UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA CEI: Liceo Guatemala

Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología de Administración de empresas Curso:
administración 2
Horario: miércoles
Tutor: ANA LORENA,
BONILLA AVILA

TAREA 2 administración 2
CAPITULO 11

Kevin Prado

Carné: 18002773
Semana a la que corresponde: 2

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 INDICE

Contenido
TAREA 2 administración 2..........................................................................................................1
INDICE................................................................................................................................................2
Introducción.......................................................................................................................................3
Conclusiones......................................................................................................................................7
Recomendaciones..............................................................................................................................8
Bibliografía.........................................................................................................................................9

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 Introducción

Las evaluaciones de desempeño son la mejor forma de identificar las

fortalezas y las oportunidades de mejora que presentan los colaboradores
de una organización. Son además un instrumento para promover la
meritocracia y facilitar la toma de decisiones administrativas tales como
repartición de bonos, aumentos de salario, reasignación de cargos, entre
otras.

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 TAREA 2 – ENTREGA EN SEMANA 3
ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
INTEGRACIÓN DEFINICIÓN DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL La función
administrativa de integración de personal consiste en ocupar y mantener los
puestos de la estructura organizacional. Es evidente que la integración de
personal debe vincularse estrechamente con la función de organización, es
decir, con el establecimiento de estructuras intencionales defunciones y
puestos. DEFINICIÓN DE LABOR ADMINISTRATIVA no cabe duda que la
historia de cada administrador resulta del mayor interés, pero los autores que
se han ocupado de ellas no han formulado en cambio un teoría general que
explique el éxito de sus investigados. Este enfoque se relaciona
estrechamente con temas como el poder y la influencia, esto es, con el
control que ejercen los líderes tanto sobre condiciones como sobre
subordinados. EL ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS: UNAVISIÓN GENERAL DE LA FUNCIÓN DE
INTEGRACIÓN DE PERSONAL. Para la integración de personal se requiere
de un enfoque de sistemas abiertos. Éste se aplica dentro dela empresa, la
que a su vez se vincula con el ambiente externo. Por lo tanto, es necesario
tomar en cuenta factores internos de la empresa como políticas de personal,
ambiente organizacional y el sistema de compensación. Factores que
influyen en el número y tipos de administradores requeridos El número de
administradores que necesita una empresa depende no sólo de las
dimensiones de ésta,sino también de la complejidad de la estructura
organizacional, los planes de expansión y el índice de rotación del personal
administrativo. La proporción entre número de administradores y número de
empleados no sigue ley alguna. Mediante el ensanchamiento o contracción
de la delegación de autoridades posible modificar una estructura a fin de que
el número de administradores en un caso dado aumente o disminuya
independientemente del tamaño de la organización. Determinación de los
recursos administrativos disponibles: el inventario de Administradores para
estar al tanto del potencial administrativo que posee una empresa puede
hacerse uso de un organigrama de inventario o de reemplazo de
administradores, consiste sencillamente en el organigrama de una unidad
con los puestos administrativos claramente indicados y marcados conclaves
sobre las posibilidades de ascenso de cada uno de sus ocupantes. Análisis
de la necesidad de administradores: fuentes de información externas e
internas. Las fuerzas externas incluyen factores económicos, tecnológicos,
sociales, políticos y legales(como se explica en los capítulos 2 y 3). Por

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ejemplo, el crecimiento económico puede dar por resultado un aumento en la
demanda del producto, lo que obliga a la expansión de la fuerza de trabajo,
motivo a su vez de una elevación en la demanda de administradores.1
Otros aspectos importantes del enfoque de sistemas de la integración de
personal El propósito es colocar en los puestos a las personas que puedan
utilizar en ellos sus cualidades individuales y, quizá, superar sus deficiencias,
ya sea mediante la adquisición de experiencia o la capacitación en
habilidades que necesitan mejorar. Finalmente , la contratación de un
administrador para un nuevo puesto dentro de la empresa suele resultar en
un ascenso , lo que normalmente implica mayor responsabilidad. Factores
situacionales que influyen en la integración de personal. El proceso real de
integración de personal se ve afectado por muchos factores condicionales.
Específicamente, son factores externos el nivel de estudios, las actitudes
imperantes en la sociedad(como la actitud hacia el trabajo),las numerosas
leyes y reglamentaciones que afectan directamente a la integración de
personal, las condiciones económicas y la oferta y demanda de
administradores fuera delas empresas. Ambiente externo Los factores
impuestos por las condiciones externas influyen en la integración de personal
en diversos grados. Estas influencias pueden agruparse en restricciones u
oportunidades educativas, socioculturales, político−legales y económicas. Por
mencionar algunos, están: Igualdad de oportunidades de empleo, las mujeres
en la administración, integración del personal en el ámbito internacional.
Ambiente Interno Los factores internos que hemos seleccionado para nuestra
exposición son la ocupación de puestos administrativos con personal dentro
de la empresa y del exterior, la determinación de responsabilidad sobre la
integración de personal y el reconocimiento de la necesidad de contar con le
apoyo de la alta dirección para vencer la resistencia al cambio. Algunos
ejemplos de ambiente interno son: Promoción interna, la promoción interna
en grandes empresas, la política de competencia abierta, la responsabilidad
sobre la integración de personal y la necesidad del apoyo de la dirección
general para vencer la resistencia a una integración eficaz de personal.
SELECCIÓN: CORRESPONDENCIA ENTRE INDIVIDUO Y PUESTO La
selección es el proceso de administración para elegir entre varios candidatos,
de dentro o fuera de la organización, a la persona más indicada para ocupar
un puesto en ese momento o en el futuro. ENFOQUE DE SISTEMAS PARA
LA SELECCIÓN:PANORÁMICA GENERAL Los administradores
recientemente colocados en sus puestos proceden entonces a la ejecución
de sus funciones administrativas y no administrativas(como
comercialización), lo que resulta en desempeño administrativo, el cual

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determina en definitiva el desempeño de la empresa.REQUISITOS Y
DISEÑO DE PUESTOS2
Es preciso realizar un análisis objetivo de los requisitos que implica un puesto
y, en la medida de lo posible, diseñar el puesto en tal forma que satisfaga las
necesidades organizacionales e individuales. Además los puestos deben ser
sometidos a evaluación y comparación para que sus titulares puedan ser
tratados equitativamente. Identificación de requisitos de puestos Para la
identificación de estos aspectos cabe mencionar:¿qué deberá hacer en este
puesto?¿cómo se hará?¿qué conocimientos , actitudes y habilidades se
requieren?, si tiene adecuado alcance del puesto, puestos de reto
permanente, si tiene habilidades administrativas requeridas por el diseño de
puestos, entre otras. Diseño de puestos Esto supone una adecuada
estructura de puestos en términos de contenido, función y relaciones. Como:
Diseño de puestos para individuos y equipos de trabajo, factores de influencia
en el diseño de puestos. HABILIDADES Y CARACTERÍSTICAS
PERSONALES QUE DEBEN POSEER
LOSADMINISTRADORESCAPACIDADES ANALÍTICAS Y DE SOLUCIÓN
DE PROBLEMAS Los administradores deben ser capaces de identificar
problemas, analizar situaciones complejas, y explotar las oportunidades que
se les presenten en el desarrollo mismo de la solución a los problemas.
Características personales que deben poseer los Administradores los
administradores eficaces también deben poseer ciertas características
personales. Estas son: el deseo de administrar, la capacidad de comunicarse
empáticamente, integridad y honestidad y experiencia, es decir, antecedentes
de desempeño como administradores. CORRESPONDENCIA ENTRE
APTITUDES Y REQUISITOS DEL PUESTO Una vez identificados los
puestos organizacionales, la obtención de administradores se realiza por
medio del reclutamiento, selección, contratación y promoción.Reclutamiento
de administradores Consiste en atraer a candidatos que puedan ocupar los
puestos de que consta la estructura organizacional.El intercambio de
información como factor contribuyente a una selección exitosa Éste opera de
dos maneras en el reclutamiento y la selección: el suministro de una empresa
a los candidatos de una descripción objetiva tanto de sí misma como del
puesto que se ofrece y el suministro de información por parte de los
candidatos acerca de sus capacidades. Selección, colocación y promoción.3
La selección consiste en la búsqueda de candidatos capaces de ocupar un
puesto con requisitos específicos.La colocación consiste en evaluar las
cualidades y deficiencias de un individuo para asignarle después el puesto
más conveniente .La promoción, es el desplazamiento dentro de la

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organización a un puesto más elevado, el cual implica mayores
responsabilidades y requiere habilidades más avanzadas.PROCESO,
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN Para que la selección de
buenos resultados la información sobre los candidatos debe ser válida
yconfiable , para ello se determinan ciertos aspectos que ayudan a cumplir
con éste objetivo, los cuales son: Entrevistas, pruebas, centros de
evaluación, etc.. Limitaciones del proceso de selección En todos los casos
debemos comprender que los administradores en la selección, solamente
tratan de acercarse lo más posible a la confiabilidad de la veracidad de su
información, referente a las personas sujetas a la selección, pero no siempre
es posible, pues el perfil psicológico de cada persona no lo
permite.INDUCCIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS
La inducción implica dotar a los nuevos empleados de información preliminar
sobre la empresa, sus funciones, sus tareas y su personal. La socialización
organizacional es una visión general que implica tres aspectos: adquisición
de habilidades y capacidades laborales, adopción de las conductas
apropiadas y adecuación a las normas y valores del grupo de trabajo.

Conclusiones
 La función de los centros de evaluación es realizar un serie de pruebas para
verificar si la persona está capacitada para el puesto que desea ser
seleccionado.
 Cuando todas las fases del proceso de integración del personal operen con
eficacia, una organización se encontrará en mejores condiciones para reclutar y
retener empleados que posean habilidades y capacidades necesarias para el
ámbito de trabajo que se les necesite en dicha empresa.
 Las organizaciones deben desarrollar sus áreas para llamar la atención de
personal con grandes capacidades y que por medio de competencia se hagan
más eficientes y contribuyan de cierta forma al desarrollo de la organización. 

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 Recomendaciones

1. Estructurar el organigrama de la compañía:

El organigrama de la compañía es el mapa que permite clarificar las relaciones

laborales que existen entre los integrantes de la compañía, incluyendo jefes, colegas
y colaboradores.

El objetivo del organigrama es evitar que personas que no conocen a otras o cuyo
trabajo no tiene ninguna relación se evalúen y se pierda la oportunidad de
obtener resultados verídicos.

2. Determinar los cargos y las funciones:

2
Para realizar una evaluación de desempeño efectiva es necesario categorizar cada
uno de los cargos existentes en la compañía, determinar cuáles son los requisitos y
funciones básicas que se requieren para desempeñarlos y establecer las
responsabilidades y formas de entregar los resultados que se espera de cada uno de
ellos. Esta información permitirá asignar las metas y competencias correspondientes
a cada colaborador incluido en la evaluación.

Bibliografía

Administración II, Una perspectiva global y empresarial, Harold Koontz, Heinz

Weihrich, Mark Cannice, Editorial Mc Graw Hill,  Páginas consultadas 11 a 24,
capitulo 11.

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