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IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

LECTURA SOBRE LA IGUALDAD SALARIAL

Cientos de millones de personas son víctimas de la discriminación en el mundo del trabajo. Esto viola derechos
humanos fundamentales, y además tiene profundas consecuencias económicas y sociales1.

Por ello, con el fin de promover un ambiente de trabajo en el que mujeres y hombres sean tratados en igualdad de
condiciones, garantizando su dignidad humana, se ha elaborado la presente lectura, que tiene por objeto conocer
las obligaciones conferidas a los empleadores, así como los derechos otorgados a los trabajadores, y así evitar
situaciones de discriminación remunerativa entre varones y mujeres.

Para empezar, mediante el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), sobre
igualdad de remuneración, ratificado por el Perú en 1960, el Estado se compromete a garantizar la aplicación
del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor2.

Del mismo modo, a través del Convenio 111 de la OIT, sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación,
ratificado por el Perú en 1970, el Estado se obliga a llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad
de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación
a este respecto3.

Así, mediante la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, vigente
desde el 27 de diciembre de 2017, y su reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 002-2018-TR,
vigente desde el 08 de marzo de 2018, se establecen diversas medidas a fin de evitar situaciones discriminatorias
en torno al empleo, aplicables a todos los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada
en el sector privado.

A continuación, abordaremos las obligaciones asignadas al empleador, entre las que se encuentran las siguientes:

• Elaborar un cuadro de categorías y funciones, en el cual se evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo
a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.
Este cuadro debe contener: a) los puestos de trabajo incluidos en la categoría; b) la descripción general de las
características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría; y c) la ordenación y/o
jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.

• Establecer sus políticas remunerativas o salariales, en el cual se establezcan los criterios y directrices para la
gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores, sin incurrir en
discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

• Garantizar un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de
vida personal, familiar y laboral, garantizándose particularmente la prevención y sanción del hostigamiento
sexual.

• Garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en los planes de formación profesional y desarrollo de
capacidades laborales de sus trabajadores.

1. Recuperado de: https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/lang--es/index.htm

2. Artículo 2 del Convenio 100 de la OIT, recuperado de: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_
ID:312245:NO
3. Artículo 2 del Convenio 111 de la OIT, recuperado de: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
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Conviene subrayar que, excepcionalmente, en caso los trabajadores pertenecientes a una misma categoría
perciban remuneraciones diferentes, estas deben ser justificadas en criterios objetivos tales como:

1. la antigüedad 6. el costo de vida

2. el desempeño 7. el perfil académico o educativo

3. la negociación colectiva 8. el desempeño

4. la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado 9. el lugar de trabajo

5. la experiencia laboral 10. entre otros

Asimismo, el empleador tiene la facultad de mantener, de ser caso la remuneración de un trabajador en un

particular nivel o estatus cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u organizacional,
reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto de trabajo o categoría haya
decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.

Por otro lado, es preciso señalar que, se encuentra prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el
contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas
o en período de lactancia.

Hay que destacar que, no se considera una práctica contraria a la prohibición mencionada la no renovación del
contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo en los casos en los cuales desparezca la causa que justificó
la contratación temporal.

Compatibilidad de la v ida per sonal, familiar y laboral

Es la situación que busca equilibrar la vida laboral con la vida familiar o personal, mediante la adopción de
medidas vinculadas al tiempo de trabajo, al lugar de trabajo, entre otras, con el objeto de que mujeres y varones
compatibilicen en igualdad de condiciones las distintas facetas de su vida.

En esa línea, el empleador debe adoptar las medidas necesarias para evitar que los periodos de incapacidad
temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad sea esta legal
o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, tengan un
impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole. En ese
sentido, dichos periodos deben considerarse como efectivamente laborados en concordancia con la normativa
vigente.

Agregado a ello, considerando la obligación del empleador de garantizar la compatibilidad de la vida personal,
familiar y laboral, el padre trabajador tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya
cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia por paternidad. Tal
voluntad debe comunicarse al empleador con una anticipación no menor de treinta (30) días calendario anteriores
al inicio del goce vacacional.