1.1. Características y principios del D. O.

Las características y principios del Desarrollo Organizacional muestran un ejemplo

estructurado sobre el buen manejo de una empresa. Cabe mencionar que a través del DO

se logra una mayor comunicación entre los directivos de una empresa, quienes mediante

el intercambio de ideas, opiniones y críticas se logran establecer una meta en común,

aceptando errores y logros. Un buen Desarrollo Organizacional es un punto estratégico

en una empresa que desea lograr mayor competitividad en el mercado,

independientemente de su giro, ya que si la estructura organizacional de la entidad

económica se interrelaciona entre sí persiguiendo los mismos objetivos, estos podrán

cooperar de manera equitativa. El DO actúa como una herramienta dentro de la

organización donde, si se sabe aplicar de manera correcta la empresa tendrá una ventaja

competitiva, por tal motivo, los lideres serán capaces de tomar en cuenta las opiniones

de todos los empleados dentro de la estructura jerárquica sin menospreciar a los

trabajadores de niveles más bajos. Los administradores deberán solucionar problemas y

tomar decisiones en base a conocimientos históricos sobre datos y hechos reales,

utilizando algunas fuentes de apoyo externas como consultores o mercadologos

(dependiendo el giro de la empresa) y en base a investigaciones de datos reales, se

puede llegar a tomar una mejor decisión que cumpla con los objetivos de la empresa. Un

buen líder ó administrador de la empresa, debe ser capaz de compartir sus experiencias,

conocimientos y aceptar sus errores con su equipo, pues de acuerdo a la estructura del

DO, la resolución de problemas cotidianos, el aprendizaje empírico y teórico se debe

distribuir entre los participantes creando una retroalimentación en base al método

científico.
Del desarrollo organizacional (DO) tenemos las siguientes características:

1. Enfocarse en la organización como un todo: El DO involucra a la organización

como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente. La organización

necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para solucionar los problemas

y las oportunidades que surgen. 

2. Orientación sistémica:  El DO se enfoca para las interacciones entre las partes

de la organización que se influenciaron recíprocamente, para las relaciones de

trabajo entre las personas, así como para la estructura y los procesos

organizacionales. El objetivo del DO es lograr que todas esas partes trabajen

juntas con eficacia. El énfasis es en cómo las partes se relacionan entre sí, y no

en cada una de esas partes tomada aisladamente. 

3. Agente de cambio: El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que

desempeñan el papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un

grupo u organización. El agente principal de cambio puede ser un consultor

externo, el ejecutivo principal de Recursos Humanos o un departamento de DO,

para detectar y conducir los cambios. El administrador se transforma en un

poderoso agente de cambio dentro de las organizaciones. 

4. Solución de problemas: El DO enfatiza la solución de problemas, enfoca los

problemas reales y no los artificiales. Para eso utiliza la mejoría organizacional

por medio de la investigación y del diagnóstico de los problemas y de la acción

 necesaria para resolverlos.

5. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden por la experiencia en el

ambiente de capacitación los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo. Los

participantes discuten y analizan su propia experiencia inmediata y aprenden con

ella. El DO ayuda a aprender con la propia experiencia, a solidificar o recongelar

nuevos aprendizajes y a responder preguntas que están en la cabeza de las

personas.

6. Procesos de grupo y desarrollo de equipos: El DO descansa sobre procesos

grupales, como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y

procedimientos para cooperación. Su objetivo es construir equipos de trabajo en

la organización. Propone cooperación e integración y enseña como rebasar las

diferencias individuales o grupales para obtener la cooperación y el

compromiso.

7. Retroalimentación: El DO proporciona información de retorno

y retroalimentación a las personas para que ellas tengan datos concretos que

fundamenten sus decisiones.

8. Orientación situacional: El DO no sigue un procedimiento rígido e inmutable.

Todo lo contrario, es situacional y orientado para las contingencias. Es flexible y

pragmático, adapta las acciones para adecuarlas a las necesidades específicas y

particulares que se diagnosticaron.

 
9. Desarrollo de equipos: El DO se hace por medio de equipos. Su proposición es

el cambio planeado. El DO persigue el cambio de la cultura y no únicamente el

cambio de las personas.

10. Enfoque interactivo: Las comunicaciones e interacciones constituyen los

aspectos fundamentales del DO para obtener multiplicación de esfuerzos rumbo

al cambio. La sinergia es fundamental en las interacciones.