata laborales

1
Reclutamiento de los candidatos y candidatas

Objetivo de la etapa:
Es la Inscripción Informada de aquellos candidatos y candidatas que manifiestan interés en
certificar sus competencias laborales.

Actividades involucradas:
i) Tanto si el candidato o candidata se presenta de manera individual o a través de su empleador
u organización de trabajadores, en esta etapa el Centro le entrega claramente y de manera
personalizada información y orientación sobre:
 
el proceso de Evaluación y Certificación de Competencias;

 
los perfiles ocupacionales posibles de certificar de acuerdo a sus competencias y necesidades;


 de Evaluación y Certificación si el Centro al que se presentó no está acreditado en el perfil
otros Centros
 solicitado;

 
 los requisitos de postulación y certificación, las etapas, los plazos y los costos del proceso;


los antecedentes requeridos por el perfil ocupacional en el que se evaluará (licencias habilitantes ex
ante, diplomas, certificaciones);

7
 
las evidencias indirectas o históricas que puede aportar para respaldar sus competencias 
relacionadas con el perfil ocupacional en el cual está solicitando ser certificado o certificada.

ii) Con la información y orientación entregada el candidato o candidata está en condiciones de
decidir con conocimiento de causa y manifestar explícitamente su intención de postular a la
certificación y completar la ficha de inscripción, compromiso de participación y de autorización
de publicación de datos y currículum vitae, junto con la Pauta de Entrevista Inicial con toda su
información laboral: ocupación o perfil ocupacional en el que se desempeña, años de
experiencia laboral, situación laboral actual, perfil al que postula y descripción de las
actividades que realiza actualmente.

2 Elegibilidad de un candidato o candidata

Objetivo de la etapa:
Es determinar si el candidato o candidata cumple con las condiciones mínimas exigidas por el
Sistema para participar en un proceso de evaluación y certificación de sus competencias laborales,
demostrando que realiza o ha realizado durante su trayectoria laboral los desempeños vinculados
a las competencias que desea evaluar y que posee las licencias habilitantes que el perfil
ocupacional exige tener para la certificación.

Actividades involucradas:
i) En esta etapa se realiza una reunión con representante(s) del Centro, que puede ser individual
o colectiva, donde el candidato o candidata recibe orientación e información detallada sobre:


los beneficios del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales;

el proceso de evaluación, procedimientos, metodología e instrumentos que se
utilizan;

  laboral y/o perfil ocupacional, sus actividades claves y lo que significan los
las unidades de competencia
criterios de desempeño;
 
la documentación requerida y los canales y plazos para su presentación;

los mecanismos de apoyo establecidos por el Centro durante el proceso de evaluación;

las garantías de confidencialidad del proceso y de las evidencias presentadas por
candidato o candidata.

ii) Luego el candidato es entrevistado para determinar si cuenta con la posibilidad de evaluarse
en el perfil o Unidades de Competencia de su interés.

En esta reunión el postulante también recibe la copia en papel de las unidades de competencias
laborales y/o perfil ocupacional en el que solicita ser evaluado y eventualmente certificado y el
Manual del candidato.

8
iii) Al finalizar esta etapa, el Centro comunica formalmente a cada candidato o candidata los
resultados del proceso de elegibilidad:
 
si es elegible, puede comenzar el proceso de evaluación de sus competencias laborales;


si no ha resultado elegible, es orientado para que reúna los requisitos de elegibilidad faltantes,
ya sea los relativos a evidencias de desempeño y/o a licencias habilitantes ex ante, en aquellos
casos en que el perfil ocupacional así lo requiera.

iv) El Centro ha concluido la elaboración de una carpeta de antecedentes que contiene todos los
antecedentes que el candidato o candidata ha proporcionado, los formularios que ha
respondido y los documentos que el Centro ha completado en su proceso de postulación:
 
 Ficha de compromisos u autorización de publicación;
 
 Currículo vitae;
 
 Ficha de control de antecedentes y evidencias del proceso de evaluación;
 
 Pauta de entrevista inicial del candidato;
 
 copia simple de la cédula de identidad;
 
 licencias habilitantes requeridas;
 
Informe de elegibilidad.

3 Evaluación de las competencias laborales

Objetivo de la etapa:
Es aplicar un set de instrumentos para determinar si el candidato o candidata cumple con los
estándares de desempeño de las unidades de competencia laboral y/o perfil ocupacional en el cual
será evaluado/a para acceder a la certificación.

Actividades involucradas:
i) Esta etapa, comienza con una reunión inicial entre el evaluador del Centro y el candidato o
candidata donde el primero le presenta el programa de trabajo que seguirá durante el proceso
de evaluación, se toman acuerdos sobre fechas, horas, duración y lugar, que se registran en el
plan de evaluación, también, es una ocasión donde se pueden aclarar las dudas que el
candidato o candidata tengan respecto a su evaluación.

ii) Luego, se inicia la recopilación de las evidencias para la evaluación de competencias en el

portafolio del candidato o candidata, según la metodología que el Centro ha definido y
documentado y según el plan de evaluación establecido previamente, aplicando los
instrumentos de evaluación siguientes:

9
a. Evaluación del Jefe Directo: permite recoger información del desempeño del candidato
entregada por la jefatura directa en relación con los indicadores conductuales de las
unidades de competencia laboral y/o perfil ocupacional en que se evalúa el candidato o
candidata. El puntaje que se asigna en esta evidencia va de 1 a 4, donde 1 es el de menor
valor y 4 el de mayor valor, su peso en la evaluación total del candidato o candidata es de
10 %.

b. Análisis de caso: es un instrumento opcional a la evaluación del Jefe Directo y su objetivo

es evaluar actividades clave y criterios de desempeño relacionados con la resolución de
problemas, análisis y síntesis de información, toma de decisiones y trabajo en equipo,
entre otras competencias asociadas al perfil o unidades de competencias laborales.

c. Prueba de conocimientos: permite evaluar los conocimientos básicos y técnicos

requeridos en el perfil ocupacional y/o las unidades de competencias laborales. El puntaje
que se asigna en esta evidencia va de 1 a 4, donde 1 es el de menor valor y 4 el de mayor
valor, su peso en la evaluación total del candidato o candidata es de 20 %.

d. Observaciones en terreno: su objetivo es verificar el desempeño del candidato o

candidata durante el desarrollo de sus labores habituales en su contexto real de trabajo. El
puntaje que se asigna en esta evidencia va de 1 a 4, donde 1 es el de menor valor y 4 el de
mayor valor, su peso en la evaluación total del candidato o candidata es de 60 %. Se
realizan 2 observaciones en terreno, en distintos días, en colaboración con la empresa y
con el candidato o candidata, que permitan:


asegurar que en el primer día de la observación el candidato o candidata esté ejecutando
 la mayor cantidad de tareas asociadas a las  actividades claves de las unidades de
competencia laboral que se requieren evaluar;
 
 realizar la observación en condiciones normales de trabajo del candidato o candidata;


que el candidato o candidata esté preparado para la observación en terreno, tanto en
 como técnicos, de manera que esté en condiciones de trabajar
términos anímicos
 normalmente.

e. Simulación: su objetivo es evaluar el desempeño del candidato o candidata cuando no es

posible observarlo en el lugar donde realiza su trabajo porque las condiciones para la
observación no lo permiten, como por ejemplo, situaciones de emergencias y reclamos de
clientes, situación de inactividad laboral del candidato, por estar siendo evaluado en un
perfil ocupacional o unidades de competencia laboral distinto en el que se desempeña,
por tener dificultades físicas severas que hacen imposible una observación en terreno o
por presentarse un problema de temporalidad del trabajo que se quiere observar, entre
otras razones.

f. Evidencias indirectas: permite evaluar preferentemente conocimientos, desempeños y

conductas que el postulante ha tenido y puede demostrar en su trayectoria y experiencia
laboral y educativa en relación con las UCL y/o perfil ocupacional en el que se está
evaluando. En esta evidencia se asigna un puntaje a cada componente de la unidad de

10
 competencia evaluadas que va de 1 a 4, donde 1 es el de menor valor y 4 el de mayor
valor, su peso de en la evaluación total del candidato o candidata es de 10 %.

El candidato o candidata es competente si obtuvo un puntaje promedio ponderado final igual o

superior a 75% en cada una de las unidades de competencias laborales evaluadas o en todas las
unidades de competencias laborales que el perfil ocupacional establece que debe ser evaluado. Es
aún no competente si obtuvo un puntaje promedio ponderado final menor a 3 en cada una de las
unidades de competencias laborales evaluadas o en todas las unidades de competencias laborales
que el perfil ocupacional establece que debe ser evaluado.

4 Certificación

Objetivo de la etapa:
Es el reconocimiento público de las competencias de un candidato respecto de un perfil
ocupacional del Catálogo de ChileValora, mediante la emisión de un certificado.

Actividades involucradas:
i) El comité técnico del Centro, conformado por representantes de la dirección, del equipo
operativo y su auditor, decide si el candidato o candidata cumple (competente) o no cumple
(aún no competente) con los criterios de desempeño y requisitos de las unidades de
competencia laboral y/o del perfil ocupacional de referencia:


el candidato o candidata aún no competente recibe personalmente un informe de brechas
que contiene los resultados de la evaluación de su desempeño en las unidades de
competencia laboral en las que fue evaluado/a y las necesidades y oportunidades de
formación y/o capacitación que le permitirán cerrar sus brechas y eventualmente
 a un nuevo proceso de evaluación y certificación de sus
presentarse, si así lo desea,
competencias laborales.


el candidato o candidata competente, en un plazo no superior a 3 meses desde que se
tomó la decisión de certificación, recibe personalmente en un acto público, su portafolio
de evidencias, certificado y diploma. El Centro solicita a cada candidato o candidata una
autorización por escrito en caso de que pretenda informar a la empresa sobre los
resultados del proceso.

11
Preguntas frecuentes
¿Qué es ChileValora?
ChileValora es un servicio público funcionalmente descentralizado, con personalidad jurídica y
patrimonio propio, que se relaciona con el Presidente de la República por intermedio del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Su misión es aumentar las competencias laborales de las
personas, a través de procesos de evaluación y certificación alineados con las demandas del
mercado del trabajo y propiciando su articulación con una oferta de capacitación laboral basada
en competencias.

ChileValora se pone en funcionamiento desde julio del 2009, está compuesta por una Secretaría
Ejecutiva y un órgano colegiado compuesto por tres representantes de los trabajadores, tres
representantes de los empleadores y tres del sector público (Ministerios de Educación, Trabajo y
Economía).

¿Cuál es el objetivo de ChileValora?

El objetivo de ChileValora es reconocimiento formal de las competencias laborales de las personas
menos calificadas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si tienen o
no un título o grado académico, así como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de
las personas, su reconocimiento y valorización.

¿Cómo funciona la Certificación de Competencias Laborales en ChileValora?

La certificación de competencias laborales en el marco de ChileValora opera sobre la base de
estándares previamente acreditados (perfiles ocupacionales), elaborados por Organismos
Sectoriales. Los perfiles acreditados se publican en el Catálogo de Competencias Laborales, que
incluye la descripción completa de cada perfil y sus correspondientes unidades de competencias.
Con perfiles acreditados, y publicados en el Catálogo, el trabajador deberá solicitar su proceso de
certificación en los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales acreditados
por ChileValora. En estos centros, los/as trabajadores/as serán evaluados/as considerando sus
conocimientos, habilidades y destrezas, directamente en su puesto de trabajo y presentando
evidencias sobre su desempeño en el puesto. Si cumple con lo requerido en el perfil ocupacional,
es reconocido e incorporado en el Registro de Personas Certificadas.

¿Cualquier Oficio puede ser Certificado?

Para certificar las Competencias Laborales de un oficio, éste debe estar previamente acreditado
por ChileValora, es decir, debe haber sido identificado y validado por los diferentes actores de un
sector productivo agrupados en un Organismos Sectorial de Competencias Laborales (OSCL).

¿Cómo y dónde se solicita la Certificación de Competencias Laborales?

Para certificar las competencias laborales de un oficio debe existir un perfil ocupacional acreditado
por ChileValora, los que están publicados en el Catalogo de Competencias laborales
http://www.chilevalora.cl/. Con este antecedente, podrá solicitar iniciar el proceso de evaluación
de las competencias en los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales
Acreditados.
En estos centros, el trabajador será evaluado considerando sus conocimientos, habilidades y
destrezas, directamente en su puesto de trabajo si corresponde y presentando evidencias que
respalden su desempeño previo.

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¿Cómo se accede a la información de las personas que ya están Certificadas?
Para acceder a la información de las personas certificadas existe Registro de Personas Certificadas
que contiene los datos de trabajadores/as que han participado en procesos de evaluación y
certificación de competencias laborales y que obtuvieron la calificación de Competente, en el
marco de ChileValora.

La información pueden ser obtenida de dos formas: datos de certificación por trabajador y/o el
listado de trabajadores certificados por sector o subsector. Toda la información es imprimible y
puede ser descargada en formato PDF. En Registro de Personas Certificadas
http://www.chilevalora.cl/

¿Qué son los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales?

Son las entidades acreditadas por ChileValora que tiene la responsabilidad de evaluar
competencias laborales de personas que lo soliciten y otorgar las certificaciones de acuerdo al
catálogo de competencias que administre la Comisión.

Los Centros tendrán a lo menos las siguientes obligaciones:

- Aplicar los procedimientos y metodologías validadas por ChileValora, en los procesos de
evaluación y certificación de competencia laboral.
- Aplicar las Unidades de Competencias Laboral (UCL), acreditadas por ChileValora, en los procesos
de evaluación y certificación.
- Mantener las evidencias del proceso de evaluación de las competencias laborales, por los
períodos y en las formas que se indique en el reglamento que dictará ChileValora.
- Informar a ChileValora cualquier circunstancia que cambie, de manera sustancial, los
antecedentes que fueron considerados al momento de su acreditación.
- Desarrollar su labor con total independencia, imparcialidad e integridad.
Para realizar su labor los Centros deberán contratar evaluadores habilitados por ChileValora.

¿Cómo se accede a la información de los Centro de Evaluación y Certificación de Competencias

Laborales Acreditados?
Para acceder a la información de los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias
Laborales Acreditados existe un Registro Nacional de Centros Acreditados en www.chilevalora.cl

¿Qué es un Evaluador de Competencias Laborales habilitado por ChileValora?

Los Evaluadores de Competencias Laborales Habilitados son las personas responsables de la
evaluación directa a los trabajadores candidatos a certificar sus competencias laborales y se
desempeñarán en los Centros de Evaluación y Certificación acreditador por ChileValora.

¿En qué consiste la Habilitación de Evaluadores de Competencias Laborales?

El proceso de habilitación de Evaluadores de Competencias Laborales pretende proporcionar los
medios necesarios para garantizar la idoneidad e imparcialidad en los procesos de evaluación que
estos evaluadores desarrollen. El mecanismo de habilitación considera que los candidatos cumplan
con los siguientes requisitos:
- Ser mayor de 18 años de edad.
- Experiencia laboral demostrable (currículo y referencias) de al menos 2 años en el
sector/subsector a evaluar.

13
- Deseable experiencia demostrable (currículo y referencias) de al menos 1 año en procesos
evaluativos de competencias laborales.
- Deseable curso aprobado (u otro antecedente similar que aplique: diplomados, postgrados,
cursos) en metodología de evaluación de competencias laborales, procesos de auditoría de calidad
y otros similares.
- Deseable título profesional o técnico, o algún certificado que reconozca competencias técnicas
en el sector/subsector a evaluar.

Aprobar el curso que prepara a los candidatos para la habilitación, cuyo objetivo facilitar que la
experiencia, conocimientos y habilidades de los candidatos a evaluador se adapten a los procesos
de evaluación que les corresponda aplicar en nombre del Sistema Nacional de Certificación
Laboral.

Las personas que cumplan con los requisitos para ser evaluadores de competencias laborales y
que aprueben el curso de preparación para la habilitación, podrán incorporarse al Registro Público
de Evaluadores Habilitados ChileValora, lo que les permitirá desempeñarse en los distintos Centros
de Evaluación y Certificación Competencias Laborales.

¿Cómo se accede a la información de los Evaluadores de Competencias Laborales habilitados?

Para acceder a la información de los Evaluadores de Competencias Laborales habilitados existe un
Registro Nacional de Evaluadores ChileValora, en www.chilevalora.cl

¿Qué es un Proyecto de Competencias Laborales?

Es un conjunto de actividades coordinadas que se desarrollan en un período de tiempo y
presupuesto definidos, con el objetivo de levantar, actualizar, adquirir y/o validar un perfil
ocupacional en el marco del Sistema, para su posterior acreditación por parte de ChileValora. Un
proyecto de competencia Laboral apunta a reconocer las demandas de capital humano que los
sectores productivos identifican como relevantes para mejorar su productividad, competitividad y
la empleabilidad de sus trabajadores, a través de procesos de levantamiento, actualización,
adquisición y/o validación de perfiles ocupacionales y/o el desarrollo de estudios sectoriales, que
deben ser desarrollados a través de un Organismo Sectorial (OSCL). Anualmente, ChileValora,
convoca a los sectores productivos del país a desarrollar Proyecto de Competencias Laborales a
través de OSCL.

¿Qué son los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL)?

Los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL) son una instancia estratégica de
coordinación y consenso, conformada por los actores más representativos de un sector
productivo, con el objeto de identificar los perfiles ocupacionales prioritarios, validarlos, solicitar a
ChileValora su acreditación y velar por la vigencia y actualización de los mismos.

¿Qué es un perfil ocupacional?

Un Perfil Ocupacional es una agrupación de unidades de competencias laborales estandarizadas
de una determinada área ocupacional u oficio. Describe los conocimientos, las habilidades y
aptitudes que un individuo debe tener para desempeñarse en distintas situaciones de trabajo en
un puesto determinado.

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¿Cómo se accede a la información de los Perfiles Ocupacionales Acreditados?
Para buscar los perfiles ocupacionales acreditados debe acceder al Catálogo de Competencias
Laborales, ubicado en www.chilevalora.cl, en él obtendrá la información de su interés a través de
las siguientes formas de búsqueda:

- por Nombre del Perfil

- por Sector/subsector Económico
- por Código del Perfil

Toda la información del Catálogo de Competencias Laborales es imprimible y se encuentra en

formato PDF para descargarlo.

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