Unidad 1 / Escenario 1

Lectura fundamental

Evolución del concepto de gestión

humana

Contenido

1 Conceptos de la administración

2 Evolución de la gestión del talento humano en las organizaciones

3 Concepto de organización

4 Lo que busca el colaborador, lo que busca la empresa: gestión estratégica del talento humano

5 Fundamentos de la planeación estratégica

Palabras clave: historia de la administración, gestión del talento humano, organización, planeación estratégica.
Introducción
Los resultados de toda organización son en gran parte el fruto de las habilidades y compromiso de sus
colaboradores. En la actualidad, las empresas son conscientes de la importancia de su personal en el
desarrollo de los procesos y en la consecución de las metas, puesto que la ventaja competitiva reside
principalmente en contar con trabajadores calificados que apliquen su conocimiento en la ejecución de su
labor de forma eficiente, para obtener óptimos resultados en menor tiempo y con menos recursos.

Cuando se habla de gestionar el talento humano en las organizaciones se refiere a implementar un

proceso sistemático que contemple todos los posibles escenarios en los que se debe desenvolver el
trabajador para desempeñarse en su lugar de trabajo y a que las condiciones sean equilibradas entre
lo que desea la persona y lo que la empresa proyecta, con el fin de establecer una relación laboral de
beneficio mutuo, de desarrollo personal y de crecimiento empresarial.

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1. Conceptos de la administración
Para tratar este tema, es necesario reconocer algunas teorías que aportaron al desarrollo del
concepto de administración del personal (ver Figura 1).

TEORÍA X TEORÍA Y FREDERICK TAYLOR

DOUGLAS MCGREGOR

Es una visión coercitiva de la
administración, que
consideraba que a las personas
no les gustaba trabajar y
debían ser dirigidas y
controladas.
El liderazgo era autocrático;
no se permitía que las
personas pensaran, sino que
obedecieran.
Reconoce la autonomía del
colaborador, entendiendo
que trabaja por gusto.
Introduce el concepto de
motivación laboral, donde los
empleados buscan tener
responsabilidades por su
propia voluntad.
Asume que los empleados
tienen capacidades, lo que
permite que brinden
soluciones creativas a las
necesidades de la
organización.
El mayor aporte que realizó
Taylor al concepto de
administración es el
reconocimiento de que el
operador, o quien está
realizando la operación, es
quien conoce mejor las
necesidades que esta
requiere y sabe hacer el
trabajo, lo cual le resta
protagonismo a los jefes.

HENRY FAYOL 14 PRINCIPIOS DE FAYOL

14 PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN

El aporte de Fayol, aplicado actualmente por * División del trabajo

las organizaciones, establece 14 principios de * Autoridad
organización administrativa y reconocimiento * Disciplina
a la labor del empleado. * Unidad de mando
* Unidad de dirección
Entre ellos está hablar de división del trabajo, * Subordinación del interés individual
la centralización del mando, la organización por (al interés general)
jerarquías, la remuneración salarial a partir de * Remuneración
la labor realizada, entre otros. * Centralización (descentralización)
* Cadena escalonada (línea de autoridad),
jerarquía, orden
* El orden material y el orden social
* Equidad y justicia
* Estabilidad de la contratación del personal
* Iniciativa
* Unidad de personal

TEORÍA Z PRINCIPIOS DE LA TEORÍA Z

WILLIAM OUCHI

Esta teoría se encuentra acorde con las
tendencias mundiales de gestión del capital
intelectual.
Reconoce a los colaboradores como agentes
importantes dentro de la organización
e indica que se requiere que se sientan
incluidos en la cultura de la organización.
Clasifica las empresas en tres tipos: las de
ideología americana, tipo A; las de ideología
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japonesa, tipo b; y las de ideología
Debe haber un equilibrio entre la vida
personal y la laboral; de esta forma, se genera
compromiso por parte del empleado y una
relación integral.
Es participativa y se basa en las relaciones
humanas.
Se fundamenta en la confianza; el empleado
puede tomar decisiones y sus opiniones son
tenidas en cuenta.
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 la labor realizada, entre otros. * Centralización (descentralización)
* Cadena escalonada (línea de autoridad),
jerarquía, orden
* El orden material y el orden social
* Equidad y justicia
* Estabilidad de la contratación del personal
* Iniciativa
* Unidad de personal

TEORÍA Z PRINCIPIOS DE LA TEORÍA Z

WILLIAM OUCHI

Esta teoría se encuentra acorde con las
tendencias mundiales de gestión del capital
intelectual.
Reconoce a los colaboradores como agentes
importantes dentro de la organización
e indica que se requiere que se sientan
incluidos en la cultura de la organización.
Clasifica las empresas en tres tipos: las de
ideología americana, tipo A; las de ideología
japonesa, tipo b; y las de ideología
innovadora, tendientes a vincular al
empleado en la organización, tipo Z.
Debe haber un equilibrio entre la vida
personal y la laboral; de esta forma, se genera
compromiso por parte del empleado y una
relación integral.
Es participativa y se basa en las relaciones
humanas.
Se fundamenta en la confianza; el empleado
puede tomar decisiones y sus opiniones son
tenidas en cuenta.
Se presta atención a las relaciones humanas
(sutileza).

Se establecen relaciones sociales estrechas

(intimidad).

Figura 1. Conceptos de la administración del personal

Fuente: elaboración propia

2. Evolución de la gestión del talento humano en las organizaciones

El talento humano y el capital intelectual son términos que han evolucionado a través del tiempo.
Las personas pertenecientes a dos generaciones atrás, los abuelos, consideraban que el trabajo era
sagrado, que la empresa que se elegía era de por vida y aceptaban todas las condiciones que se les
impusieran. Sin embargo, la evolución del trabajo formal también está ligada a la evolución de la
economía, por eso muchos de nuestros abuelos no trabajaron en empresas, sino que eran trabajadores
independientes o campesinos que aún vivían en las zonas rurales.

Con el desarrollo de la industria y el capitalismo, las empresas se convirtieron en una oportunidad

atractiva y las familias se empezaron a movilizar a las ciudades. Este fue el caso de nuestra segunda
generación, los padres, quienes buscaron vincularse a las organizaciones para tener mejores
condiciones y remuneración, dado que conseguir un contrato con una empresa suponía una
permanencia laboral y un cargo estable con la idea de pensionarse. Para esa época, los requerimientos
en términos de experiencia o de educación no eran tan exigentes como los de ahora.

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Actualmente, se asocia el trabajo con la evolución tecnológica y la era del conocimiento. Las
sociedades son menos represivas y fomentan en las personas el deseo de experimentar y de conocer,
por lo que las organizaciones ahora deben esforzarse por retener el talento; exigen del colaborador
mayor nivel en términos de experiencia, de formación, pero, sobre todo, de habilidades.

A continuación, en la Figura 2, se presenta un breve recorrido por la evolución del concepto de

talento humano en términos históricos.

La relación se gestaba en la obligatoriedad Las personas venían

Siglo XX que tenía el empleado para realizar las del campo para emplearse
operaciones. El trabajador era un recurso, en las industrias y
Revolución Industrial
más como una máquina o un lote de tierra. soportaban las condiciones
"Relaciones industriales”
de trabajo que se
Se conocían como relaciones industriales. les impusieran.

Década de los 50
“Administración del personal”
Se empiezan a considerar
Existía la figura de administrador, quien las necesidades del trabajador
manejaba los recursos, tomaba las debido al reconocimiento
decisiones y solía apropiarse de los de los derechos humanos
productos del empleado. y la promulgación de más leyes
que velan por él.

La fuerza que toman los sindicatos obliga a

Décadas de los 60 y 70 Las empresas consideran
“Sindicalismo”
las organizaciones a crear mejores al empleado y sus necesidades
condiciones para los empleados.

Los cambios rápidos Se busca personal que sea

Gestión del talento humano
como agente de cambio.
" Era de la información”
e imprevisibles hacen que capaz de adaptarse a los
se hable de gestionar al talento cambios y que lleve a las
empresas a permanecer
humano, lo cual transforma en el tiempo. Se habla
el concepto de recurso inerte. de competencias.

El rompimiento de barreras dado por la tecnología, el uso de las TIC, el acceso

"Era del conocimiento, a la formación y a la información ha hecho que las organizaciones consideren al
capital intelectual, colaborador como un capital que le da valor a la organización y al que hay que
colaboradores" apoyar para que incremente su valor y la productividad de la empresa.
Se propician espacios de desarrollo integral.

Figura 2. Evolución del concepto de gestión humana

Fuente: elaboración propia

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3. Concepto de organización
Una organización es una estructura ordenada y dinámica cuyos fines pueden ser con o sin ánimo de
lucro, que busca, a partir de la unión de diversas áreas, obtener resultados u objetivos. Chiavenato
(2011) la define de la siguiente manera:

(…) como una unidad social, que intencionalmente se ha constituido para el logro de objetivos
específicos, significa que se rigen de manera planeada y organizada para la consecución de
las metas, al ser sistémica y cambiante, puede evaluar la forma de obtener sus objetivos y
buscar la forma de hacerlo de forma eficiente disminuyendo el uso de recursos, es decir
son sistemas dinámicos que se están reconstruyendo constantemente y reestructurando
por lo tanto, tienen que estar redefiniéndose, al ser organismos vivos, activos, que están en
constante cambio adaptándose a las características del medio en que se desarrollan, de lo
contrario tenderían a desaparecer (p. 98).

4. Lo que busca el colaborador, lo que busca la empresa: gestión

estratégica del talento humano
Para tratar el tema de la estrategia en la gestión del talento humano es necesario reconocer lo que las
personas buscan en la organización y lo que la organización espera de ellas. Mediante los conceptos
anteriormente desarrollados, es claro que las organizaciones son entidades que buscan alcanzar objetivos
y que para lograrlos se apoyan en los colaboradores. Identificar la manera de lograr una buena relación
con los colaboradores permite obtener el resultado de productividad empresarial. Allí radica el reto de las
organizaciones actualmente.

Para lograr esta relación y ser estratégicos es necesario entender la relación de reciprocidad que se
debe gestar y comprender que todos los actores del sistema organizacional (empleado, empresa)
buscan beneficios propios (ver Figura 3).

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 Las personas buscan: La organización busca:

* Salario * Trabajo
* Capacitación * Habilidades
* Oportunidades * Compromiso
* Beneficios * Esfuerzo
* Seguridad * Tiempo

Figura 3. Relación de reciprocidad entre los actores del sistema organizacional

Fuente: elaboración propia

En términos generales, como se muestra en la figura anterior, los empleados procuran:

»» Una remuneración o un salario que sea justo y equitativo al esfuerzo que supone la labor
ejecutada, que le permita cubrir sus necesidades y que se pague de acuerdo con lo pactado, es
decir, sin retrasos.

»» Que se les permita desarrollarse, siendo la capacitación la estrategia más adecuada para
fomentar en el colaborador el sentimiento de crecimiento.

»» Poder proyectarse en la organización y tener oportunidades de cambiar, de obtener mayores

responsabilidades, mejores ingresos y mayor reconocimiento, entre otros.

»» Cuando se habla de beneficios, se habla del reconocimiento no salarial otorgado al esfuerzo que
el empleado imprime en su quehacer; por lo tanto, generar estrategias de reconocimiento extra,
como la exaltación social, la vinculación de la familia en la organización o el apoyo a la formación
se convierten en factores motivantes que fomentan la relación satisfacción- productividad.

»» Por último, es importante que la organización fomente un ambiente de seguridad, traducido en

estabilidad y un clima laboral que permita al empleado sentirse apoyado.

Si el empleado espera una relación de reciprocidad, la organización también lo hace y supone que un
empleado satisfecho será capaz de cosas tales como:

»» Hacer su trabajo, es decir, ejecutar las laborales para las que fue vinculado a la empresa.

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 »» Demostrar su capacidad de hacer las cosas, esforzándose por aplicar sus habilidades; esto se
traduce en mejoras constantes en la forma en que hace su trabajo. Es decir, ser competente y
buscar sobresalir en su labor.

»» No se habla de lealtad, pero sí de compromiso e identidad empresarial; un empleado que lleve el

nombre de la organización en alto será capaz de buscar siempre la forma de dar resultados.

»» No se espera que un empleado de tiempo o esfuerzo de más; sin embargo, sí que sea honesto
con el tiempo y el esfuerzo remunerado.

¿Sabía que...?
La ventaja competitiva de la gestión del talento humano reside en saber
orientar el esfuerzo de los colaboradores hacia la consecución de los
objetivos empresariales.

5. Fundamentos de la planeación estratégica

En la actualidad, los líderes de la gestión del talento humano se encuentran ligados a la planeación
estratégica de la organización. De esta manera, se convierte en un reto conocer las necesidades
de la empresa y entender cómo dirigir a los colaboradores hacia la consecución de los objetivos
estratégicos de la organización, por lo que es primordial comprender cómo se fundamenta la
planeación estratégica.

Lo primero que se debe entender es que el líder de talento humano tiene dos desafíos. El primero
es incrementar la competitividad del colaborador, hacerlo más eficiente en términos de uso de
recursos y gestionar para obtener cada vez mejores desempeños por parte de todos los integrantes
de la organización. El segundo reto es entender conceptos de administración y estrategia, con el fin

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de poder proponer mejoras significativas y de impacto en el desarrollo de la empresa con aportes del
personal; en otras palabras, se trata de que la gestión del talento aporte a la estrategia empresarial.
Para esto, es necesario comprender cómo gestionar el talento y cómo promover la versatilidad de
este a partir de la implementación de los procesos de gestión humana.

Una vez entendidos los desafíos del líder de talento humano, es tiempo de conocer la manera en que
se hace la planeación estratégica en una organización. Al respecto, Dessler y Varela (2011) proponen
tres niveles de planeación estratégica en los que está involucrada la gestión del talento humano
(GTH) (ver Figura 4).

Se basa en reconocer el Busca identificar la forma de En esta estrategia se identifi-

portafolio que abarca la
empresa y cómo se proyecta.
Por ejemplo, una empresa de
comida procesada quiere
expandir el negocio a nuevas
líneas y producir comida
orgánica congelada.
El gerente de GTH deberá
pensar en términos del
personal quienes deberán
apoyar esta nueva estrategia
corporativa.
consolidarse en el tiempo, ser
más fuerte y distinguirse más
que sus competidores en el
medio, mediante estrategias a
mediano y largo plazo.
El gerente de GTH debe
pensar en términos de cómo
asegurar que el personal
cuente con rasgos distintivos
que harán competitiva la
empresa.
Por ejemplo, una institución
de educación busca destacarse
por formar a sus estudiantes
en competencias de desarrollo
tecnológicos certificados.
El reto reside en pensar cómo
el personal puede garantizar
que los estudiantes obtengan
esta promesa de venta y que la
institución sobresalga por
encima de las otras.
can las líneas de acción básicas
funcionales dentro de la
organización: la forma en que
cada departamento aporta al
funcionamiento diario y futuro
de la organización, y como día
a día se gestionan las estrate-
gias corporativas y competiti-
vas.
La gerencia de GTH debe
proponer estrategias que le
permitan al personal desarro-
llar su trabajo de forma
eficiente, con una mejora
continua, adaptándose a los
cambios y necesidades de la
organización.

Figura 4. Niveles de planeación estratégica

Fuente: elaboración propia

En esta Lectura se hizo un breve recorrido histórico sobre la evolución de la gestión del talento
humano y sobre las bases dadas por diferentes autores para hablar del papel del colaborador dentro
de la organización. En la actualidad, la gestión del talento humano es reconocida como garante de la
efectividad y la productividad de la organización.

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Referencias

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones.

México D.F., México: McGraw-Hill Interamericana.

Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano.

Naucalpan de Juárez, México: Prentice Hall.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Análisis de Procesos Organizacionales

Unidad 1: Principios de la gestión del talento humano
Escenario 1: Principios básicos de la gestión del talento humano

Autor: Gisette Katherine Velandia Vargas

Asesor Pedagógico: Adriana Alexandra Bolaños Contreras

Diseñador Gráfico: Eveling Peñaranda
Asistente: Laura Andrea Delgado Forero

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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