ADMINISTRACION DE PERSONAL o

RRHH
El Recurso Humano o personal laboral representa el pilar o
bastión de toda organización para su funcionamiento y
evolución, a tal grado que una organización es el retrato de
sus miembros; siendo estos últimos guiados por una
persona profesional, una unidad o un departamento de
recursos humanos.
Generalmente se entiende como la función o gestión que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a
los buenos participantes de la organizacion.
Tiene el propósito de maximizar la productividad de una
organización mediante la optimización y eficiencia de sus
empleados.
 OBJETIVOS Y ACTIVIDADES CLAVE DE
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La Gestión de Recursos Humanos, tiene objetivos principales a corto plazo:
 Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente
cualificados.
 Retener a los mejores empleados.
 Motivar a los empleados.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización.
 Aumento de la productividad.
 Mejorar la calidad de vida en el trabajo.
 Cumplimiento de la normativa y legislación.
En cuanto a los objetivos a largo plazo, están el de intentar conseguir la
rentabilidad y competitividad de la empresa a lo largo del tiempo. En caso de
no lucrativas el de supervivencia, o ser capaces de hacer lo mismo con menos
recursos.
A medida que la empresa crece y se vuelve más compleja, la gestión de los
RRHH también lo hace, y adquiere mayor importancia, aunque el propósito sea
el mismo.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Hoy en día es de gran importancia la administración de recursos
humanos para las empresas, ya que requieren, cada vez, de personal
altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes
cambios del entorno.

La motivación por parte de la empresa hacia sus colaboradores le da

mayores beneficios a la misma, por ello en el desarrollo de una de ellas
es lo que favorece al mejoramiento del desempeño del trabajador,
satisfaciendo sus necesidades.

Se considera que el factor clave de la organización son las personas, ya

que tienen la capacidad de brindar el conocimiento y la creatividad,
pero para que estas personas den su máximo potencial deben estar
satisfechas, se debe ver desde el enfoque “ganar-ganar” en donde
ambos tengan derechos, pero al mismo tiempo obligaciones.
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
El comportamiento individual es la forma de
proceder que cada persona tiene y que la distingue de
otras personas. Esta conducta está influida por la
personalidad del individuo, la cual depende de la
genética y de las experiencias vividas, y por el ambiente
en el que vive.
El comportamiento grupal comprende la conjunción
de las conductas individuales de cada sujeto, por lo
cual la personalidad es una variable básica para la
comprensión de la dinámica del comportamiento
social de los equipos de trabajo en las organizaciones.
CARACTERISTICAS DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Es un conjunto de personas que trabaja orientado a un
mismo objetivo y que su desempeño se ve influido por las
capacidades individuales de cada trabajador, como su
profesionalidad, su eficacia, su motivación y sus cualidades
interpersonales.
El recurso humano, cumple con la característica de ser
único, persistente, lógico, capaz y con personalidad, entre
muchas cualidades más, que como empresa puedes ser
desarrolladas con programas que motiven al recurso
humano a tener un mayor desempeño, así, la empresa
realiza una inversión y el empleado gana también.
RELACION DE LA SATISFACCION CON
LA PRODUCTIVIDAD
Así, una mayor productividad trae consigo recompensas
económicas, sociales y psicológicas. Si el empleado percibe
esta recompensa como "justa", desarrolla una mayor
satisfacción porque cree que está recibiendo la
recompensa apropiada. Ante esta situación su esfuerzo por
la labor encomendada será mayor.
DIMENSIONES DE LA PRODUCTIVIDAD
Existe tres dimensiones de la productividad. Estas se refieren
a tres aspectos que se relacionan entre si y que componen el
esquema del mejoramiento de la productividad requerido para
lograr el desarrollo deseado y son:
Recurso humano.- El trabajo individual y en equipo se logra un
mejoramiento de la productividad cuyo resultado final es la
calidad humana.
Sistema productivo.- Todas las empresas privadas y
instituciones publicas son sistemas productivos donde se
manejan RRHH y materiales cuyo resultado final es la calidad de
los productos o servicios.
Medio ambiente.- Cualquier actividad productiva debe respetar
el ambiente natural que nos rodea, cuyo resultado final es la
calidad de vida.
 RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y
atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de
administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la
selección, la capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener
como meta la promoción y selección de colaboradores de acuerdo a los
requerimientos de la organización.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante.
Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización
registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los
integrantes del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido
por falta grave, e incluso ausencias por vacaciones o descanso médico,
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con
anticipación (salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las
renuncias, despidos, jubilaciones y vacaciones son previsibles. Por ejemplo, las
renuncias se deben avisar con por lo menos 30 días de anticipación.
 RECLUTAMIENTO INTERNO
Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es
el reclutamiento interno, es decir, mediante la selección de un
colaborador de la compañía para cubrir el puesto. Los
mecanismos pueden ser: la transferencia simple, la transferencia
con promoción y el ascenso.
Un proceso de reclutamiento interno debe ser realizado en forma
eficaz y transparente. Es importante darles a los colaboradores la
oportunidad de expresar su interés por cubrir determinada
vacante. Para ello deben existir canales de comunicación que
permitan saber que la vacante se ha producido.
Seguidamente se puede convocar a un concurso interno en el que
se establezca con claridad el proceso de selección, que debe
contar con el análisis de los resultados de las evaluaciones de
desempeño, la revisión de las capacitaciones y entrenamiento
recibidos, entre otras consideraciones.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENO INTERNO
 Las 5 principales ventajas del reclutamiento interno, son
las siguientes:
 Reducción significativa en costos y tiempo.
 Retención de talento clave.
 Motivación y sana competencia.
 Certeza.
 Aprovechamiento de inversión en programas de Desarrollo de
Personal.
Las principales desventajas del reclutamiento interno son
que: Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los
que ya están en la empresa. El negocio no se enriquece de nuevos
talentos que conocen otras empresas del entorno y pueden llevar
nuevas posibilidades y formas de actuar favorecedoras.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:
 Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo en la
empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta en un
proceso de selección posterior.
 Recomendaciones de los empleados de la empresa: Esto es ventajoso
porque los empleados suelen recomendar a sus colegas y el recomendado
puede tener un buen desempeño correspondiendo la confianza de quien lo
recomendó.
 Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos para
posiciones muy especializadas. También sirven para reunir una base de datos
de posibles candidatos para diferentes posiciones.
 Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los
candidatos. Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una
cantidad importante de currículos en poco tiempo y en forma electrónica,
facilitando su almacenamiento.
 Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos
(head hunter): son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos a
posiciones de dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa contratante.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
La ventaja es tener mayor disponibilidad de candidatos, lo
que ofrece mayor probabilidad para encontrar al ideal.
Además, en la actualidad hay muchos profesionales
buscando nuevas oportunidades en el mercado.
Recopilación de datos sobre profesionales capacitados para
formar un historial de selección.
Desventajas del reclutamiento externo
Requiere una gran inversión de tiempo, no siempre es fácil
encontrar al “candidato ideal”.
Necesita una importante inversión de dinero, ya sea para
anuncios específicos o la contratación de una empresas de
reclutamiento externo.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Los medios de reclutamiento son las fuentes de las que se vale una
organización para enviar un mensaje que interese y atraiga a los candidatos que
cubran sus requerimientos de personal.
Los medios para solicitar personal disponible para las empresas en general
están clasificados en cuatro grupos, de acuerdo con lo siguiente:
Abierto. Se refiere a la difusión de anuncios a través de radio o televisión,
publicación en periódicos o revistas especializadas, volantes, recomendaciones
del personal y reclutamiento directo.
Selectivo. Por medio del Servicio Estatal de Empleo, Internet, escuelas
especializadas técnicas o profesionales donde los requerimientos de las
empresas son más técnicos y de calidad.
Especializadas en el ámbito ejecutivo. En esta clasificación participan las
agencias de colocación, empresas de outsorcing y cousorcing, cámaras de
comercio y asociaciones de industriales o de empresas.
Por convenio. Establecidos con las escuelas en el ámbito técnico y superior,
patronatos o asociaciones de asistencia privada.
 RECLUTAMIENTO MIXTO
Reclutamiento mixto, como ya indica el nombre, es
el tipo de reclutamiento que engloba ambos, interno
y externo. Es muy ventajoso por dar más
oportunidades a los diferentes talentos, y al mismo
tiempo, aún dar oportunidad a los que ya están en la
empresa.
SELECCIÓN DE PERSONAL
 SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal o RRHH, se interpreta como “el
procedimiento para escoger a la persona que cubre el
puesto adecuado; o si se contratara o no a los candidatos
encontrados en la búsqueda realizada previamente”
Se consideran tres aspectos importantes:
1. La información que brinda el análisis de puestos.-
proporciona descripción de tareas y especificaciones
humanas
2. Planes de RRHH a corto y largo plazo.- Permiten conocen
las vacancias futuras con precisión para una selección en
forma lógica.
3. Los candidatos.- Disponer de un grupo de personas entre
las cuales se puede escoger.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Análisis del curriculum
2. Entrevista preliminar
3. Verificación de antecedentes, capacidad de análisis síntesis
4. Habilidades de gestión de la información
5. Liderazgo
6. Empatía
7. Comunicación efectiva
8. Ética
9. Pruebas de conocimiento y habilidades
10. Pruebas psicométricas
11. Examen medico
12. Contratación
MODELO DE UN PROCESO DE
SELECCION
LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE
DECISION
CAPACITACION
 CAPACITACION
La capacitación en el área de trabajo es fundamental
para la productividad, pues mediante ello se adquieren
conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que
mejoraran el desempeño de los empleados en sus
tareas laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las
organizaciones, tales como mejorar su imagen y su
relación con los empleados; aumentar la productividad
y calidad del ´producto; contraer beneficios, como el
aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo y
progreso.
continuación
Los administradores deben tener en cuenta la
importancia de la capacitación para la actualización
del personal, con el objetivo de reforzar las habilidades
que tienen los trabajadores y ponerlos al día en los
avances en su campo.
En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben
capacitación adicional, ya que es una forma de lograr
su desarrollo y de motivarlos.
La capacitación no es un gasto, sino una inversión.
CRITERIOS PARA LA CAPACITACION
Se basa en los siguientes criterios:
 Determinar la necesidad de capacitar a los empleados
 Establecer los requerimientos de la capacitación
 Preparar un programa de capacitación
 realizar una propuesta para solicitar recursos
económicos
 Apoyar la logística de la capacitación
 Evaluar un programa de capacitación
 Hacer seguimiento cuando termine el programa de
capacitación.
 COACHING EMPRESARIAL
El termino coaching procede del verbo ingles “To coach”
(entrenar), y es un método que consiste en dirigir, instruir y
entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el
objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades especificas.
Esta técnica apunta por todos lados a alcanzar los
propósitos u objetivos planteados por la persona, el grupo
o la organización.
Existen varios métodos y tipos de coaching entre sus
técnicas incluye charlas, motivaciones, seminarios, talleres
y practicas supervisadas.
continuación
El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y
habilidades de las personas, haciendo que mejore el
autoestima y el desempeño de las funciones y tareas del
puesto de trabajo. Esta técnica se emplea para:
 Desarrollar las habilidades de los empleados
 Identificar problemas de desempeño
 Corregir el desempeño deficiente
 Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento
 Fomentar relaciones laborales
 Brindar asesoría
 Mejorar el desempeño y la actitud