GERENTE FINANCIERO

Perfil del candidato

 Habilidades matemáticas, contables y conocimientos avanzados de
computación :
o Ser capaz de realizar cálculos matemáticos.
o Tener conocimiento sobre Administración de Empresas y los procedimientos
aplicables.
o Manejar bases de datos, hojas de cálculo y programas especializados.
 Analítico, con capacidad de resolver problemas y de tomar decisiones:
o Analizar información numérica, realizar inferencias lógicas y suministrar
recomendaciones razonables.
o Brindar recomendaciones precisas y asertivas en materia de inversiones y
planificación financiera.
o Identificar y solucionar problemas de manera efectiva.
o Ser capaz de aplicar un pensamiento estratégico y buen juicio.
 Excelentes habilidades de comunicación:
o Comunicarse claramente, tanto de manera escrita como oral, a los fines de
transmitir información financiera de alta complejidad, utilizando, de ser
necesario, un lenguaje no especializado.
o Proceder con transparencia y mantener a los clientes informados acerca de
toda decisión tomada y acerca de las transacciones que hayan sido
ejecutadas.
o Establecer y mantener relaciones de trabajo cooperativas.
 Orientado al logro, confiable, flexible, con habilidades de liderazgo:
o Estar en la capacidad de liderar y supervisar a un conjunto de profesionales.
o Ser capaz de realizar varias tareas al mismo tiempo, así como de trabajar tanto
de manera independiente como en equipo.
 Organizado y capaz de manejar su tiempo efectivamente:
o Saber priorizar y planificar sus tareas y responsabilidades, además de utilizar
su tiempo de manera efectiva ante un alto volumen de trabajo.
o Estar en la capacidad de trabajar en múltiples proyectos a la vez en un
ambiente activo y dinámico.
 Detallista:
o Elaborar informes de manera asertiva y detallada, identificando y señalando los
aspectos cruciales.
A los fines de desempeñarse como Gerente de Finanzas se debe tener una amplia
experticia y preparación, para ello, se debe comenzar por obtener un título
universitario en Administración de Empresas, Contaduría o Economía. El mundo de las
Finanzas es altamente dinámico y competitivo, en tal sentido, las ofertas laborales
están dirigidas a candidatos con de alto perfil que tengan en su haber estudios de
maestrías o doctorado en áreas relacionadas, además de tener una experiencia
laboral de al menos 5 años en el ramo.

Además de las habilidades y destrezas antes descritas, los Gerentes Financieros deben
ser buenos líderes, por lo que deben estar en la capacidad de dirigir a un grupo de
profesionales, algo indispensable para el desarrollo y crecimiento de la corporación o
empresa, coordinar sus actividades y motivarlos en la consecución de las metas.

Un desempeño impecable puede conllevar al individuo a ascender en su carrera

profesional, para lo cual deberá demostrar tener capacidad de respuesta, ser confiable
y estar comprometido con la empresa. El escalón que sigue al cargo de Gerente de
Finanzas suele ser el del Director General o Presidente de la compañía (CEO por sus
siglas en inglés). Por último, hay individuos que se inician en este rol a través de la
investigación académica y la enseñanza o mediante la asesoría privada

Descripción de puesto de gerente de administración y

finanzas
GENERALES DEL PUESTO
Título del Puesto: Gerente de Finanzas y Administración
Gerencia Ejecutiva: Servicios Compartidos
Gerencia: Finanzas y Administración
Reporta a: Gerente Ejecutivo de Servicios Compartidos
Supervisa a: Contador y Analista Financiero

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Misión del Puesto:
Planear y dar seguimiento a la gestión financiera de la empresa y suministrar
oportunamente información válida y confiable sobre el rendimiento de las
operaciones que permita la toma de decisiones, a fin de cumplir con los objetivos
estratégicos de la empresa.
Garantizar el buen funcionamiento administrativo de la oficina y óptimo estado de las
instalaciones físicas de la empresa.

Funciones y Responsabilidades Principales:

1. Definir, en conjunto con la Gerencia Ejecutiva de Servicios Compartidos, la fijación y
conducción de las políticas y estrategias para las actividades financieras de la empresa,
dentro de las directrices fijadas por la Gerencia General y Junta Directiva, y de acuerdo
a las estrategias del negocio.
2. Establecer y velar por el cumplimiento de políticas y procedimientos para las
actividades de las áreas que se encuentran bajo su responsabilidad, así como de los
controles internos financiero-contables para toda la organización.
3. Asesorar a la Gerencia Ejecutiva de Servicios Compartidos y a la Gerencia General en
aspectos relacionados a su gestión.
4. Planificar, coordinar, dirigir y controlar las actividades de finanzas (tesorería,
contabilidad, presupuesto, administración de efectivo, análisis financiero, costos e
impuestos), garantizando el cumplimiento de las regulaciones establecidas tanto a
nivel nacional, internacional, como interno de la empresa.
5. Proveer, a requerimiento de la Gerencia General, Gerencias Ejecutivas y Gerencias
de Marcas, información financiera del negocio y de las marcas (rentabilidad, costos por
producto, análisis de ingresos y gastos, etc.) para la toma de decisiones.
6. Preparar informes financieros periódicos y analizar variaciones significativas con
relación a períodos anteriores.
7. Consolidar el presupuesto anual de la empresa y llevar el seguimiento y control de
la ejecución del mismo.
8. Planear y coordinar las actividades de administración de la oficina como
mantenimiento de las instalaciones, administración de contratistas, administración de
las pólizas de seguro, control y pago a proveedores de servicios públicos, compras,
entre otros.
9. Hacer recomendaciones a la Gerencia General y/o tomar acciones, dentro de su
nivel de responsabilidad, para colocar los fondos y obtener el mejor rendimiento de
las cuentas de inversión de la organización.
10. Establecer y analizar indicadores de gestión de su área y formular estrategias
acordes con las mejores prácticas de la industria.
11. Realizar las funciones de administración del personal bajo su mando, de acuerdo a
las políticas y procedimientos de Recursos Humanos, tales como: control de asistencia,
planificación y control de vacaciones, identificación de necesidades de capacitación,
evaluación de personal, acciones disciplinarias, entre otras.
12. Garantizar la disponibilidad de recursos a las áreas bajo su cargo, con el fin de que
se puedan ofrecer servicios de alta calidad de forma oportuna y efectiva.
13. Presentar reportes periódicos a la Gerencia Ejecutiva de Servicios Compartidos
sobre los resultados de su gestión.
14. Asegurar que se mantengan los adecuados archivos y/o registro sobre la
información financiera–contable de la empresa.
15. Recibir, responder e implementar los cambios aprobados como resultado de las
auditorias realizadas al área bajo su gestión.
16. Participar en el desarrollo de nuevos proyectos.
17. Realizar cualquier otra función asignada al puesto.

FACTORES DETERMINANTES

Contenido Organizacional
COMPLEJIDAD DE FUNCIONES
Nivel de dificultad, complejidad o diversidad de las funciones desempeñadas en el
puesto Alto (Alto Bajo)

IMPACTO ORGANIZACIONAL
Forma en la que impactan las funciones del puesto a la organización en el logro de sus
metas estratégicas.
Alto (Alto Bajo)
Conocimientos y Habilidades

EDUCACIÓN FORMAL
Conocimientos básicos requeridos para ocupar el cargo y realizar las funciones en
forma eficiente. Pueden ser adquiridos por medio de la educación formal y/u otros
medios de instrucción.

Licenciatura en el área correspondiente, o tener conocimientos técnicos y/o

administrativos equivalentes. Pleno dominio del idioma inglés.

EXPERIENCIA
Experiencia requerida para hacer el trabajo de manera satisfactoria. Puede ser
adquirida dentro y fuera de la Institución. Incluye experiencia total o indispensable. De
3 a 5 años

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS ESPECIALIZADOS

Conocimiento técnico especializado requerido para cumplir determinadas funciones.
Por ejemplo: Programación y análisis de sistemas, conocimiento financiero, recursos
humanos, técnicas y métodos científicos de investigación, tornería, soldadura, etc. De
1 a 3 años en puestos que requieren de conocimiento técnico especializado

TIEMPO DE ADAPTACIÓN Y MANEJO EXIGIDO POR EL PUESTO

Cantidad de tiempo requerido en el desempeño del puesto para que la persona (con la
educación y experiencia adecuada) pueda adquirir las destrezas y conocimientos para
desarrollar su trabajo satisfactoriamente. (Políticas y procedimientos propios del
puesto y de la empresa, estructura organizacional, etc.).De 1 a 3 meses

PROCESO DE PENSAMIENTO
Capacidad que el puesto requiere para la identificación, comprensión, análisis, síntesis
y evaluación conceptual de situaciones, así como para encontrar o diseñar soluciones
viables y efectivas.

INNOVADOR (Innovador Alto). Requiere de la búsqueda e investigación de elementos

nuevos que deban ser considerados para el diseño de soluciones poco comunes.
Responsabilidad

AUTORIDAD
Libertad para decidir o actuar.

Guiado por políticas generales y marcos de referencia amplios (Medio).

INTENSIDAD
Presión ejercida sobre el puesto para el logro los resultados. Puede darse por la
trascendencia e importancia de las decisiones; la caducidad o carencia de insumos,
productos o servicios que maneja; el ritmo o cantidad de trabajo; y por el
cumplimiento con límites de tiempo y/o estándares de calidad requeridos por los
clientes internos y externos.

RELATIVA (Relativa Media). En circunstancias determinadas hay cierta presión sobre el

ocupante.
ACTIVOS
Magnitud de los perjuicios causados por distracción no intencionada del empleado
(deterioro, pérdida o alteración de los bienes, valores o equipos manejados por el
puesto). Considerar: el límite hasta el cual el perjuicio es controlado por el empleado,
los controles a los que está sujeto el empleado por parte de terceros o por fuerza de
los métodos de trabajo, la frecuencia con que está sujeto a cometer errores por la
naturaleza del trabajo y la consecuencia de los errores.
Responsabilidad alta por la protección de activos, equipo o prestigio de la organización
(Bajo).

RELACIONES INTERNAS
Interacción entre las personas de la organización manifestada en la comunicación,
colaboración y trabajo en equipo.

INFLUENCIA (Influencia Baja). Comunicación, influencia y convencimiento de otros

miembros de la organización para lograr la aceptación efectiva de ideas y cambios.

Proveedores internos Productos y servicios que recibe

Gerencias Ejecutivas Información financiera sobre el manejo de las marcas,
presupuestos, pagos a proveedores, costos y gastos.
Todas las áreas funcionales de la empresa Necesidades en el mantenimiento de
instalaciones y administración de la oficina

Clientes internos Productos y servicios que entrega

Gerencias Ejecutivas y Gerencia General Información financiera sobre el manejo de
presupuestos, rentabilidad de los negocios, manejo del flujo de efectivo de la empresa,
movimientos y transacciones contables, entre otras.
Gerencia de Recursos Humanos Información relacionada a la planilla de empleados
Todas las áreas funcionales de la empresa Servicios de administración de la oficina e
instalaciones

RELACIONES EXTERNAS
Interacción con clientes, proveedores, autoridad y organismos externos, para el logro
de los objetivos del puesto.

NEGOCIACIÓN (Negociación Alta). Acciones que conducen a transacciones.

Proveedores Externos Productos y servicios que recibe
Bancos Servicios financieros para las empresa
Auditores Externos Servicios de auditoría financiera y contable
Servicios – Proveedores Servicios productos requeridos para el mantenimiento de la
oficina

Clientes Externos Productos y servicios que entrega

Accionistas (Bancos) Información financiera del negocio

OPTIMIZACIÓN
Contribución en las mejoras de los procesos, la estructura de la empresa y los
resultados finales de la organización, mediante el mejoramiento de la calidad en el
servicio y la satisfacción del cliente, la reducción de los costos, y la modernización de
los procesos de trabajo.

MODIFICACIÓN (Modificación Alta). Identificación, evaluación y aplicación de

alternativas de cambio.

NIVEL DEL PERSONAL SUPERVISADO DIRECTAMENTE

Amplitud de los deberes de dirección, supervisión y control del trabajo de subalternos
que le reporten directamente, considerando el nivel del personal subordinado.
Supervisa a personal profesional o a supervisores de grupos pequeños, en actividades
homogéneas.

CANTIDAD DE PERSONAL SUPERVISADO

Número de personas supervisadas directa e indirectamente.Ejerce supervisión sobre 1
a 5 personas.

INFORMACIÓN CONFIDENCIAL
Magnitud de los problemas, daños o perjuicios que puede ocasionar un empleado por
revelar información confidencial o cometer una indiscreción en el manejo de
información confidencial.

Pueden causarse cuantiosos daños u obligaciones contingentes de relativa magnitud y

trascendencia, por indiscreciones o por manejo inadecuado de la información
confidencial.
Esfuerzo y Condiciones de Trabajo

CONDICIONES DE TRABAJO Y ESFUERZO FÍSICO

Circunstancias y ambiente físico en los cuales se desarrolla el trabajo, así como la
propia naturaleza del mismo. Se pueden manifestar en una gama de condiciones:
cómodas, higiénicas, seguras, hasta incómodas, insalubres y con alto riesgo.
El trabajo se desarrolla en instalaciones cómodas, higiénicas y seguras. Muy poca
actividad física.

COMPETENCIAS
Las competencias asociadas a esta posición se listan a continuación. Las competencias
remarcadas en letra negrita son consideradas de relevancia para este puesto de
trabajo.
Organizacionales
Orientación a Resultados
Habilidad para obtener resultados y lograr metas a través del establecimiento de
objetivos que contengan retos, emprender situaciones nuevas, asumir
responsabilidades, tomar riesgos y superar las dificultades del medio.
Calidad y Optimización
Es la capacidad para contribuir en las mejoras de los procesos, la estructura y
resultados de la organización mediante el mejoramiento de la calidad en el servicio al
cliente, la reducción de los costos y la modernización de los procesos.
Orientación al Cliente
Es la continua disposición a entregar un servicio de calidad que responda a las
necesidades del cliente, ofreciendo un valor agregado que supere sus expectativas.
Trabajo en Equipo
Es la capacidad para mantener relaciones eficientes de colaboración con su grupo de
trabajo y con otros grupos funcionales con el fin de producir resultados superiores a
los que individualmente pudieran ser logrados, siguiendo las estrategias de la
organización.

Gerenciales
Liderazgo
Es la capacidad para desarrollar una visión, desafiar los procesos rutinarios e innovar,
para influir y transformar el ambiente y las condiciones establecidas.
Toma de Decisiones
Es la capacidad para definir y ejecutar acciones, asumiendo las responsabilidades y los
riesgos implícitos que ello conlleva.
Planificación y Organización
Es la capacidad para definir objetivos, desarrollar estrategias y administrar recursos de
manera sistemática y eficiente, con el fin de lograr las metas corporativas, de las áreas
funcionales o grupos de trabajo.
Administración del Capital Humano
Es la capacidad para dirigir, orientar y desarrollar a otros propiciando un clima
satisfactorio y de compromiso profesional, que haga de la administración del capital
humano un factor estratégico dentro de la organización.

Funcionales
Comunicación
Es la capacidad para relacionarse provechosamente con los demás dentro de la
empresa. Incluye la habilidad para expresar claramente las ideas, escuchar
atentamente y comprender lo que otros manifiestan, así como la habilidad para influir
en la toma de decisiones, resolución de conflictos y el establecimiento de acuerdos
productivos.
Manejo de la Presión
Es la capacidad para lograr resultados en situaciones estresantes, manteniendo los
estándares de calidad del trabajo.
Proceso Analítico
Es la capacidad para efectuar análisis de manera sistemática y racional, para llegar a
conclusiones a partir de un conjunto de datos. Incluye la habilidad para percibir y
analizar elementos significativos, evaluar situaciones y crear alternativas para
encontrar soluciones viables y efectivas a problemas.
Conocimientos Específicos y Utilización de Metodologías y Herramientas
Es el grado de especialización y conjunto de experiencias que permiten el dominio de
métodos, técnicas, procedimientos y equipos necesarios para el cumplimiento de las
funciones. Incluye el aprendizaje de nuevas habilidades, conocimientos y
metodologías.
Persuasión y Negociación
Es la capacidad para influir y establecer relaciones de intercambio recíproco con el
cliente interno y el cliente externo en el cumplimiento de sus funciones.

CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS Y UTILIZACIÓN DE METODOLOGÍAS Y HERRAMIENTAS

• Habilidades gerenciales (manejo de presupuesto, análisis de estados financieros,

planeación estratégica, entre otras).
• Dominio de MS Windows a nivel de usuario.
• Dominio de MS Office (Word, Excel, Power Point).
• Dominio de MS Outlook (e-mail).
• Conocimientos en técnicas y herramientas modernas de administración (programas
computacionales y técnicas afines al puesto).
• Conocimiento en Sistemas de Calidad y Servicio.
• Conocimiento en sistemas computacionales de manejo financiero.
• Conocimiento del funcionamiento de la Banca del país y el extranjero.
• Conocimiento del ciclo completo de Contabilidad.

Descripción de puesto de analista programador

Título del Puesto: Analista Programador
Gerencia Ejecutiva: Operaciones
Gerencia: Desarrollo
Reporta a: Supervisor de Análisis y Programación
Supervisa a: N/A

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Misión del Puesto:
Efectuar análisis y programación de sistemas para satisfacer necesidades requeridas
por los clientes internos y externos de la organización, manteniendo un enfoque de
calidad en los servicios, trabajo en equipo y de satisfacción al cliente.

Funciones y Responsabilidades Principales:

1. Realizar análisis y diseño de sistemas nuevos, mejoras a sistemas existentes y
mantenimiento a aplicaciones y procesos en producción para los sistemas de la
empresa, de acuerdo a los procedimientos técnicos, operativos y de seguridad
establecidos.
2. Brindar soporte técnico relacionado al análisis de información técnica y
mantenimiento de aplicaciones como apoyo a la comunidad de usuarios de los
servicios de la empresa, según sea requerido.
3. Brindar soporte técnico en pruebas y/o certificaciones de instituciones, servicios,
procesos y dispositivos, nuevos o existentes, realizadas por el área de Control de
Calidad y en conjunto con el usuario final o proveedores.
4. Brindar soporte técnico en el desarrollo o ejecución del plan de contingencia de los
sistemas de la empresa
5. Sugerir procedimientos operativos y de control para optimizar el funcionamiento de
las aplicaciones.
6. Brindar apoyo en el proceso de instalación de programas, nuevos o existentes o en
la configuración de programas o equipos realizados por el área de Infraestructura
Tecnológica.
7. Organizar y ejecutar todas las actividades necesarias para el ingreso de nuevas
instituciones a los servicios que ofrece la empresa.
8. Elaborar y/o actualizar la documentación requerida según los procedimientos de
documentación establecidos para los programas que desarrollen o modifiquen.
9. Reportar cualquier falla, anomalía técnica, operativa o de seguridad a las áreas
correspondientes, asegurando su debido seguimiento y solución.
10. Informar y/o instruir al personal del área de Procesos, u otro personal involucrado,
en las instalaciones, cambios y mejoras hechas a los sistemas y equipos.
11. Apoyar en la solución a problemas encontrados en el ambiente de producción.
12. Reportar periódicamente a su supervisor inmediato sobre las funciones realizadas.
13. Realizar cualquier otra función relacionada al puesto.

FACTORES DETERMINANTES

Contenido Organizacional

COMPLEJIDAD DE FUNCIONES
Nivel de dificultad, complejidad o diversidad de las funciones desempeñadas en el
puesto.

Mediano (Mediano Alto)

IMPACTO ORGANIZACIONAL
Forma en la que impactan las funciones del puesto a la organización en el logro de sus
metas estratégicas.
Mediano (Mediano Alto)
Conocimientos y Habilidades

EDUCACIÓN FORMAL
Conocimientos básicos requeridos para ocupar el cargo y realizar las funciones en
forma eficiente. Pueden ser adquiridos por medio de la educación formal y/u otros
medios de instrucción.

Licenciatura en el área correspondiente, o tener conocimientos técnicos y/o

administrativos equivalentes. Pleno dominio del idioma inglés.

EXPERIENCIA
Experiencia requerida para hacer el trabajo de manera satisfactoria. Puede ser
adquirida dentro y fuera de la Institución. Incluye experiencia total o indispensable.
De 3 a 5 años

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS ESPECIALIZADOS

Conocimiento técnico especializado requerido para cumplir determinadas funciones.
Por ejemplo: Programación y análisis de sistemas, conocimiento financiero, recursos
humanos, técnicas y métodos científicos de investigación, tornería, soldadura, etc.

De 1 a 3 años en puestos que requieren de conocimiento técnico especializado.

TIEMPO DE ADAPTACIÓN Y MANEJO EXIGIDO POR EL PUESTO

Cantidad de tiempo requerido en el desempeño del puesto para que la persona (con la
educación y experiencia adecuada) pueda adquirir las destrezas y conocimientos para
desarrollar su trabajo satisfactoriamente. (Políticas y procedimientos propios del
puesto y de la empresa, estructura organizacional, etc.).

De 3 a 6 meses

PROCESO DE PENSAMIENTO
Capacidad que el puesto requiere para la identificación, comprensión, análisis, síntesis
y evaluación conceptual de situaciones, así como para encontrar o diseñar soluciones
viables y efectivas.

CREATIVO (Creativo Bajo). Requiere crear alternativas y soluciones nuevas con muy

pocos o nulos antecedente.
Responsabilidad

AUTORIDAD
Libertad para decidir o actuar.

Guiado por políticas específicas y marcos de referencia concretas, pero que, en

algunos casos, no tienen procedimientos formales (Alta).

INTENSIDAD
Presión ejercida sobre el puesto para el logro los resultados. Puede darse por la
trascendencia e importancia de las decisiones; la caducidad o carencia de insumos,
productos o servicios que maneja; el ritmo o cantidad de trabajo; y por el
cumplimiento con límites de tiempo y/o estándares de calidad requeridos por los
clientes internos y externos.

RELATIVA (Relativa Alta). En circunstancias determinadas hay cierta presión sobre el

ocupante.

ACTIVOS
Magnitud de los perjuicios causados por distracción no intencionada del empleado
(deterioro, pérdida o alteración de los bienes, valores o equipos manejados por el
puesto). Considerar: el límite hasta el cual el perjuicio es controlado por el empleado,
los controles a los que está sujeto el empleado por parte de terceros o por fuerza de
los métodos de trabajo, la frecuencia con que está sujeto a cometer errores por la
naturaleza del trabajo y la consecuencia de los errores.
Responsabilidad moderada por la protección de activos, equipo o prestigio de la
organización (Alto).

RELACIONES INTERNAS
Interacción entre las personas de la organización manifestada en la comunicación,
colaboración y trabajo en equipo.

SERVICIO (Servicio Alto). Relaciones de colaboración y ayuda.

Proveedores internos Productos y servicios que recibe

Técnicos en Comunicaciones Servicios de comunicación de datos
Operadores Información relacionada a sistemas en producción
Administrador de Seguridad Accesos e información relacionada a seguridad de
sistemas.

Clientes internos Productos y servicios que entrega

Analista de Reclamos Información / resultados relacionados a investigaciones
Servicios Internacionales Información sobre transacciones
Supervisores y Operadores de la Gerencia de Producción Solución a problemas
técnicos relacionados con las aplicaciones

RELACIONES EXTERNAS
Interacción con clientes, proveedores, autoridad y organismos externos, para el logro
de los objetivos del puesto.

SERVICIO (Servicio Alto). Relaciones de colaboración y ayuda.

Proveedores Externos Productos y servicios que recibe

Proveedores Soporte técnico y servicios relacionados

Clientes Externos Productos y servicios que entrega

Instituciones financieras Análisis y programación de sistemas/Información relacionada
Clientes de los servicios Análisis y programación de sistemas/Información relacionada

.
Procedimiento de evaluación de
desempeño 360 (Ejemplos y
formularios)
Este cuestionario te solicitará que proporciones información sobre distintos aspectos
acerca de ti. Su objetivo principal es detectar las habilidades, capacidades y
conocimientos más importantes para tu trabajo, así como de que manera tú y los
demás perciben tu nivel  de dominio usando o demostrando dichas habilidades en
ciertas áreas o situaciones comunes de tu trabajo.

Las respuestas que brindes en este cuestionario, te ayudarán a contestar dos

importantes preguntas, ¿Cuáles son mis fortalezas? ¿ Cuáles son mis necesidades de
desarrollo más importantes?

Dichas respuestas no solo te serán de utilidad a ti, sino a tu organización ayudándote a

identificar tus necesidades de desarrollo con el fin de establecer actividades
específicas que formen parte de una buena planeación de Recursos Humanos.

Toda la información y resultados obtenidos por este medio, serán absolutamente

confidenciales, además de tener el compromiso de llevar una retroalimentación
personal. Es muy importante destacar que esta herramienta no será utilizada como
evaluación de desempeño, ya que para esto se encuentra en la empresa con otro tipo
de herramienta. Como hemos señalado anteriormente, la única finalidad de dicha
evaluación es la de apoyarte a formular un plan de desarrollo individual que cumpla
con las expectativas de tu experiencia y nivel de dominio que demanden.

Nos parece importante que sepas que pediremos de igual manera a otras personas
que contesten un cuestionario similar acerca de ti y tu puesto de trabajo. Dichas
personas podrían ser tu jefe, colaterales, clientes internos, externos o personas que
dependan directamente de ti.

La evaluación nos señalará la manera en que juzgas el nivel de tus habilidades,

conocimientos y capacidades en comparación a como lo ven otras personas de tu
organización.

Solo de ti depende la calidad y precisión de la información utilizada en este

cuestionario de auto evaluación, por lo que te pedimos que te tomes el tiempo
necesario para leer y responder cada punto de este de la manera más sincera posible.

EVALUACION MULTIPERCEPTUAL 360°

 AUTOEVALUACION

INSTRUCCIONES

A lo largo de este cuestionario te pediremos primero información general. Te pedimos

que al momento de llenar este cuestionario te asegures de no pasar al punto siguiente
sin antes haber terminado el segmento de la evaluación que estés desarrollando.

DATOS PERSONALES

Número de colaborador: ______

Nombre Completo: ____________________________________

Área: ___________________________________

Puesto: _________________________________

Fecha en la que está respondiendo el formulario: _____/_____/_____

PROCESO DE ANÁLISIS

Nivel de dominio

Debes saber que este cuestionario está organizado por dimensiones, las cuales
representan las habilidades mínimas identificadas para un Gerente o Supervisor, en
cada una de ellas describimos los comportamientos asociados que en conjunto
forman una dimensión.

Te recomendamos leer la descripción de cada dimensión para que así puedas

entenderla mejor y clarifiques tu nivel de dominio en cada comportamiento. Al
momento de realizar esta evaluación, toma en cuenta tu desempeño anterior y todo
logro que pueda apoyarte en la misma, así como tus conocimientos, habilidades y
capacidades demostradas en el aspecto que se evalúa. Toma en cuenta lo siguiente:

 
EVALUACION MULTIPERCEPTUAL 360°

EVALUACIÓN REALIZADA POR OTROS

PROPÓSITO

Haz sido seleccionado para proporcionar información sobre una persona de esta
compañía. El propósito principal de la presente evaluación es la de averiguar cuál es el
nivel de dominio actual que dicha persona tiene en cuanto a las habilidades,
capacidades y conocimientos más relevantes relacionadas con su trabajo.
Las respuestas que brindes en este cuestionario ayudarán a la persona evaluada a
identificar cuáles son sus puntos fuertes y en donde están sus principales necesidades
de desarrollo, al mismo tiempo esta información nos ayudará a establecer actividades
específicas de capacitación que forman parte de una efectiva planeación de Recursos
Humanos.

Toda la información y resultados obtenidos por este medio, serán absolutamente

confidenciales. Es muy importante destacar que esta herramienta no será utilizada
como evaluación de desempeño, ya que para esto se cuenta en la compañía con otro
tipo de herramienta. Como hemos señalado anteriormente, la única finalidad de esta
evaluación es de apoyar a cada ejecutivo a formular su plan de desarrollo individual, el
cual cumplirá las expectativas de su experiencia y el nivel de dominio que su función
demande.

Solicitamos a otras personas que también conoce al evaluado (a) que contesten este
cuestionario, tus respuestas se agruparán junto con otras y se le entregará al
evaluado(a) un reporte con las respuestas combinada para que de esta manera pueda
comparar estas con su propia evaluación. El reporte que le será entregado a esta
persona, estará especialmente diseñado para que no pueda identificar a las personas
que participaron en su evaluación.

Solo de ti depende la calidad y precisión de la información utilizada en esta evaluación,

por lo que te pedimos que te tomes el tiempo necesario para leer y responder cada
punto de la manera más sincera posible.

Instrucciones

A lo largo de este cuestionario te pediremos primero información general. Te pedimos

que al momento de llenar este cuestionario te asegures de no pasar al punto siguiente
sin antes haber terminado el segmento de la evaluación que estés desarrollando.

INFORMACIÓN GENERAL DEL EVALUADO

Nombre Completo: ____________________________________

Área: ___________________________________

Puesto: _________________________________

Fecha en la que está respondiendo el formulario: _____/_____/_____

 
RELACION CON EL EVALUADO

A continuación te pedimos que señales la relación que tienes con la persona evaluada

SOY SU
 

1.     Jefe Inmediato

2.     Colateral

3.     Persona que le reporta directamente

4.     Cliente Interno

5.     Otro____________

PROCESO DE ANÁLISIS

NIVEL DE DOMINIO

Debes de saber que este cuestionario está organizado por dimensiones, las cuales representan las
habilidades mínimas identificadas para un Gerente o  Supervisor, en cada una de ellas
describimos los comportamientos asociados que en  conjunto forman una dimensión.

Te recomendamos leer la descripción de cada dimensión para que así puedas entenderla mejor y
clasifiques el nivel de dominio del evaluado en cada comportamiento. Al momento de realizar esta
evaluación, toma en cuenta su desempeño anterior y todo logro que pueda apoyarlo en la misma,
así como sus conocimientos, habilidades y capacidades demostradas en el aspecto que se evalúa.
Toma  en cuenta lo siguiente:

NIVEL DOMINIO
                       1. Muy Bajo Ningún dominio en esta área
                      
Dominio mínimo, su desarrollo en esta área ha
                       2. Bajo sido escaso.
 
Tiene algo de dominio en ésta área, su desarrollo
                       3. Medio ha sido moderado.
 
Muy buen grado de dominio, su desarrollo ha
                       4. Alto sido buena en esa área.
 
Dominio máximo, se ha desarrollado de manera
                      5. Muy Alto satisfactoria en esta área.
  No ha tenido la oportunidad de demostrar un
grado de dominio en particular.
                      N. No Aplica

En las páginas siguientes te presentamos distintos aspectos a evaluar, te pedimos, que

en el cuadro que aparece a la izquierda de cada número califiques su nivel de dominio
utilizando como guía la tabla que te acabamos de presentar.

A. Administrar el Desempeño para En este caso nos referimos a la capacidad de

orientar y guiar a otros en el logro de los
     lograr el Éxito. objetivos de trabajo.
Trabaja con los subordinados directos de manera
cooperativa a fin de establecer objetivos de
Establecer objetivos de desempeño desempeño significativos, fijar objetivos de
desempeño específicos e identificar las técnicas de
1.   medición para evaluar el logro de los mismos.
Trabaja en forma cooperativa con los
Establecer la metodología colaboradores directos para identificar y evaluar
los comportamientos, conocimientos y habilidades
  2.   requeridas para el logro de los objetivos.
Cuando es necesario ayuda a obtener los recursos
requeridos para apoyar los esfuerzos de desarrollo,
Crear un ambiente favorable al asegurándose que se encuentren disponibles
aprendizaje. oportunidades para el mismo, ofrece su ayuda para
superar los obstáculos que se oponen al
3.   aprendizaje.

Procedimiento para analizar la

entrevista en la selección de
personal eficaz
Este documento es un modelo de un procedimiento para analizar la entrevista de
forma tal que se logre desarrollar la habilidad para entrevistar y analizar los datos con
el fin de seleccionar el personal más adecuado.

Es importante observar que el factor decisivo para el éxito de una compañía sigue

siendo su recurso humano.
Por tanto, el Gerente/ Supervisor de Departamento debe prepararse para la entrevista
y así obtener información que conlleve a un pronóstico válido con el fin de tomar la
mejor decisión en el proceso de selección de personal, conjuntamente con el
Departamento de Recursos Humanos.

Una de las funciones de la entrevista es permitirnos ir más allá del conocimiento de lo

que hicieron para saber cóm lo hicieron.  Eso es lo que “compramos” cuando
contratamos a alguien.

La entrevista

Al efectuar una entrevista, usted debe dominar las siguientes sencillas, pero poderosas
fases del proceso que permitirán crear una atmósfera adecuada.

1. El saludo
2. Charla informal
3. Mantenimiento de la relación armoniosa

En la guía de entrevista que presentaremos en este procedimiento, se les explica el

manejo de estos procesos esenciales para que el candidato sea espontáneo durante la
entrevista y así lograr la mayor cantidad de  información  requerida.

Otro aspecto de importancia que se debe resaltar en una entrevista es el evitar la

formulación de preguntas cerradas.  Una pregunta cerrada es la que puede
contestarse con una sola palabra: “sí “ o “ no” y usualmente comienzan de la siguiente
forma:

Está                     Hay

Puede                  Debe

Quiere                  Ya

Podría

Algunos ejemplos de preguntas cerradas son:

 ¿Está todavía interesada en la posición?

 ¿Hay formas alternativas de hacer eso?

Una pregunta abierta, por el contrario, es la que estimula a quien la contesta a

responder de una forma más compleja y extensa (más allá de un simple sí o no).

Algunos ejemplos de preguntas abiertas eficaces son:

 ¿Cuáles fueron algunos de sus logros?

 ¿Cómo hizo para resolver ese problema? ¿Por qué lo hizo de esa manera?
  ¿Dígame algunas de las alternativas que consideró?

Hay que destacar que ningún componente del proceso de selección tiene una
importancia tan decisiva como tener, desde el principio, una idea precisa de lo que se
busca del cargo vacante (descripción del puesto y sus requerimientos), ya que esa es la
verdadera razón que hay detrás de las preguntas que se le hará al candidato y lo que
le dará sentido a las respuestas.

Este es un factor de suma importancia que debe tomar en cuenta todo

Supervisor/Gerente antes de  proceder a entrevistar.

Guía de la entrevista y preguntas de seguimiento

En esta guía se utilizan las sondas de paso único.  Ejemplos de palabras que
introducen sondas de paso único:

Qué

Cuéntame

Revise

Explique

Describa

Ëstas son utilizadas en las preguntas cuando se comienza la exploración de la

superficie de un evento. Si la sonda de paso único revela algo de naturaleza
relacionada con el cargo, debemos sondear más detalladamente.

Para sondear detalladamente, se debe pasar a las sondas de dos pasos.  Ejemplos de
palabras que introducen sondas de dos pasos:

Cómo

Por qué

Quién

Cuándo

Cuál

Déme un ejemplo
Siguiendo la guía de la entrevista, usted está preparado para contestarse:

 ¿Puede el aspirante hacer el trabajo?

 ¿Querrá hacer este trabajo? y
 ¿Encajará en nuestro conjunto especial de circunstancias?

Estas tres amplias interrogantes es lo que, en definitiva, el Gerente/Supervisor tiene

que poder contestar (adj. Hoja de análisis de entrevista), para así tomar decisiones con
más precisión y permitirle hacer comparaciones más exactas, entre los diferentes
candidatos, conllevando a una selección de personal eficaz.

Ejemplo de una entrevista

 Saludo: Sondee con  Qué…

Dígame…

Reseñe…

Explique…

Describa…

Déme un ejemplo…

Charla informal (Pasatiempos, intereses, viajes, cuidad de residencia, etc.)

Preguntas de transición (Elija una)

¿Cómo llegó a interesarse en nuestra organización?

¿Cómo se enteró de la oportunidad de empleo?

¿Qué contacto ha tenido con nosotros en el pasado?

¿Qué sabe usted del cargo al cual aspira?

Visión general

Antes de empezar permítame darle una idea de lo que me gustaría tratar hoy.  Quiero
revisar sus antecedentes y su experiencia para poder decidir si tenemos
oportunidades apropiadas para sus talentos y para sus intereses en nuestra
organización.  De manera que me gustaría tener información sobre los trabajos que ha
desempeñado, su educación, sus intereses, sus actividades ajenas al trabajo y
cualquier otro asunto que usted quiera contarme.  Y después de revisar sus
antecedentes, quiero darle información sobre nuestra organización y sobre el cargo
mismo y contestarle las preguntas que pueda tener.

Experiencia de trabajo Una buena manera de empezar sería con su experiencia de

trabajo.   Estoy interesado en los cargos que usted ha desempeñado, cuáles fueron sus
deberes y sus responsabilidades, qué cosas le gustaron o le disgustaron y lo que usted
considere que ganó con su desempeño.   Empecemos con una breve reseña de sus
primeras experiencias de trabajo, cuando haya trabajado por horas, durante su
tiempo de estudios o durante el verano y luego nos concentraremos más
detalladamente en sus cargos más recientes, ¿Qué recuerda de su primer empleo?

Comencemos tratando los primeros empleos incluyendo los de trabajo por horas, los de jornada
completa y el trabajo voluntario.  Termine comentando planes futuros:

Pregunte:

ü Las cosas que le gustaron más

ü Las cosas que le gustaron menos

ü Los logros – cómo los obtuvo

ü Qué aprendió del cargo

ü Problemas difíciles que enfrentó – cómo los resolvió

ü Oportunidades de promoción y avance

ü Formas más eficaces con la gente

ü Tipo de retos – cómo los enfrentó

ü Razones para cambio de empleo

ü Frustraciones en el empleo – cómo las resolvió

ü Ambiente de trabajo preferido

ü Qué busca en el cargo – en una carrera

Educación Usted me proporcionó una buena reseña de su experiencia de trabajo.

Ahora hablemos de su educación.  ¿Por qué no empezamos brevemente con la
educación secundaria para tratar luego los estudios más recientes y cualquier
capacitación especializada que usted haya recibido en el trabajo?

Estoy interesado en las materias que le gustaron más, en sus calificaciones, en sus
actividades extracurriculares y en cualquier otro asunto que considere de importancia.
¿Qué tal le pareció la escuela secundaria?
Empiece con la escuela secundaria y después revise la universitaria y cualquier educación
adicional.  También revise la capacitación en el trabajo que sea especializado, cursos recientes y
planes educativos futuros.

Pregunte:

ü  Qué materias le gustaron más

ü  Qué materias le gustaron menos – por qué?

ü  Reacciones ante los profesores

ü  Por qué escogió la universidad

ü  Cómo escogió área de concentración

ü  Los cursos más difíciles

ü  Los logros principales – ¿cómo los obtuvo?

ü  Actividades extracurriculares

ü  Relación de la educación con la carrera

ü  Satisfacción con la educación

ü  Capacitación especializada (en el trabajo)

ü  Cursos recientes

ü  Planes educacionales futuros

Actividades e intereses Volviendo al presente, me gustaría darle a usted la

oportunidad de mencionar algunos de sus intereses y sus actividades ajenos al trabajo
– pasatiempos, lo que usted hace para distraerse y relajarse y cualquier actividad
comunitaria.  ¿Qué hace usted en su tiempo libre?

Dé oportunidad para discusión de intereses, pasatiempos, compromisos cívicos y comunitarios,

preferencias geográficas, y cualesquiera limitaciones personales que puedan impedirle satisfacer
los requerimientos específicos del cargo.  Asegúrese de que las preguntas sean aplicables al
cargo.  Evite las discusiones personales.

Pregunte:

ü  Actividades de tiempo libre

ü  Pasatiempos e intereses

ü  Compromisos comunitarios
ü  Qué aprendió de esas actividades

ü  Actividades que desea, pero a las cuales no se ha dedicado

ü Habiendo determinado todos estos compromisos, disponibilidad

para requerimientos específicos del cargo, tales como:

ü  Viaje

ü  Reubicación

ü  Tiempo extra

ü  Trabajo de fin de semana

ü  Trabajos nocturnos

Autoevaluación:

Aspectos positivos

Ahora tratemos de resumir nuestra conversación.  Reflexionando sobre todo lo que

hemos tratado hoy, cuáles diría usted que son sus aspectos positivos – las cualidades
tanto personales como profesionales que hacen de usted un buen candidato para
cualquier empleador?

Pregunte:

ü  Qué contribuciones ha hecho

ü  Habilidades y talentos específicas

ü  Revisión de desempeño reciente (positivo)

ü  Las mejores cualidades, a juicio de otros

ü  Intereses significativos

Necesidades de desarrollo

Usted me informó sobre algunos aspectos realmente positivos, ahora me gustaría oír
algo sobre las áreas que le gustaría desarrollar más.  Todos tenemos cualidades que
nos gustaría cambiar o mejorar.  Dígame algunas de las suyas.

Pregunte:

ü  Areas de mejoramiento
ü  Cualidades que desea desarrollar más

ü  Consejo recibido de otros

ü  Areas de mejoramiento en el trabajo con otros

ü  Capacitación o experiencia adicionales necesarios

ü  Revisión de desempeño reciente (aspectos por mejorar)

Pregunta de transición (para la fase de suministro de información) Usted me

proporcionó una buena reseña de sus antecedentes y su experiencia y he disfrutado
conversando con usted.  Antes de iniciar mi reseña de nuestra organización y del cargo
¿hay algo más en sus antecedentes que le gustaría tratar?   ¿Tiene usted algunas
preguntas o intereses específicos antes de que yo le dé información sobre el cargo y
sobre las oportunidades que hay aquí?

Presentación de información y contestación de preguntas

Muy bien, ahora tengo alguna información que me gustaría darle:

(Reseñe la organización, el cargo, los subsidios, la ubicación, etc.)

(Adapte su presentación a su interés en el candidato)

Informe sobre:

ü  Oportunidades de carrera

ü  Movilidad

ü  Ubicación

ü  Capacitación

ü  Salario

ü  Subsidios

Terminación

¿Tiene usted algunas otras preguntas acerca de nosotros, del cargo o de alguna otra
cosa? ¿Cuál es su nivel de interés en nosotros en este momento? (Explore cualesquiera
dudas o reservas) Permítame reseñarle cuáles son los pasos siguientes (Termine la
entrevista) Quiero agradecerle por haber venido hoy.

El Departamento de Recursos Humanos realizará la entrevista inicial completa que

cubra todas las categorías básicas de la estructura.  Sin embargo, se podrá concentrar
en el factor que más conoce.  Por ejemplo: “puede hacer” -habilidad analítica,
inteligencia, habilidad para redactar, liderazgo, etc.  Es decir, procederá a lo largo de la
entrevista a concentrarse más en la experiencia de trabajo, educación, intereses y
actividades y autoevaluación.

El Gerente/Supervisor de Departamento se concentrará más en evaluar  los factores

“quiere hacer” y “encaja”.  Esto cubriría la estructura completa de la entrevista.  Para
así, en la última etapa del proceso de selección,  contrastar impresiones entre los 
entrevistadores y lograr una selección eficaz.

.Director Financiero en la gestión de la

pyme.

El rol del Director Financiero

La figura del director financiero cada vez más va teniendo más peso en la economía actual, su labor más allá de contabilizar y
hablar con los bancos, el reporting que se les exige cada vez es mayor y  ha sido clave para muchas pymes ya que ha sido el
encargado de lidiar con la complicada situación financiera que han tenido que vivir la mayoría de sociedades.

Su evolución ha sido vital en los último años debido al mayor protagonismo del riesgo, y sobre todo por intentar hacer
renacer empresas que prácticamente estaban en bancarrota. Todo esto exige un esfuerzo continuo de formación para realizar
la correcta implantación de métodos de trabajo.

Los bancos cada vez exigen más y es el director financiero  el principal mediador no sólo de los números de la compañía, sino
también de su estrategia y sus expectativas, para lo que precisa un profundo conocimiento de la organización.  

El perfil medio del director financiero

Es una persona que lleva años en la empresa (normalmente suelen ser empresas familiares) y conoce todos los entresijos de
la sociedad ya que la empresa ha ido creciendo y él lo ha hecho a la par y deja de ser un mero contable y pasa a ocupar el
puesto de director financiero. 

Algunas de las características que se le exigen a un director

financiero cuando se abre un proceso de selección son:
 Destrezas para la negociación (ya que tiene lidiar con los bancos con frecuencia). 
 Flexibilidad. 
 Habilidades para la obtención y análisis de información.
 Capacidad de síntesis. 
 Perspectiva estratégica. 
 Tolerancia a la presión, etc…

En el siguiente artículo se puede complementar la información con las 10 tareas que debe hacer un responsable de
administración cuando empieza a trabajar en una empresa nueva.

¿Cuál suele ser el salario medio de un director financiero?

Si tenemos que poner una cantidad media podría ser de unos 1.800 €/mes. Si la empresa que lo contrata audita, exporta, etc…
puede estar en torno a los 2.000 €. Lo normal es que el nivel de exigencia para este puesto sea muy alto (idiomas, economía,
experiencia mínima de 5 años, etc…) pero hay muchas empresas que le asignan un sueldo de 1.200 €, cantidad irrisoria si
pensamos en la importancia del puesto para cualquier empresa.

Funciones básicas del Director Financiero:

 Coordinar todas las tareas contables, administrativas, financieras, etc …
 Controles de efectivo: realizar una adecuada previsión de pagos y cobros para que exista suficiente liquidez,
además, debe supervisar las estrategias de gestión de efectivo.
 Administrar informes financieros, carteras de inversión, la contabilidad y todo tipo de análisis financiero de la
empresa.
 Lograr financiación bien con bancos, proveedores (retrasando pagos) o de clientes (adelantando cobros), etc…
 Analizar la política de inversiones cuando el inmovilizado esté amortizado, existencias, ampliar la red comercial,
nuevas instalaciones para captar nuevos mercados, etc…
 Control presupuestario: comprobar que no hay desviaciones significativas, proporcionar información suficiente o
gestionan las actividades de la organización.
 Coordinar con la asesoría la gestión de impuestos, presentación de cuentas anuales, libros, etc…
 Controlar los costes.
 Controlar las compras.
 Incluso tener conocimiento de los mercados alternativos de financiación, que permitan asegurar la liquidez de la
empresa, pero sin asumir riesgos innecesarios.
 Coordinar política de inversiones, por ejemplo, las inversiones deben ser financiadas de esta manera, pero también
plantear a gerencia otras, por ejemplo, obtener financiación a través de venta de acciones, préstamos, etc…

Si que es cierto que cada vez más se ha ido limitado la participación directa de los administradores en la gestión diaria debido
a la labor que ofrecen los directores financieros que cada vez más han ido delegando en ellos la mayoría de tareas que solían
desempeñar los gerentes

PREGUNTAS PARA UN CONTADOR

Contenido
 
¿Qué tipos de reportes financieros has preparado y cómo se utilizó la
información?
¿Puedes describir alguna situación en la que ayudaste a reducir costos?
¿Posee alguna certificación o estudio adicional?
Explique un momento en que le quedaba tomar una decisión importante que
afectaría a la empresa
¿Cuál considera que es el mayor desafío que enfrenta la profesión contable
hoy en día?
 

 
¿Estás por aplicar o deseas destacar profesionalmente al rubro de la contabilidad?
Seguramente tienes muchas preguntas cómo sobresalir del resto y el primer paso
es hacerlo desde la entrevista de trabajo. Descubre en este artículo diferentes
consejos, preguntas y posibles respuestas que podrían ayudarte a cumplir este
objetivo.
 
Lo primero que debes conocer es que una entrevista laboral es parte de todo un
proceso de selección que se realiza, generalmente, por el departamento de
recursos humanos de una empresa determinada. En otros casos, se realiza por
una agencia de reclutamiento, dependerá bajo qué modalidad trabaja la
institución. Asimismo, es importante que conozcas las implicaciones que tiene
una entrevista de trabajo, pues no todas se desarrollan de la misma manera y
pueden existir muchas variantes en la misma.
 
Teniendo en cuenta esto, debes comprender cómo se define una entrevista de
trabajo y cómo puede enfocarse al sector de la contabilidad. Por ello, es
necesario que sepas cómo puede desarrollarse una entrevista de trabajo
específica para la plaza de contador y las preguntas más comunes que pueden
surgir en la misma.
 
Recuerda siempre confiar en ti mismo y tener en cuenta que esta, al ser parte de
un proceso de selección, es, básicamente, una evaluación constante. Por ello, se
fijarán en diversos aspectos que a continuación se abordarán. El primer consejo
importante es que recuerdes que, en una entrevista de trabajo para un área en
específico, todo se basará en conocer sobre tu experiencia, tus decisiones y tu
desempeño en el campo laboral.
 
Por ello, previo a la entrevista, debes hacer un análisis de toda tu trayectoria
profesional, para no dejar cabos sueltos al momento en que te consulten algo
muy específico. Si eres una persona sin experiencia laboral, no debes
preocuparte, pues tendrás que enfocarte en tus conocimientos académicos y en
casos hipotéticos de cómo podrían resolverse algunas situaciones.
 
A continuación, te presentamos las preguntas más frecuentes que se le hacen a
personas que aspiran a la plaza de contador:
 
¿Qué tipos de reportes financieros has preparado y cómo se
utilizó la información?
 
Este cuestionamiento es muy común en las entrevistas para la plaza de contador,
ya que es necesario conocer la experiencia que posees redactando reportes y,
sobre todo, haciendo análisis de los mismos. Guatemala es un país donde los
temas contables tienen mucha importancia, pues están relacionados a los temas
económicos de país. Por ello, tu opinión como profesional de la contabilidad será
tomada en cuenta a la hora de tomar decisiones, por parte de los directivos de la
empresa.
 
Por otro lado, existen ocasiones en las que un contador hace un reporte, pero no
es capaz de analizar objetivamente los datos y esto puede repercutir
negativamente en las decisiones que directivos o jefaturas puedan tomar de cara
a la situación de la empresa.
 
Ante esta pregunta, debes contar cuál ha sido tu experiencia en el análisis de
reportes financieros, pero sobre todo hacer hincapié en el éxito que esto ha
tenido o ha permitido para la empresa. Es decir, las acciones que se tomaron a
partir de la lectura de los reportes financieros realizados. Recuerda, es una
entrevista laboral donde debes venderte la mejor opción y este punto es
importante para que destaques.
 
¿Puedes describir alguna situación en la que ayudaste a
reducir costos?
 
Esta es una pregunta muy puntual y tu respuesta debe ir en la misma línea. No es
recomendable que argumentes o cuentes experiencias que puedan resultar
irrelevantes, lo adecuado es enfocarte en esa situación en la que contribuiste a
reducir costos a tu empresa antigua.
 
Si no tienes experiencia, puedes hablar sobre un caso hipotético y hacer ver a los
reclutadores que eres una persona con suficiente conocimiento, como para sacar
adelante situaciones de este tipo. Responder de manera adecuada esta pregunta
genera confianza en las personas que están evaluando en ese momento, pues
reducir costos de una empresa es una prioridad en muchas instituciones de
Guatemala.
 
¿Posee alguna certificación o estudio adicional?
 
A pesar de que no todo se basa en temas académicos o en títulos de instituciones
académicas, las certificaciones resultan muy importantes para este sector, ya
que la formación profesional brinda las herramientas necesarias para formar
profesionales de éxito y con un grado alto de compromiso.
 
Debido a ello, es usual que los reclutadores quieran conocer más sobre tu
formación académica, pues es posible que en ese momento estés realizando
algún curso o certificación y no aparezca en la hoja de vida. Si es tu caso, explica
sobre qué es la certificación o el estudio adicional, para que conozcan más sobre
tu perfil profesional.
 
Además, es importante que en tu respuesta no hagas solo una lista de las
certificaciones o estudios con los que cuentas. Por el contrario, más allá de
enlistar, ve agregando información de cómo ese curso le genera valor a la
empresa a la que estás aplicando para que sepas destacar entre todos los
perfiles.
 
Explique un momento en que le quedaba tomar una
decisión importante que afectaría a la empresa
 
La toma de decisiones para esta plaza es de suma importancia. Por ello, los
evaluadores querrán conocer sobre tu manejo de situaciones complicadas y la
forma en que has decidido tomar una decisión.
 
Recuerda contar experiencias positivas, ya que buscan a una persona que
contribuya al mejoramiento de la empresa. Si posees una experiencia difícil
 debes contarla y analizar la situación, ya que es muy conveniente que expliques a
detalle y que demuestres que tus decisiones siempre fueron en beneficio de la
empresa.
 
¿Cuál considera que es el mayor desafío que enfrenta la
profesión contable hoy en día?
 
Finalmente, puedes encontrarte con esta pregunta, que es muy significativa para
el reclutador o la reclutadora, ya que debes opinar sobre cómo se encuentra
actualmente la profesión y cómo la visualizas. Es importante que te muestres
positivo y que brindes comentarios que sean de ayuda, para perfilarte de la
mejor manera frente al resto.
 
En tu respuesta, cuenta retos que te hagan quedar como una persona altamente
preparada, con habilidades personales y profesionales necesarias para el rubro.
 
Ten en cuenta que, en Guatemala, hay mucha competencia en cuanto a las
plazas profesionales. Por ello, el proceso de selección puede ser muy estricto,
pero dependerá de ti ser el seleccionado por parte de las empresas. Recuerda ser
positivo y demostrar por qué eres la persona idónea para implementar las
acciones que la empresa necesita para su beneficio y el de los trabajadores.
 
Siguientes pasos:
 
 Aplica a ofertas de contador
 
  Preparate para una entrevista de trabajo para contador
 
 Conoce las habilidades de un contador que necesitas para un mejor
desempeño.
 
 

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contador.aspx#ixzz6p1qxRlQ6