UNIVERSIDAD CUENCA DEL PLATA

FACULTAD DE PSICOLOGIA, EDUCACION Y RELACIONES HUMANAS

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA
CATEDRA: PSICOLOGIA LABORAL Y ORGANIZACIONAL - COM B
Docente: Esp. Ps. Juan José Grillo

EXAMEN PARCIAL - 31-10-2020

Nombre y Apellido: Alegre Miguel Agustín.…………………………………………………..

DNI: 36.330.432……………………………………….

Consignas:
1. ¿Qué es una Organización?, menciona y explica detalladamente sus componentes. Comenta acerca de la
incidencia en su dinámica de la cultura organizacional – valor: 3 puntos
2. ¿Cuál es el rol del Psicólogo en las Organizaciones? Establece, justificando conceptualmente, las acciones que
puede realizar y las que no – valor: 2 puntos
3. Teniendo en cuenta los desarrollo de Martha Alles, establece la diferencia entre Capacitación y
Entrenamiento valor: 2 puntos
4. Explica detalladamente el proceso de Selección de Personal, incluyendo la Evaluación PsicoLaboral
Valor: 3 puntos.

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Desarrollo:

1. ¿Qué es una Organización?, menciona y explica detalladamente sus componentes.

Comenta acerca de la incidencia en su dinámica de la cultura organizacional – valor: 3
puntos
En cuanto al concepto de Organización, el mismo refiere a la acción y efecto de organizarse,
o conjunto organizado de personas o cosas, para Schelemenson la organización es un
sistema interpersonal creado deliberadamente para fines específicos y realizado en torno a un
proyecto en concreto para así satisfacer la necesidades de sus miembros y de una audiencia
externa, en el converge un sistema de de autoridad basado en la diferenciación de
capacidades y responsabilidades en cada uno de sus miembros.
Los componentes de la organización son los siguientes:
Dimensiones para el análisis:
1) Proyecto: Es la génesis de una organización, el proyecto constituye el soporte fundacional
básico de la organización; es el impulso que determina el proceso y el devenir posterior;
forma parte de un aspecto dinámico que concentra las principales intencionalidades del
sistema, las metas referidas a un futuro.
2) La tarea y la tecnología: Del proyecto se desprende un objetivo que supone una tarea
primaria, la actividad central de la organización, asi mismo esta tarea se subdivide en diversas
tareas que posteriormente se integran, y ellas presentan una complejidad para el desarrollo o
alcance de la meta requerida.
Los componentes tecnológicos refieren a los medios o instrumentos materiales, equipos y un
ambiente territorial determinado.
3) La estructura organizativa: refiere a la diferenciación de roles, funciones y posiciones que
se dan en la organización. (se debe de tener en cuenta que los roles son fijos, y las personas
pasan por ellos, los roles son los permanentes)
En cuanto a cuestiones estructurales, se encuentran los organigramas, que representan las
areas de actividad, niveles jerarquicos, descripción de tareas, niveles de autoridad,
mecanismo de comunicaciones formales, y relacionamiento entre diferentes sectores.
La estructura constituye el marco formal que la organización necesita para operar como un
sistema de resolución de problemas.
4) La integración psicosocial: Esta dimensión alude a las relaciones interpersonales dentro
del sistema, configura un sistema vincular, movilizador de una particular dinámica interna
5) Recursos humanos: Los individuos que forman parte de una organización son
particularmente sensible a ellas, debido que a medida que esperan una retribución justa y
acorde con lo que aportan, también esperan ocupar un lugar significativo, esto fortalece el y
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 los vínculos donde se forja una identificación positiva logrando una satisfacción por parte del
trabajo y sirviéndose de estimulo para la productividad.
6) Los grupos internos de poder: Toda organización por estar diferenciada en sectores,
roles y niveles, conforma una variedad de grupos significativos de poder que interactúan en
una misma realidad social. Dichos grupos son proclives a entrar en conflicto, esto está ligado
a la problemática del poder. Los niveles ejecutivos-jerárquicos o grupos de individuos se
organizan espontáneamente a través de un complejo sistema de redes de influencia para
apoyar o ejercer resistencias a las propuestas e innovaciones que emanan de la autoridad
legítima
7) El contexto: La organización comienza a ser vista desde la perspectiva del contexto y en
virtud de los efectos que el ámbito externo, abruptamente cambiante, ejerce sobre ella. Las
organizaciones están constreñidas por factores contextuales que es preciso tener en cuenta y
anticipar, el contexto puede devorar a la organización.
La cultura organizacional por su parte tine incidencia en las organizaciones porque representa
las normas informales, no escritas, que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros
de una organización y dirigen sus acciones en la realización de los objetivos organizacionales.
Es el conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de normas, valores, actitudes y
expectativas que comparten todos los miembros de la organización. La cultura organizacional
refleja la mentalidad predominante.
Desde este punto de vista, la cultura organizacional es lo que diferencia a una empresa de
otra y que permanece en el tiempo, lo que hace evidente la dificultad de modificarla

2. ¿Cuál es el rol del Psicólogo en las Organizaciones? Establece, justificando

conceptualmente, las acciones que puede realizar y las que no – valor: 2 puntos

La Psicología Laboral mantiene estrecha relación con la posición ocupada por el profesional
psicólogo dentro de una organización, debido a, por un lado el trabajo del sujeto para con el
medio y por otra su posicionamiento frente a lo que realiza. El ejercicio y rol del Psicólogo se
relaciona con este medio, y su implicación en el mundo laboral, situándose en organizaciones
mediante su mundo interno en relación a los recursos que cada miembro de la organización
debe de poner en marcha para asi poder activarlos.
En lo que concierne con el rol del Psicologo en el ejercicio de la profesión en el ámbito
Laboral, se podría decir que es un ámbito de intervención en el que puedan contribuir a partir
de las intrvenciones realizadas donde la misma es ovilizadora y generadora de cambios, con

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 el objetivo de promover la salud mental y el mejoramiento de la calidad de vida laboral de los
sujetos en cuestión.
Además, se considera que Psicología en cuanto a disciplina en relación a este ámbito de la
psicología laboral, es la que otorga la posibilidad de analizar y comprender el papel de la
subjetividad en los procesos sociales emergentes de la dinámica del trabajo y en toda
configuración organizacional de la misma.
El rol del Psicólogo en las organizaciones y/o instituciones, se encuentra delimitado tnto por
las intervenciones realizadas como por su participación y compromiso frente a la tarea que
parte de la demanda de quienes lo solicitan, dependiendo la demanda se definirá el tipo de
contrato generado entre ambas partes; los datos recolectados frente a estas tareas deben de
llegar a gerencia para así comprender que es lo que moviliza o motiva a los trabajadores para
así poder aprovechar mejor ese conocimiento de acuerdo al puesto de trabajo que ocupan o
el puesto que puedan llegar a ocupar a futuro y así lograr una mejor administración en este
ámbito, la evaluación del rendimiento, la resolución de conflictos y el liderazgo en momentos
de cambio, el mantenimiento de estándares, intervención en ayuda a lideres, diferenciación
entre autoridad y autoritarismo , forman parte de la labor del profesional psicólogo dentro de
dicho ámbito.

3. Teniendo en cuenta los desarrollo de Martha Alles, establece la diferencia entre

Capacitación y Entrenamiento valor: 2 puntos

Para poder desarrollar tanto diferencias como concepciones sobre la capacitación y

entrenamiento planteado por Martha Alles, es necesario dar cuenta que es por medio de la
formación que las personas logran realizar mejor sus tareas, y realizando mejoras
permanentes que tienen un valor estratégico dentro de la organización, esta formación se
divide en dos etapas, capacitación y entrenamiento, Ambos tienen que ver con la ejecución y
puesto del trabajo pero Alles considera que son diferentes.
En cuanto a la capacitación, la misma está dada por un conjunto de actividades estructuradas
que tiene la forma plan de capacitación de un curso donde se plantean objetivos, actividades.
La forma de la capacitación generalmente se expresa a partir de la estructura de un curso, en
éste se transmiten conocimientos y habilidades.
La capacitación debe estar organizada, planificada y evaluable, a diferencia del entrenamiento
que es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren específicamente habilidades para
alcanzar objetivos específicos, se encuentra referido a cargos en el que se ponen en juego

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 más habilidades que conocimientos y se tendrá en cuenta la transmisión de información,
desarrollo de habilidades, desarrollo de actitudes.

4. Explica detalladamente el proceso de Selección de Personal, incluyendo la Evaluación

PsicoLaboral
Valor: 3 puntos.
El proceso de selección de personal no deviene de una exigencia normativa alguna, En las
grandes corporaciones, donde es usual acatar normas internas de aplicación general, existen
rutinas para la realización de una selección.
Desde que en una organización existe la necesidad de realizar una búsqueda de personal
para un puesto determinado, es necesario atravesar por veinte pasos para la realización de
un proceso de selección.
Desde el momento en que surge la necesidad de cubrir una posición, ya sea por la renuncia
de un colaborador, por jubilación de su actual ocupante o por abrirse un puesto nuevo. Un
proceso de selección se inicia con la necesidad de un nuevo colaborador

Pasos para la realización de un proceso de selección:

1. Necesidad de cubrir una posición
2. Solicitud de personal
3. Revisión de la descripción del puesto
4. Recolección de información sobre el perfil requerido
5. Análisis sobre eventuales candidatos internos
6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no
7. Definición de las fuentes de reclutamiento
8. Recepción de candidaturas
9. Primera revisión de antecedentes
10. Entrevistas (1 o 2 rondas)
11. Evaluaciones específicas y psicológicas
12. Formación de candidaturas
13. Confección de informes sobre finalistas
14. Presentación de finalistas al cliente interno
15. Selección del finalista por el cliente interno
16. Negociación
17. Oferta por escrito
18. Comunicación a postulantes fuera del proceso

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 19. Proceso de admisión
20. Inducción

A tener en cuenta, la evaluación psicolaboral es por un lado en intento de conocimiento en

profundidad del postulante o evaluado, y por otro es entender las tareas que deberá realizar
para determinado puesto de trabajo, para así poder determinar que las habilidades necesarias
que se requieren para dicho puesto y así poder cumplirlas satisfactoriamente.
Una de las herramientas con la cual cuenta el profesional evaluador es lo referido al perfil del
puesto de trabajo el objetivo siempre es el mismo: dejar asentados de manera clara y
precisa cuáles son las tareas, responsabilidades y competencias necesarias de un
determinado puesto de trabajo, también tendrá conocimiento acerca del perfin de la empresa,
sin embargo este último no posee un formulario de descripción como si lo tiene el perfil del
puesto.
A la hora de realizar una evaluación psicolaboral, entonces, el psicólogo deberá contar con
la siguiente información: el perfil del empleado, objeto de análisis (quién lo hará). A él lo
tendremos que evaluar como psicólogos por medio de nuestras técnicas, y lo valoraremos
en comparación con un perfil del puesto (lo que hará el evaluado en la empresa) y con el
perfil de la empresa

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