FASE I

DEFINICION
 FASE I

DEFINICIÓN

1. TEORIZACION DE LA VARIABLE

1.1. BASES TEORICAS

Con el propósito de conocer las actitudes de los trabajadores hacia el

programa de seguridad, higiene y ambiente de la empresa Montaca C.A.; se

hace necesario teorizar las variables, recurriendo a los basamentos teóricos

fundamentados por diferentes autores, con la finalidad de dar sustento a la

investigación.

1.1.1. PROGRAMA DE SEGURIDAD, HIGIENE Y AMBIENTE

El concepto de seguridad, higiene y ambiente (SHA) ha sido objeto de

numerosas definiciones que han evolucionado con el tiempo y de la misma

forma que se han producido cambios en las condiciones y circunstancias en

que el trabajo se desarrolla.

En este sentido, Chiavenato (2002, p. 391) señala que los programas

de SHA se refieren al conjunto de normas y procedimientos que busca

proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo así de los

4
 5

riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en

donde ejecuta su trabajo.

Las leyes y normas venezolanas garantizan a todos los trabajadores

condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo

adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y

mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable.

Es decir, si una empresa cuenta con un programa de SHA realmente

efectivo, entonces será capaz de ofrecer unas condiciones de trabajo en las

cuales pueden llevarse a cabo todas las operaciones con economía, eficacia

y seguridad.

En el mismo orden de ideas, la Norma Covenin (2260-90), expone que

el programa SHA “es un conjunto de acciones, objetivos y metodologías

establecidas para identificar, evaluar y controlar los factores de riesgo

presentes durante la ejecución del trabajo o generados a consecuencia del

mismo, capaces de ocasionar accidente de trabajo y enfermedades

ocupacionales”.

Esta definición, destaca la importancia que la Norma Covenin le asigna

a las actividades organizadas para conformar un sitio seguro dentro de la

empresa, que garantice seguridad a los trabajadores, de allí que el contenido

de la conceptualización está en la participación de las personas vinculadas a

la institución como fuente determinante para lograr la seguridad y salud en el

trabajo.
 6

Para, Grimaldi y Simoyds (1999, p.136) el programa de seguridad y

salud en el trabajo “es un proceso que tiene como objetivo principal la

disminución de las lesiones de los trabajadores a una mínima expresión”

Estos autores enfocan su definición sobre la disminución de lesiones a sus

trabajadores por cuanto las consecuencias económicas que surgen del daño

o lesión son onerosas.

Por otra parte, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo esquematiza cuales son los elementos que orientan la

garantía constitucional de la higiene y seguridad en el trabajo, con la finalidad

de referir una serie de principios y modalidades para que los trabajadores

presten sus laborales en condiciones de higiene y seguridad en el trabajo y

por ende su seguridad física, intelectual, moral y que el trabajo no se

constituya una fuente de batalla donde las bajas sean siempre los empleados

o bien por accidentes o enfermedades ocupacionales u otras secuelas que

en el tiempo y el espacio hacen una vejez prematura que degradan su

calidad de vida.

Para los efectos de esta investigación la definición aportada por

Chiavenato (2002) es la que se adapta más a las necesidades de la empresa

Montaca, C.A. debido a que el programa SHA sirven de lineamientos con los

que cuenta una empresa para el desenvolvimiento efectivo de cualquier

actividad a realizarse, ya que estos evalúan, controlan y reconocen aquellos

factores que puedan ocasionar accidentes o enfermedades ocupacionales

dentro de las organizaciones.

 7

1.1.1.1 DECLARACION DE POLITICAS

Las políticas de seguridad generalmente pueden establecer un

propósito y una dirección de conjunto, que debe obedecer todo el personal

de una empresa, deben ser claramente entendidas y no pueden ser

aplicadas si solo unos cuantos trabajadores entienden sus obligaciones.

Para Covenin (2260-88) el empleador deberá establecer por escrito los

lineamientos mínimos siguientes:

- Compromiso de asegurar la ejecución de las diferentes actividades en

condiciones optimas de higiene y seguridad industrial, considerando los

riesgos asociados al tipo de operación, con el objeto de garantizar la

integridad física y mental de los trabajadores, proteger las instalaciones y

evitar riesgos a las propiedades de terceros y el ambiente.

- Designar y apoyar al órgano de seguridad laboral de la empresa, que

reportando al nivel más alto, deberá asesorar, soportar, facilitar, planificar y

controlar todo lo relacionado con el programa de seguridad, higiene y

ambiente de la empresa.

- Asegurar el estricto cumplimiento de las leyes, reglamentos, normas y

procedimientos relacionados con la higiene y seguridad industrial.

En este sentido, Grimaldi y Simoyds (1999, p.140) la declaración de la

política de SHA de toda empresa representa las metas que tiene la

organización en cuanto a los aspectos relacionados con la seguridad, y

según la norma Venezolana covenin antes citada debe comprender tres

aspectos principales que son responsabilidad de la gerencia de la empresa:

 8

(1) El compromiso de proporcionar un medio ambiente de trabajo en el

cual se puedan desarrollar las actividades con el mínimo riesgo y

considerando todo lo relacionado con la Seguridad e Higiene Industrial, con

la finalidad de ofrecer protección tanto al personal como a las instalaciones.

(2) La asignación de la persona encargada de asesorar, planificar y

controlar todo lo referente con el Programa de SHA, la cual debe recibir el

total apoyo en el cumplimiento de sus funciones.

(3) La garantía del cumplimiento de todas las leyes, normas y

procedimientos establecidos, relacionados con la seguridad de la empresa.

Se señala también la cooperación que debe existir entre todos los

organismos de la administración pública que cooperen y se integren para

lograr los objetivos de esta ley bien sea a nivel nacional, estadal o municipal

e inclusive de carácter local; la participación de los organismos de

representación de los patronos, empleadores, sector público, sector privado

de los trabajadores; de los organismos gremiales, las asociaciones laborales;

cooperativas, y demás entes de participación comunitaria.

Es por ello, que deberán tomarse en cuenta por el organismo rector de

la higiene y seguridad en el trabajo y otros de similar naturaleza que para el

establecimiento de las políticas se deben de llenar las siguientes

regulaciones, orientaciones y normativas a saber:

- Normativas bien de carácter sustantivo o adjetivo y entre ellas

podemos en forma muy esquemática señalar las siguientes:

 9

- Creación y aplicación de normas adjetivas y sustantivas en materia de

seguridad e higiene en el trabajo; y en la utilización del tiempo libre,

descanso y turismo social.

- Mecanismos de inspección y supervisión de las condiciones del medio

ambiente del trabajo; los mecanismos de integración de políticas de

coordinación y cooperación entre los órganos competentes en el área

correspondiente.

- Creación de políticas de educación y comunicación en relación a la

promoción al valor social de la seguridad e higiene en el trabajo; a los fines

de fijar la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales; en el

mismo sentido en el área de utilización del tiempo libre, educación de

jornadas, recreación y turismo laboral. Concientizacion que estos parámetros

mejoran la calidad de vida de los trabajadores y sus familiares como valor

agregado al trabajo.

- La promoción y organización de entes laborales y de empleadores,

trabajadores con discapacidad laboral y de otros grupos sociales cuyo

objetivo es la defensa de la salud en el trabajo sin discriminación.

- Amparo y protección de los laborantes que actúen en forma individual

o colectivamente en defensa de sus derechos.

- La protección de trabajadores y trabajadoras con discapacidad de

manera que se le garantice el pleno desarrollo de sus facultades,

capacidades de acuerdo a su condición especial.

- La especial atención a la mujer trabajadora creándose criterios y

mecanismos que garanticen la igualdad de oportunidades que impida

 10

cualquier forma de discriminación bien sea en las condiciones laborales,

horario, remuneración, trato entre otras.

- La protección especial de los niños, niñas, adolescentes y aprendices

para garantizar el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su

condición en concordancia con la Ley orgánica de protección al niño y

adolescente (LOPNA).

- La implementación y aplicación de medidas especificas para el

mejoramiento de las condiciones del medio ambiente del trabajo y utilización

del tiempo libre en las pequeñas y medianas empresas, cooperativas y otras

formas de asociaciones comunitarias de carácter productivo o de servicio.

- La creación de las base de metodología de un sistema nacional

automatizado de vigencia epidemiológica de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales en coordinación con los entes que tengan

competencia en materia de salud.

- Los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación: Entre los

órganos competentes en esta materia a nivel nacional, regional, estadal,

municipal y local.

En este orden de ideas, la República Bolivariana de Venezuela deberá

implementar instituciones y mecanismos que garanticen la educación para la

prevención y concientización donde los empleadores, los trabajadores, los

trabajadores/as entiendan que la higiene y seguridad en el trabajo es valor

importante para evitar dentro del hábitat laboral.

 11

Las empresas, establecimientos, faenas y explotaciones se conviertan

en verdaderos campos de batalla donde los trabajadores son las victimas

propicias por no implementar las normas de higiene y seguridad laboral, para

estar al margen de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (2005).

Es decir, la política representa el compromiso de la organización

asumido por su más alto nivel ejecutivo frente al colectivo de sus

trabajadores y la sociedad, relativo a las directrices orientadas a la

conservación y el desarrollo de los recursos físicos y humanos, así como a la

reducción de los daños de la salud a los bienes. La política preventiva influye

en todas las actividades y decisiones, incluyendo aquellas relacionadas con

la asignación de recursos, información, diseño y funcionamiento del sistema

de trabajo, diseños y suministros de productos y servicios.

1.1.1.2. SELECCIÓN DE PERSONAL

Si no hubiese diferencias individuales y todas las personas fuesen

iguales y reuniesen las mismas condiciones para trabajar, la selección de

personas fuera innecesaria pero la variación humana es enorme, las

diferencias personales tanto físicas como psicológicas llevan a las personas

a actuar de manera diferente.

Según Covenin (2260-88), dentro de los requisitos para la selección y

empleo de personal se encuentra la realización de un examen médico pre-

ocupacional y poseer experiencia y conocimiento del trabajo a ejecutar.

 12

En este sentido, la selección de personas se puede medir por medio

de múltiples métodos los cuales buscan directamente medir la experiencia y

capacidad, se debe establecer y mantener un proceso documentado de

selección y ubicación del personal que asegure el ingreso de personas con

un perfil idóneo para cada cargo.

Para Chiavenato (2002, p. 111) la selección de personas funciona como

un filtro, la organización elije entre una lista de candidatos, la persona que

satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible.

Es necesario el establecimiento de un proceso de selección y empleo

del personal que va a formar parte de la empresa. En este sentido Grimaldi

(1999) indica que se debe considerar, entre otras cosas, lo siguiente:

-Creación de una política clara al respecto, que debe ser del

conocimiento del personal supervisor.

-Definición de los requerimientos de todos los puestos de trabajo, en

especial los de tipo psicológico y fisiológico.

-Definición de las habilidades, experiencias, intereses y actitudes de los

aspirantes.

-Determinar la capacidad física del seleccionado a través de la

realización de un examen médico pre-ocupacional.

-Ubicación del personal teniendo en cuenta sus antecedentes,

capacidad física e intereses en relación con los requisitos para el puesto

vacante.
 13

-Instruir al empleado en lo referente a sus actividades y funciones

utilizando un procedimiento planificado en el cual se le suministre información

sobre los riesgos involucrados en el trabajo a ejecutar.

-Efectuar una investigación periódica de la ubicación del empleado para

fines de control.

Por medio de este proceso de selección del personal, se escoge a las

personas que cubre las necesidades que la planeación de los recursos

humanos determino. Solo en contadas ocasiones los nuevos empleados se

ajustan de manera perfecta a las necesidades de la organización. Por ello es

necesario proceder a su orientación, adiestramiento y capacitación para que

se puedan desempeñar con efectividad.

1.1.1.3 ADIESTRAMIENTO

Existen variados puntos de vista o acepciones sobre el adiestramiento,

sin embargo todas coinciden que es el adiestramiento un proceso a través de

la cual se le da al trabajador la oportunidad de desarrollar sus actividades,

incrementando sus conocimientos, habilidades y destrezas para así

aumentar la eficiencia en la ejecución de las tareas y contribuir a su propio

bienestar y al de la organización.

Para Chiavenato (2002, p. 306) el adiestramiento es un proceso

educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada

mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y

 14

habilidades para alcanzar objetivos definidos y se preparan para desempeñar

de manera excelente las tareas especificas del cargo que deben ocupar, con

el fin de que sean productivos y contribuyan mejor a la consecución de

objetivos organizacionales.

Agrega el autor que el adiestramiento es la educación profesional que

busca adaptar al hombre para determinada empresa. Sus objetivos se sitúan

a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al hombre los

elementos esenciales para el ejercicio de un cargo, preparándolo de manera

adecuada.

De igual manera, Stoner (1998, p.52) indica que el adiestramiento

propone mantener y mejorar el desempeño actual en el trabajo. Las

principales razones para aplicar un adiestramiento sistemático podrían ser:

aumento de la producción, mejoras de la calidad del trabajo, menos derroche

de materiales, mejor aprovechamiento de la maquinaria entre otras cosas.

Según la opinión de los autores citados anteriormente, el adiestramiento

se presenta como un proceso que logra cambios en el desempeño del

personal buscando su adaptabilidad en un campo o función aumentando sus

habilidades, destrezas y conocimientos sobre el mismo.

Para La Norma Covenin (2260-88), el trabajador deberá recibir charlas

de inducción e información por escrito de los riesgos involucrados y los

medios de prevención y protección antes de incorporarse a la labor asignada.

Por otro lado se deberá recibir un adiestramiento operacional para desarrollar

 15

habilidad y conocimiento para la ejecución de segura de la labor asignada.El

trabajador deberá recibir un adiestramiento en higiene y seguridad industrial,

que desarrolle conciencia sobre la identificación de riesgos, prevención de

accidentes y enfermedades profesionales en cada área respectiva de trabajo

mediante cursos básicos que desarrollen sus habilidades.

Por lo expuesto en líneas anteriores, que se puede inferir que el

adiestramiento representa para la organización una actividad costosa, que

solo se puede considerar como inversión cuando se lleva a cabo de forma

idónea. Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es

necesario que la capacitación resulte de un proceso de investigación y

detección de necesidades donde se utilizan métodos e instrumentos que le

dan validez a los datos que se están recolectando para determinar la

necesidad de adiestramiento del trabajador.

1.1.1.4. MOTIVACION

El éxito de cualquier programa de seguridad depende en gran medida

de que tan motivados estén los ejecutivos, supervisores y los propios

empleados por mejorar sus condiciones de trabajo, por lo tanto, el

coordinador de seguridad debe tratar de determinar los procedimientos que

den por resultado que, tanto los empleados como los ejecutivos vean como

parte de su trabajo corregir las condiciones subestándar y disminuir o

eliminar aquellas prácticas inseguras, para así mantener a todo el personal

conciente de la necesidad de controlar los riesgos.

 16

De acuerdo con Guillen y Guil (2000, p.196) la motivación es

considerada como un proceso psicológico que es desencadenado por una

necesidad de cualquier índole, que esta orientada a una meta y que facilita

la actividad en cuanto es energizante y mantenedora de esa energía hasta el

logro de la meta.

Asimismo, la motivación puede interpretarse como el deseo de una

persona de llenar ciertas necesidades, las cuales se sienten internamente y

se pueden satisfacer con factores externos o incentivos, es decir, la voluntad

de hacer algo, que está condicionada por la habilidad necesaria para realizar

la actividad y satisfacer alguna necesidad del individuo.

Por otro lado Delgado (citado en Guillen y Guil 2000, p. 197) expresa

que la motivación es un proceso mediante el cual las personas, al realizar

una determinada actividad, deciden desarrollar esfuerzos encaminados a la

consecución de ciertas metas u objetivos a fin de satisfacer algún tipo de

necesidad.

Sin embargo, el ser humano puede experimentar situaciones de

frustración, las cuales aparecen cuando existe una barrera que impide el

logro del objetivo o el alcance del resultado deseado. Un estado de

frustración puede generar graves consecuencias en la conducta del ser

humano, pues al no satisfacer sus necesidades las mismas permanecen

latentes e irán generando conductas y posiciones en la persona

completamente inadecuadas para su subsistencia.

Por su parte Werther (2000, p. 569) expresa que la motivación es un

impulso interno que experimenta una persona para emprender libremente

 17

una acción determinada. Por lo tanto hace necesario crear y mantener el

interés en la higiene y seguridad industrial mediante reuniones en el sitio de

trabajo, eventos y campañas especiales, distribución periódica de boletines,

mensajes y cualquier otro medio de comunicación relacionado con el tema,

reconocimiento mediante diplomas, placas por hechos sobresalientes en la

prevención de accidentes.

Según, Kinicki y Kreitner (2004) la motivación consiste en los proceso

psicológicos que generan y dirigen el comportamiento orientado a objetivo.

Los mencionados Autores refieren, que los comportamientos motivados

reciben efecto directo de la capacidad del individuo y sus conocimientos del

trabajo (habilidades), su motivación y una combinación de factores del

contexto laboral habilitadores y limitantes como el ambiente físico, diseño de

tareas, recompensas y esfuerzos, normas sociales y cultura organizacional.

A su vez el comportamiento motivado influye en el rendimiento.

Dentro de las organizaciones los encargados de la conducción y

administración de los recursos deben tener presentes que la motivación está

vinculada con el "por qué" del comportamiento de los trabajadores. Por esta

razón, se hace necesario establecer aspectos destinados a satisfacer los

impulsos y necesidades del personal, lo cual repercutirá en comportamientos

dirigidos al logro de los objetivos establecidos.

Por su parte, Gibson y otros (2006, p.) describen la motivación como las

fuerzas sobre un empleado dirigiendo su conducta. A su vez expresan como

los niveles altos de motivación contribuyen significativamente al desempeño

 18

de excelencia, esperando la comprensión por parte de los gerentes sobre los

diferentes tipos de grados de ella en sus empleados e intenten a la vez

aumentar el grado de la misma en los grupos de personas imprescindibles.

Es por ello, que los elementos motivadores pueden incidir en los

trabajadores de cualquier organización, y han sido delimitados según la

visión individual o general establecida por el autor o investigador dedicado a

estudiarlos; sin embargo, en la presente investigación se hace una

indagación más amplia de estos elementos motivacionales, tratando de

integrarlos dentro de un mismo esquema y apreciándolos como un todo

sistémico.

1.1.1.5. INSPECCIONES DE SEGURIDAD

Los programas de inspección son de vital importancia y

tradicionalmente son el recurso mas valioso para identificar actos y

condiciones inseguras, dichas inspecciones son la base firme para iniciar

correctivos y garantizar la seguridad.

Para Covenin (2260-88), las inspecciones deben ser periódicas,

programada a intervalos regulares con el objeto de efectuar una revisión

sistemática y eficiente de las instalaciones.

Por otro lado estas deben ser intermitentes diseñadas para efectuarse

sin previo aviso, para detectar el cumplimiento continuo de normas y

procedimientos. También deben realizarse inspecciones especiales para la

detección de fallas en equipos que pudieses ocasionar accidentes.

 19

Mediante una adecuada inspección se puede determinar el

conocimiento que posee el trabajador acerca de las actividades que ejecuta.

Según Grimaldi y Simoyds (1999, p.155) la inspección es una técnica

visual que permite detectar problemas estructurales, operacionales y fallas;

constituye el instrumento básico que permite mantener condiciones

satisfactorias de seguridad, destinada a detectar condiciones y prácticas

inseguras que puedan desencadenar en accidentes laborales o

enfermedades ocupacionales. Al realizar las inspecciones es necesario tomar

en cuenta que existen dos tipos de riesgos: los inmediatos, que pueden ser

observados con relativa facilidad; y los riesgos ocultos, los cuales son de

igual forma potencialmente peligrosos y por lo tanto es necesario detectarlos

y corregirlos.

Ahora bien, según Grimaldi y Simoyds (1999, p.157) el objetivo principal

se resume en identificar y corregir aquellas condiciones y/o prácticas que se

alejen de los reglamentos, normas y códigos establecidos, mejorando de esta

forma la seguridad integral de la planta, para así prevenir accidentes y

proteger al personal. Desglosando este objetivo principal, las inspecciones de

seguridad se encargan de:

- Detectar fallas en equipos e instrumentos.

- Identificar problemas estructurales en instalación.

- Detectar problemas o desviaciones de tareas y procedimientos.

- Identificar fallas en el mantenimiento.

 20

- Identificar problemas en el tratamiento, manejo y disposición de

desechos.

Es por lo expuesto en líneas anteriores, que se puede inferir que Las

inspecciones de seguridad en conjunto del análisis de riesgo, sirven para la

identificación de aquellas condiciones y prácticas inseguras en los lugares

de trabajo que pueden producir accidentes y/o enfermedades profesionales.

1.1.1.6. NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

Las normas y procedimientos de seguridad nacen como una necesidad

de expresar de forma clara lo que la ley expresa en forma de texto legal,

estas cumplen con la función de advertir y obligar a los trabajadores que han

de realizar un determinado trabajo, los riesgo a los cuales pueden estar

expuestos y las medidas que deberán adoptar para evitarlos, a la vez sirven

de información y refuerzo de otras técnicas de seguridad operativas.

Según Cortes (2002, p. 158) las normas y procedimientos son las

especificación de una técnica u otro documento accesible al publico,

establecido con la cooperación y el consenso o la aprobación general de

todas las partes interesadas, basados en resultados conjuntos de la ciencia,

la tecnología y la experiencia, que tiene por objeto el beneficio.

Según Covenin (2260-88) las normas en su propósito y forma deberán

tener una base técnica sujeta a modificación por cambios tecnológicos en el

tiempo. Los procedimientos en su propósito y forma de enunciado deberán

tener una base técnica fundamentada en el conocimiento y experiencia, cuya

finalidad será delinear la ejecución eficaz y segura de una determinada

 21

actividad. Por otro lado para lograr el máximo rendimiento de las normas y

procesos de seguridad, estas deberán elaborarse teniendo en cuenta los

requisitos y características.

Según Cortes (2002, p. 160) las características a exigir de una norma

son:

-Precisión

-Claridad

-Objetividad

De esta manera se logran soluciones concretas a problemas generales,

proporcionando soluciones prácticas y evitando interpretaciones erróneas.

En este sentido, las normas y procedimientos, están representadas por

toda la información escrita que debe aplicarse en una empresa, de manera

que se puedan conocer todos los riesgos involucrados en determinada

actividad y la forma de protegerse de ellos, para evitar que éstos puedan

ocasionar accidentes con consecuencias para el personal, la maquinaria y el

funcionamiento de las operaciones en general. El proceso de preparación de

las normas de seguridad implica la integración y el intercambio de ideas entre

las diferentes partes interesadas. En general, además de prácticas, estas

normas deben ser conocidas, entendidas y aplicadas por todo el personal.

1.1.1.7. EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL

Cuando la naturaleza del riesgo no puede ser eliminada en su fuente de

origen, es necesario aislar al hombre del agente de riesgo, mediante el uso

de equipos de protección personal. La selección de estos equipos esta

 22

relacionada con los riesgos a los cuales están expuestos el personal en el

desempeño de sus actividades, según lo establece la norma COVENIN

(2260-88).

Esto comprende todos los equipos de protección personal y demás

dispositivos requeridos para que el personal pueda realizar sus actividades

con un mínimo de riesgo, durante la exposición que pueda tener en el

desarrollo de sus labores. Es responsabilidad de las organizaciones proveer

los equipos de protección personal, requeridos por los trabajadores en el

desempeño de sus funciones.

De acuerdo a Cortes (2002, p.164) la protección personal debe

considerarse como una medida a aplicar en última instancia, cuando la única

manera de controlar el riesgo para el trabajador lo hace obligatorio.

1.1.1.8. INVESTIGACION Y ANALISIS DE ACCIDENTES

Disponer de un procedimiento documentado y sistemático, con roles y

responsabilidades claramente establecidos, para llevar a cabo los reportes,

investigaciones, análisis, documentos, registros y notificación de todos los

incidentes y/o accidentes permitirá a las organizaciones comunicar e

intercambiar experiencias y lecciones aprendidas, con el fin de prevenir y

reducir la ocurrencia de estos eventos y propiciar un mejoramiento continuo

de la gestión.

Según Covenin (2260-88) todos los accidentes e incidentes deberán ser

investigados mediante la evaluación objetiva de los hechos y el

 23

establecimiento de recomendaciones o planes de acción a fin de determinar

sus causas y evitar su repetición.

El supervisor inmediato del accidentado, deberá iniciar la investigación

inmediatamente después de lo ocurrido.

Cuando el caso lo requiera, el accidente deberá ser investigado por el

comité de higiene y seguridad industrial.

En cualquier caso se deberá elaborar un informe de investigación

firmado por el o los investigadores, el cual contendrá, como mínimo la

siguiente información:

(a) Nombre del lesionado, lugar, hora y fecha del accidente

(b) Relato del accidente y/o incidente

(c) Consecuencias del accidente

(d) Análisis de la causa

(e) Plan de acción o recomendaciones para evitar o controlar su

repetición.

Es aquella que debe realizarse en una empresa cuando ocurre un

accidente, para identificar las causas que lo originaron, así como sus

consecuencias y en base a esto, tomar medidas correctivas para evitar

nuevas ocurrencias. Se considera que una investigación no está terminada

hasta que se hayan controlado todos los factores que incidieron de alguna

forma en el hecho.

Las personas que trabajan en la prevención de accidentes

ocupacionales tienen la obligación de mantener registros que ayuden a

 24

identificar unidades o departamentos de índices altos y zonas problemáticas,

además de suministrar datos de accidentes y enfermedades que pueden

indicar ciertas circunstancias específicas repetitivas y poder así atacarlas con

medidas concretas.

1.1.1.9. ESTADISTICAS

Según Covenin (2260-88), se deberá llevar un control estadístico de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a manera de disponer

de información sobre índices de frecuencia y severidad por actividad.

Dichas estadísticas se deberán realizar según lo establecido en la

norma Venezolana Covenin (474-89) en seguridad, la estadística descriptiva

se ha utilizado para describir algunas características de la población a través

de la tabulación de los datos obtenidos. Los índices de frecuencia y de

severidad o gravedad son las medidas más utilizadas y se basan en una

media numérica de los accidentes ocurridos en un tiempo específico. Es

decir que, a través de la estadística de accidentes es posible averiguar en

forma rápida y precisa donde, cómo, cuando y a quienes les están ocurriendo

mayormente accidentes, ya sea por sección, departamento o toda la

empresa.

1.1.1.10. ASISTENCIA MÉDICA

Para Covenin (2260-88) el empleador deberá establecer un programa

de asistencia médica que contemple la atención de primeros auxilios, control

 25

de lesionados, control preventivo y curativo de enfermedades profesionales.

Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo

(2005) Gaceta oficial N° 38.236 Art. 39. Los emple adores y empleadoras así

como otras asociaciones de carácter productivo o de servicio, deben

organizar un servicio propio o mancomunado de seguridad y salud en el

trabajo, conformado de manera multidisciplinaría, de carácter preventivo el

cual les garantice a los trabajadores asistencia médica.

Es necesario que las empresas dispongan de las instalaciones mínimas

que permitan atender al personal luego de producirse una lesión; algunas

empresas solo disponen de primeros auxilios, mientras que otras cuentan

con instalaciones de diagnóstico médico completo, tratamiento y cirugía de

emergencia.

El servicio de asistencia médica también se encarga de realizar el

examen previo al empleado, el cual permite comprobar que la salud del

solicitante es adecuada para el trabajo a desempeñar, así como evaluar el

desarrollo muscular del mismo, su flexibilidad y las funciones cardíacas y

respiratorias para aquellos trabajos que implican exigencias físicas extremas.

1.1.1.11. COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del

Trabajo", radicó precisamente en haber estructurado la creación de unos

organismos llamados "Comités de Higiene y Seguridad", que tienden a

colaborar en lograr que se cumplan los objetivos de esa Ley conteniendo en

 26

su Articulo 12 que establece: El cumplimiento de lo objetivos señalados en

este artículo será responsabilidad de los empleadores contratistas,

subsidiarios, o agentes.

Esta norma estableció que la responsabilidad, para el cumplimiento de

los objetivos de esta Ley es una responsabilidad directa de los empleadores,

y en consecuencia para facilitar el cumplimiento de los objetivos de esa

normativa, la misma crea los Comités a que se ha hecho referencia.

En el articulo 46 de la ley orgánica de prevención y condiciones medio

ambiente de trabajo expresa que en todo centro de trabajo, establecimiento o

unidad de explotación de las diferentes empresas, debe constituirse un

comité de seguridad y salud laboral destinado a la consulta regular y

periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad

y salud en el trabajo.

Art. 47. El comité de seguridad, y salud laboral tendrá las siguientes

atribuciones:

-Participar en la elaboración, aprobación, puesta en práctica y

evaluación del programa de seguridad y salud en el trabajo.

-Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para el control

efectivo de las condiciones peligrosas de trabajo, proponiendo la mejora de

los controles existentes o la corrección de las deficiencias detectadas.

Art. 48. En el ejercicio de sus funciones el comité estará facultado para:

-Aprobar los proyectos de programas de seguridad y salud en el trabajo

de la empresa y la vigilancia de su cumplimiento.

 27

-Vigilar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y conocer

directamente la situación relativa a la prevención de accidentes de trabajo y

enfermedades ocupacionales.

-Supervisar los servicios de salud en el trabajo de la empresa.

-Prestar asistencia y asesoramiento al empleador o la empleadora y a los

trabajadores.

-Denunciar las condiciones inseguras y el cumplimiento de los acuerdos

que se logren en su seno en relación a las condiciones de seguridad y salud

en el trabajo.

-Conocer y analizar los daños producidos a la salud, al objeto de valorar

sus causas y proponer las medidas preventivas.

-Conocer y aprobar la memoria y programación anual del servicio de

seguridad y salud en el trabajo.

Por otra parte, la integración de los Comités de higiene y seguridad

fueron una expresión de otra forma participativa de los trabajadores en la

posibilidad de orientar y decidir sobre materias tan importantes como es la

prevención de los riesgos e infortunios en el trabajo; así como también de la

posibilidad de incrementar un organismo paritario con los empleadores

dentro del ámbito de la empresa, explotación o faena.

Ahora bien, de conformidad con lo establecido en el artículo 35 de la

Ley, Orgánica, Condición, y Medio Ambiente del trabajo (LOCYMAT) los

Comités de Higiene y Seguridad, estarían integrados por representantes de

los trabajadores, de los empleadores y técnicos en seguridad industrial.

 28

Esta circunstancia hace plantear, que los mismos tienen la posibilidad

de lograr una coestructura de carácter integracionista, en el cual los

trabajadores participantes en la codecision de la toma de decisiones

importantes, en materia especifica de la "Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo", por lo tanto se considera que la

estructura de estos comités de empresas constituyen un paso más para abrir

horizontes de la participación de los trabajadores en la dirección de la

Empresa.

De acuerdo a Iturraspe (2006) son órganos de carácter participativo de

acción social pues, involucran una orientación de equilibrio - colaboración,

donde privan los intereses comunes que unen de manera permanente a

trabajadores y patronos para lograr un objetivo común que es preservar la

salud, seguridad e higiene de los trabajadores en ejercicios de sus funciones

a través del control y determinación de las condiciones y medio de trabajo en

atención a una acción cogestionaria

Otras de las funciones del Comité de Higiene y Seguridad, radica

precisamente en la obligación que tiene de asistir y asesorar, tanto al patrono

como a los trabajadores sobre la implementación y aplicación de las políticas

de prevención, accidentes y enfermedades profesionales

Esto cobra una vital importancia por cuanto la obligación de asistencia

es bilateral, tanto, para empleadores como trabajadores; lo cual nos indica

que el problema de la seguridad en el trabajo no es un problema exclusivo

del patrono, sino que por el contrario es una materia que es de la

competencia de los trabajadores.

 29

Allí el porqué, si estos trabajadores logran conciencia de la importancia,

de la necesidad de la urgencia de que ambos sectores que son integradores

de la empresa, los empleadores adquieren una conciencia colaboracionista

para unir esfuerzos, para combatir ese flagelo que son los accidentes y

enfermedades profesionales

Es evidente que las condiciones de riesgo disminuirán y el medio

ambiente del mismo y sus condiciones tenderán paulatinamente a superarse

cada día más para lograr una minimización de los riesgos e infortunios del

trabajo, tanto en beneficio de los trabajadores como del resultado final de la

empresa como es lograr la productividad; pero dentro de los márgenes de

seguridad donde la jerarquía del riesgo laboral, adquiere la preocupación y

prevención constantes que esta nueva Ley le ha impartido.

1.1.2. ACTITUD

Dentro del campo de la psicología se han elaborado muchas

definiciones de actitud, en este sentido se puede señalar que es la capacidad

que se tiene para generar un comportamiento ante una situación.

De acuerdo con lo planteado anteriormente, Bern (1970, p. 14, citado

en Guillen y Guil 2000, p 65) sostiene que las actitudes es todo aquello que

gusta y que disgusta, es decir, los sentimientos favorables o desfavorables

que se desarrollan hacia las personas, los objetos y los hechos de su entorno

remoto o inmediato.
 30

Por otra parte Summers, Rodríguez y Allport (citado en Guillen y Guil

2000, p 65), expresan que las actitudes son experiencias subjetivas que

pueden expresarse a través del lenguaje, van dirigidas a un objeto social

concreto y determinado, son muy persistentes a lo largo del tiempo, lo que no

quiere decir que no puedan modificarse aunque ello no sea fácil e influyen

de manera importante en las motivaciones del individuo.

Para Alport (citado en Rodríguez, 2002 p. 87) organización duradera de

creencias y cogniciones en general, dotada de una carga afectiva a favor o

en contra de un objeto social definido, que predispone a una acción

coherente con las cogniciones y afectos relativos a dicho objeto.

Para Martines (2004, p. 288) la actitud es una evaluación general que

las personas hacen de objetos, cuestiones, ideas y otras personas, reflejan

un juicio favorable o desfavorable, positivo o negativo, acerca de cualquier

objeto de actitud. Para efectos de esta investigación la definición aportada

por Bern (citado en Guillen y Guil 2000, p. 65) es la que se adapta mas por

cuanto las actitudes presentadas por el personal de Montaca pueden ser

favorables o desfavorables en cuanto a las normas y procedimientos

establecidos en su programa seguridad, higiene y ambiente en búsqueda de

un entorno laboral libre de riesgo.

1.1.2.1. COMPONENTES DE LA ACTITUD

Las actitudes suponen una estructura compleja de tres componentes

interrelacionados entre si: uno de carácter cognoscitivo, uno de carácter

 31

afectivo, y uno de carácter comportamental; es decir, una integración

coherente de constructos preceptúales y cognitivos, elementos afectivos y

una predisposición a comportarse de una determinada forma.

Los tres componentes cognoscitivo, afectivo, conductual operan

íntimamente correlacionados.

Aunado a lo antes mencionado, para Martínez (2004, p. 288) estos tres

componentes configuran la estructura psicológica de las actitudes, de las que

emerge la evaluación global que las caracteriza y su influencia potencial

sobre el comportamiento. Una ves que se adopta una actitud sobre un objeto,

se enlaza íntimamente al conocimiento acerca de ese objeto, lo que a su ves

influye sobre las reacciones que se establecen con el.

(A) COMPONENTE COGNOSITIVO

Para Guillen y Guil (2000, p 66) este tipo de componente es el mas

efectivo a la hora de modificar una actitud y se refiere al conjunto de

informaciones y creencias que tiene una persona sobre el objeto de la

actitud, y pueden ser o no ser verdades, porque no se desarrolla una actitud

hacia un objeto social sino se opina algo del mismo.

Según Esteve (2000, p. 179) es la posibilidad del conocimiento de los

asuntos. Son las percepciones del individuo, sus creencias, valores y

estereotipos, es decir, son las ideas que se tienen respecto a los objetos y

hechos.

Para Martínez (2004, p. 288) alude a las creencias sobre las

características positivas o negativas del objeto de actitud.

 32

Por otro lado, está formado por las percepciones y creencias hacia un

objeto, así como por la información que se tiene sobre un objeto. Los objetos

no conocidos o sobre los que no se pose información no pueden generar

actitudes, en este sentido la representación cognoscitiva puede ser vaga o

errónea.

VALORES

Los valores son la guía de las acciones humanas que permiten la

consecución de metas, de formas de vida o principios humanizadores, así

como captar entre lo bueno, lo malo y lo esencial para determinar el estilo de

comportamiento de las personas.

Para Vásquez (2000, p. 3) los valores son considerados referentes,

pautas o abstracciones que orientan el comportamiento humano hacia la

transformación social y la realización de la persona. Son guías que dan

determinada orientación a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada

grupo social.

Según Vinuesa (20/03/2008) los valores son constructos psicológicos, es

decir, conceptos individuales de lo que es deseable, por ello pertenecen al

ámbito del conocimiento del sujeto. Es una concepción de lo preferible, que

se aprende dentro del sistema social o por la influencia de la sociedad hacia

modos de conducta deseados.

Se denomina valores al conjunto de pautas que la sociedad establece

para las personas en las relaciones sociales.

 33

Principios normativos que presiden y regulan el comportamiento de las

personas ante cualquier situación. Ejercen una fuerte influencia en las

actitudes de las personas.

En cuanto a los valores, el Centro Internacional de Educación y

Desarrollo de Petróleos de Venezuela, CIED PDVSA (2001, p. 1-6) lo define

como cualidades asociadas a necesidades personales y organizacionales,

que caracterizan la cultura y determinan la actuación, en cualquier lugar

donde se desarrollen las actividades.

Tomando lo planteado por CIED PDVSA (2001, p. 1-6) los valores son

importantes por cuanto juegan un rol relevante en los procedimientos

realizados a la hora de acatar y cumplir las normas y principios establecidos

en el programa de seguridad, higiene y ambiente permitiéndole a los

trabajadores de Montaca C.A. la posibilidad de ejecutar sus tareas de forma

segura logrando obtener fines y resultados deseados.

CONOCIMIENTOS:

Según Muñoz y Riverola (20/03/08) el conocimiento es la capacidad

para resolver un determinado conjunto de problemas.

Por su parte Alavi y Leidner (20/03/08) el conocimiento es la

información que el individuo posee en su mente, personalizada y subjetiva,

relacionada con hechos, procedimientos, conceptos, interpretaciones, ideas,

observaciones, juicios y elementos que pueden ser o no útiles, precisos o

estructurables.
 34

Por otro lado, la enciclopedia de Psicología Océano (2005, p. 256)

define conocimientos como los tipos de experiencia que incluye una

representación vivida de un hecho, formula o condición compleja, junto a una

firme creencia y su verdad.

Tal como lo afirman Guillén y Guil (2000, p. 67) el conocimiento no es

mas que el conjunto de informaciones que se tiene hacia un objeto

actitudinal, señalando el conocimiento como un conjunto de informaciones y

es elemento que influye tanto en los pensamientos e ideas propiamente

dichas como en su expresión o manifestación externa.

Para efectos de esta investigación lo planteado por Guillen y Guil

(2000) se adapta por cuanto los conocimientos que poseen los

trabajadores de Montaca son un conjunto de informaciones adquiridas, la

cual es influyente tanto en los pensamientos e ideas que poseen y esta

relacionada con los hechos, procedimientos, juicios y elementos de su

entorno lo cual les permitirá tomar decisiones adecuadas para así trabajar

de manera segura y de esta manera acatar las normas y procedimientos

establecidos como seguros en su programa de seguridad, higiene y

ambiente.

Por otro lado y según lo planteado por Muños y Riviola (20/03/08) los

conocimientos que poseen los trabajadores de Montaca sobre (S.H.A.) le dan

la capacidad para resolver los problemas que se puedan presentar en su

entorno.
 35

INFORMACION:

La información es una acción de adquirir conocimientos mediante el

aprendizaje y el entendimiento; para Galindo (20/03/08) la información es el

significado que otorgan las personas a las cosas, los datos que perciben

mediante los sentidos estos generan e integran la información necesaria para

el conocimiento

Para efectos de la investigación lo planteado por Galindo (20/03/08) se

adapta mas ya que la información que poseen los trabajadores de Montaca

sobre su programa de seguridad, higiene y ambiente han sido adquiridos

mediante el aprendizaje, entendimiento, interpretación y el significado que le

otorgan a todas las pautas establecidas en el mencionado programa (S.H.A.)

lo que les podría permitir distinguir la importancia de cumplir o no las normas

y procedimientos establecidos pudiendo en consecuencia, trabajar de

manera segura y a su vez evitar los actos inseguros alcanzando los objetivos

tanto personales como organizacionales.

CREENCIAS:

Para la enciclopedia de psicología océano (2005, p.187) una creencia

es un modelo creado por la mente para satisfacer un deseo, generalmente

sobre un hecho real o imaginario; del cual se desconoce o no se acepta una

alternativa o respuesta racional. En una creencia todos aquellos individuos

que compartan dicho deseo darán por buena una proposición y actuarán
 36

como si fuese verdadera aunque no lo sea, recopilando y acumulando en su

saber lo que se denomina dogma y definiendo una moral necesaria para

poder sostener dichos dogmas.

Según CIED PDVSA (2001, p.1-5) las creencias son convicciones de un

individuo que le permite concebir, entender e interactuar con el entorno que

le rodea.

En todo caso, se puede decir que las creencias constituyen una base

para el conocimiento y son concebidas como un referente cognitivo que sirve

de soporte lógico y psicológico para condicionar, de alguna manera, lo

afectivo de los sujetos y los predispone a actuar según ello.

Según Martínez (2004, p. 196) son consideradas como verdades

personales, representan construcciones que el sujeto realiza en su proceso

de formación para entender su mundo, su naturaleza o su funcionamiento,

juegan un papel preponderante tanto en la generación de comportamientos y

acciones específicas como en la mediación para la comprensión de los

mismos y se presentan en diferentes grados de convicción.

Tomando en cuenta lo planteado por CIED de PDVSA las creencias son

un factor importante debido que son convicciones que poseen los

trabajadores lo que les permitirá inducir, condicionar o subestimar la

importancia de las normas establecidas en su programa (S.H.A.)

permitiéndoles así llevar a cabo estrategias de trabajo seguro.

En base a las ideas expuestas y para efectos de esta investigación se

puede deducir que el componente cognitivo, esta formado por un conjunto de

 37

creencias, valores conocimientos e información, los cuales predisponen al

trabajador de la empresa Montaca C.A. a comportarse de un modo especifico

en respuesta al cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad,

higiene y ambiente establecidos por la organización.

(B) COMPONENTE AFECTIVO

La actitud conlleva procesos afectivos, volitivos que secundan o se

oponen al dictamen de la razón. Comporta una notable carga motivacional,

ya que los valores que pretenden las actitudes se alcanzan, poniendo en

juego los deseos, sensibilidad, y la voluntad como segundo principio motor

de todos los actos y hábitos humanos.

En este sentido Guillen y Guil expresan (2000, p 67) que el

componente afectivo alude a los sentimientos de agrado o de rechazo que

desarrolla un individuo hacia un objeto social determinado; es el mas

representativo de una actitud, hasta el punto de que en muchas ocasiones es

lo que mas sirve para descubrirla, aunque su relevancia es tan significativa

que un cambio en dicho componente produce una modificación coherente en

los componentes restantes.

Para Martínez (2004, p. 288) el componente afectivo se refiere a las

emociones que suscita dicho objeto de actitud, pueden ser positivas o

negativas.

Las emociones se generan con la valoración personal ante un evento.

El significado que otorguemos a una experiencia generará una serie de

 38

respuestas que se manifestarán en el comportamiento, el pensamiento y que

conllevan una respuesta fisiológica.

La emoción es una alteración del ánimo intensa y pasajera, agradable o

penosa, que va acompañada de cierta conmoción somática.

EMOCIONES POSITIVAS

Los sentimientos son el resultado de una emoción, a través del cual, el

conciente tiene acceso al estado anímico propio.

Las emociones positivas son síntoma de un funcionamiento óptimo y

contribuyen esencialmente al bienestar y la felicidad.

Fredrickson (citado por Conn, 2005, p. 392) sostiene que emociones

como la alegría, el entusiasmo, la satisfacción, el orgullo, la complacencia,

etc., aunque fenomenológicamente son distintas entre sí, comparten la

propiedad de ampliar los repertorios de pensamiento y de acción de las

personas y de construir reservas de recursos físicos, intelectuales,

psicológicos y sociales disponibles para momentos futuros de crisis.

Experimentar emociones positivas es siempre algo agradable y

placentero a corto plazo además, tendría otros efectos beneficiosos más

duraderos, en la medida en la que ello prepara a los individuos para tiempos

futuros más duros. La alegría, por ejemplo, anima a jugar en el sentido

amplio de la palabra, a empujar los límites, a ser creativo y ello permite el

desarrollo y el entrenamiento de habilidades físicas (fuerza, resistencia,

 39

precisión), de habilidades psicológicas e intelectuales (comprensión de

normas, memoria, autocontrol) y de habilidades sociales necesarias para el

establecimiento de relaciones de amistad y de apoyo. Todas estas

habilidades, conceptualizadas como recursos, pueden llegar a ser muy

valiosas en momentos de escasez y de conflicto, en los que disponer de

velocidad, de resistencia, de amigos, de capacidad de innovación, etc. puede

ser la diferencia entre vivir y morir.

Según Vargas (20/03/08) las emociones positivas son, por ejemplo, la

alegría, la serenidad, la gratitud, y otras similares. Su característica común es

que contribuyen a aumentar el bienestar subjetivo de quien las experimenta.

Por lo tanto, son emociones que al menos teóricamente son buscadas y

anheladas por los seres humanos, quienes apelan a diversos mecanismos

para experimentarlas, desde la estimulación sensorial simple hasta la

búsqueda de las más altas etapas de autorrealización personal.

Según Guillén y Guil (2000, p. 67), las emociones positivas son

sentimientos positivos que desarrolla el individuo ante un objeto determinado

y contribuyen esencialmente a sentimientos como la alegría, la motivación y

el entusiasmo.

En base a las ideas expuestas lo planteado por Guillen y Guil se adapta

mas a la investigación ya que sostiene que las emociones positivas son el

resultado de un funcionamiento optimo y contribuyen esencialmente

sentimiento positivos como la alegría, el entusiasmo, la motivación, y

 40

satisfacción, por cuanto los trabajadores de Montaca que manifiestan una

actitud favorable sobre el programa de seguridad, higiene y ambiente podrían

cumplir las normas y procedimientos con entusiasmo y motivación evitando

así accidentes porque se sienten satisfechos con las misma.

EMOCIONES NEGATIVAS

Para Martínez (2004, p.49) son los cambios percibidos a veces

intensamente y que pueden causar serios problemas en la actitud y la

conducta de las personas, como el estrés, ansiedad, culpa, miedo,

depresión, son situaciones estrechamente vinculadas con las emociones

negativas.

Para Vargas (20/03/08) las emociones negativas son, entre otras, la ira,

el asco, el miedo; su característica común es que son emociones que

disminuyen el bienestar subjetivo de la persona que las siente, este tipo de

emociones impulsa vigorosamente a las personas a evitarlas mediante

conductas que tienden a ser muy específicas.

Según Fernández (1998, p.174) las emociones negativas son aquellas

que implican sentimientos desagradables, valoración de la situación como

dañina y la movilización de muchos recursos para su afrontamiento.

Para efectos de esta investigación lo planteado por Vargas (20/03/08)

se adapta mas, por cuanto las emociones negativas pueden influir en la

actitud de los trabajadores hacia el cumplimiento de las normas y

 41

procedimientos del programa de Seguridad, Higiene y ambiente al mostrar

desagrado, rechazo o sentimientos desfavorables hacia el mismo.

De las afirmaciones anteriores se puede inferir que el componente

afectivo está estrechamente relacionado con los sentimientos que influyen en

la percepción del objeto de la actitud, denominándose a estas pautas como

emociones positivas o negativas que pueden surgir ante la presencia de los

riesgos bajo los cuales los trabajadores de Montaca, C.A, prestan sus

servicios.

(C)COMPONENTE COMPORTAMENTAL O CONDUCTUAL

Componente Conductual es la tendencia a reaccionar hacia los objetos

de una determinada manera. Es el componente activo de la actitud. Sobre

este componente y la relación entre actitud-conducta girará nuestra

investigación.

Guillen y Guil (2000, p 67) expresan que el componente corportamental

es el mas débil de los tres, aunque por esto no deja de tener gran

importancia, ya que el principal interés por el estudio de las actitudes sociales

reside fundamentalmente, en la capacidad que se otorga para poder predecir

o modificar el comportamiento, lo que resulta especialmente interesante en el

mundo laboral y de la empresa.

Por otra parte Ramos (citado en Guillen y Guil, 2000, p. 67) considera

que alude a la disposición o tendencia a reaccionar ante el objeto actitudinal

de una forma mas o menos fija, y a veces de forma abierta y observable.

 42

Al respecto CIED PDVSA (2001, p. 1-10), señala que el componente

conductual es una tendencia a actuar o reaccionar de cierta manera ante un

objeto, persona o situación determinada.

Según Martínez (2004, p. 288) señala que el componente conductual

alude a las conductas o experiencias pasadas relacionadas con el objeto de

actitud.

TENDENCIA A ACTUAR

Heiman (20/03/2008) define la tendencia como la espontaneidad orienta

a un fin, se habla de tendencia, cuando no se puede explicar un

comportamiento a través de una situación exterior o cuando un ser actúa por

si mismo.

Es un estado mental y nervioso de disposición, organizado a través de

la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la

respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que se

enfrenta. Es una tendencia a actuar hacia o en contra de algún

factor ambiental, el cual se convierte con ello en un valor positivo o negativo.

Los comportamientos manifiestos por los trabajadores indican la

tendencia a cumplir las normas y procedimientos del programa (SHA) o si

estos tienden a actuar de forma habitual.

CAPACIDAD PARA PREDECIR COMPORTAMIENTOS

Para Guillen y Guil (2000, p. 67) Se trata de anticiparse a los hechos,

conociendo con qué probabilidad se va a desencadenar una conducta, y bajo

 43

qué condiciones, tanto individuales, como ambientales. Esta predicción no es

una tarea fácil debido a la diversidad de factores que están implicados en la

manifestación de un comportamiento.

De un modo muy general, se puede considerar que la conducta humana

se puede predecir atendiendo a factores psicológicos y sociales. Por lo que

se refiere a los factores psicológicos, se puede diferenciar entre

características afectivas (ej. estados de ánimo y emociones) y cognitivas (ej.

creencias y expectativas).

Por lo que se refiere a los factores sociales (ej. redes y normas

sociales), éstos actuarán facilitando o inhibiendo la manifestación de una

conducta dada. Todos los factores comentados deben ser considerados a la

hora de predecir la aparición, el mantenimiento o la extinción de una

conducta en un contexto determinado.

Para efectos de esta investigación lo planteado por Guillen y Guil se

adapta mas por cuanto los trabajadores de Montaca podrían ser capaces de

reconocer que el incumplimiento de las normas y procedimientos de su

programa (S.H.A.) podría traer como consecuencia actos inseguros y como

conclusión accidentes laborales por lo cual los trabajadores pueden evitar

consecuencias graves al acatar los procedimientos y normas del mencionado

programa.

1.1.2.2. ACTITUD Y CONDUCTA

Actualmente se considera que el comportamiento de los seres humanos

es demasiado complejo como para que este determinado exclusivamente por

 44

las actitudes que posee una persona, y que en realidad la conducta es el

resultado de una combinación de variables personales, contextuales y

socioculturales entre las que se encontrarían las actitudes.

Por su parte Triandis (1971, p. 14; citado en Guillen y Guil 2000, p.68)

sostiene que el comportamiento no solo se encuentra determinado por lo que

les gustaría hacer a las personas, sino también por lo que piensan que deben

hacer, es decir, por las normas sociales, por la forma en la que por lo

general actúan y por las consecuencias que esperan que se deriven de sus

conductas.

Fazio y Zanna (1981, citado en Guillen y Guil 2000, p. 70) la conducta

viene determinada por la percepción del objeto de la actitud en una situación

determinada; es decir, las personas se comportan de un modo u otro, en

función de los significados que asignan al contexto, a los objetos y

acontecimientos que se encuentran en el.

De acuerdo a esto, la influencia de las actitudes sobre la conducta

vendría dada por el impacto de estas sobre las percepciones puntuales del

objeto actitudinal en una situación concreta y especifica, por lo que, de no

darse las actitudes podrían no afectar a la conducta.

1.1.2.3. FUNCIONES DE LAS ACTITUDES

Con respecto a las funciones de las actitudes, Katz (1960, citado en

Guillen y Guil 2000, p. 71), destaca fundamentalmente cuatro:

 45

(A) Función de economía y conocimiento. Considera que el ser

humano presenta una profunda necesidad de dar significado al

mundo que lo rodea, hasta el punto que cualquier idea o suceso que le ayude

a conseguirlo tiende a convertirse en objeto de una actitud

positiva.

Las personas necesitan tener patrones o marcos de referencia para

conocer su mundo y las actitudes ayudan a suministrar tales patrones, por

otro lado tener una actitud hacia un objeto resulta muy práctico ya que le

permite orientar su acción y saber lo que es conveniente hacer cuando se

enfrenta a nuevas informaciones o sucesos, por lo tanto las actitudes

permiten economizar tiempo y esfuerzo en reflexionar sobre como actuar en

determinado momento o situación.

(B) Función de autorrealización expresiva. Las actitudes satisfacen la

necesidad de expresión de los propios valores y de confirmar la validez de

los mismos, es decir, que las personas se sienten satisfechas y

autorrealizadas cuando pueden defender en voz alta los valores que creen

apropiados.

(C) Función instrumental, utilitaria o de adaptación. Las actitudes

permiten alcanzar los objetivos deseados y evitar los no deseados, se suelen

desarrollar actitudes favorables hacia los objetos sociales que consideran

gratificantes y adversas hacia aquellos objetos que se consideran adversos o

perjudiciales.
 46

(D) Función ego. Las actitudes ayudan al rechazo de sentimientos

negativos o desagradables acerca de nuestra persona, y se proyectan dichos

sentimientos en otras personas o grupos.

1.1.2.4. FORMACION DE ACTITUDES

Las actitudes sociales se aprenden y se desarrollan mediante las

experiencias que se adquieren a lo largo de la vida.

En este sentido Allport (1935, citado en Guillen 2000, p. 72) señala

cuatro factores condicionantes que determinan, poderosamente la

adquisición de actitudes:

-La acumulación e integración de diversas experiencias relacionadas

entre si.

-La diferenciación y discriminación de experiencias parecidas.

-Las experiencias traumáticas.

-Y la adopción de actitudes convencionales por imitación o identificación

social.

Por su parte Krech (1962; citado en Guillen 2000; p. 72), considera

cuatro factores determinantes para la formación y desarrollo de actitudes:

- Las necesidades personales

- La información

- Los grupos de pertenencia y de referencia Y,

- Las características de la personalidad

 47

Por otra parte las principales teorías explicativas que se han

desarrollado sobre la formación de actitudes se agrupan en torno a dos

enfoques fundamentales; el enfoque conductual estima que las actitudes son

aprendidas a través de esquemas de asociación, sin embargo desde la

perspectiva cognitiva se considera que la formación de actitudes esta

estrechamente ligada al proceso de congruencia cognoscitiva.

1.1.3. ACTITUD HACIA EL PROGRAMA DE SEGURIDAD, HIGIENE Y

AMBIENTE

Son todos aquellos sentimientos favorables o desfavorables que se

desarrollan hacia el conjunto de normas y procedimientos que buscan

proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los

riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y el ambiente físico donde

ejecuta su trabajo (Bern, 1970, p. 14 citado en Guillen, 2000, p. 65 y

Chiavenato, 2002, p. 391).

1.1.4. COMPONENTE COGNOSCITIVO DE LA ACTITUD HACIA EL

PROGRAMA DE SEGURIDAD, HIGIENE Y AMBIENTE

Se refiere al conjunto de informaciones y creencias que tiene una

persona hacia el conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger

la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de

salud inherentes a las tareas del cargo y el ambiente físico en donde ejecuta
 48

su trabajo. (Bern, 1970, p. 14 citado en Guillen y Guil, 2000, p. 65 y

Chiavenato, 2002, p. 391.

1.1.5. COMPONENTE AFECTIVO DE LA ACTITUD HACIA PROGRAMA

DE SEGURIDAD, HIGIENE Y AMBIENTE

Son los sentimientos de agrado o de rechazo que desarrolla un

individuo hacia el conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger

la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de

salud inherentes a las tareas del cargo y el ambiente físico en donde ejecuta

su trabajo. (Bern, 1970, p. 14 citado en Guillen y Guil, 2000, p. 65 y

Chiavenato, 2002, p. 391).

1.1.6. COMPONENTE COMPORTAMENTAL DE LA ACTITUD HACIA EL

PROGRAMA DE SEGURIDAD, HIGIENE Y AMBIENTE

Es una tendencia a actuar o reaccionar de cierta manera hacia el

conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad física

y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a

las tareas del cargo y el ambiente físico en donde ejecuta su trabajo. . (Bern,

1970, p. 14 citado en Guillen Y Guil, 2000, p. 65 y Chiavenato, 2002, p. 391).

1.2. SISTEMA DE VARIABLES

A continuación se muestra el sistema de variables de la presente

investigación, atendiendo a las definiciones nominal, conceptual y

 49

operacional de la variable actitud hacia el programa de seguridad, higiene y

ambiente. .

1.2.1. DEFINICIÓN NOMINAL

Actitud hacia el programa de seguridad, higiene y ambiente.

1.2.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Son todos aquellos sentimientos favorables o desfavorables que se

desarrollan hacia el conjunto de normas y procedimientos que buscan

proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los

riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y el ambiente físico donde

ejecuta su trabajo (Bern, 1970, p. 14 citado en Guillen y Guil 2000, p. 65 y

Chiavenato, 2002, p. 391).

1.2.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL

Son todos aquellos sentimientos favorables o desfavorables que se

desarrollan hacia el conjunto de normas y procedimientos que buscan

proteger la integridad física y mental del trabajador de la empresa Montaca

C.A., preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo

y el ambiente físico donde ejecuta su trabajo

Esta variable fue medida a través de un instrumento de recolección de

datos elaborado por los investigadores (2008) mediante las dimensiones e

 50

indicadores que se muestran en el cuadro de operacionalización de la

variable.

Cuadro 1
Operacionalización de la Variable
Objetivo General: Evaluar la actitud hacia el programa de seguridad, higiene
y ambiente de los trabajadores en la empresa Montaca C.A
Objetivos
Variable Dimensiones Indicadores
Específicos
1. Determinar el Componente Valores
componente Cognoscitivo de la Conocimientos
cognoscitivo de la actitud hacia el Información
actitud hacia el programa de Creencias
programa de seguridad, higiene
seguridad, higiene y y medio ambiente
Actitud hacia
ambiente en los de trabajo
el programa
trabajadores de la
de
empresa Montaca C.A.
seguridad,
2. Analizar el Componente Emociones positivas
higiene y
componente afectivo afectivo de la
ambiente
de la actitud hacia el actitud hacia el Emociones negativas
programa de programa de
seguridad, higiene y seguridad, higiene
ambiente en los y medio ambiente
trabajadores de la de trabajo
empresa Montaca C.A.
3.Determinar el Componente Tendencia a actuar
componente Conductual de la
conductual de la actitud hacia el Capacidad para
actitud hacia el programa de predecir
programa de seguridad, higiene comportamientos.
seguridad, higiene y y medio ambiente
Actitud hacia
ambiente en los de trabajo
el programa
trabajadores de la
de
empresa Montaca C.A.
seguridad,
4. Determinar la Objetivo que será Objetivo que será
higiene y
dirección de la actitud alcanzado alcanzado
ambiente
hacia el programa de estadísticamente estadísticamente
seguridad, higiene y
ambiente en los
trabajadores de la
empresa Montaca,
C.A.
Fuente: Los investigadores (2008)
 51

2. DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA

La educación, desarrollo y el alto rendimiento de las organizaciones

modernas dependen en gran parte de la eficacia y eficiencia del recurso

humano, así como también de su adaptación y sentido de la

responsabilidad. Es por ello que cada día son más las empresas que

proporcionan ambientes adecuados libres de riesgos y enfermedades.

En referencia a lo anteriormente señalado, los programas de

Seguridad, Higiene y Ambiente (SHA) tienen gran importancia, ya que

proporcionan acciones y metodologías establecidas para prevenir y controlar

enfermedades cuando los trabajadores realizan sus actividades;

constituyendo un pilar fundamental para las organizaciones en la

consecución de sus objetivos.

Sin embargo, la actitud del recurso humano hacia los programas de SHA,

sea positiva o negativa, determina un papel fundamental en el

desenvolvimiento de los individuos en su medio de trabajo y en sus

motivaciones, porque dependiendo de sus creencias y sentimientos van a

dirigir su comportamiento de manera segura en pro de su bienestar o

viceversa.

Como se puede inferir, uno de los grandes problemas dentro de las

organizaciones es el incumplimiento de normas y procedimientos

establecidos en dichos programas por parte de los trabajadores, incidiendo

de manera importante en los altos niveles de accidentabilidad.

 52

Es por ello, que las organizaciones se han visto en la necesidad de

comprobar la posible existencia de presuntos comportamientos arriesgados

conocidos como actos inseguros en los trabajadores de la empresa, los

cuales constituyen violaciones manifiestas de los procedimientos de trabajo

seguros.

Y por otra parte, indagar si dichos comportamientos arriesgados se

adoptan de manera consciente o por desconocimiento de las normas. Lo más

probable es que aparezcan comportamientos de los dos tipos, ya que los

trabajadores pueden desarrollar actitudes favorables o desfavorables hacia el

conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad física

y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a

las tareas del cargo.

Estos comportamientos, manifestados por los trabajadores, son

influyentes al momento de evaluar la actitud frente al programa de seguridad,

higiene y ambiente de una organización.

Las actitudes son los sentimientos favorables o desfavorables que

desarrolla una persona hacia un objeto o situación, por lo tanto, si se tiene

una actitud positiva se pueden evitar los peligros al cual puede estar

expuesto el trabajador en caso de violar o incumplir los procedimientos

correspondientes.

Tal es el caso de la empresa Montaca C.A. fundada en el año 1992,

dedicada a la construcción y mantenimiento de tuberías submarinas,

instalaciones de producción, y colocación de equipos en el lago de

 53

Maracaibo para la empresa petrolera, realizando sus operaciones desde su

base en el muelle Onica ubicado en el municipio San Francisco del Estado

Zulia, y conformada por 18 departamentos de los cuales cuatro son

netamente operativos donde se concentra toda la producción de la misma.

En la actualidad Montaca C.A. se esta convirtiendo en uno de los mas

fuertes competidores de su ramo, por lo tanto establece como política de

calidad proporcionar a su personal adecuadas condiciones de trabajo de tal

forma que las operaciones se ejecuten con un mínimo riesgo, preservando la

salud e integridad física de los trabajadores, bienes e intereses de la

empresa; así como evitar daños a las propiedades de terceros y la

degradación del ambiente.

Según información aportada por el coordinador de SHA las actividades

realizadas por los trabajadores de Montaca C.A. son muy riesgosas, ya que

diariamente en su taller y en el muelle, manejan herramientas y equipos

sumamente peligrosos y complejos; cualquier error o incumplimiento de las

normas de su programa de SHA podría ser fatal.

Asimismo, acotó que cierto número de trabajadores están

manifestando actitudes desfavorables hacia el conjunto de normas y

procedimientos contenidos en su programa de SHA, incumpliendo algunas

de las normas y procedimientos establecidos como seguros, presentándose

algunos accidentes leves dentro del área de trabajo.

Las circunstancias anteriores podrían incrementar los índices de

accidentes así como la gravedad de los mismos, lo que podría generar en la

 54

organización el aumento de los costos por las indemnizaciones a los

trabajadores lesionados, tiempo perdido y rotación de personal para el

reemplazo del mismo, así como las sanciones aplicadas por los organismos

públicos, vigilantes de estos acontecimientos.

De acuerdo a esta situación la organización perdería competitividad,

interfiriendo en el alcance de sus objetivos, pues, como empresa contratista

del sector petrolero, disminuiría sus oportunidades de alcanzar nuevos

contratos de operación. En consecuencia, se hace necesaria la evaluación

de la actitud hacia el programa de seguridad, higiene y ambiente de los

trabajadores en la empresa Montaca C.A. a fin de determinar los

componentes cognoscitivos, afectivos, y conductuales hacia dicho programa,

con la finalidad de sugerir recomendaciones a la organización que le

permita adoptar medidas preventivas.

3. OBJETIVOS DEL TRABAJO

3.1. OBJETIVO GENERAL

Evaluar la actitud hacia el programa de seguridad, higiene y ambiente

de los trabajadores en la empresa Montaca, C.A.

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Determinar el componente cognoscitivo de la actitud hacia el

programa de seguridad, higiene y ambiente en los trabajadores de la

empresa Montaca, C.A.

 55

• Analizar el componente afectivo de la actitud hacia el programa de

seguridad, higiene y ambiente en los trabajadores de la empresa Montaca,

C.A.

• Determinar el componente conductual de la actitud hacia el programa

de seguridad, higiene y ambiente en los trabajadores de la empresa

Montaca, C.A.

• Determinar la dirección de la actitud hacia el programa de seguridad,

higiene y ambiente en los trabajadores de la empresa Montaca, C.A.

4. JUSTIFICACIÓN

La presente investigación esta dirigida a evaluar la actitud de los

trabajadores hacia el programa de seguridad, higiene y ambiente en la

empresa Montaca C.A.

En cuanto a la relevancia científica, el estudio permitirá ampliar y

profundizar enfoques teóricos y su aplicación pertinente a esta variable, y

determinar los elementos que integran sus componentes, permitiendo

comparar los resultados obtenidos con los conceptos planteados para

comprobar los aspectos positivos y negativos de la actitud de los

trabajadores.

Desde el punto de vista práctico, esta investigación proporcionara

información a la empresa a fin de que pudiera generar mecanismos que

conlleven a la consecución de trabajadores cuyas acciones sean seguras y

preventivas ante el desenvolvimiento y ejecución de su labor, y así, promover

 56

comportamientos adecuados que permitan disminuir la ocurrencia de

accidentes dentro de la organización.

Desde la perspectiva metodológica para efectos de este estudio se

implementaran técnicas de investigación y se construirá un instrumento

valido, para evaluar la actitud de los trabajadores hacia el programa SHA, en

la empresa Montaca C.A., el cual servirá como antecedentes a futuras

investigaciones de igual o similar variable.

5. DELIMITACIÓN

La presente investigación se realizo en la empresa Montaca, C.A.,

ubicada en el Municipio San Francisco del Estado Zulia, en un lapso

comprendido desde enero hasta julio del 2008. Se ubica en el área de

comportamiento humano en las organizaciones y gestión de las condiciones

laborales, basándose en los planteamientos de Guillen y Guil (2000)