7.

Gestión Industrial
como Ámbito
Profesional
7.2 ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL
HUMANO

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ESQUEMA DEL SISTEMA
ORGANIZACIONAL

SUPRASISTEMA AMBIENTAL

SUBSISTEMA
DE METAS Y SUBSISTEMA
VALORES TÉCNICO

SUBSISTEMA

ADMINISTRATIVO

SUBSISTEMA SUBSISTEMA
PSICOSOCIAL ESTRUCTURAL

FLUJO DE ENTRADA-SALIDA DE
MATERIALES, ENERGÍA E INFORMACIÓN

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DISEÑO ORGANIZACIONAL:
Determinar la estructura de la
organización que es más conveniente
para la estrategia, personal, tecnología
y tareas de la organización.
*División del trabajo: dividir la carga de trabajo en tareas que
puedan ser ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por
personas o grupos.
*Departamentalización: combinar las tareas en forma lógica y
eficiente.
*Jerarquía: especificar quien depende de quien
en la organización. (Jerarquía plana y alta.)
*Coordinación: establecer mecanismos para integrar las
actividades de los departamentos en un todo congruente y
vigilar la eficacia de dicha integración.

*Modelos de organización: distintos tipos, sistemas o modelos de estructuras

organizacionales que se pueden implantar en una empresa.
*Estructura organizacional: distintas formas de departamentalización que se
da conforme a un modelo de organización.

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 MODELO DE ORGANIZACIÓN ESTRUCTURAORGANIZACIONAL
Lineal-militar: autoridad concentrada en una solapersona.

Líneo-funcional: agrupa las funciones de acuerdo con las áreas funcionales Funcional: agrupación de actividades análogas según
de la empresa. su función primordial para lograr la especialización y
Staff: estructura de apoyo compuesta de especialistas en el manejo de con ello una mayor eficiencia del personal.
conocimientos, capaces de proporcionar información experta y asesoría a
los departamentos de línea. Por productos: departamentalización con base en un
producto o grupo de productos relacionados entre sí.
Comités: asignación de funciones o proyectos a un grupo de personas de la
empresa que se reúnen y se comprometen para discutir y decidir en común
los asuntos que seleencomiendan. Geográfica o por
territorios:
departamentalización con base en regiones o zonas
Multidivisional: estructura para grandes empresas que se subdividen en alejados físicamente.
unidades con baseen productos, servicios, áreas geográficas o procesos.
Clientes: departamentalización que establece
Holding: sociedad que está constituida por diversas empresas de giros departamentos cuyo objetivo es servir a los distintos
diferentes con funciones y administraciónindependientes. compradores o clientes.

Porprocesoso equipo: departamentalización

Matricial: conocida como organización de matriz, parrilla o de proyectos
enfocada al proceso o equipo.
que se refiere a una combinación de distintos tipos de organización y
consiste en combinar la departamentalización por proyecto con la de
funciones. Secuencia: departamentalización utilizada en medios
operativos que enfatiza la secuencia alfabética,
Transnacional o global: son de tipo de divisiones internacionales, sucursales numérica o detiempo.
internacionales, integrada, estructuras mixtas.

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 NUEVASCONDICIONES EN LASORGANIZACIONES

1. El trabajo es menos físico y muscular y más cerebral y mental.

2. Laspersonas dejan de ser artículos para asumir su carácter personal y singular
en función de las diferenciasindividuales.
3. El trabajo deja de ser individual para transformarse en una actividad grupal.
4. Laspersonas no sólo retienen talento sino que deben sabercómo
emplearlos de manerarentable.

5. El papel de gerentes y ejecutivos cambia rápidamente y se

transforman en líderesincentivadores.
6. El desarrollo de las personas es una preocupación holística de la organización,
no sólo del área de capacitación ydesarrollo.
7. El ejecutivo se convirtió en parte del esfuerzo conjunto para
desarrollar continuamente el talento humano.

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 CAPITALINTELECTUALDELAORGANIZACIÓN

1. Capital interno: estructura interna de la organización,

conceptos, modelos y sistemas administrativos y de
cómputo.
2. Capital externo: estructura externa de la organización
como son las relaciones con clientes y proveedores,
marcas, marcas registradas, patentes y el prestigio de la
empresa.
3. Capital humano: personal, talentos y competencias
(capacidad de actuar ante situaciones para crear activos).

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 CAPITALHUMANO
Las personas son el capital humano de laorganización:

1. AUTORIDAD: conferir poder a las personas para que tomen decisiones

independientes sobre acciones y recursos.
2. INFORMACIÓN: fomentar el acceso a la información a lo largo de todas
las fronteras.
3. RECOMPENSAS: proporcionar incentivos compartidos que promuevan
los objetivos organizacionales.
4. COMPETENCIAS: ayudar a desarrollar habilidades y competencias para
aprovechar la información y ejercer suautonomía.

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Sistemas formales para el manejo de las personas
dentro de la organización

INTEGRACIÓN DE
PERSONAL

DISEÑO DE
RECOMPENSA
PUESTOS

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 PUESTO:
Unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y
responsabilidadesque lo separany distinguen de losdemás puestos.

ANÁLISIS DEPUESTOS:
Serefiere al análisis de los aspectos extrínsecos, es decir, los
requisitos que impone a su ocupante.
Obtención, evaluación y organización de información sobre
los puestos de una organización.

DESCRIPCIÓNDELPUESTO:
Serefiere a la caracterización del puesto, de susaspectos
intrínsecos.
Explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo
y otros aspectos del puesto específico.
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 a. Nivel del puesto.
1. Título delpuesto.
b. Subordinación.
2. Ubicación del
DESCRIPCIÓN DE Aspectos c. Supervisión.
puesto
PUESTOS intrínsecos d. Comunicaciones colaterales diarias, semanales,
(organigrama).
mensuales, anuales, esporádicas.
3. Contenido del curso:
tareas o
atribuciones.
Educación
Requisitos Experienci
intelectuales a Iniciativa
Aptitudes

Esfuerzo físico
Requisitosfísicos Concentraciónvisual
Complexiónfísica

Aspectos Supervisión de
ANÁLISIS DE Factores de especificación personal Material y
extrínsecos
PUESTOS equipo
Métodos yprocesos
Responsabilidades Dinero, títulos o
adquiridas documentos.
Información
confidencial.
Seguro aterceros

Condicionesde Ambiente detrabajo.

trabajo Riesgosde trabajo.

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 ANÁLISIS DE
PUESTOS

Requisitos del
Identificación Descripción Descripción puesto operfil
del puesto genérica específica del puesto

Definición detallada de Descripción detodos los

Determinaciónde Descripción todas las actividades factores indispensables
los datos que sirven general de la desarrolladas en el para desempeñar el
para identificar el función que se puesto. Seintegra por puesto tales como:
puesto. tres secciones: escolaridad,
desempeña en el actividades diarias y conocimientos,
puesto, incluye constantes, actividades requisitos intelectuales,
actividades más periódicas y actividades de personalidad físicos,
importantes esporádicas. competencias,
desarrolladas en él. responsabilidad y
riesgos.

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 Eficiencia

DISEÑO
DE
PUESTO
Creación de
ocupaciones
Conductuales productivas.
(autonomía,
Ambientales
responsabilidad,
(habilidades,
variedad,
disponibilidad de
identificación y
los empleados,
significado de la
entorno social)
tarea y
retroalimentación)

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PLANEACION DE RRH RECLUTAMIENTO SELECCIÓN

CAPACITACIÓNY EVALUACIÓN DEL

SOCIALIZACIÓN
DESARROLLO DESEMPEÑO

ASCENSOS,
TRANSFERENCIAS,
DESCENSOS Y
PROCESODEARH
DESPIDOS

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 SISTEMASDE
INCENTIVOS

Participación de Salario basado en

Incentivos salariales
utilidades habilidades

Salario por méritos:

Distribución de las
Por cantidad de ganancias del negocio
producción. a los trabajadores.
Por calidad de
producción.
Éxito en lograr las
metas.
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 Chiavenato,
BIBLIOGRAFIA

• Idalberto (2011) Administración de recursos humanos. El capital humano

. organizaciones. 9ª
de las
• Edición. México: McGrawHill. Chiavenato, Idalberto. (2009) Gestión de
talento humano. 3ª edición. México: McGrawHill.

• Newstrom, John W.(2007) Comportamiento humano enel

• trabajo. 12ª edición. México: McGrawHill.

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