— ¿Por qué las —

TRABAJADORAS
— ARAGONESAS —
debemos sumarnos
A LA HUELGA FEMINISTA?
Y NO ASISTIR EL PRÓXIMO 8 DE MARZO
A NUESTRO PUESTO LABORAL

#HACIAL AHUELGAFEMINISTA

CO N TAC TO : 8 M L A B O R A L A R AG O N @ G M A I L .CO M
 CONTENIDOS

1 DISCRIMINACIÓN L ABORAL | 3

2 BRECHA SAL ARIAL | 5

3 L A SALUD DE L AS MUJERES EN EL ENTORNO L ABORAL | 7

4 EMPLEADAS DEL HOGAR | 10

5 PL ANES DE IGUALDAD | 13

6 ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO | 15

7 MUJERES EN EL MUNDO RURAL Y EL TRABAJO AGRARIO | 17

8 TRANSFOBIA Y ARMARIZACIÓN FORZADA | 20

9 FEMINIZACIÓN DE L A PROBREZA Y PRECARIEDAD | 23

10 L A DOBLE CONDENA DE L AS MUJERES PRESAS | 26

11 MUJERES MIGRANTES: DIANA DE L A PRECARIEDAD L ABORAL | 28

12 VÍCTIMAS DE TRATA: L AS INVISIBLES | 30

13 MUJERES GITANAS Y MUNDO L ABORAL | 32

14 L AS MUJERES AUTÓNOMAS | 34
1
DISCRIMINACIÓN
LABORAL
4 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

L
a legislación española prohíbe la discriminación por razón de género, aunque las
mujeres diariamente la sufrimos en todos los ámbitos de la vida, incluido el laboral,
tanto de forma directa como indirecta.

La discriminación directa es patente observable y explícita, el problema es que rara vez es

demostrable debido a que no queda por escrito, no se comete delante de testigos, etc.

Suele darse en aquellos

aspectos de la relación laboral
más desregulados, en los que
se permite al empresario una
mayor arbitrariedad.

Como son: el acoso sexual y las preguntas sobre nuestra vida personal, nuestra materni-
dad en las entrevistas de trabajo, los ascensos, o el paso de contrato a tiempo parcial a
tiempo completo.

La discriminación indirecta por razón de género es aquella que

se esconde bajo cláusulas, criterios o prácticas aparentemente
neutrales, pero que al aplicarse provocan un efecto negativo a las
mujeres, sin que tengan otra justificación objetiva.

En la actualidad la discriminación indirecta se da de forma generalizada, principalmente

en la negociación colectiva. Así nos encontramos, por ejemplo; diferentes salarios en ca-
tegorías del mismo nivel profesional estando una masculinizada y otra feminizada, cri-
terios de selección basados en una amplia disponibilidad horaria, a los que es más difícil
que se adapten las mujeres al ser nosotras las que de forma mayoritaria conciliamos, cri-
terios de promoción basados en formación, que da la empresa fuera del horario laboral, y
eliminación de determinados pluses en categorías feminizadas.

En el ámbito productivo son los sectores feminizados los que más precariedad sufren,
además de estar infravalorados e invisibilizados socialmente, ya que corresponden en su
mayoría al trabajo de cuidados y reproductivo.

La segregación horizontal provoca la segmentación de la participación de las mujeres en

determinados ámbitos de la actividad económica, y la vertical concentra a las mujeres en
categorías más bajas o peor remuneradas además de dificultar la promoción profesional.
También se asigna menor salario a las mujeres por realizar trabajos equivalentes o de
igual valor al de categorías masculinizadas, como ocurre, por ejemplo, en la diferencia
entre limpiadora y barrendero.
2
BRECHA
SALARIAL
6 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

L a Brecha salarial está íntimamente relacionada con las discriminaciones indirectas y

la segregación horizontal.

La brecha salarial oscila entre

el 20 % - 30 % prácticamente
en todas las comunidades
autónomas.

Las mujeres en 2017 trabajamos «gratis» 54 días, pero la cuestión va más allá de la rei-
vindicación de igual trabajo, igual salario y repercute drásticamente en las cuantías de las
pensiones por jubilación y las prestaciones por desempleo, como ha puesto de manifies-
to incluso el tribunal superior de justicia de la UE, que dictaminó recientemente que el
cálculo del paro en España discrimina a las mujeres.

En Aragón, esta brecha se sitúa en el 25,3 %, que expresado en

salario se traduce en que las mujeres aragonesas cobramos 6.353€
menos al año por hacer un trabajo de igual valor que los hombres.

Además, hay que añadir las barreras que nos encontramos las mujeres para acceder a los
mismos puestos que los hombres, debido a la segregación vertical existente dentro de
las empresas, incluso en las más feminizadas, que nos impiden a las mujeres acceder a
puestos de decisión y mejor remunerados.

El techo de cristal es una de las principales causas de esta

segregación vertical, pues nosotras somos las que conciliamos: el
72 % de las jornadas parciales en España las ocupamos nosotras
y la mayoría, el 58 %, no lo hemos elegido sino que no hemos
encontrado otra opción.
3
LA SALUD DE
L AS MUJERES

EN EL ENTORNO
LABORAL
8 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

E
l bajo índice de reconocimiento de los problemas de salud relacionados con el
trabajo de las mujeres, y la intervención sobre ellos, supone una gran injusticia que
se observa en todos los países industrializados. Se dan por supuestos varios he-
chos; que el trabajo de las mujeres conlleva menos riesgos en virtud de su ocupación en
sectores considerados tradicionalmente menos peligrosos; y que los hombres tienen más
accidentes porque ocupan los puestos más peligrosos para la salud.

Por lo tanto, el bajo reconocimiento de las enfermedades relacionadas con el trabajo

nuestro trabajo no sólo tiene que ver con la segmentación del mercado de trabajo, sino
también con la capacidad de los sistemas de reconocimiento y compensación para de-
tectar los tipos de daño que sufrimos.

Esta invisibilidad en las estadísticas es causa de la poca

importancia que se da a los problemas de salud laboral
que sufrimos las mujeres.

Entre las consecuencias de esta ceguera, se encuentra la atribución automática de los

daños de la salud a cuestiones externas al ambiente laboral, como es el trabajo repro-
ductivo, el estilo de vida o la condición biológica con lo que no se genera información
necesaria sobre la relación de esas dolencias con las condiciones de trabajo, información
imprescindible para elaborar indicaciones de la vigilancia de la salud.

Pese a esta invisibilización, sí cabe afirmar la existencia de riesgos laborales

específicos para nosotras, muy vinculados a la segregación horizontal y
vertical en el trabajo como son:

• Acoso laboral genérico o sexual relacionados con la propia organización del

trabajo.

• Dobles jornadas, ya que las responsabilidades familiares incrementan los ries-

gos laborales no pudiendo desvincular esta relación.

• Riesgos derivados de otros factores de discriminación como por ejemplo los

salarios más bajos, menor participación en la toma de decisiones y en puestos
directivos o de responsabilidad, precariedad laboral, temor a la pérdida de em-
pleo por embarazo o cuidados, etc.

• Riesgos ligados a actividades feminizadas por segregación de género como

agroalimentación, sanidad, hostelería y comercio, enseñanza, servicios.
9 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

Igualmente resulta imprescindible abordar la salud laboral desde una perspectiva de

género, lo que significa tenernos en cuenta a las mujeres y la especificidad de los
trabajos que realizan, asalariados o no, las diferencias corporales, de socialización, roles
desempeñados y exigencias añadidas por el solo hecho de ser mujeres. Esto se traduciría
a una política preventiva específica de riesgos laborales.

En el caso de las mujeres estas políticas se centran en

la capacidad reproductiva o en el propio estado biológico
del embarazo, como estado temporal o transitorio
que merece una protección específica.

En conclusión, para acumular conocimiento acerca de los efectos del trabajo en la salud
de las mujeres se requiere la adopción de indicadores más centrados en síntomas, en
percepciones, que en patologías o lesiones. Y esto tiene claras implicaciones para la vigi-
lancia de la salud (y así sobre las causas laborales de la pérdida de salud), siendo necesa-
rio mejorar el acceso de las mujeres a los reconocimientos médicos, que según muestra
la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo es menor que la de los hombres.
4
EMPLEADAS
DEL HOGAR
11 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

E l trabajo doméstico es uno de los sectores de actividad más feminizados en el que

son vulnerados a diario nuestros derechos, situación que supone un caso inaceptable
de discriminación laboral. La infravaloración de esta actividad es tal que, siendo conside-
radas trabajadoras, no tenemos las condiciones laborales a las que obliga el Estatuto de
los Trabajadores.

La aprobación y entrada en vigor del RD1620/2011, que regula la relación

laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, no resulta más
que un parche que no fomenta la afiliación a la seguridad social por parte de las
personas empleadoras, abocándonos a la economía sumergida, y negándonos
el derecho a la cotización por desempleo.

De esta manera, nos encontramos sometidas legalmente a unas condiciones laborales

que serían impensables en cualquier otro sector: por ejemplo, el hecho de que algunas
seamos internas, implica el deber de pernoctar en la casa donde trabajamos.

Además, aparte de las 40 horas semanales de trabajo, podemos

vernos obligadas a estar disponibles 20 horas semanales más,
además de las horas extra. Es decir 60 horas semanales más el
máximo de 80 horas extras anuales.

Tampoco tenemos derecho a prestaciones por desempleo, ni a la jubilación anticipada ni

parcial. Aparte, podemos ser despedidas de forma más económica, cabiendo simplemen-
te el mero desistimiento. A tal efecto, la nulidad del despido (contrario a los derechos
fundamentales) nunca conlleva la readmisión, y la jurisprudencia tasa la indemnización
en caso de despido nulo al equivalente a un despido improcedente en el Estatuto de los
Trabajadores.

Por otro lado, la posibilidad de inspección de trabajo se encuentra limitada ya que esta
suele inhibirse al tratarse de un domicilio particular. Este hecho es un caldo de cultivo
para la trata y las agresiones machistas, que unido a las circunstancias especiales de este
trabajo, hace que sea prácticamente imposible probar los abusos cometidos. Además de
ello, en el caso de quienes somos internas, al despido se suma un desahucio que supone
para nosotras una situación de extrema vulnerabilidad.
12 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

La normativa española viola de forma manifiesta la normativa internacional. El convenio

189 de la OIT sobre trabajo doméstico (año 2011, vigente desde 2013), marca la igualdad
de derechos de quienes trabajamos en este sector respecto al resto. No obstante, dicho
Convenio no ha sido ratificado por España, pese a las reivindicaciones de las asociaciones
de empleadas de hogar y de los sindicatos.

Por lo tanto, exigimos la ratificación del convenio 189

de la Organización Internacional del Trabajo para garantizar
unas condiciones laborales dignas, porque las Empleadas
de Hogar somos trabajadoras y debemos tener los
mismos derechos que el resto.

Reclamamos también el acceso a las prestaciones por desempleo de las trabajadoras en

situación irregular, en las mismas condiciones que las trabajadoras en situación regular y
la derogación de la ley de extranjería.
5
PLANES
DE IGUALDAD
14 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

D
esde la entrada en vigor de la ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hom-
bres en el año 2007 todas las empresas (de cualquier tamaño y sector) están
obligadas a establecer medidas de igualdad, que deberán tener obligatoriamente
forma de plan en empresas de más de 250 trabajadores/as. Estos planes de igualdad po-
drán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer,
en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y fami-
liar, etc.

La ley también prevé la obligatoriedad de establecer

medidas de prevención del acoso sexual y acoso
por razón de género.

Aunque el derecho a la igualdad es un derecho fundamental recogido en la Constitu-

ción Española ha habido que esperar treinta años a que una ley lo desarrollara, lo que
pone de manifiesto la poca o nula implicación de los poderes públicos en la defensa de
la igualdad, más aún si lo comparamos con la rápida concreción legal que tuvieron otros
derechos que recoge la Constitución como son, por ejemplo, el derecho a la propiedad
privada o el derecho al honor.

En estos diez años de recorrido, la ley para la igualdad

efectiva entre mujeres y hombres se ha mostrado
claramente insuficiente para los objetivos que persigue,
también en el ámbito laboral.

Los planes de igualdad, cuando existen, se quedan en papel mojado y la inmensa mayoría
de las trabajadoras no conocen la existencia del plan de igualdad en su empresa (por lo
que no van a solicitar su cumplimiento). Además de ello, una gran cantidad de empresas no
cumplen ni siquiera con los mínimos requisitos formales (basarlo en un diagnóstico, esta-
blecer objetivos evaluables, batería de medidas concretas…) sin que en ningún caso se vean
sancionadas por ello. El Gobierno español reconoce que no sabe cuántas empresas están
incumpliendo la ley de igualdad al no tener planes en vigor y no muestra ninguna intención
de solucionarlo, por su parte, la inspección de trabajo muestra generalmente un alto grado
de desconocimiento y desinterés en la vigilancia de la obligación empresarial de eliminar la
discriminación por razón de género en su ámbito de actuación. De las 4.484 empresas en
España que cuentan con más de 250 trabajadores en y trabajadoras (un 53% del total) a
finales de 2017, solo se registraron 189 acuerdos sobre Planes de Igualdad.
6
ACOSO SEXUAL
Y POR RAZÓN
DE SEXO

EN EL TRABAJO
16 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

E l acoso sexual en el trabajo lo constituye cualquier comportamiento, verbal o

físico, de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Por su parte,
constituye acoso por razón de género cualquier comportamiento realizado en fun-
ción del género de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su digni-
dad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Un tercio del acoso sexual se produce en el trabajo,

pero las mujeres no denunciamos por miedo a las
represalias laborales y por la vergüenza que la
cultura de la violación nos hace sentir cuándo
somos agredidas y acosadas sexualmente en
nuestro centro laboral.

Entre 2008 y 2015 en España, la Inspección hizo 1.500 requerimientos a empresas rela-
cionados con casos de acoso sexual laboral que involucraron a 2.484 trabajadoras y solo
se dictaron 49 sentencias de condena.
7
MUJERES EN EL
MUNDO RURAL
Y EL TRABAJO
AGRARIO
18 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

L
as casi 6 millones de mujeres que vivimos en el mundo rural en España nos en-
contramos en una situación de desigualdad, discriminación y precariedad laboral
mayor que nuestras compañeras de la urbe, que se ve incrementada en propor-
ción al grado de ruralidad. A la violencia que sufrimos por el éxodo impuesto, se suman
una mayor tasa de desempleo en los entornos rurales y el incremento de la brecha sala-
rial, percibiendo en rangos salariales entre los 400€ y los 1.000€ en comparación con los
1.001€ y los 1.400€ de los hombres.

En Aragón, casi 100.000 mujeres vivimos en pueblos de menos

de 2000 habitantes donde las posibilidades laborales son muy
escasas. La falta de servicios hace que conciliar una vida laboral
con la personal sea tarea imposible en estas localidades, de
manera que el cuidado de niños y mayores recae sobre nosotras,
dificultando nuestra incorporación a las escasas oportunidades
laborales que existen en los pueblos.

Además, presentamos una fuerte asalarización y una marcada terciarización frente a la

masculinización del empresariado, copando estos los principales puestos de responsa-
bilidad. A esto se añaden los altos índices de temporalidad, trabajos intermitentes, mal
pagados, invisibilizados o incluso no remunerados a los que nos vemos abocadas, provo-
cando que seamos relegadas a un elemento “auxiliar” ligado a la economía familiar, lejos
de conseguir la independencia económica.

A lo último se suma el hecho de que tan solo en España,

el 28,8% de la tierra es propiedad de mujeres.
En Aragón, las mujeres somos titulares de apenas un
22,66% de las explotaciones agrarias, frente al 72,67%
donde aparecemos como cónyuges del titular.

Si a esto le sumamos el difícil acceso al sector primario, amenazado por el deterioro

ambiental, encontramos que en muchos casos las mujeres trabajamos en explotaciones
familiares sin reconocimiento jurídico, económico, ni identidad profesional. En las explo-
taciones agrarias aragonesas solo el 5 % del personal asalariado a tiempo completo son
mujeres, cifra que solo sube al 14% cuando nos referimos a contratos a tiempo parcial
de entre el 25 y el 50 % de tiempo trabajado. Dentro de este trabajo a tiempo parcial se
encuentra el colectivo de las temporeras y jornaleras, cuya precarización las hace más
vulnerables, siendo además en su mayoría, mujeres migrantes, en el caso de Aragón.
19 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

Si bien las mujeres hemos contribuido desde siempre a

la economía familiar, trabajando en las explotaciones
agrarias al lado de nuestras parejas, nuestro trabajo
nunca se ha reconocido ya que solo el 22% de las
afiliaciones a la Seguridad Social Agraria son mujeres.

Tras la publicación de la Ley de Titularidad Compartida (2011), que permite la doble

titularidad de las explotaciones para ambos cónyuges o parejas, la burocratización, la
tardanza en su ejecución y las reticencias masculinas, han provocado que apenas dos
centenares de mujeres de las aproximadamente 100.000 que trabajamos en la agricultu-
ra, nos hayamos convertido «por derecho» en agricultoras a través de la cotitularidad de
la explotación de nuestros maridos. De ellas, tan solo 13 somos aragonesas.

Todo esto se traduce en una fuerte presencia del sistema patriarcal en el mundo rural,
con unos estereotipos y roles de género conservadores, que nos atribuyen las tareas de
cuidado en el hogar, dificultando nuestra incorporación al mercado laboral, y agravando
las situaciones de violencias machistas, pues es en este entorno donde se producen el
60% de los feminicidios en España.
8
TRANSFOBIA Y
ARMARIZACIÓN
FORZADA
21 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

E l espacio laboral sigue mostrándose en muchas ocasiones como un espacio hostil

para las personas de géneros, orientaciones y expresiones diversas, especialmen-
te para quienes somos mujeres trans, pues nos encontramos en una situación de gran
vulnerabilidad acentuada durante los procesos de hormonación. A la transfobia y desco-
nocimiento social frente a la diversidad afectivo-sexual y de género, se une la tendencia a
interrumpir tempranamente nuestro itinerario formativo por el rechazo que sufrimos en
el ámbito educativo. Así, nuestra menor preparación o cualificación es un lastre añadido
para la entrada al mercado laboral, lo que nos empuja a la precariedad y al ejercicio de
la prostitución debido al 85% de exclusión laboral que sufrimos, bien por no ser contra-
tadas, bien por ser despedidas por el hecho de ser trans o bien por el acoso laboral que
sufrimos en un entorno tránsfobo y misógino.

Por otro lado, más de 50% de las personas trans, intersexuales, lesbianas y bisexuales, tene-
mos temor a salir del armario en nuestros entornos de trabajo debido a los posibles actos
de discriminación, mofas o delitos de odio que sufrimos. Este hecho, que se intenta nor-
malizar e invisibilizar bajo la excusa de la discreción, atenta contra nuestra libertad de ser,
amar, de desarrollar completamente nuestra identidad u orientación en nuestros lugares
de trabajo y vivir sin necesidad de fingir, sentir temor, o invalidar las identidades no binarias.

Para luchar contra estas desigualdades, exigimos tener

en cuenta la discriminación laboral que sufrimos dentro
de los planes de igualdad, los procesos de negociación
colectiva o los convenios colectivos de las empresas.

En este sentido, proponemos en los convenios colectivos medidas como la ampliación de

los supuestos del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, de forma que se exclu-
yan del cómputo de absentismo para el despido objetivo las faltas de asistencia ocasio-
nadas por consultas, trámites o Incapacidad Temporal relacionadas con el proceso de
hormonación o intervenciones quirúrgicas al efecto; herramientas para la prevención del
acoso laboral por esta causa así como la tipificación de cualquier acoso por razón de gé-
nero, orientación y/o expresión por el procedimiento sancionador como falta muy grave;
o la negociación de protocolos de actuación para los casos de discriminación por estos
motivos. Vemos necesario negociar y poner en marcha protocolos que faciliten el proce-
so de transición de las personas trans en el ámbito laboral.

Consideramos también crucial para fomentar la contratación de

las personas trans la creación de cupos laborales en las empresas,
a la par que se crean subvenciones de cursos de formación que
fomenten la empleabilidad de las personas trans.
22 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

Además, en caso de que una empresa tenga un Plan de Igualdad en la empresa, es im-
portante que en el momento en que una mujer trans notifica su identidad de género real,
sea incluida en todas las medidas, independientemente de que todavía no se haya realiza-
do la rectificación registral de su nombre y sexo legal. En el caso de tener que negociar o
revisar un Plan de Igualdad se establecerá un eje específico para avanzar en la igualdad y
protección de las personas trans.

Así mismo, se deberán eliminar aquellos aspectos

o medidas que impidan u obstaculicen la contratación
de personas trans.

Para ello, se ha de formar a las personas que realizan los procesos de selección de mane-
ra que la presentación de una documentación oficial con un nombre y sexo diferente de
la expresión de género de la persona no suponga un motivo para denegar su contrata-
ción en caso de que reúna los requisitos para el puesto.
9
FEMINIZACIÓN
DE LA POBREZA
Y PRECARIEDAD
24 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

P
ese a una supuesta mejoría de la situación económica en España según el Gobier-
no de Mariano Rajoy, la pobreza aumenta recayendo con mayor incidencia entre
las mujeres si atendemos a variables como el desempleo, la temporalidad y los
contratos parciales.

A golpe de precariedad e inestabilidad a la hora de seguir en el mismo puesto trabajo se

nos recuerda una idea: el patriarcado nos somete por ser mujeres al trabajo reproductivo y
a los cuidados, que nos alejan de la igualdad también en el ámbito laboral. Así, el capitalis-
mo necesita esta desigualdad que nos excluye del mercado cuando no necesita más mano
de obra remunerada. Recluyéndonos nuevamente al espacio de lo doméstico y a la respon-
sabilidad de los cuidados, dejándonos como alternativa laboral la economía sumergida.

Con un mayor número de mujeres en paro y peores condiciones laborales impregnadas

de explotación y temporalidad se evidencia que las políticas de austeridad recaen y nos
afectan doblemente a nosotras.

En el primer trimestre de 2017 la tasa de paro

femenina se incrementó hasta el 20.5%,
mientras que la masculina se mantuvo en el 17,2%.
Somos el país de Europa con más trabajos temporales
y casi el 80% de los contratos firmados por
mujeres son temporales.

Según los datos del último trimestre de 2017: el paro sube a 72.600 personas paradas,
un 8,47% más que el trimestre anterior, la tasa de paro alcanza el 11, 37%. Por sexos, se
han registrado 314.800 hombres ocupados y 30.300 parados, lo que representa una tasa
de actividad del 64,36 por ciento y una tasa de paro del 8,79 por ciento. Asimismo, hay
250.900 mujeres ocupadas y 42.300 paradas, con una tasa de actividad del 52,76% y una
tasa de paro del 14,41%. Contratos por jornada: 65.000 ocupadas a tiempo parcial, el 26%
de las mujeres, frente al 6% de los hombres.

En Aragón han aumentado en casi 6.000 puestos de trabajos

temporales en el sector privado y respecto al diferencial de
temporalidad hombres/mujeres sigue siendo mucho más alto que
en España: 3% más de temporalidad femenina en Aragón, frente al
1,9 de la media en España.
25 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

Las mujeres jubiladas también nos vemos afectadas por las políticas de austeridad. En
2017 poco más de dos millones de mujeres hemos podido acceder a una pensión de ju-
bilación frente a más de tres millones de hombres. Dejándonos a las mujeres jubiladas en
extrema pobreza, con un 37% de brecha de las pensiones respecto a la de los hombres,
que en la media general de las mujeres equivale a 421 euros menos de pensión, que la
media general de los hombres. Las pensiones de las mujeres en la media no llegan a los
700 euros.

La dependencia económica por la situación de paro y precariedad crece haciendo dismi-

nuir los divorcios, lo cual aumenta directamente la dependencia económica, las violencias
machistas y dificulta la emancipación de la mujer.

La desprotección a las familias monomarentales,

que son la mayoría, conlleva que el 53’5% vivan
en el umbral de la pobreza.

Asimismo, las mujeres son más vulnerables a ser desahuciadas, ya que para nosotras la
tasa de desempleo, la desproporcionada ocupación a tiempo parcial (72%), las tareas de
cuidados a personas dependientes y el posicionamiento en el lado inferior de la brecha
salarial, nos coloca en una situación de inferioridad en relación a la posesión de vivienda
encabezando el número de desahucios.

Especialmente vulnerables a perder su hogar son las mujeres que sufren las violencias
machistas y las familias monoparentales, de las que el 83% están formadas por una mu-
jer y sus hijos/as. Son familias en las que el índice de pobreza se eleva del 22.1% medio al
37,5%. Sin embargo, la Ley de Enjuiciamiento Civil no obliga a los jueces a estudiar la pro-
porcionalidad de un desahucio teniendo en cuenta circunstancias personales del desalojo
ni las desigualdades de género.
10
LA DOBLE
CONDENA DE LAS
MUJERES PRESAS
27 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

A demás de los malos tratos ejercidos hacia las mujeres presas dentro de las cárceles,
donde se ven sometidas a discriminaciones de clase, raza, orientación sexual y géne-
ro, sin tener acceso a un sistema y personal sanitario que cubra sus necesidades básicas,
y donde no reciben una alimentación digna, equilibrada ni adaptada a sus intolerancias
alimenticias, se suman las situaciones laborales de inseguridad y aprovechamiento del
trabajo de las presas a favor de las instituciones.

Por ello, nos manifestamos absolutamente contrarias a la imposición del Real Decreto
782/01, de 6 de julio, en el que se establece que el trabajo en prisión es una relación la-
boral de carácter especial, donde sus condiciones laborales rozan la esclavitud.

Las mujeres presas prestan sus servicios a la Administración

penitenciaria o a grandes empresas multinacionales llegando
a cobrar menos de 1€/hora por trabajos, en su mayoría,
feminizados, en ocasiones peor pagados que a los hombres bajo
idénticas condiciones, expuestas al acoso sexual de supervisores
y funcionarios de prisiones, y sin posibilidad de representación
sindical alguna, entre otras particularidades.
11
MUJERES
MIGRANTES:

DIANA DE LA
PRECARIEDAD
LABORAL
29 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

L
as mujeres migrantes sufrimos una triple discriminación: de género, de nacionali-
dad y de clase, lo que nos convierte en uno de los colectivos más vulnerables. La
mayoría de nosotras desarrollamos trabajos precarios y no cualificados, en secto-
res como la hostelería, el comercio o el trabajo doméstico, sufriendo mayores tasas de
temporalidad y jornadas incompatibles con otras facetas de la vida, y muchas veces nos
vemos abocadas a la economía sumergida.

La demanda de empleo en determinados sectores que la

población autóctona no cubre en España se convierte en un nicho
de ocupación para quienes somos migrantes al tener menos
oportunidades laborales, abarcando un peso singular en el sector
del cuidado y del servicio doméstico.

Si bien, no debemos confundir esto con un reparto de la carga de las tareas domésticas
para las mujeres autóctonas o afirmar que la precaria ocupación pueda implicar un efecto
emancipatorio sobre nosotras. La realidad es que las mujeres en general seguimos sien-
do las principales responsables de las tareas del cuidado. Invisibilizar este hecho es obviar
la realidad social de la desigualdad de género y de las desigualdades sociales que sufri-
mos las trabajadoras migrantes.

Vemos fundamental sensibilizar sobre la importancia social de los trabajos de cuidados,

acabar con la discriminación asociada a nuestra condición de migrantes y las violencias
sexuales que en el puesto de trabajo muchas veces sufrimos por parte de nuestros em-
pleadores, y promover nuestra movilidad hacia otros sectores laborales.
12
VÍCTIMAS DE
T R ATA :

LAS INVISIBLES
31 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

L a precarización y el hecho de ser migrantes o trans nos sitúa a las mujeres en una si-
tuación de mayor vulnerabilidad para caer más fácilmente en redes de trata de seres
humanos con fines de explotación sexual o laboral.

En el primer caso, existe un claro componente de género, ya que el

98% de las víctimas de explotación sexual somos mujeres o niñas
que vivimos en una situación de esclavitud sufriendo una de las
más desgarradoras violencias de género ante la impasividad de
una sociedad que no hace suyo un problema de escala mundial,
forzando a millones de nosotras a ejercer la prostitución contra
nuestra voluntad.

El año pasado en España fueron identificadas 14.000 mujeres víctimas, lo que supone un
tercio de las captadas por redes y mafias, según datos de la UCRIF.

En el caso de la explotación laboral, las empleadas del hogar, trabajadoras del campo o
de las fábricas textiles, entre otras, somos en muchas ocasiones víctimas de esta vulnera-
ción de derechos humanos, siendo un agravante encontrarnos en situación administrativa
irregular. Invisibles a la sociedad y a los medios, vivimos en condiciones infrahumanas,
siendo esclavas del capitalismo más desolador. Según el Centro de Inteligencia contra el
Terrorismo y el Crimen Organizado, la policía ha detectado desde 2015 a más de 1.245
víctimas de trata con fines de explotación laboral en España.
13
MUJERES
G I TA N A S

Y MUNDO
LABORAL
33 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

L
as mujeres gitanas se enfrentan a una doble discriminación: por ser mujer y gitana
que tiene que enfrentarse diariamente al estigma de las personas racializadas. El
racismo estructural de la sociedad mayoritaria y el antigitanismo social e institu-
cional contra el pueblo gitano, influye decisivamente en las posibilidades de incorpora-
ción al mercado laboral de las mujeres gitanas.

Es necesario que exista una verdadera agenda política de la causa

feminista gitana para producir cambios reales en materia social,
de educación, vivienda y empleo y que acabar de una vez por todas
con la discriminación del pueblo gitano.
14
L AS MUJERES
AUTÓNOMAS
35 | a r g u m e n ta r i o h u e lg a l a b o r a l d e m uj e r e s a r a g o n e s a s

E l Estatuto del Trabajador autónomo regula la no discriminación y garantía de los de-

rechos fundamentales y libertades públicas. Garantiza el derecho a la no discrimina-
ción y el acceso en condiciones de igualdad de los derechos fundamentales y libertades
públicas. Los poderes públicos deben garantizar la efectividad de los derechos funda-
mentales y libertades públicas de la trabajadora autónoma.

El caso es que el derecho a huelga, es un derecho constitucional recogido en la carta

magna en su artículo 28.2 que se incluyen dentro del epígrafe de los derechos funda-
mentales de todos los ciudadanos. Por tanto, con las leyes actuales, las trabajadoras au-
tónomas tienen derecho a la huelga en los mismos términos que los tiene un trabajador
por cuenta ajena.

Las mujeres autónomas perseguimos mediante la acción del derecho a huelga, su paro
voluntario en su trabajo sin que conste un cierre patronal y que en simultáneo, se sus-
penda la cotización a la Seguridad Social sin baja en Hacienda durante el periodo que la
trabajadora autónoma se encuentre de huelga.

El paso que debemos dar las autónomas para lograr

que se nos reconozca este derecho a huelga es sencillo:
Debemos solicitar a la autoridad laboral competente,
el Ministerio de Trabajo, nuestra voluntad a hacer huelga;
al igual que se solicitan las huelgas en el régimen general.

Si responden con una negativa, podemos recurrir ante la instancia judicial oportuna para
que se reconozca la inconstitucionalidad del bloqueo a nuestro derecho fundamental a la
huelga.

Las mujeres cada vez vamos optando más por este tipo de trabajos ya que nos permite
conciliar más fácilmente la vida familiar (pues como hemos explicado anteriormente esta
tarea sigue recayendo mayoritariamente sobre nosotras) con la laboral y además no nos
sentimos expuestas a ser juzgadas por ser mujeres y por nuestras habilidades y capaci-
dades profesionales. Ésto último a nivel global resulta precopante, pues vemos cómo el
patriarcado atraviesa el mundo laboral en España y las mujeres asalariadas lo tenemos
muy complicado en el mismo. Sin embargo, el peso de la mujer autónoma en España, a
31 de diciembre de 2016, es aún inferior al de los varones y representan el 35,3% del total
de autónomos registrados en el RETA. Es decir, uno de cada tres autónomos en España
somos mujeres.