“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

(Creada por Ley N° 25265)

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
PORTADA
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
“INFLUENCIA DEL PERFIL PROFESIONAL EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA, 2021”

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
GESTIÓN Y DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTADO POR:
Bach. Lisbeth Casavilca Padilla
Bach. Juan Edgar Quichca Miranda

FECHA DE INICIO: SETIEMBRE 2021

FECHA DE CULMINACIÓN: DICIEMBRE 2021

HUANCAVELICA - PERÚ
2021
 ÍNDICE
PORTADA ......................................................................................................................... 1
ÍNDICE .............................................................................................................................. 2
CAPÍTULO I ...................................................................................................................... 4
EL PROBLEMA ................................................................................................................. 4
1.1 Planteamiento del problema ..................................................................................... 4
1.2 Formulación del problema ....................................................................................... 7
1.3 Objetivos de la investigación ................................................................................... 7
1.3.1 Objetivo general............................................................................................... 7
1.3.2 Objetivos específicos ....................................................................................... 8
1.4 Justificación e importancia....................................................................................... 8
CAPÍTULO II ....................................................................................................................10
MARCO TEÓRICO...........................................................................................................10
2.1 Antecedentes de la investigación.............................................................................10
2.2 Bases teóricas .........................................................................................................14
2.3 Definición de términos ...........................................................................................29
2.4 Formulación de hipótesis ........................................................................................30
2.5 Identificación de variables ......................................................................................31
2.6 Definición operativa de variables e indicadores .......................................................32
CAPÍTULO III...................................................................................................................33
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................33
3.1. Tipo de investigación ..............................................................................................33
3.2. Nivel de investigación ............................................................................................33
3.3. Método de investigación .........................................................................................34
3.4. Diseño de la investigación ......................................................................................35
3.5. Población, muestra, muestreo..................................................................................36
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .....................................................37
3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos.........................................................37
3.8. Descripción de la prueba de hipótesis ..........................................................................38
CAPÍTULO IV ..................................................................................................................40
ASPECTO ADMINISTRATIVO .......................................................................................40
4.1. Potencial humano ...................................................................................................40
4.2. Materiales y equipos ...............................................................................................40
4.3. Cronograma de actividades .....................................................................................41
4.4. Presupuesto ............................................................................................................41
4.5. Financiamiento .......................................................................................................41
Referencias bibliográficas ..................................................................................................42
Anexos...............................................................................................................................45
Matriz de consistencia ....................................................................................................46

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 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema
La pandemia generada por la COVID-19 nos ha colocado frente a un escenario
complejo y adverso, y es muy posible que en unos años volvamos a enfrentar una
realidad similar. Por ello, es necesario que los servidores civiles que laboran en las
diferentes instituciones del sector público estén preparados para continuar su labor en
situaciones similares, a fin de que los servicios que brinda el Estado no se detengan.
En ese sentido, la presidenta ejecutiva de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
(SERVIR), Janeyri Boyer Carrera, señaló que, en la actualidad, la administración
pública requiere que los servidores civiles tengan tres competencias transversales
como son la vocación de servicio, el trabajo en equipo y la orientación por resultados,
con lo cual se podrá innovar, resolver problemas y atender mejor a la ciudanía.
Las problemáticas de pobreza, marginación, violencia, mala calidad en la
educación, entre muchos otros se debe a que no se cuenta con funcionarios públicos
capaces y que tengan un claro objetivo de servicio público. La incorporación en la
administración pública de personal con base en el amiguismo genera que dichos
cuadros, no tengan como fin servir a la comunidad, sino servir a quien le dio el cargo
público, lo cual permite diversos vicios altamente perjudiciales para el desarrollo de
las comunidades. Uno de ellos es la corrupción, elemento fatal que afecta tanto a la
obra pública al inflar los costos, los servicios públicos al malgastar los escasos recursos
de que dispone la administración, así como la pésima planeación, en seguridad al

4
permitir el libre movimiento de drogas, personas o productos a cambio de una
remuneración económica o en especie.
Los servidores públicos desarrollan funciones en la administración estatal para
producir los bienes y servicios que se brindan a los ciudadanos. Es una labor clave,
indudablemente; sin embargo, una parte de la administración pública ha tomado como
costumbre cambiar a muchos de sus servidores cuando se instala un nuevo gobierno.
Estos relevos hacen que el conocimiento acumulado por los servidores durante varios
años se pierda cuando dejan la entidad. En nuestro país, los cambios se dan incluso
cuando jura un nuevo ministro o asume funciones el nuevo titular de un pliego
presupuestal. Este problema se debe a que no tenemos un servicio civil de carrera. El
ente rector del sistema de recursos humanos del sector público, Servir, no ha podido
implementar el nuevo Régimen del Servicio Civil de la Ley N° 30057. Más aún, el
gobierno de Pedro Pablo Kuczynski no dio el impulso que requería una reforma tan
importante, como esta, para mejorar el desempeño de la administración pública.
Los recientes escándalos de corrupción en todos los niveles de la
administración estatal demuestran que tenemos que hacer algo para garantizar que los
servidores públicos actúen con base en el interés general de la población y no a favor
suyo o de terceros. Y en esta discusión, toma relevancia que busquemos tener un
servicio civil de carrera.
Para seleccionar a los nuevos servidores públicos, debemos definir el perfil que
deben cumplir los candidatos para ocupar un puesto en el Estado. Y ya que existen
varias decenas de puestos que realizan diferentes funciones, señalamos dos
características transversales para acceder a ellos.
La Contraloría General de la República, es el ente técnico rector del Sistema
de Control, dotado de facultades para supervisar la legalidad de la ejecución del
presupuesto del Estado, de la deuda pública y de los actos de las instituciones sujetas
a control. Tiene como misión dirigir y supervisar el control gubernamental con
eficiencia y eficacia, orientando su accionar al fortalecimiento y transparencia de la
gestión de las entidades, así como promover valores y la responsabilidad en los
funcionarios y servidores públicos.
Por otro lado, la administración pública tiene ante sí el reto de lograr una
gestión cada vez más eficiente y transparente, mejorando la calidad del gasto público

5
en beneficio de la población, problema que se ve reflejado en la mayoría de los países
de Latinoamérica. Muchas veces la baja ejecución presupuestal y la deficiente calidad
del gasto público son prácticas cada vez más criticadas por la población.
La baja calidad del gasto público, entendida como la capacidad del Estado para
proveer bienes y servicios con estándares adecuados, es una característica de la
administración pública en el Perú y en muchos países de la región. Considerando que
el presupuesto público es la herramienta principal que tiene el gobierno para obtener
buenos resultados de sus intervenciones en términos calidad, costo, eficiencia,
efectividad, equidad y oportunidad; el sistema presupuestario necesita una estructura
fiscal coherente que lo viabilice y un esquema de gestión que potencie el uso eficiente,
productivo y eficaz de los recursos públicos. Sin embargo, en el caso del Perú, existe
un significativo distanciamiento entre la formulación, diseño e implementación de
políticas y los resultados que se obtienen de ellas.
A nivel nacional, según los cálculos efectuados por Shack, Pérez & Portugal
(2020), el país habría perdido más de 23 mil millones de soles por corrupción e
inconducta funcional en el 2019, esto es prácticamente el 3% del PBI y el 15% de la
ejecución presupuestal de ese año. Ahora, si este perjuicio se observa en situaciones
de “normalidad”, es verosímil pensar que en tiempos de COVID-19, las pérdidas
podrían ser mucho mayores. Esto se presume así, por varias razones que se combinan
con los problemas precedentes que enfrenta el Estado en materia de ineficiencia en la
gestión de contrataciones e insuficientes mecanismos de control interno y rendición de
cuentas, como son: i) la disponibilidad de un gran flujo de recursos que se transfieren
para su rápida ejecución; ii) la significativa flexibilización de los procedimientos de
contratación; iii) la alta volatilidad del mercado en términos de precios y disponibilidad
de la oferta de bienes y servicios; iv) el reducido tiempo para tomar decisiones, entre
otras.
Por otro lado, el desempeño de un empleado se basa en el logro de sus
objetivos, una organización también debe establecer ciertos estándares de desempeño
que le gustaría que fueran alcanzados por sus empleados. Estas pautas pueden incluir
aspectos como la integridad, trabajos en equipo, anticipar y evitar problemas,
administrar el tiempo efectivamente, apoyar la confianza, la colaboración y dominar
su inteligencia emocional.

6
 La Universidad Nacional de Huancavelica no es ajeno a esta problemática
siendo una Institución que brinda atención a los alumnos y docentes que requieran de
sus servicios. Esto se refleja en el tipo de atención que se ofrece a sus usuarios, que se
evidencia en el trato la cordialidad y los resultados que se le da a los usuarios, la
problemática tal vez sea generada por la presencia de sobrecarga laboral , una actitud
de desgano , desmotivación frente a sus funciones en el trabajo agudizado por el tipo
de liderazgo aplicado de las autoridades competentes, la presente investigación está
orientada a conocer la relación entre el perfil profesional y el desempeño laboral del
personal administrativo de nuestra casa superior de estudios, de esta forma proponer
alternativas de mejora continua dentro del ambiente laboral .
En este contexto, consideramos pertinente formular las siguientes
interrogantes:

1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema General
¿En qué medida el perfil profesional se relaciona con en el desempeño laboral
del personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica, 2021?
1.2.2 Problemas específicos
a) ¿En qué medida la formación académica se relaciona con en el desempeño
laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2021?
b) ¿En qué medida la capacitación se relaciona con en el desempeño laboral del
personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica, 2021?
c) ¿En qué medida la experiencia profesional se relaciona con en el desempeño
laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2021?

1.3 Objetivos de la investigación

1.3.1 Objetivo general

7
 Determinar en qué medida el perfil profesional se relaciona con en el
desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2021.
1.3.2 Objetivos específicos
a) Determinar en qué medida la formación académica se relaciona con en el
desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2021.
b) Determinar en qué medida la capacitación se relaciona con en el desempeño
laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2021.
c) Determinar en qué medida la experiencia profesional se relaciona con en el
desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2021.

1.4 Justificación e importancia

1.4.1 Justificación teórica
El presente trabajo de investigación, es de vital importancia, puesto que
pretende estudiar la relación entre las variables de investigación, teniendo en
consideración que existe información valiosísima que nos permite tener conocimientos
muy importantes, y así poder establecer si de acuerdo a esa información podemos
determinar la existencia de la relación entre las variables, su grado y su significancia.
Para poder obtener mayor información, se recurrirá a buscar información en los
documentos bibliográficos, artículos científicos, papers y otras investigaciones, que
nos permitan establecer y buscar la relación entre nuestras variables de estudio y así
poder profundizar el estudio y establecer nuevos conceptos y conocimientos, que nos
permitan conocer más a profundidad las variables de nuestro trabajo de investigación.

1.4.2 Justificación Práctica

Los resultados alcanzados permitirán brindar recomendaciones para mejorar
ciertas deficiencias encontradas en el desarrollo de la investigación. El aporte de la
investigación está orientado a destacar la importancia del perfil del personal que no

8
solamente comprenda el aspecto cognitivo, habilidades y destrezas, sino también la
parte actitudinal; vinculado con la iniciativa, capacidad de respuesta y la proactividad,
además servirá como antecedente para futuras investigaciones.

1.4.3 Justificación Metodológica

Con respecto a la justificación metodológica, se hará uso del método científico,
con la aplicación del tipo de investigación, el diseño de investigación y el nivel de
investigación, así como la recolección de datos para demostrar la hipótesis de
investigación, a través de datos numéricos y resultados estadístico, los cuales serán
procesadas e interpretadas para una mejor toma de decisión.

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 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación
2.1.1 A nivel internacional
 “Competencias laborales y evaluación del desempeño en Guatemala”
Púm (2018) en su tesis se enfocó a identificar las incidencias de las
competencias laborales en la evaluación del desempeño del personal en Autocentro
Gutierrez. El método de la investigación fue de tipo descriptivo, que utilizó un total de
22 trabajadores ubicados en diferentes puestos que laboran en el Autocentro. La
primera parte es la identificación de las competencias específicas de los puestos para
la empresa basado en una boleta de opinión y la segunda parte una evaluación del
desempeño de los trabajadores que permitió medir su nivel de competencias. Se
concluyó que la evaluación del desempeño permite medir y cuantificar los niveles de
las competencias laborales del trabajador en su puesto de trabajo, teniendo datos
significativos sobre el desempeño del trabajador. Además, 22 trabajadores poseen
niveles altos de las competencias específicas establecidas para la organización y se
determina la incidencia de las competencias laborales en la evaluación del desempeño
del personal en Autocentro Gutierrez. Esta investigación es importante para el presente
estudio porque me ayuda diferenciar los diferentes tipos de competencias laborales y
diferenciarlos según el cargo de cada trabajador, también y el seguimiento que se le
tiene que tener a cada trabajador después de la selección. Y después ayudaron a
entender que las competencias laborales permiten que las personas tengan mejores
índices de desempeño en su puesto de trabajo y permite el desarrollo de una carrera

10
laboral.

 “El servidor público de confianza y el servicio profesional de carrera marco

teórico, práctico y jurídico en el ámbito de la administración pública federal”
Estrada Vilchis (2017) realizó su tesis con el objeto de estudiar el sistema de
profesionalización en la administración pública federal en México, en específico lo
referente a la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública
Federal centralizada, con la finalidad de poder analizar sus avances en la práctica
laboral y la normatividad pertinente, así como encontrar sus fallas y proponer líneas
de acción. Hay un reconocimiento en la literatura especializada y en opinión pública
que la profesionalización del servicio público es un tema relevante en la agenda de la
modernización de las instituciones. Entre sus conclusiones plasma lo siguiente: La
profesionalización de los servidores públicos, abre la competencia para que sea el
mérito y no lo circunstancial de las decisiones, lo que determine la calificación
profesional y, por tanto, el ingreso a la función pública. La equidad permitirá la
obtención de ingresos acorde a las capacidades, garantizar el retiro digno y traerá como
consecuencia una administración pública eficiente, honesta e imparcial.

 “Relación del perfil profesional con el desempeño laboral a seguimiento a

egresados de los cohortes 2011/2015 de la licenciatura de fisioterapia”
Aguirre, A (2016) su investigación fue un estudio descriptivo, retro
prospectivo, transversal, cuantitativo. La muestra del estudio fue de 20 graduados y 10
empleadores a los que se les fue aplicada las encuestas con las que se recolecto la
información, como características sociodemográficas donde encontramos que el
género femenino es el más relevante entre los rangos de 20 a 30 años quienes ejercen
la carrera en instituciones privadas. En las características educativas la mayoría de
graduados realizaron diferentes tipos de estudio como nuevos idiomas, nuevos
conocimientos y habilidades prácticas. Al realizar la comparación del perfil
profesional y el desempeño laboral, obtuvimos una repuesta que refleja que la
enseñanza y la preparación en la carrera fueron muy buena por lo que cada graduado
se desempeña satisfactoriamente en su trabajo; la encuesta del empleador indica que

11
al contrastar la opinión acerca del desempeño laboral del graduado no hubo resultados
tan eficiente ya que para el empleador el graduado debe de mejorar laboralmente.

2.1.2 A nivel nacional

 “Propuesta de un sistema de selección de funcionarios de la alta dirección
de los ministerios del Perú”
Terry Hernandez, Nuñez Leon, & Aranibar Osorio (2017) realizaron su estudio
donde concluyeron en los siguientes términos: Se propone la creación de un Sistema
de Selección de Funcionarios de la Alta Dirección de los Ministerios, en adelante
(SEFADEM), la cual se encargará de reclutar a los mejores funcionarios de Nivel II
en los cargos de toma de decisiones de los Ministerios, tales como Directores
Generales, Directores, Jefes de las Oficinas Generales, Jefes de Oficinas e integrantes
del Gabinete de Asesores. Este Sistema formaría parte del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos y su implementación estaría a cargo de su ente rector,
la Autoridad Nacional del Servicio Civil, creado mediante Decreto Legislativo N°
1023 emitido en junio del año 2008, en adelante SERVIR. El sistema planteado deberá
ser tomado de forma integral, donde la designación de funcionarios de Nivel II sea a
través de concursos dirigidos por un Consejo de Alta Dirección Pública. Para tal
efecto, se necesita redes de apoyo, buenos convenios de desempeño y perfeccionar la
institucionalidad del sistema en sí. Asimismo, para ser viable esta propuesta se requiere
de un acuerdo nacional ya que sin el apoyo de las diversas fuerzas políticas del país
esta importante mejora en la atracción de verdadero talento a la administración pública
no se podría realizar como se ha hecho en otros países.

 “Influencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de

la Institución Educativa Integrado n° 0176 Ricardo Palma, de Huingoyacu,
distrito San Pablo, Provincia de Bellavista, región San Martín 2016”
Reátegui (2017), en su la investigadora llega a la siguiente conclusión: Existe
influencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de la
Institución Educativa Integrado N° 0176 Ricardo Palma, del Centro Poblado de
Huingoyacu, en un 34% con un coeficiente de determinación de (0.338). Asimismo,

12
se encuentra un coeficiente de correlación de Pearson de (0.581), indicando que existe
una correlación media entre la Motivación con el desempeño laboral de los
trabajadores en la Institución Educativa Integrado N° 0176 Ricardo Palma.

 “Influencia del clima organizacional en el desempeño laboral en la agencia

Andrés Avelino Cáceres de Caja Sullana, Arequipa 2016”
Becerra (2017) en su tesis tiene como objetivo general identificar las
principales consecuencias del clima organizacional y su influencia en el desempeño
laboral en los colaboradores de la agencia Caja Sullana, Andrés Avelino Cáceres. Su
estudio constituye una investigación explicativa, ya que buscó medir el Clima
Organizacional para encontrar las causales de su influencia en el Desempeño Laboral.
El autor concluye que los elementos favorables del clima organizacional de la Agencia
Andrés Avelino Cáceres de Caja Sullana según la mayoría de trabajadores son: Valores
colectivos, es decir la armonía que existe entre los trabajadores, trabajo en equipo,
solución de problemas. La investigación tiene como estudio la relevancia científica
pues significa un aporte, es decir, un nuevo conocimiento, al establecer
metodológicamente la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral en
la Agencia Andrés Avelino Cáceres de Caja Sullana, Arequipa 2016.

2.2.3 A nivel Local

 “Calidad académica en la formación profesional de los alumnos de la
Escuela Profesional de Administración de la Facultad de Ciencias
Empresariales – periodo - 2017”
Valdeabellano Paucar & Rivas Quispe (2018) en su trabajo de investigación
propusieron como objetivo de determinar la manera en la que se relacionan la Calidad
Académica y la Formación Profesional en los estudiantes. Llegando a la conclusión
que existes suficientes evidencias para determinar que existe una relación positiva muy
alta entre las variables de estudio.

 “La ética profesional y la responsabilidad social del personal administrativo

en la Red de Salud Huancavelica - año 2015”

13
 Paco Salvatierra & Vargas Arango (2017) en su estudio de investigación
plasmaron la necesidad de determinar la relación de la ética profesional y la
responsabilidad social del personal administrativo en la Red de Salud Huancavelica,
para lo cual recopilaron evidencias para determinar estadísticamente que relación
significativa entre la ética profesional y la responsabilidad social del personal
administrativo en la Red de Salud Huancavelica.

2.2 Bases teóricas

2.2.1 Perfil profesional
Perfil profesional es la descripción de las características de formación general
y formación profesional polivalente que dota al profesional de la capacidad de pensar,
crear, reflexionar y asumir el compromiso desde la perspectiva de la realidad nacional
los valores sociales: solidaridad, justicia equitativa y valores científicos como
búsqueda de trascendencia humana en el próximo milenio como fundamento de
desarrollo sostenido y justicia social. Define lo que debe ser logrado a través de la
acción académica. Al respecto citaremos a los siguientes autores:
Ruiz Otero, Gago García, García Leal, & López Barra (2013) Son una
consecuencia del análisis y de la descripción de puestos de trabajo. De un modo
genérico, puede entenderse el perfil profesional como un conjunto de características
que identifican la adecuación de un individuo para asumir, en condiciones óptimas, las
responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.
En los perfiles profesionales, por lo general, se reflejan los aspectos siguientes:

Fuente: Libro Recursos humanos y responsabilidad social corporativa.

14
 Diaz Barriga (1990) mencionan que el perfil profesional está constituido por
conocimientos, habilidades y actitudes que permitirán ejercer tareas que aseguran la
producción de servicios y bienes concretos, por lo que dichas actividades
ocupacionales y sociales dependen del contexto en donde se practiquen…” orientando
su propuesta a la importancia que deben tener las condiciones socioeconómicas del
lugar donde se realizará la actividad educativa dentro del proceso de elaboración del
perfil profesional.

Hawes & Corvalán (2005) asume y menciona en cuanto al perfil profesional

como un conjunto o grupo de capacidades y rasgos que acreditan pertinentemente por
quien posee la competitividad jurídica para ello, permitiendo que alguien sea
registrado por la sociedad como “tal” profesional, logrando designar las tareas y
funciones a quien se le supone competente, capacitado y sabiondo.

Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la

Calidad Educativa (2016) El perfil profesional describe en términos de competencia,
los conocimientos técnicos, habilidades, destrezas y actitudes que deben tener los
trabajadores expertos en una determinada ocupación. El cumplimiento de estas
condiciones, son observables de manera directa en el desempeño de un trabajo.

Sichi Ojanama (2010) considera que el perfil tiene dos dimensiones:

1. El perfil académico que comprende las características deseables
que se pretende lograr en las áreas de información, formación y
sensibilización, las cuales configuran los rasgos,
particularidades, conocimientos y expectativas que califican al
egresado para recibir la credencial académica.
2. El perfil profesional propiamente, que expresa específicamente
la descripción de las características pretendidas para el mundo
laboral, en este sentido debe reflejar las exigencias del mercado
ocupacional: habilidades, destrezas, rasgos de personalidad y
nivel de educación inherente al desempeño profesional. La

15
 articulación de estas dos dimensiones es una vía para vincular
significativamente a la educación con la sociedad demandante.
(pp. 39-40)

Rossi (1993) menciona que el empleo de este concepto a la fecha, no es todavía

muy frecuente en nuestro país si no hasta hace dos décadas, en las que surge
identificado con los aportes de la tecnología educativa norteamericana (Con Robert F
Mager; Kenneth Beach; Roger Kaufman y otros) luego de llegar al Perú a mediados
de 1970, a través del sector educación, se va trasladando gradual y lentamente a la
formación de nuestros profesionales universitarios en las universidades del país.
Desde el punto de vista lexicográfico perfil significa “Contorno aparente de
una persona vista de lado” lo que trasladado al concepto de perfil profesional
significará “Contorno de un profesional”.

Concordante con lo expuesto definimos Perfil Profesional como: “La

caracterización de los rasgos que tipifican al egresado de un área profesional expresado
través de descripciones precisas y claras de los niveles de desarrollo a alcanzar dentro
de los aspectos que configuran dicha área profesional”.
Consideramos, así mismo, que este perfil profesional deberá comprender:
 Una descripción de sus características en lo que se refiere a su
“formación general” o “común” (Perfil de formación general) y
 Una descripción de sus características en lo que se refiere a su formación
ocupacional (Perfil ocupacional).

ESDICES (1985); define el Perfil Profesional, como “el conjunto de roles de

conocimientos, habilidades y destrezas, actitudes y valores necesarios que posee un
recurso humano determinado para el desempeño de una profesión conforme a las
condiciones geo-socio-económico-cultural del contexto donde interactúan”.

Es el conjunto de rasgos deseables en un individuo, una vez que este haya

pasado por un proceso educativo normal, traducido en actitudes, capacidades,

16
funciones y tareas las cuales están definidas de acuerdo con las necesidades actuales y
futuras de la sociedad.
El perfil es una descripción de las características que debe tener el futuro
egresado de una determinada carrera universitaria, expresada a través de indicadores,
conocimientos y destrezas básicas requeridas, una vez que el individuo haya pasado
por un proceso de formación previamente diseñado.
Término utilizado en educación para identificar las capacidades de los alumnos
que ingresan y egresan de un programa educativo. La expresión de estas capacidades
se ha dado en función del conjunto de saberes.
Es la descripción de un conjunto de requisitos, destrezas y habilidades
esenciales al desempeño profesional, que dota a la persona de capacidad de pensar,
crear, reflexionar y asumir el compromiso desde la perspectiva histórica social que
reclama cambios profundos y orientación en función a los valores sociales, solidaridad,
justicia equitativa y justicia social.
Perfil profesional es la descripción de las características de formación general
y formación profesional polivalente que dota al profesional de la capacidad de pensar,
crear, reflexionar y asumir el compromiso desde la perspectiva de la realidad nacional
los valores sociales: solidaridad, justicia equitativa y valores científicos como
búsqueda de trascendencia humana en el próximo milenio como fundamento de
desarrollo sostenido y justicia social.

2.2.2 Desempeño laboral

El desempeño laboral puede ser definido como las acciones y comportamiento
de los colaboradores de una empresa que influyen en el cumplimiento de los objetivos
de esta, y pueden ser medidos tomando en cuenta las competencias y el nivel de
contribución de cada uno de los trabajadores. Cabe resaltar que ellos son una parte
clave para la empresa, es por eso que se busca la manera de no solo medirlo, sino de
mejorarlo, ya que el resultado de un buen desempeño laboral depende de las
características muchas veces mostradas por la conducta del colaborador. (Pedraza et
al., 2010).

17
 El desempeño laboral también se puede definir como el comportamiento que
muestran los trabajadores frente a sus funciones (actividades, contenido de cargo,
tareas, etc.) y señala a la estabilidad laboral como fundamental, por lo que es necesario
brindar los mejores beneficios a los trabajadores, provocando tranquilidad,
motivación, salud y buen estado emocional. Estas condiciones generan un mayor
enfoque por parte del colaborador en sus funciones con el objetivo de mejorar tanto en
la organización como en la sociedad. (Farias, 1983).
Morales (2009), desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación que
manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su
cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su
idoneidad. Es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias
laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características.

Chiavenato I. (2007), expone que el desempeño es “eficacia del personal que

trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el
rendimiento de las personas es la combinación de su comportamiento con sus
resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir
y observar la acción.

Stoner (1994), citado por Leal Guerra & Araujo (2007) afirma que “el
desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujetos a las reglas básicas establecidas
con anterioridad”. D” Vicente (1997) citado por Leal Guerra & Araujo (2007), define
el desempeño laboral como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador con el
logo de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado.

Según Chiavenato (2000), citado por Romero & Urdaneta (2009), define el
desempeño, como las acciones o comportamientos observados en los empleados que
son relevantes en el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un
desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.

18
 Por otra parte, Bittel (2000) citado por romero & Urdaneta (2009), plantea que
el desempeño es influenciado en gran parte las expectativas del empleado sobre el
trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía.

2.2.2.1 Factores que intervienen en el desempeño laboral

a) Satisfacción del trabajo
Davis, K. & Newtons, J. (1991). (Citados por Chiavenato, I. 2007). Plantean
que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado
percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales”. La cual se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el
contexto laboral: equipos de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros.

b) Autoestima
Chiavenato, I. (2007). Afirma que la autoestima es otro elemento a tratar,
motivado a que es un sistema de necesidad del individuo, manifestando la necesidad
por lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido
dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajadores
que ofrecen oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.

c) Trabajo en equipo
Chiavenato, I. (2007). Menciona que es importante tomar en cuenta, que la
labor realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los
usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se
pueda evaluar su calidad.

d) Capacitación del personal.

Chiavenato, I. (2007). Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación
al personal, que según Chiavenato “es un proceso de formación implementado por el
área de recursos humanos con el objeto de que el personal rinda su papel lo más
eficiente posible”.

19
2.2.2.2 Evaluación del desempeño laboral
Según Chiavenato (2009), las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el
desempeño de los más diferentes desempeños: financiero, operacional, técnico, de
ventas y de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que
son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de
la dinámica organizacional. De manera que este autor define la evaluación de
desempeño como el proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar
la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema
administrativo.

Gonzales (2006), deduce que la evaluación del desempeño es una técnica que
permite obtener una apreciación sistemática del desempeño del individuo en el cargo
para estimular y juzgar las cualidades de ese individuo. El desempeño del cargo es
situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores
condicionantes que influyen poderosamente.

2.2.2.3 Métodos de evaluación del desempeño laboral

Según Gonzales (2006) La evaluación de desempeño continúa siendo un
proceso de gran importancia para el profesional de recursos humanos en las
organizaciones, es una actividad que existe desde que un hombre dio empleo a otro
hombre, pues llevar a cabo un proceso de evaluación al personal de una organización
es un paso importante para su desarrollo administrativo. Evaluar el desempeño de un
puesto consiste en valorar la eficacia con la que su ocupante lo ejecuta en un periodo
determinado de tiempo.

a) Ensayos Escritos
Según Robbins, (2005) El ensayo escrito es una técnica de evaluación del
desempeño en la que un evaluador redacta una descripción de las fortalezas, las
debilidades, el desempeño pasado y el potencial de un empleado. El evaluador también
hace sugerencias para mejorar el desempeño.

20
b) Incidentes críticos
Según Robbins (2005) El uso de incidentes críticos centra la atención del
evaluador en los comportamientos críticos o clave que distinguen el desempeño laboral
del ineficaz. El evaluador redacta anécdotas que describen algo que hizo un empleado
y que fue especialmente eficaz o ineficaz. La clave aquí es que solo se citan los
comportamientos específicos, no los rasgos de personalidad vagante definidos.

El método de incidentes críticos según Chiavenato (2009), “se basa en que el

comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso), no se ocupa de características situadas dentro
del campo de la normalidad, sino de las que son en extremo positivas o negativas. Así,
este método gira en tomo a las excepciones (tanto positivas como negativas) del
desempeño personal. Las excepciones positivas deben, destacarse y emplearse con
mayor frecuencia, y las negativas, corregirse o eliminarse”.

c) Método de Escalas de Calificación Gráfica

Según Chiavenato (2009). “Éste es el método más común y divulgado por su
sencillez. Su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad
y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto
de muchas críticas, sobre todo cuando reduce los resultados a expresiones numéricas
por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos para neutralizar las distorsiones
de orden personal de los evaluadores”.

d) Método de Evaluación por parte del personal subalterno

Chiavenato (2009). Algunas firmas permiten que los subalternos evalúen el
desempeño de sus supervisores, un proceso que muchos llaman retroalimentación
ascendente. Tal proceso ayuda a la alta gerencia a entender los estilos administrativos
de sus subalternos, a identificar problemas potenciales con la gente y a tomar medidas
correctivas con gerentes individuales, según se requiera.

e) Retroalimentación o evaluación de 360 grados

21
 Chiavenato (2009). Con la retroalimentación o evaluación de 360 grados, la
información del desempeño se recopila por completo alrededor de un trabajador, desde
sus supervisores, subalternos, colegas, y clientes internos o externos. Usualmente esto
se realiza para fines de desarrollo en vez de para aumentos de salario. El proceso
común consiste en lograr que quiénes califican llenen encuestas de evaluación en línea
acerca de quién van a calificar. Luego, sistemas computarizados compilan toda esta
retroalimentación en reportes individualizados que llegan a los trabajadores evaluados.
Entonces el individuo puede reunirse con su supervisor para desarrollar un plan de
auto mejoría.

f) Método de elección forzada

Algunos autores sostienen que este método surgió para eliminar la
superficialidad, la generalización y la subjetividad del método de escala gráfica.
Chiavenato (2009) menciona que el método de elección forzada “consiste en
evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que
se enfocan en determinados aspectos del comportamiento”. Cada bloque está formado
por dos, cuatro o más frases, el evaluador escoge una o dos frases de cada bloque, las
cuales más se adecuen a la evaluación del trabajador, también pueden elegir la frase
que mejor representa el desempeño del trabajador y la que más se aleje de él.

g) Método de investigación de campo

Chiavenato (2009) indica que es uno de los métodos tradicionales más
completos para evaluar el desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de
línea y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño; para esto se
requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación [staff] y los gerentes [línea]
para evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. El método se desarrolla en
cuatro etapas: entrevista inicial de evaluación, entrevista de análisis complementario,
planificación de las medidas y seguimiento posterior de los resultados.

2.2.2.4 Importancia de la evaluación del desempeño

22
 Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y
fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida
para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
 Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar
a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a
elaborar planes de mejora.
 Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la
mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores
como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios
del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

2.2.2.5 Beneficios de evaluar el desempeño

 Beneficios para el jefe
o Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento del personal, con base en las
variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de
medición capaz de neutralizar la subjetividad.
o Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados.
o Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema
pueda conocer cuál es su desempeño.

 Beneficios para el subordinado

o Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de
desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores.
o Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus
fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
o Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño
(programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado

23
 deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al
trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
o Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.

 Beneficios para la organización

o Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la
distribución de cada empleado.
o Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento
en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen
condiciones para ascenderlos o transferirlos.
o Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.

2.2.2.6 Responsabilidad de la evaluación de desempeño

Chiavenato (2009) considera como responsables de la evaluación de
desempeño dentro de una organización a los siguientes:
 El gerente: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable
del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el
desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de
los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los
criterios para tal evaluación.
 El individuo y el gerente: Si la evaluación del desempeño es responsabilidad
de línea y el colaborador está interesado en ella, entonces es interesante reunir
ambas partes; de este modo, el Gerente funciona como el elemento que guía y
orienta, mientras que el colaborador evalúa su desempeño en función de la
realimentación que le proporcione el Gerente. es un intercambio en el que las
dos partes aportan algo para obtener resultados.
 El equipo de trabajo: Aquí el equipo de trabajo evalúa su desempeño como
un todo y el de cada uno de sus miembros y después con cada uno programa

24
 las medidas necesarias para su mejora. El equipo es el responsable de la
evaluación del desempeño de sus participantes y define los objetivos y las
metas que debe alcanzar.
 El colaborador: Algunas organizaciones más democráticas permiten que el
mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En
estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y
eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la
organización.
 El área de gestión de personal: Es una alternativa más corriente en las
organizaciones, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su
carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos
humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los
miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del
desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar
informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de
recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y reglas
burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas
involucradas en el sistema.
 Comisión de evaluación: En algunas organizaciones, la evaluación del
desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y
constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de
preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades
administrativas.
En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los
miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su
representante, el director del área de gestión de personal y el especialista de evaluación
del desempeño) participan en todas las evaluaciones, y su papel es mantener el
equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

2.2.2.7 Factores del desempeño laboral

25
 Las instituciones públicas para poder ofrecer una buena atención a los usuarios
deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de
manera directa en el desempeño de los trabajadores, es por ello que basándonos en el
método de escalas gráficas para evaluar el desempeño laboral consideraremos los
siguientes ítems:
 Orientación de resultados: Es la capacidad para actuar con velocidad y
sentido de urgencia cuando son necesarias decisiones importantes para cumplir
con sus competidores o superarlos, atender las necesidades del cliente o
mejorar a la organización.
 Calidad: Evalúa las características de la labor cumplida, así como la ausencia
de errores en el trabajo y la habilidad en su ejecución.
 Relaciones interpersonales: Son asociaciones de largo plazo entre dos o más
personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones y sentimientos,
como el amor y el gusto artístico, el interés por los negocios y por las
actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas en el hogar, etc.
 Iniciativa: Es la predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y
mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje,
apoyado en la autorresponsabilidad y la autodirección.
 Trabajo en equipo: Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico
que más influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya
compañerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que fomentan entre los
trabajadores en un ambiente de armonía y obtienen resultados beneficiosos.
 Organización: Aptitud para organizar su trabajo y aporta ideas en beneficio
de su unidad orgánica o la institución, el colaborador es ordenado en la
producción de su trabajo y escasamente se pronuncia por la organización
estructural.

2.2.2.8 Normas del desempeño

Son los niveles establecidos para medir los resultados deseados en cualquier
puesto pues no es correcto medirlos arbitrariamente. Los conocimientos sobre esas
normas se acumulan por el análisis del desempeño de los empleados existentes.

26
Medidas de desempeño: La evaluación del desempeño también requiere medidas del
desempeño confiables. Para que estas medidas sean de utilidad deben ser confiables y
fáciles de utilizar, e indicar las conductas que determinen el desempeño.

Medidas objetivas del desempeño: Son las indicaciones del rendimiento en el trabajo
que otros pueden verificar, los resultados son objetivos y verificables ya que los
supervisores obtienen el mismo porcentaje de precisión de los resultados.

Medidas subjetivas del desempeño: Son las calificaciones que no pueden ser
verificadas por otras personas. Por lo general esas medidas son las opiniones
personales del evaluador. (Rodríguez 2007, Administración Moderna de Personal; p.
363)

2.2.2.8 Establecimiento de criterios de desempeño

Las dimensiones del desempeño sobre las que se evalúa a un trabajador se
llama criterios de evaluación. Un criterio adecuado debe poseer debe poseer las
siguientes características:

Confiablidad: Una medida de desempeño debe ser constante. Quizá la principal

congruencia de una medida de desempeño sea el acuerdo entre evaluadores, si varios
evaluadores observan al mismo trabajador, deben llegar a conclusiones semejantes
sobre la calidad de su producción.

Pertinencia: Una medida del desempeño debe relacionarse con la producción del
ocupante de la manera más lógica posible.

Sensibilidad: Un criterio debe reflejar la diferencia entre buenos y malos trabajadores.

es decir, los empleados de alto y bajo desempeño deben recibir calificaciones de
criterio que representen la diferencia de su desempeño.

27
Factibilidad: El criterio debe ser mensurable y el acopio de datos no debe ser ineficaz
ni estorboso. (lvancevich 2005, Administración de Recursos Humanos, p.265).
Los criterios de evaluación más comunes son los rasgos, los comportamientos, las
competencias, el logro de metas y el potencial de mejoramiento.

Rasgo: Ciertos rasgos de los empleados como la actitud, la apariencia, y la iniciativa

son la base de algunas evaluaciones. Sin embargo, muchas de estas cualidades usadas
comúnmente son subjetivas.

Comportamientos: Cuando el resultado laboral de un individuo es difícil de

determinar las organizaciones pueden evaluar el comportamiento y las capacidades de
la persona que se relaciona con el trabajo. Los comportamientos deseados pueden ser
apropiados como criterios de evaluación porque si se reconocen y recompensan los
empleados tienden a repetirlos.

Competencias: Las competencias incluyen una amplia gama de conocimientos,

habilidades, rasgos y comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza, se
relacionan con habilidades interpersonales o se orientan hacia los negocios.

Logro de metas: Si las organizaciones consideran que los fines son más importantes
que los medios, los resultados de logro de metas se convierten en un factor adecuado
para evaluar.

Potencial de mejoramiento: Cuando las organizaciones evalúan el desempeño de sus

empleados, muchos de los criterios utilizados se enfocan al pasado".

2.2.2.9 Por qué evaluar el desempeño

Se analiza la planeación, el reclutamiento, la selección, la contratación y la
inducción del personal. Todas estas son actividades importantes, pero lo que determina
el éxito de un departamento de personal es el desempeño de los empleados; tanto el
departamento de personal como los empleados necesitan que sus esfuerzos sean

28
retroalimentados. Estos conocimientos son útiles para mejorar las decisiones del
personal y la retroalimentación que reciben los empleados sobre su desempeño. Según
Douglas McGregor, es necesario medir el rendimiento por que el resultado de la
evaluación:
a) Proporciona juicios sistemáticos para fundamentar los incrementos salariales,
los ascensos, las transferencias y a veces la degradación o el despido.
b) Indica al subordinado cómo es su rendimiento, y los cambios que necesita
hacer en su conducta, aptitudes, habilidades o conocimientos de trabajo,
además de informarle en que concepto lo tiene su jefe.
c) Proporciona una base para el asesoramiento y la consultoría del sujeto por
parte del superior. (Rodríguez 2007, Administración Moderna de Personal,
p.359).

"la evaluación del desempeño· tiene muchos propósitos y obtener mejores

resultados y lograr la eficiencia son cada vez más importantes en el actual mercado
global tan competitivo. Desarrollar un sistema de evaluación de desempeño eficaz
seguirá siendo una prioridad para la administración de recursos humanos. A pesar de
las críticas que este proceso de administración ha recibido, las corporaciones mejor
dirigidas de estados unidos consideran que la evaluación del desempeño es una
práctica seria. Recuerde que la evaluación del desempeño no es fin en si misma si no
el medio para destacar el desempeño" "Wayne y Robert 2005, Administración de
Recursos Humanos, p.253).

2.3 Definición de términos

Calidad: “La calidad resume en una sola palabra varias características de un producto
o servicio. En primer lugar, un producto o servicio de calidad debe cumplir su función.
Es decir, si contrato a un proveedor de servicios de Internet, solo puedo calificar como
un servicio de calidad si mis dispositivos están conectados a Internet y navegan a una
velocidad al menos razonable.” (Soria del Castillo, 2007).

29
Atención de Consultas: orientación e información a los usuarios respecto a la
normativa y procedimientos que aplican para la gestión de los sistemas administrativos
e informáticos, que son competencia del MEF. Este servicio se efectúa mediante
accesos multicanales que incluyen atención presencial, telefónica y correos
electrónicos.

Asistencia técnica: servicio de acompañamiento técnico personalizado a las

autoridades, funcionarios y servidores de las entidades públicas, mediante el cual se
les proporciona conocimientos especializados y adiestramiento para el desarrollo o
cumplimiento de procesos de los sistemas administrativos, informáticos y temas de
interés de competencia exclusiva del MEF.

Capacitación: servicio que permite a los funcionarios y servidores de los gobiernos

regionales y locales, y demás entidades del sector público, fortalecer sus
conocimientos, desarrollar habilidades y destrezas para el manejo eficiente y eficaz de
los recursos a su disposición, con la finalidad de mejorar las condiciones de vida de la
población en sus jurisdicciones. Este servicio puede ser solicitado por cualquier
entidad pública.

Función pública: “Toda actividad temporal o permanente, remunerada u honoraria,

realizada por una persona natural en nombre del Estado o al servicio del Estado, o de
sus entidades, en cualquiera de sus niveles jerárquicos” (Soria del Castillo, 2007).

Funcionario público: “Persona reconocida por norma expresa que desarrolla

funciones de preeminencia política. Representa al Estado o a un sector de la población,
desarrolla políticas del Estado y/o dirige organismos o entidades públicas” (Soria del
Castillo, 2007).

2.4 Formulación de hipótesis

2.4.1 Hipótesis general

30
 El perfil profesional se relaciona de manera significativa con en el desempeño
laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica, 2021.
2.4.2 Hipótesis especificas
a) La formación académica se relaciona con en el desempeño laboral del personal
administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica, 2021.

b) La capacitación se relaciona de manera significativa con en el desempeño

laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2021.
c) La experiencia profesional se relaciona de manera significativa con en el
desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2021.

2.5 Identificación de variables

2.5.1 Variable 1 (V1)
Perfil Profesional

2.5.2 Variable 2 (V2)

Desempeño laboral

31
2.6 Definición operativa de variables e indicadores
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Escala de medición

Formación
académica

Es la descripción de las actividades

asignadas al trabajador, dirigidas a
Perfil profesional

Son características conformadas por un

contribuir a solucionar las necesidades
conjunto de conocimientos, aptitudes y Capacitación
de la comunidad, así como al conjunto
actitudes que demanda un puesto de trabajo
de requerimientos de habilidades
para desempeñarlo con el grado más alto de
prácticas y conocimientos que exige el
eficacia.
desempeño de una ocupación
específica.
 Siempre
Experiencia  Casi siempre
profesional  A veces
 Casi nunca
 Nunca

Satisfacción
Es el comportamiento del trabajador
El desempeño depende de varios factores laboral
en la búsqueda de los objetivos
Desempeño laboral

trascendentes. Se puede asegurar que la

fijados, este constituye la estrategia
organización puede contar con recursos
individual para lograr los objetivos, Objetivos
financieros, procedimiento administrativo,
asimismo es la manera como los institucionales
asimismo con equipamiento tecnológico, sin
miembros de las organizaciones
embargo, si ninguno cuenta con conocimiento
trabajan eficazmente; para alcanzar
o no aspiran operar dichos elementos,
metas comunes, sujeto a las reglas Ambiente
quedarán inmóviles. Arias (2011).
básicas establecidos con anterioridad. físico
 CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Tipo de investigación

El estudio de investigación fue de tipo básica, conforme a Sánchez, Reyes, y
Mejía (2018) está dirigida a un conocimiento más completo a través de la comprensión
de los aspectos fundamentales de los fenómenos, de los hechos observables o de las
relaciones que establecen los entes. Asimismo, Ñaupas, et al. (2013) definieron que la
investigación es básica “porque sirve de cimiento a la investigación aplicada o
tecnológica; y fundamental porque es esencial para el desarrollo de la ciencia” (p.91).

3.2. Nivel de investigación

El estudio fue de nivel Descriptivo - correlacional, para lo cual se presenta el
respaldo conceptual de diferentes autores:
“tesis cuyo objetivo de estudio es representar algún hecho, acontecimiento o
fenómeno por medio del lenguaje, gráficas o imágenes de tal manera que se
pueda tener una idea cabal del fenómeno en particular, incluyendo sus
características, sus elementos o propiedades, comportamientos y
particularidades” (Muñoz Razo, 2011).

“cuando intenta encontrar los rasgos o perfiles peculiares, distintivos, propios,

de algún hecho, persona, grupo, para identificarlo y caracterizarlo lo mejor
 posible” (Dominguez-Guitierrez, Sánchez-Ruiz, & Sánchez de Aparicio y
Benítez, 2009).

“busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas,

grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se
someta a un análisis. Es decir, únicamente pretenden medir o recoger
información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las
variables a las que se refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se
relacionan éstas” (Hernández Sampieri, Fernández Colldo, & Batista Lucio,
2014).

3.3. Método de investigación

3.3.1 Método General
En este estudio, se utilizó el Método Científico como método general, según lo
explicado por Muñoz Razo (2011) “es un procedimiento ordenado que se sigue para
establecer el significado de los hechos y fenómenos hacia los que se dirige el interés
científico para encontrar, demostrar, refutar, descubrir y aportar un conocimiento”.

3.3.2 Métodos Específicos

a. Método Inductivo: Se justificó en la “obtención de conocimientos de lo particular
a lo general. Estableciendo proposiciones de carácter general inferidas de la
observación y el estudio analítico de hechos y fenómenos particulares” (Sánchez
Carlessi, Reyes Romero, & Mejía Sáenz, 2018).
b. Método Deductivo: Se aplicó el “razonamiento mental que conduce de lo general
a lo particular. Permitió partir de proposiciones o supuestos generales que se
deriva a otra proposición o juicio particular” (Sánchez Carlessi, Reyes Romero,
& Mejía Sáenz, 2018).
c. Método Descriptivo: Se utilizó buscando “la evaluación de algunas
características de una población o situación en particular. En la investigación
descriptiva, el objetivo es describir el comportamiento o estado de un número de
variables” (Sánchez Carlessi, Reyes Romero, & Mejía Sáenz, 2018).

34
d. Método Estadístico: Se utilizó en las decisiones sobre la población y muestra,
recolección de datos, procesamiento de información, obtención de resultados y
contrastación de hipótesis” (Sánchez Carlessi, Reyes Romero, & Mejía Sáenz,
2018).

3.4. Diseño de la investigación

En la investigación se empleó el diseño No Experimental, el cual fue tipificado
por Rios Ramirez (2017) señalando que, “en estos estudios, no se manipula las
variables, por el contrario, se observa los hechos en un contexto natural”. Asimismo,
Hernández Sampieri, Fernández Colldo, y Batista Lucio (2014) explican que estos
“estudios se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se
observan los fenómenos en su ambiente natural para analizarlos”.
De tipo Transversal, como lo explican Hernández Sampieri, Fernández Colldo,
y Batista Lucio, (2014) mencionando que en estas “investigaciones que recopilan datos
en un momento único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado. Es como tomar una fotografía de algo que sucede”.
Además “son aquellas en las cuales se obtiene información del objeto de estudio
(población o muestra) una única vez en un momento dado” (Bernal Torres, 2010). En
cuanto a la recolección de datos, este proceso se realiza “en un corto periodo o un
determinado punto del tiempo. Por su característica no puede estudiar tendencias”
(Rios Ramirez, 2017).

Esquema de investigación

Donde:
M: Muestra
V1: Perfil profesional
35
V2: Desempeño laboral
r: Relación

3.5. Población, muestra, muestreo

Población
Para Arias (2012) la población “es un conjunto finito o infinito de elementos
con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la
investigación. Ésta queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio”.
“Se refiere a la totalidad, tanto de los sujetos seleccionados como del objeto de
estudio” (Del Cid, Méndez, & Sandoval, 2011).

Para el desarrollo de la investigación la población estuvo compuesta según el

siguiente detalle:

Tabla 1. Cuadro de estudiantes de Pre y Posgrado 2021 de la UNH

Programa Cantidad
Pregrado 4307
Posgrado 1618
Total 5925
Fuente: transparencia universitaria – UNH 2021, https://www.unh.edu.pe/transparencia-universitaria-3/

Muestra
La muestra es el “subconjunto representativo de la población. Se asume que los
resultados encontrados en la muestra son válidos para la población” (Rios Ramirez,
2017). Este “subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus
características al que llamamos población” (Hernández Sampieri, Fernández Colldo,
& Batista Lucio, 2014).

Para este estudio de investigación se conformó una muestra probabilística, la

cual fue calculada de la siguiente manera:
𝑁 ∗ 𝑍2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
𝒏=
𝑒 2 ∗ (𝑁 − 1) + 𝑍 2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞

36
 5925∗1.962 ∗0.5∗0.5
𝒏= 0.052 ∗(5925−1)+1.962 ∗0.5∗0.5
= 361

Donde:
En donde:
n = es el tamaño de la muestra poblacional a obtener.
N = es el tamaño de la población total.
Z = es el valor obtenido mediante niveles de confianza.
e = representa el límite aceptable de error muestral.

3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Encuesta
La encuesta permite aplicaciones masivas, que mediante técnicas de muestreo
adecuadas pueden hacer extensivos los resultados a comunidades enteras. El interés
del investigador no es el sujeto concreto que contesta el cuestionario, sino la población
a la que pertenece; de ahí, como se ha mencionado, la necesidad de utilizar técnicas de
muestreo apropiadas. Permite la obtención de datos sobre una gran variedad de temas.
La información se recoge de modo estandarizado mediante un cuestionario
(instrucciones iguales para todos los sujetos, idéntica formulación de las preguntas, etc
(Carrasco, 2016).

Cuestionario
El Cuestionario es un instrumento de investigación. Este instrumento se
utilizará, de un modo preferente, en el desarrollo de la investigación en el campo de
las ciencias sociales: es una técnica ampliamente aplicada en la investigación de
carácter cualitativa.
En la presente investigación, para la obtención de resultados se utilizará la técnica de
la encuesta, con un cuestionario como instrumento de medición.

3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Los resultados obtenidos producto de la aplicación del instrumento de
investigación, se realizarán mediante:

37
Estadística Descriptiva
 Tablas de frecuencias
 Gráficos de barras

3.8. Descripción de la prueba de hipótesis

Para la prueba de hipótesis se utilizará como primer paso la prueba de
normalidad Kolmogórov-Smirnov, recomendada para datos mayores a 50.
Mencionado procedimiento tendrá como objetivo analizar cuánto difiere la
distribución de los datos observados respecto a lo esperado si procediesen de una
distribución normal.
De acuerdo a los resultados de la prueba Kolmogórov-Smirnov se tendrá dos opciones
para seleccionar la prueba de hipótesis entre las siguientes opciones según los
resultados de normalidad:
 Coeficiente r de Pearson
 Coeficiente Tau de Kendall
Para el análisis de la tendencia de la relación entre variables se utilizará:
 Diagrama de dispersión
 Gráfico de normalidad

Para sistematiza la prueba de una hipótesis; se utilizará el procedimiento de

cinco pasos, según el detalle de la siguiente figura:

Figura 1. Pasos para validar hipótesis

 Paso 1: Se establece la hipótesis nula (H0) y la hipótesis alternativa (H1). El

primer paso consiste en establecer la hipótesis por probar. Esta recibe el nombre de
hipótesis nula, la cual se designa H0, y se lee “H subíndice cero”. La letra mayúscula
H representa la hipótesis, y el subíndice cero implica que “no hay diferencia”.

38
 Paso 2: Se selecciona un nivel de significancia. Después de establecer las
hipótesis nula y alternativa, el siguiente paso consiste en determinar el nivel de
significancia.
Nivel de significancia: Probabilidad de rechazar la hipótesis nula cuando es
verdadera. El nivel de significancia se expresa con la letra griega alfa, α. En ocasiones
también se conoce como nivel de riesgo. Este quizá sea un término más adecuado
porque se trata del riesgo que se corre al rechazar la hipótesis nula cuando es verdadera.
 Paso 3: Se selecciona el estadístico de prueba. Hay muchos estadísticos de
prueba.
Estadístico de prueba: Valor, determinado a partir de la información de la
muestra, para determinar si se rechaza la hipótesis nula.
 Paso 4: Se formula la regla de decisión. Una regla de decisión es una
afirmación sobre las condiciones específicas en que se rechaza la hipótesis nula y
aquellas en las que no se rechaza. La región o área de rechazo define la ubicación de
todos esos valores que son tan grandes o tan pequeños que la probabilidad de que
ocurran en una hipótesis nula verdadera es muy remota.
 Paso 5: Se toma una decisión. El quinto y último paso en la prueba de hipótesis
consiste en calcular el estadístico de la prueba, comparándola con el valor crítico, y
tomar la decisión de rechazar o no la hipótesis nula.

39
 CAPÍTULO IV
ASPECTO ADMINISTRATIVO

4.1. Potencial humano

 01 investigador
 01 asesor
 01 especialista en elaboración y validación de instrumento de investigación
 01 especialista en redacción de artículos científicos

4.2. Materiales y equipos

Concepto Material
 Laptop i7 8th Gen
Equipos  Impresora multifuncional a
laser
 Papel bond A4
 Cuaderno de apuntes
 Lapiceros
Materiales
 Toner para impresora
multifuncional
 Memorias USB
 Redacción del informe final
 Procesamiento estadístico
 Empastado del informe final
Servicios
 Anillados
 Internet
 Energía eléctrica

40
4.3. Cronograma de actividades
2020 - 2021
Actividades
Oct Nov Dic Ene Feb
Redacción del Proyecto de Investigación x
Aprobación del Proyecto x
Elaboración de Instrumentos de recolección de datos x
Recolección de datos para el marco teórico x
Recolección de datos de la variable x
Procesamiento de datos x
Redacción del informe final x
Aprobación del Informe final x
Sustentación del informe final x

4.4. Presupuesto
Partida Unid. P. unitario Cantidad Total
medida S/.
Bienes
Papel bond A4 Millar 25.00 3 75.00
Cuaderno de apuntes Unidad 5.00 3 15.00
Lapiceros Caja 22.00 1 22.00
Toner para impresora Unidad 200.00 4 800.00
multifuncional
Memorias USB Unidad 35.00 3 105.00
Laptop i7 8th Gen Unidad 4 200.00 3 12 600.00
Impresora multifuncional a laser Unidad 4 100.00 1 4 100.00
Servicios
Internet Mensual 145.00 6 870.00
Energía eléctrica Mensual 50.00 6 300.00
Anillados Unidad 12.00 6 72.00
Procesamiento estadístico Global 800.00 1 800.00
Redacción del informe final Global 1 200.00 1 1 200.00
Empastado del informe final Unidad 8.00 4 320.00
Total 21 279.00

4.5. Financiamiento
La investigación será financiada en su totalidad por el investigador. Es decir, será
autofinanciado.

41
 Referencias bibliográficas
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44
Anexos

45

“Influencia del perfil profesional en el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica, 2021”
Problema
General
¿En qué medida el perfil
profesional se relaciona con en el
desempeño laboral del personal
administrativo de la Universidad
Nacional de Huancavelica, 2021?
Específicos
¿En qué medida la formación
académica se relaciona con en el
desempeño laboral del personal
administrativo de la Universidad
Nacional de Huancavelica, 2021?
¿En qué medida la capacitación se
relaciona con en el desempeño
laboral del personal administrativo
de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2021?
¿En qué medida la experiencia
profesional se relaciona con en el
desempeño laboral del personal
administrativo de la Universidad
Nacional de Huancavelica, 2021?
Matriz de consistencia
Objetivo Hipótesis Variables Dimensiones Metodología
General General Tipo de investigación:
Determinar en qué medida el perfil El perfil profesional se relaciona Formación Básica
profesional se relaciona con en el de manera significativa con en el académica
desempeño laboral del personal desempeño laboral del personal Nivel de investigación:
administrativo de la Universidad administrativo de la Universidad Descriptivo - Correlacional
Nacional de Huancavelica, 2021. Nacional de Huancavelica, 2021. Perfil Capacitación
profesional Diseño de investigación:
Específicos Especificas No experimental de corte
Determinar en qué medida la La formación académica se Transversal
Experiencia
formación académica se relaciona con relaciona con en el desempeño profesional
laboral del personal Población:
en el desempeño laboral del personal
administrativo de la Universidad 5925 estudiantes de pre y
administrativo de la Universidad posgrado de la
Nacional de Huancavelica, 2021.
Nacional de Huancavelica, 2021. Universidad Nacional de
Satisfacción
La capacitación se relaciona de laboral Huancavelica
Determinar en qué medida la manera significativa con en el
capacitación se relaciona con en el Muestra:
desempeño laboral del personal
desempeño laboral del personal 361 estudiantes de pre y
administrativo de la Universidad
Objetivos posgrado de la
administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica, 2021. institucionales Universidad Nacional de
Nacional de Huancavelica, 2021. Desempeño Huancavelica
La experiencia profesional se laboral
Determinar en qué medida la relaciona de manera significativa Muestreo:
experiencia profesional se relaciona con en el desempeño laboral del Probabilístico
con en el desempeño laboral del personal administrativo de la
Universidad Nacional de Ambiente físico Técnica:
personal administrativo de la
Huancavelica, 2021. Encuesta
Universidad Nacional de
Huancavelica, 2021. Instrumento:
Cuestionario