Estabilidad laboral reforzada de embarazadas y

lactantes se aplica autónomamente a la modalidad

contractual . (27 de Marzo del 2018)

La estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes se aplica de manera

autónoma a la modalidad del vínculo contractual que exista entre las partes, explicó la
Corte Constitucional por medio de una sentencia de tutela.

De ahí que para prodigar la protección constitucional por maternidad sea indistinto que se
trate de un contrato laboral a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada, o
incluso de prestación de servicios. Por ello, la forma de vinculación es uno de los factores
determinantes del alcance y el tipo de amparo. (Lea: Embarazo de contratista no es razón
irrefutable para vincularla a la Administración)

Contrato a término indefinido

 De este tipo de contrato se desprenden dos hipótesis:

 i.     Cuando el empleador conoce, en desarrollo de la alternativa laboral, el estado de

gestación de la empleada y la despide sin la previa calificación de justa causa por parte del
inspector del trabajo.

En esta situación, acorde con la Sentencia SU-070 del 2013, se debe aplicar la protección
derivada del fuero (ineficacia del despido, reintegro y pago de las erogaciones dejadas de
percibir).

ii.     Cuando el empleador no conoce el estado de gestación se deben analizar los

siguientes supuestos:

a.     Cuando el empleador manifiesta justa causa y NO conoce el estado de gestación de la

empleada se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de
gestación y la discusión se debe ventilar ante el juez ordinario laboral.

b.     Cuando el empleador NO indicó justa causa y NO conoce el estado de gestación se

debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación.

 
Además, si se verifica que las causas del contrato no desaparecen se ordenará el pago de los
salarios y prestaciones dejados de percibir. (Lea: La protección laboral que podría generar
desprotección total)

Contrato a término fijo

 En esta clase de vinculación se presentan dos hipótesis:

 i.     Cuando el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora se establecen

las siguientes alternativas:

a.     Si la desvincula antes del vencimiento del contrato sin la autorización correspondiente,
el despido es ineficaz y se debe reintegrar. Además, pagar las erogaciones dejadas de
percibir

b.     Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como justa causa el
vencimiento del plazo pactado, el empleador debe acudir antes del plazo pactado ante el
inspector para que determine las causas objetivas y determinar si mantiene el contrato o lo
da por terminada.

ii.     Cuando el empleador no conoce el estado de gestación se presentan tres hipótesis:

a.     Si la desvincula sin justa causa antes del vencimiento del contrato se ordena el
reconocimiento de las cotizaciones durante el período de gestación y la renovación del
contrato será procedente si se demuestra que las causas del contrato no desaparecen.

b.     Si la desvincula antes del vencimiento del contrato y alega justa causa distinta a la
modalidad del contrato, se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el
periodo de gestación

 c.     Si la desvincula una vez vencido el contrato alegando esto como una justa causa, se
debe reconocer las cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación del contrato
procederá si se demuestra que las causas del contrato no desaparecen.

Contrato de prestación de servicios

 Frente a este contrato, la corporación señaló que pese a que la tutela no es el mecanismo
idóneo para declarar la existencia de un contrato realidad, el juez deberá analizar las
circunstancias fácticas del caso para determinar que bajo esta figura no se está ocultando la
existencia de una auténtica relación laboral. (Lea:  Estas reglas se deben tener en cuenta
antes de desvincular a provisional que es mujer cabeza de familia)
 

Así las cosas, es menester determinar si se estructuran los elementos de un contrato de

trabajo, independiente de la denominación que el empleador adopte. Y si es así, el juez
debe concluir que se está en presencia de un verdadero contrato de trabajo y deberá aplicar
las reglas propuestas para los contratos a término fijo.

 Finalmente, la Corte Constitucional afirmó que el ordenamiento jurídico colombiano, los

diversos instrumentos internacionales y la jurisprudencia de la Corte Constitucional han
desarrollado medidas tendientes a impedir la discriminación de la mujer en embarazo o la
lactancia.

 Y agregó que estas medidas buscan otorgarles herramientas para la protección de su

derecho a la estabilidad laboral reforzada como una vía para asegurarle los ingresos
económicos que le garanticen condiciones de vida dignas a ella y al que está por nacer o
recién ha nacido (M. P. José Fernando Reyes Cuartas).

Corte Constitucional, Sentencia T-030, Feb. 12/18