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MANUAL DE PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

OBJETIVO GENERAL

El objetivo del Manual es establecer los lineamientos, acciones y roles del Reclutamiento y
Selección del personal que ingresará a la empresa NAVIS S. DE R. L. Para su contratación.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Establecer un procedimiento general, objetivo, eficaz y transparente para reclutar y

seleccionar personal idóneo y apto para los cargos, funciones solicitadas y las
necesidades específicas de la Institución.
 Difundir a través de los canales apropiados, oportunidades para que el personal
interno pueda acceder a nuevos puestos de trabajo, de acuerdo a sus competencias
laborales y necesidades del servicio.
 Promover buenas prácticas laborales a través de la igualdad de oportunidades y no
discriminación.
 Promover la colaboración entre diferentes unidades del Servicio con el fin de aportar
en el proceso de selección de candidatos.
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MANUAL DE PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCION

Hoy en día la importancia del Capital Humano y la necesidad de gestionarlo de manera

adecuada para que las organizaciones alcancen sus objetivos, son el incentivo para producir
cambios y modernizar los sistemas de gestión de recursos humanos. En ese sentido, la
importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente, ya que las ventajas
que esta otorga, permite ubicar al candidato más adecuado en el puesto vacante,
contribuyendo al incremento de la productividad en el trabajo y generando las instancias
adecuadas de perfeccionamiento. El proceso de selección de personal (Reclutamiento y
Selección) contiene un conjunto de elementos interrelacionados, constituido por políticas,
normas, procedimientos, pruebas técnicas, evaluaciones psicolaborales, etc. que se instala con
el de fin de propiciar una transparente y eficiente gestión de los recursos institucionales a fin
de proveer las vacantes a contratar en función del mérito y la idoneidad. El presente manual
debe ser revisado y de ser necesario, actualizado, por lo menos una vez al año.
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL

El criterio general es convocar, evaluar y seleccionar al personal idóneo que reúna los
requisitos necesarios relativos a educación, formación y experiencia, potencial de desarrollo y
habilidades respecto de los lineamientos generales de la Institución y los requerimientos
específicos del departamento solicitante, para lo cual deberá cumplirse el proceso que se
detalla a continuación y cuyos tiempos estimados de cada etapa están definidos por el
Departamento de Recursos Humanos.

No obstante lo anterior, el gerente general o los socios de la organización tiene la atribución

de contratar personal de manera directa en los casos que por razones de buen servicio se
requiera.

1. ACTIVACION DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

PROCEDIMIENTO INTERNO – SOLICITUD DE VACANTE

Los puestos de trabajo se proveerán de conformidad con lo determinado en el

presente instructivo y en atención a la naturaleza de las funciones, competencias y
necesidades de la institución.

1.1.SOLICITUD INTERNA
a) Requerimiento del nuevo personal a recursos humanos por el jefe del departamento,
especificando el detalle de la necesidad junto a la solicitud de la vacante
b) Recursos humanos deberá revisar la solicitud con la gerencia general y otras
dependencias administrativas si la solicitud es acorde a la realidad de la institución en
cuanto a remuneración y espacio físico.
c) Gerencia General deberá aprobar o reprobar la solicitud revisada, es el responsable de
dar la autorización final.
d) A partir de la autorización aprobada, recursos humanos definirá las fases relevantes
del proceso y un calendario donde se reflejan las fechas relevantes del proceso y los
plazos estimados para cada fase.
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1.2.SOLICITUD GERENCIAL
a) Solicitud de vacante para un nuevo departamento por parte de la Gerencia General
b) Recursos Humanos creara el nuevo perfil para el nuevo puesto de trabajo.
c) Recursos humanos definirá las fases relevantes del proceso y un Calendario donde se
reflejan las fechas relevantes del proceso y los plazos estimados para cada fase.

2. DIFUSIÓN DEL PROCESO

Para la difusión del proceso se considerarán las fuentes de reclutamiento que pueden
ser al mismo tiempo, internas y externas.

2.1. Búsqueda interna

Esta alternativa busca otorgar a los colaboradores oportunidades. El Departamento de

recursos humanos difunde el aviso mediante los medios internos de comunicación. Se
realizará una búsqueda interna entre el personal que ocuparía la vacante.

2.2.Búsqueda Externa
a) Recursos Humano solicitará a NAVIS TV realizar las gestiones de socializar o publicar el
requerimiento de personal con el perfil que se necesita por todos los medios digitales,
solicitando la información al correo institucional, talento@navishn.com

3. SELECCIÓN DE PERSONAL

3.1. RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES Y ANÁLISIS CURRICULAR

a) Recursos humanos recibe en el correo institucional los curriculum de las personas

interesadas en la vacante.
b) Se hará una revisión curricular y se seleccionaran todos aquellos curriculum que
cumplan con el perfil del puesto vacante. Para el ordenamiento, cuenta con una
planilla estandarizada en one drive donde se enlaza con el documento del curriculum
en forma digital de cada una de las personas, en la que se valorizan, entre otros
factores, estudios universitarios, estudios de postgrado, cursos de capacitación,
referencias personales, dominio de idiomas extranjeros, manejos de tecnologías de la
información, según los requisitos que se hayan definido en el aviso de publicación. Los
postulantes que cumplan con el puntaje mínimo requerido, serán considerados para
pasar a la etapa siguiente, siendo citados mediante correo electrónico y por teléfono.
Se notificará de igual forma a las personas que no sean consideradas para pasar a la
siguiente etapa.
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3.2. APLICACIÓN DE PRUEBAS TÉCNICAS Y PSICOLÓGICAS

a) La citación a la aplicación de pruebas técnicas y psi colabórales estará bajo la

coordinación de Recursos Humanos.
b) Recursos Humanos definirá según el cargo las pruebas técnicas y psi colabórales que se
aplicarán, En el caso que se decida aplicar una prueba técnica, en la que se evalúan
habilidades en el área del cargo, ésta será preparada por el área solicitante y recursos
humanos a fin de definir área de evaluación y pautas de medición. Las evaluaciones
deben aplicarse por recursos Humanos o algún colaborador del área solicitante a fin
de aclarar dudas que presenten algunos postulantes durante la ejecución.
c) Será de exclusiva responsabilidad de la contraparte de la Unidad Solicitante hacer
llegar la prueba técnica con la debida antelación al día de la citación, estimándose ésta
en no menos de 48 horas.
d) En el caso de pruebas psi colabórales, deberán estructurarse sobre bases que
consideren una evaluación cuantificable y estandarizada que permita resultados
comparables entre los postulantes. El instrumento escogido será en función del cargo
y la evaluación puede realizarse de manera simultánea o sucesiva, lo que deberá ser
informado antes de iniciar el proceso de aplicación de pruebas.

3.3. ENTREVISTA

Finalizando los procesos anteriores y ya contando con los candidatos idóneos, se

conforma un Comité de Selección

 un representante del Departamento de Recursos Humanos.

 un representante del Departamento o Programa solicitante, con derecho a voz
y voto de selección del candidato.
 Gerencia General.
e) Recursos Humanos convocara a los candidatos que pasen a esta fase y se les cita a
entrevista.
f) La entrevista tendrá un duración de 15 a 30 minutos de duración para valorar al
candidato, basada en las siguientes apreciaciones apoyándose en preguntas de apoyo.
 Trayectoria laboral
 Experiencia y conocimiento en el ejercicio del cargo ofrecido
 Explorar fortalezas y debilidades
 Explorar motivaciones, valores e intereses del postulante.
 Proyección en el cargo
 Vocación de servicio
 Clarificar condiciones del cargo, del proceso y conocer disponibilidad para
asumir funciones.
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En esta etapa del proceso, los integrantes del Comité de Selección definen el los candidatos
idóneos a ocupar el cargo dispuesto en el proceso de selección, confeccionando un acta
resumen de la entrevista,

g) Como complemento, recursos humanos realizara las referencias Laborales o

referencias personales, de los candidatos, contactando a recursos humanos de las
empresas anteriores o actuales de estos o a las dos si se estima necesario, a través de
consulta telefónica o vía correo electrónico, con el fin de conocer más antecedentes
respecto del comportamiento y capacidades de los postulantes en sus puestos
anteriores.
h) Se realizara una segunda entrevista a los candidatos que fueron seleccionados de la
primera entrevista en orden cronológico de acuerdo a sus capacidades y puntuaciones
obtenida de mayor a menor con el fin de llegar a una negociación laboral.
i) Una vez que se llegó a un acuerdo laboral, Recursos Humanos deberá de comunicarse
con las personas que no pasaron la fase. Asimismo, este Departamento informará la
fecha de ingreso al candidato seleccionado y al jefe del departamento solicitante y a la
gerencia general, considerando al menos 5 días hábiles para el ingreso.
j) Recursos Humanos notificara a la administración el nuevo integrante para su
remuneración, la información para la contratación que consiste en la copia de la
provisión de cargo y antecedentes del proceso.
k) Se solicitará a NAVIS TV y Encargado de las redes Sociales que elimine la difusión del
aviso de requerimiento de personal.

4. CONTRATACIÓN – CONTRATO

a) Se realizara un contrato laboral definido o indefinido, a la persona que ocupara el

puesto solicitado vacante.
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ANEXOS

TIEMPOS ESTIMADOS DEL PROCESO

ACTIVIDAD TIEMPO
Publicación 1 día
Difusión y Recepción de Antecedentes 7 días
Evaluación Curricular 4 días
Evaluación Técnica o Psi colabórales 7 días
Proceso de Entrevista 7 días
Decisión Final 3 días
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Proceso:
NAVIS S. DE R.L. Recursos Humanos

SOLICITUD DE VACANTE Código:

R-ARH 011

INFORMACION GENERAL
Fecha Solicitud: _________________________
Departamento: __________________________________________
Cargo Solicitado: ________________________________________________________
Periodo de Contratación: Desde ____/ ____/ ________ Hasta: ____/ ____/ ________
Salario: ______________________________
INFORMACION ESPECIFICA
Requisitos Especificos

Requisitos Deseables

Competencias Requeridas

Justificacion de la solicitud

PARA USO DE RECURSOS HUMANOS

Observaciones:

_________________________ _________________________
Solicitante Aprobado Por

Figura 2
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ESTRUCTURA PERFIL DE CARGO 

 
Descripción de Funciones   
Para la descripción de las funciones de los puestos incluidos en este manual se
aplicó un cuestionario, de este se desprende la siguiente información:   
  
1. Nombre del Puesto   
Este nos da a conocer el nombre del puesto que se está evaluando.   
  
1. Ubicación   
Lugar dentro de la institución donde está ubicado el puesto evaluado, en algunos
casos no se incluye ya que son puestos que no tienen una ubicación específica.   
  
2. Naturaleza y objetivo del trabajo   
Manera general en qué consisten las tareas que se efectúan en el puesto,
definiéndola así:   
  
 A nivel de Jefatura: Planificación, organización, ejecución y control o
supervisión.   
 A nivel de empleados: Lo básico del puesto ejemplo: controla, elabora, etc.   
  
3.  Funciones   
Son las funciones representativas del puesto, dando una idea general de las
mismas, permitiendo a quien las lea, se dé cuenta clara de lo que se espera hacer
en el puesto, clasificándolos en tres tipos de función así:   
  
1. Permanentes   
Actividades que se realizan a diario.   
  
2. Frecuentes   
Actividades que se ejecutan semanal o mensualmente.   
  
3. Eventuales   
Son las que se llevan a cabo anualmente  
4. Autoridad   
Determina la posición jerárquica del puesto, especificando si supervisa personal
como parte de su trabajo. En casos determinados se especificará el número de
puesto que supervisan, así como la independencia de acción.   
 
• Con independencia de criterio   
• Con relativa independencia de criterio  
• Con instrucciones del jefe inmediato   
  
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5. Responsabilidad   
Grado de responsabilidad por manejo de valores, procesos, información, material y
equipo asignado.  
  
  
6. Relaciones   
Establece con quienes se tiene relaciones de trabajo en el puesto, bien sea a nivel
interno o externo.   
  
7. Esfuerzo   
Es el esfuerzo que se requiere para realizar el trabajo y este puede ser:   
  
1. Mental   
Es el grado de atención que requiere el puesto, tanto en intensidad como en
duración, para desempeñar las labores con cuidado y esmero. Este esfuerzo
puede ser intenso, moderado, mínimo o ningún esfuerzo mental.   
  
  
2. Físico   
Es la intensidad muscular, cantidad de fortaleza o resistencia requerida y la
posición durante el trabajo, puede estar de pie o caminando, sentado o caminar
largas distancia. El esfuerzo puede ser, intenso, moderado, mínimo o ninguna
exigencia especifica e valores, procesos, información, material y equipo asignado.  
 
8. Condiciones de trabajo   
 
1. Ambiente   
Es el lugar donde se desarrolla el trabajo, si es limpio, caluroso, ventilado, mal
ventilado, húmedo, bien iluminado o con malos olores si el ambiente es normal se
usará buenas condiciones de trabajo, ambiente agradable.   
 
2. Riesgo   
Dependiendo donde realiza su trabajo los riesgos se definen como los accidentes
o enfermedades que pueden ocasionar la realización el trabajo, cuando no haya
riesgo se usará, ninguna exposición a riesgos.   
El accidente de trabajo, puede ser accidente de tránsito, cortaduras, caídas, etc.   
En enfermedad profesional, puede ser contaminación, visual, audios visuales.  
 
Requisitos mínimos de preparación y experiencia   
9.
Por requisito, se entiende los niveles de preparación académica, técnica o de
cualquier otra índole, necesarios para el desempeño del puesto, además de los
conocimientos, habilidades, experiencia y capacitación académica, que deben
poseer los candidatos a los puestos.   
Se especifica el requisito, los factores que requieren conocimiento, habilidad o
experiencia especial, para el desempeño correcto del puesto. Se incluye la
habilidad Gerencial, que requiere el puesto, aquí se detallan las habilidades
requeridas para el puesto ejemplo: capacidad de liderazgo, capacidad creativa,
habilidad para trabajar en equipo, conducir trabajo en equipo.   
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En resumen, en éste numeral se especificará los componentes de:   
• Formación Profesional   
• Cursos de Capacitación   
• Habilidad Gerencial   
• Experiencia Laboral  
  
Figura 3