Informe Estudio Conciliaci - N e Igualdad de G - Nero en Chile

Reactive Consultores expertos en implementación Nch3262
www.reactiveconsultores.com
Este estudio fue realizado por Reactive Consultores, empresa especializada en la
implementación de la Norma Chilena NCh3262 sobre Igualdad de género y conciliación de la
vida laboral, familiar y personal en la lógica de la corresponsabilidad. El cual además cuenta
con el apoyo del Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, y por OTIC SOFOFA.
Ingrid Soto, Directora Ejecutiva - Reactive Consultores.
Sebastián Zeiss, Sociólogo y Mg. - Universidad de Chile.
Jeraldini Jofré, Socióloga - Universidad Andrés Bello.
Juan Martín Candia, Sociólogo - Universidad Andrés Bello.
Carolina Matta Araya, Socióloga y MBA - Universidad de Chile.
Mario Mardones Psicólogo y MBA Universidad Gabriela Mistral.
Reactive Consultores expertos en implementación NCh3262
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Tabla de Contenidos
1.-Resumen p. 4
2.- Introducción p. 5
3.- Objetivos de la Investigación p. 7
4.- Metodología p. 8
5.- Plan de Difusión p. 8
6.- Análisis de Resultados p. 9
Caracterización de la muestra p. 10
Gestión de personas p. 14
Infraestructura p. 20
Ambiente de trabajo p. 23
7.- Conclusiones p. 46
8.- Referencias p. 51
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Resumen
El presente estudio mide el estado general de las empresas en materias que son reglamentadas por la
norma Nch3262, tales como Gestión de Personas, Infraestructura, Ambiente de Trabajo, conciliación
de la vida laboral, familiar y personal junto a la promoción de prácticas y documentos que sancionen y
prevengan situaciones de abuso sexual o laboral, discriminación, maltrato, entre otras prácticas. Así
como también el rol que cumplen las empresas en prevenir y denunciar la violencia contra las mujeres
y el rol que cumplen en el fomento de la corresponsabilidad paternal en las labores del hogar y cuidado
de personas.
Se logró recolectar 278 casos mediante encuestas voluntarias, que se difundieron a través de redes
sociales y correo electrónico a trabajadores y trabajadoras de distintos lugares del país.
Se pudo observar que, si bien existe un gran trabajo por recorrer y otro tanto ya recorrido, las principales
b echa e c a d e bi de a ida e a , e a e e ci de a i e cia
intrafamiliar y en el fomento de la corresponsabilidad. Estos aspectos están abordados por muy pocas
empresas en percepción de los y las entrevistadas y son uno de los principales desafíos que pudieran
tener las empresas que quieran integrarse a la Norma Nch3262.
Así mismo, resulta interesante observar que, si bien se reconoce valor en implementar normas y políticas
de control de situaciones de abuso, estas pudieran no ser suficientes para cumplir su objetivo.
Los resultados, a modo general, expresan las brechas de género y desafíos en las dimensiones señaladas
anteriormente, como también la persistente diferencia de percepciones entre hombres y mujeres en
algunos de estos aspectos como Gestión de Personas y Ambiente Laboral. Pero sin duda uno de los
elementos que más llama la atención, son las diferencias de percepciones jerárquicas, -muchas veces
relacionadas también con el origen de las personas-, en que, a menor grado dentro de la organización,
más situaciones de abuso se habían observado, llevándonos a pensar en el tipo de organización en
términos generales que estamos construyendo actualmente.
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Introducción
El progresivo ingreso de las mujeres al mundo laboral en las últimas décadas ha producido cambios
radicales en las formas de relación dentro de las organizaciones. Como consecuencia de esto, la
incorporación laboral no tradicional femenina ha sido objeto de estudio por diversas disciplinas
científicas, principalmente por las ciencias sociales.
U de ic de i e igaci ha id a b echa de g e , e ede e e de e c : La

diferencias cuantitativas observadas entre mujeres y hombres en cuanto a valores, actitudes, y variables
de acceso a los recursos, a los beneficios de la producción, a la educación, a la participación y poder en
a a de deci i e ,e e fac e (Fa de , Pe Wei ei , 2013, . 23).
Vázquez, Arredondo y de la Garza et al (2016) en su investigación B echa de g e e a e

ie b de a A ia a de Pac fic ea i a ac a aci e e Chile, Colombia, México y Perú
con los demás países latinoamericanos. Como resultado demuestran que no existe mayor diferencia en
brecha de género entre los dos grupos de países en las categorías: nivel educativo, salud y sobrevivencia
y empoderamiento político, en cambio, sí encontraron diferencia significativa en la categoría
participación económica.
Concluyen los investigadores que, aunque no existan diferencias significativas entre los bloques de
países esto no quiere decir que exista un panorama óptimo para las mujeres, sino que el problema de
brecha de género repercute a nivel latinoamericano. Finalmente relacionan este panorama a la cultura
latinoamericana, donde las mujeres deben cumplir una labor reproductiva, doméstica y no competitiva.
También a que existen serias diferencias en el ámbito organizacional, como diferencias en el salario o
la falta de balance en la vida laboral y familiar. (Vázquez, Arredondo y de la Garza et al, 2016)
La realidad en torno a la situación de equidad de género en Latinoamérica no es alentadora, en el

e di : U a i ada de ig a . La e idad de g e e a e e a a i a e ica a de Ca ibe
del Banco Interamericano de desarrollo, se demuestran niveles de inequidad de género en empresas
latinoamericanas y del Caribe, los principales resultados son los siguientes:
· Los directorios de la región cuentan con un 15% de participación femenina; y tan solo en el
11% de las empresas el puesto de gerente principal está ocupado por una mujer.
· La e e cia fe e i a ed i af e e e ee a ea c ide ada b a da (a e a

que no requieren habilidades en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).
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· La baja presencia femenina observada en los puestos de decisión muestra también la existencia
de segregación vertical.
· Solo un 35% de la fuerza laboral que utiliza tecnologías avanzadas es mujer.
· Apenas un 15% de las firmas analiza la existencia de brechas salariales dentro de su

organización.
Las mujeres en posiciones más jerárquicas impulsan una mayor equidad de género dentro de las
empresas.
Las empresas cuya fuerza laboral está más capacitada y utiliza tecnologías avanzadas resultan ser más
equitativas en términos de género que el resto de las empresas.
Es importante destacar que en Chile - según datos actualizados hasta el año 2015 por parte de la OCDE
- existe una mayor diferencia salarial entre hombres y mujeres, con un 21,1%, es decir, que una mujer
teniendo el mismo cargo o uno similar al de un hombre, recibe 21,1% menos remuneración.
Para poder entender este porcentaje, la OIT (2015) identifica una parte explicable, donde la brecha
derivaría en la forma de inserción de las mujeres en el mercado laboral. Ésta es totalmente diferente a
la de los hombres, dadas por distintas variables como el nivel de escolaridad, la categoría profesional,
la actividad económica, entre otras, donde si bien el hecho de ser mujer incide en estas formas de
inserción del mercado laboral, existe otra parte no explicada que se atribuye exclusivamente a la
discriminación que viven las mujeres.
Aparte de la desigualdad laboral que se vive en Chile, existen otros factores dentro de las organizaciones
que nos hacen dar cuenta de lo desigual que es el ambiente de trabajo para mujeres y para hombres.
E ee e e ac ab a , defi id e e a c 2 de c dig de abaj chi e c da

conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
si aci ab a idade e e e e .
El acoso laboral tiende a ser un factor negativo para las personas trabajadoras, ya que implica
agotamiento no solo físico, sino que también mental ante la intimidación dentro del ambiente de trabajo
que afecta al acosado, la relación con el trabajo mismo y los vínculos con sus pares.
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Es por esto, que se hace importante investigar el clima organizacional dentro de las empresas, ya que
encontrar el equilibrio entre las actividades laborales, familiares y personales es una inquietud para
muchos trabajadores.
Desde el año 2012, el ministerio de la mujer y equidad de género ha implementado la Norma Chilena
NCh3262: Igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, una iniciativa busca
la igualdad en derechos y deberes entre hombre y mujeres.
La Norma chilena NCh 3262 propone la implementación de un Sistema de Gestión de Igualdad de

Género y Conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la lógica de la corresponsabilidad, al
interior de las organizaciones, estableciendo los requisitos mínimos que deben cumplirse, con el fin de
mejorar la eficiencia, eficacia y promover un mayor compromiso con el desarrollo y bienestar de las
personas que la integran.
Objetivos de la Investigación
· Realizar un diagnóstico respecto del avance de la implementación de los elementos que incorpora
la norma NCh 3262 al interior de las instituciones.
· Aportar a la discusión respecto de los avances de las organizaciones y que ellas puedan contar y
entender de forma rápida y oportuna las brechas que presentan en la consecución de los estándares
solicitados.
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Metodología
El estudio se realizó de forma completamente online por vía de cuestionario estructurado y auto-
administrado de 7 minutos de duración a trabajadoras y trabajadores de distintos tipos de instituciones,
públicas y privadas, micro, pequeñas, medianas y grandes empresas y de distintos sectores de la
economía.
Tipo de Estudio: Descriptivo
Tipo de enfoque: Cuantitativo
Diseño: No probabilístico, Transversal
Población: Trabajadores chilenos o extranjeros de todas las

regiones del país.
Muestra: 278 participantes voluntarios
Instrumento de recolección de datos: Encuesta (plataforma web)
Tipos de preguntas: Abiertas, dicotómicas, escala Likert
Periodo de recolección de información: Desde el 8 de julio hasta 19 octubre 2021
* En la encuesta se expresa la total confidencialidad de la información otorgada por los participantes.
Plan de Difusión
1.- Publicación en RRSS de Reactive Consultores, Patrocinadores, Partners y Asociados.
2.- Evento virtual con exposición de los principales resultados y comentarios.
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Análisis Resultados
Al igual que la norma, el Modelo de Análisis se compone de 3 dimensiones:
Dimensiones Indicadores
GESTIÓN DE PERSONAS Posibilidades de desarrollo de la carrera,

representación equilibrada y acceso a
capacitaciones
Reclutamiento y selección de personal
Medidas para facilitar la conciliación de la
vida laboral, familiar y personal.
Prácticas de remuneración y
compensación.
INFRAESTRUCTURA Desarrollo de Infraestructura
AMBIENTE DE TRABAJO Medidas para promover un buen ambiente

de trabajo
Medidas para prevenir y/o detectar el
acoso laboral y sexual en el trabajo,
además de la violencia intrafamiliar
Mecanismos de detección y eliminación
de prácticas discriminatorias identificadas
dentro de la organización
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Caracterización de la muestra
Segmentación de quienes responden: Género - Edad - Antigüedad en la organización - Área en la

organización - Tipo de Cargo.
En los resultados de la tabla Sexo se aprecia una amplia participación de las mujeres por sobre hombres
y otros/otras. Se puede presumir que las mujeres demostraron mayor interés en participar en la encuesta
e e ada c : E di de ig a dad c ci iaci e Chi e .
Sexo Porcentaje Edad Años
Mujer 74% Mínima 18
Hombre 26% Máxima 67
Otro/a 0% Media 43,5
Tipo de Cargo Porcentaje
Gerente/a, o Director/a 22%
Jefaturas (con personas a cargo) 35%
Analista, vendedor/a, Operario/a (sin personas a cargo) 28%
Trabajador/a Independiente, emprendedor/a 14%
No estoy trabajando 1%
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Tamaño de la empresa según cantidad de trabajadores dentro de la
Porcentaje
organización
Microempresa (1 a 9 trabajadores) 12%
Pequeña Empresa (10 a 49 trabajadores) 11%
Mediana Empresa (50 a 199 trabajadores) 21%
Grande Empresa (200 y más trabajadores) 53%
No sabe /no responde 3%
Tiempo del trabajador en su organización (empresa) Porcentaje
De 0 a 6 meses 8%
De 6 meses a un año 6%
De 1 año a 3 años 20%
Más de 3 años 63%
No sabe /no responde 3%
Sector al que pertenece la empresa del trabajador/a Porcentaje
Servicios 45%
Industrias 21%
Organizaciones Públicas 12%
Educación 12%
Otros 10%
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GESTIÓN DE PERSONAS
La di e i Ge i de e a hace efe e cia a a a ea ad i i ai a e ie e c fi

organizar y simplificar los procesos relativos a la relación entre la empresa y sus trabajadores y
trabajadoras.
Esta dimensión se desagrega en los siguientes temas: Representación equilibrada, acceso a

capacitaciones, conciliación laboral y familiar e igualdad de oportunidades en la empresa.
A continuación, se presentan frases en las personas que participaron quisieron señalar su parecer.
Mediante una escala tipo Likert las alternativas fueron: De acuerdo, En desacuerdo, Ni de acuerdo, ni
en desacuerdo, Totalmente de acuerdo, Totalmente en desacuerdo y No lo sé.
1 En mi lugar de trabajo, prefieren hombres para ocupar cierto tipo de cargos mujeres para
ocupar otros .
23% de los hombres y 32% de las mujeres está de acuerdo o totalmente de acuerdo y 50% de los
hombres y 49% de mujeres está en desacuerdo o totalmente en desacuerdo. Un 17% del total de las
personas encuestadas declara no estar ni de acuerdo, ni en desacuerdo
Las mujeres demostraron estar levemente más de acuerdo o totalmente de acuerdo con la frase. Por lo
que se puede deducir que las trabajadoras perciben un grado mayor de discriminación en cuanto a la
distribución de los cargos dentro de su empresa.
2 En mi lugar de trabajo, e isten diferencias en las oportunidades de desarrollo de carrera que

puedan tener mujeres hombres .
Si bien, mayoritariamente hombres y mujeres no comparten la situación descrita, más mujeres sí están
de acuerdo o muy de acuerdo con ella (25%) respecto a los hombres (12%). Son las mujeres, las que
justamente son afectadas por discriminaciones dentro de las organizaciones las que también están más
pendientes a este tipo de situaciones.
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3 En mi lugar de trabajo se obser a una representaci n equitati a de mujeres hombres en
posiciones de lidera go responsabilidad de la organi aci n . (Gráfico 1.0)
Es importante que en los puestos de trabajo exista una representación paritaria en posiciones de
liderazgo pues permite que las decisiones se tomen de forma justa, responsable y equitativa con cada
uno de los trabajadores y trabajadoras. Solamente el 15% de los directorios en las empresas de américa
latina cuenta con una mujer como miembro.
Situación similar ocurre a nivel de las percepciones, donde la opinión mayoritaria de las mujeres es a
estar en desacuerdo con la afirmación. 48% de mujeres no se siente representada, contra un 35% que
observa una representación equitativa de hombres y mujeres en los puestos de dirección. Los hombres
tienen una percepción divida de acuerdo y desacuerdo.
4 El acceso a capacitaci n est disponible para los las colaboradoras de la organización

independiente de si son hombres o mujeres .
El 80% de los encuestados señaló estar de acuerdo o totalmente de acuerdo con la afirmación anterior.
Y un 6% de los encuestados demostraron estar en desacuerdo o totalmente en desacuerdo con la
afirmación.
No se observa una diferencia significativa entre hombres y mujeres en estar de acuerdo o en desacuerdo
con la afirmación anterior. Por lo que no se demuestra una discriminación o sesgo en cuanto a optar a
alguna capacitación de la empresa del trabajador.
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5 En mi organi aci n, las personas que cumplen las mismas funciones reciben el mismo sueldo,
independiente de si son hombre o mujer (Gráfico 1.1)
Las mujeres perciben con mayor intensidad las diferencias en el sueldo dentro de la organización, donde
muchas veces, ellas reciben menores ingresos por el mismo trabajo.
En esta pregunta en particular, es donde más diferencias se observan entre hombres y mujeres en todo
el estudio. Al observar a a e a i a e de ac e d a e e de ac e d abajad e a ca a
un 10% y las trabajadoras un 25%, es decir, un poco más del doble.
6 En mi trabajo, puedo lle ar una ida equilibrada a ni el laboral, familiar personal, porque
la organización me lo permite y yo me hago responsable de distribuir mi tiempo, cumpliendo con
los objeti os organi acionales . (Gráfico 1.2)
Un tema que es importante dentro del desarrollo de carrera de un trabajador dentro de su empresa, son
las series de medidas que se toman para mantener un buen equilibrio de la vida laboral, familiar y
personal.
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Los trabajadores en cargos de Jefaturas (con personas a cargo) están en menor medida de acuerdo o
totalmente de acuerdo con que pueden llevar una vida equilibrada a nivel laboral, familiar y personal la
premisa presentada. Solo un 49%, en contraposición a analistas, vendedores u operarios con 55% y
gerentes/as o directores/as con un 64%.
Aun así, las jefaturas no logran equilibrar adecuadamente su vida laboral, familiar y personal, por lo
que en una sociedad donde las mujeres son las responsables del mundo doméstico, resulta una dificultad
adicional las exigencias y cargas laborales que exigen los mandos medios dentro de una organización.
7 ¿Crees que, al incorporar medidas que fomenten la igualdad de oportunidades para hombres y
mujeres, se pueden lograr beneficios tanto para las y los colaboradores como para la organización
donde trabajas?
La respuesta a esta pregunta fue significativamente positiva en forma general con 85% de respuesta
positiva (acuerdo o totalmente de acuerdo). Se expresa una actitud favorable en torno a la posibilidad
de fomentar la igualdad de oportunidades para ambos sexos. Aunque se demuestra una diferencia al
comparar las respuestas de hombres y mujeres, ya que las trabajadoras están mayormente de acuerdo o
totalmente de acuerdo 91% y los hombres con un 78%. No se registran otras diferencias importantes
entre segmentos en este indicador.
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8.- ¿Crees que, al incorporar medidas y/o acciones que beneficien tu equilibrio entre tu vida
familiar, personal y laboral en tu organización, mejorará considerablemente tu calidad de vida?
Las respuestas obtenidas en esta frase se distribuyen de forma positiva, ya que el 90% de los encuestados
respondieron estar de acuerdo o totalmente de acuerdo, con incorporar medidas y/o acciones que
beneficien su equilibrio entre su vida familiar, personal y laboral en su organización, por lo que existe
una esperanza en que el trabajo de intervención en las organizaciones orientadas a la conciliación y
equidad de género puede tener un impacto positivo e importante, en mejorar la calidad de vida de
trabajadoras y trabajadores. No se encontraron diferencias significativas entre hombres y mujeres.
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Infraestructura
La organización que busque avanzar en una correcta implementación del sistema de gestión de igualdad
de género y conciliación debe revisar las condiciones del lugar de trabajo y los servicios asociados para
asegurarse que la infraestructura contemple espacios e instalaciones adecuadas y correctamente
acondicionadas para trabajadoras y trabajadores.
También debe facilitar las condiciones de seguridad física y personal para mujeres y hombres, para así
cumplir con la legislación vigente, y asegurar la adecuación de equipos y maquinarias cuando
corresponda y elementos de protección personal.
9.- La infraestructura de la organi aci n considera espacios dependencias adecuadas para sus
trabajadores trabajadoras . (Gráfico 2.0)
En el gráfico anterior podemos visualizar que las mujeres consideran que su lugar de trabajo cuenta con
la infraestructura necesaria para el desempeño eficaz de los trabajadores y trabajadoras dentro de su
empresa. Podemos ver que las mujeres están de acuerdo o totalmente de acuerdo con esta frase en un
65%, mientras que los hombres se identifican en un 55%, siendo la única dimensión donde las mujeres
tienen una percepción de mayor cumplimiento de su organización en comparación con los hombres.
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En el gráfico 2.1 se observa una diferencia de percepción de forma jerárquica, donde los cargos
Directivos de la empresa están mayormente de acuerdo o totalmente de acuerdo con que la
infraestructura de su organización considera espacios y dependencias adecuadas para trabajadores y
trabajadoras. Posiblemente pensando en instalaciones como oficinas en contraposición a espacios más
cercanos a obras o faenas donde pueden encontrarse algunos de las personas de cargos de menor rango.
La falta de infraestructura adecuada para trabajadores y trabajadoras es fundamentalmente un problema

para las Micro y Pequeñas empresas, donde sus trabajadores señalan en un 44% y 58% respectivamente,
estar de acuerdo o muy de acuerdo con que cuentan con espacios adecuados para quienes trabajan en
ellas. Estas empresas cuentan con menos condiciones respecto a la infraestructura necesaria para
trabajadores y trabajadoras. Por el contrario, el 69% tanto de personas que trabajan en medianas como
en grandes empresas, señalan que sí cuentan con espacios adecuados en la empresa.
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AMBIENTE DE TRABAJO
En esta dimensión se contemplan las políticas con las que cuentan las organizaciones para la
prevención/detección de malas prácticas dentro de la empresa, como el acoso laboral y sexual, la
discriminación, la violencia intrafamiliar, entre otras. Buscando promover un grato ambiente de trabajo,
que contemple políticas justas para todo el entorno de la organización.
Tabla I.
10. - La organización cuenta con políticas de

comunicación y sensibilización, orientadas a generar Resp. Múltiple
una cultura organizacional basada en:
No discriminación 68%
Responsabilidad y productividad en el trabajo 66%
Tolerancia cero al acoso laboral y/o sexual 65%
Valores de equidad de género 53%
Conciliación de la vida laboral, personal y familiar 51%
Fomento de la corresponsabilidad entre hombres y

31%
mujeres en las labores domésticas y de cuidado
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Uno de los mayores desafíos de las organizaciones es asumir el quiebre de la barrera entre lo personal
y laboral y pensar que quienes trabajan en ellas son personas donde coexisten otros ámbitos como el
familiar y personal, además del laboral. Por esto, es importante que exista claridad respecto a las
políticas de comunicación y sensibilización, orientadas a generar una cultura organizacional que
promueva la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en las labores domésticas y de cuidado , a
conciliación de la vida laboral, familiar y personal las organizaciones f e a a e de
e idad de g e donde no cuentan con políticas adecuadas. Políticas de comunicación y
sensibilización en temáticas que revisten carácter de delito c a N di c i i aci la
T e a cia ce a ac ab a e a e ee e e a ga i aci e , a ca a d ce ca
del 65% de menciones.
11.- E iste un ambiente de trabajo centrado en el respeto mutuo dentro de mi unidad o

departamento .
El indicador que tienen relación con el respeto mutuo dentro de la unidad o departamento fue bien
evaluado por quienes respondieron el estudio. Un 78% de las personas, señaló que existe un ambiente
de trabajo centrado en el respeto mutuo en su unidad o departamento, respondiendo de acuerdo o
totalmente de acuerdo de forma bastante transversal entre las personas, pues no se encontraron
diferencias significativas en tanto a sexo, edad y tipos de cargo. De esta forma, podemos constatar el
respeto existente entre pares o colaboradores de niveles cercanos, que conforman una misma unidad o
departamento.
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12.- La organi aci n demuestra respeto hacia la dignidad humana con acciones que buscan
erradicar toda práctica abusiva, de acoso, irrespetuosa o discriminatoria, entre superiores,
subordinados pares (Gráfico 3.0)
En el caso de la existencia del respeto en toda la organización, incluyendo en las relaciones jerárquicas,
la evaluación es dispar. Si bien en todas ellas es mayoritariamente positiva, hay una clara diferencia de
percepciones al analizar la jerarquía de la organización. En menor medida los y las analistas,
vendedores/vendedoras y operarios/operarias están de acuerdo con que la organización demuestra
respeto hacia la dignidad humana donde un 54% señala estar de acuerdo o muy de acuerdo, prosiguen
las jefaturas (con personas a cargo) con un 66% de respuesta afirmativa y finalmente los gerentes o
directores/directoras, donde el 85% señala estar de acuerdo o muy de acuerdo.
De esta forma, si bien se observa un clima de trabajo donde prima el respeto, éste provendría de las
propias personas, reconociendo menos, los esfuerzos que pueda realizar la organización para cuidar la
dignidad humana.
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13.- En mi organización he sufrido alguna situación de abuso de poder, de acoso, falta de respeto
y/o discriminación por parte de mis superiores o colegas.
Ta c e b e a e c e i dicad de a bie e de e e , f i a g a i aci de ab

de poder, acoso o falta de respeto está dado principalmente por la jerarquía dentro de la organización y
como se verá más adelante, también por variables de género y origen social entre otras. De esta forma,
se observa que el cargo gerente o director o directora de empresa ha sufrido significativamente menos
situaciones de abuso, de acoso, de falta de respeto o discriminación.
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Las mujeres viven en mayor medida la discriminación y el abuso de poder que los hombres. Mientras
alrededor de un tercio de mujeres ha sufrido alguna de estas conductas, en el caso de los hombres,
alcanza al 24%. Siguiendo las conclusiones del informe de nivel nacional de OCAC (2020), el 39% de
las personas encuestadas expresan haber vivenciado por lo menos 1 acoso sexual laboral (ASL). Donde
según sexo los hombres que han sufrido por lo menos 1 ASL es de 35.1% y en el caso de las mujeres
un 44.5%. De igual manera se observa la diferencia de 10% entre hombres y mujeres ante la consulta
por haber sufrido algún tipo de abuso en la presente investigación.
14.- En la organi aci n he presenciado al menos una situaci n de abuso de poder, acoso, falta de
respeto /o discriminaci n por parte de mis superiores o colegas . (Gráfico 3.3)
Casi la mitad de trabajadoras y trabajadores sin personas a cargo y mandos medios en las organizaciones
ha presenciado al menos una vez en su organización alguna situación de abuso de poder, acoso, falta de
respeto o discriminación. Por contrapartida, Gerentes(as) o directores(as) en su mayoría (70%) expresan
no haber presenciado ningún tipo de abuso de poder por parte de sus superiores o colegas, en la
organización. En modo general, se expresa solo un pequeño porcentaje superior de haber presenciado
algún tipo de abuso dentro de la organización en comparación con haberlo sufrido personalmente, por
e ib e e e a i aci e c a e e aci a b ad bie , c c e c da .
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En el informe de OCAC (2020) se señala que las personas que conocen a alguien que haya vivido acoso
sexual labora corresponde a un 31% de los hombres y un 37%, en sintonía con los datos recogidos por
esta investigación.
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15.- Respecto a la pregunta anterior, estas situaciones han afectado en mayor medida a (Marca
todas las que corresponda) (Tabla II):
Tabla II %
Mujeres 72%
Hombres 23%
Personas de menores ingresos 21%
Personas de diversidades sexuales 12%
Extranjeros/as 11%
Jóvenes 10%
Personas mayores 7%
Personas con discapacidad 4%
Personas pertenecientes a pueblos 2%

originarios
(Datos calculados sobre quienes Sí han visto situaciones de abuso de poder, acoso, falta de respeto y/o discriminación por
parte de mis superiores o colegas)
Las situaciones han afectado principalmente a mujeres, donde cerca del 70% de las situaciones
observadas corresponden con ellas. Le siguen de lejos situaciones vividas por hombres y personas de
menores ingresos en torno al 20% para cada uno de ellos. Y más atrás, las situaciones vividas por
personas jóvenes, extranjeras y pertenecientes a diversidades sexuales alcanzan cerca del 10% de las
situaciones en cada caso.
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16.- ¿La organización posee reglamentos o documentos respecto a materias de prevención y
sanción de acoso sexual y/o laboral? (Gráfico 3.5)
Mayormente las organizaciones cuentan con reglamentos o documentos respecto a sanción y prevención
del acoso sexual y/o laboral en percepción de quienes respondieron, sin embargo, quienes están ocupan
los niveles más bajos dentro de la organización, conocen menos este tipo de reglamentos.
En términos de edad, el gráfico 3.6 anterior se muestra que mientras mayor es la edad de las personas
que trabajan dentro de las organizaciones, mayor es su grado de conocimiento
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sobre si existen o no existen reglamentos o documentos respecto a materias de prevención y sanción del
acoso sexual y/o laboral dentro de su empresa, es justamente el grupo más joven (que podría
considerarse vulnerable) donde menos conocimiento existe de este tipo de normativas.
En términos de la antigüedad laboral en la organización, se observa una relación directa. Los
trabajadores que han estado entre 0 y 6 meses son los que más desconocen la existencia de reglamentos
o documentos de este tipo.
A medida que las personas permanecen en las empresas, se van enterando de la existencia de
reglamentos o documentos en cuanto la prevención y sanción del acoso laboral y / o sexual. Es de
esperar que la curva de aprendizaje en esta materia sea más rápida, se incorpore en los planes de
inducción de nuevas trabajadoras y trabajadores desde el primer momento.
Tomando en cuenta la pregunta anterior, se les consultó a las personas que respondieron que no existen
reglamentos o documentos de prevención contra el acoso sexual o laboral si estaban de acuerdo con la
siguiente pregunta:
30
17.1- ¿Crees que, si se incorporaran procedimientos con sanciones claras en tu organización,
podrían disminuir significativamente la existencia de situaciones de mal trato, discriminación y
acoso laboral y/o sexual?
Los gráficos demuestran claramente que la mayoría de los trabajadores y trabajadoras que respondieron
que no cuentan con reglamentos en relación al acoso laboral y/o sexual en su organización, son
optimistas respecto a la incorporación de procedimientos con sanciones claras dentro de la empresa y
que podría ayudar a disminuir los casos de acoso laboral y/o sexual. Independiente el tipo cargo, tiempo
en la organización y edad.
Ahora, tomando en cuenta a aquellas que respondieron que sí existen reglamentos documentos de
prevención contra el acoso sexual o laboral, se les preguntó si estaban de acuerdo con la siguiente
pregunta:
31
17.2- ¿Crees que la existencia de procedimientos, con sanciones claras en tu organización ha hecho
disminuir significativamente existencia de situaciones de maltrato, discriminación y acoso laboral
y/o sexual?
El gráfico 3.11 llama la atención que solo la mitad de cargos bajos y medios estén de acuerdo con la
afirmación descrita, lo que puede hablar de entender que las existencias de estas situaciones no se
corrigen únicamente con un protocolo de adecuación, sino con un trabajo del ambiente laboral.
Esto queda mejor plasmado en el comentario de una de las personas que respondieron la encuesta:
Falta la efectividad real en el uso de los protocolos de protecci n o prevenci n, es decir, puede ser
un documento completo, integral, pero en la práctica, siempre se evidencia el carácter dictatorial de
algunas personas (jefaturas o pares), y los protocolos no se activan en estos casos.
Y justamente son los cargos de gerentes/as y directores/as quienes sí ven por amplia mayoría el
beneficio de estos procedimientos y que posiblemente deban complementarse con otras iniciativas. Por
tanto, el desafío es entender en profundidad si estos protocolos generan la suficiente confianza y
sensación de seguridad y protección al interior de las organizaciones.
Esta desconfianza se observa principalmente en el gráfico 3.12 donde solo el 30% de las personas de
entre 18 y 24 años piensan que incluir procedimientos y sanciones ayuda a disminuir significativamente
conductas de abuso, acoso, maltrato o discriminación.
32
En el gráfico 3.13 se puede observar que las personas que llevan menos tiempo trabajando dentro de la
empresa, tienden a estar menos de acuerdo o totalmente de acuerdo con que estos procedimientos han
ayudado a disminuir los casos de maltrato, discriminación o acoso dentro de sus organizaciones, en
comparación con las personas que llevan más de 3 años trabajando dentro de su organización, donde la
aprobación alcanza el 53%. También hay que destacar que mientras menor es el tiempo que llevan
trabajando, menor es el reconocimiento a estos procedimientos, es decir, existe un conocimiento menor
de si realmente están ayudando a disminuir estos casos, donde lo ideal es que la curva de aprendizaje
se alcance en el menor tiempo posible.
Es importante atender estas diferencias en las percepciones de estos indicadores, pues pueden ser
producto de una sensación de desamparo ante situaciones de este tipo, especialmente entre las y los
trabajadores más jóvenes, y puede llevar a un desincentivo a la denuncia de situaciones de este tipo. Por
esto, es vital la confianza en los protocolos de atención y tratamiento de estos hechos para que las
situaciones no queden en impunidad al interior de la organización.
Lo que demuestra la tabla V y tabla VI es que la gran mayoría de trabajadores o trabajadoras ha tenido
alguna experiencia o ha presenciado en empleos previos alguna situación de abuso de poder, acoso,
falta de respeto y/o discriminación por parte de superiores o colegas (68%) y por consecuencia de esta
situación el 42% expresó que influyó que el trabajador o trabajadora dejara su labor.
33
18.- ¿Cuenta tu organización con programas de salud integral destinados a sus colaboradores y
colaboradoras, considerando los riesgos de salud asociados a su género?
Solo cerca del 30% de las organizaciones cuenta con programas de salud integral destinados a
colaboradores y colaboradoras considerando los riesgos de salud asociados a su género.
La principal diferencia se observa en la certeza de la respuesta, mientras cargos medios y altos son
enfáticos en responder NO, cargos más bajos, señalan en parte importante no saber si existe o no.
19.- En la organización, ¿Se toman medidas de prevención, detección y derivación de la violencia

intrafamiliar?
La violencia intrafamiliar es uno de los grandes temas que afectan a nuestra sociedad y es por esto que
se hace necesario contar con una red de apoyo que les permita a los afectados denunciar y recibir la
contención necesaria para este tipo de situaciones.
34
Sin embargo, al preguntarle a los encuestados si dentro de su organización se toman medidas para
prevenir, detectar y derivar casos de violencia intrafamiliar, la mayoría de ellos, sobre todo las Jefaturas
(con personas a cargo), declararon que no existen. Dejando ver que aquellas personas que pueden llegar
a sufrir este tipo de violencia, no se encuentran respaldadas dentro de su organización.
Este es un tema de vital importancia y donde las empresas están más retrasadas en términos de
implementación de procedimientos para cumplir con lo establecido en la Norma Nch3262, y es que no
solo afecta la vida privada de las mujeres, también su entorno e incluso con consecuencias en términos
laborales.
35
36
20.- Cuando estás trabajando ¿Piensas o te ves interrumpido/a por exigencias domésticas y
familiares?
En el gráfico 3.16 haciendo relación al contraste sexo (hombre - mujer) mayormente las mujeres ven
interrumpido su trabajo con exigencias o pensamientos domésticos o familiares. Los hombres también
se ven exigidos en este caso, pero con una intensidad mucho menor. En ese sentido, la
corresponsabilidad es el mecanismo para equiparar las cargas en el hogar, permitiendo un mejor
desarrollo de las mujeres dentro de las organizaciones y de los hombres en el espacio familiar y
doméstico.
37
Lo expuesto en el gráfico 3.17 expresa que los cargos que se ven más interrumpidos en el trabajo por
exigencias domésticas o familiares son la jefatura (con personas a cargo) y gerente o director/a, por lo
que para las mujeres se hace más difícil, entre otras muchas otras razones, alcanzar cargos de mayor
responsabilidad.
21.- Cuando estás en tu tiempo familiar o personal, ¿Piensas o te ves interrumpido/a por
exigencias del trabajo?
Observando los gráficos expuestos anteriormente ( 3.18 y 3.19) podemos decir, en primer lugar, que los
cargos de mayor responsabilidad implican muchas veces un deterioro del tiempo en familia, tener que
atender llamados, revisar o estar pendiente de situaciones del trabajo fuera del horario laboral o estando
en casa hacen que las Jefaturas (con personas a cargo) vean interrumpidas sus vidas, su tiempo familiar
o personal por exigencias del trabajo. Al revisar por sector productivo, se observa que son las personas
que trabajan en educación quienes manifiestan verse interrumpidos siempre o casi siempre dentro de su
tiempo personal, esto puede deberse a que ocupan gran parte de su tiempo para planificar los objetivos
y actividades de aprendizaje. Por el contrario, áreas como la industrial, es donde menos situaciones de
este tipo ocurren y donde coincidentemente existe mayor proporción de hombres respecto a educación
donde hay importante participación de mujeres.
38
Tabla III
22. ¿Qué frase describe mejor tu situación en cuanto al %

teletrabajo?
Actualmente realizo teletrabajo. 33%
32%
Actualmente tengo teletrabajo en modalidad mixta (solo algunos
días).
Realicé teletrabajo en un momento durante la pandemia, pero 21%

actualmente trabajo presencial.
14%
Nunca realicé teletrabajo.
Actualmente (en la fecha de terreno del estudio) todavía existe parte importante de la población que
realiza Teletrabajo y han debido saber conciliar el espacio y el tiempo de trabajo y del hogar.
Tabla IV
23. Comparando la situación con y sin teletrabajo, ¿Cuál de estas

frases describe mejor tu situación? %
Me resulta más difícil conciliar la vida laboral, familiar y personal con

teletrabajo y cuarentenas 45%
Me resulta más simple poder conciliar la vida laboral, familiar y personal

con teletrabajo 35%
No he visto diferencias en términos de conciliación con o sin teletrabajo ni

cuarentenas 20%
Entre quienes realizan teletrabajo, se observa que no para todas las personas ha resultado más difícil la
conciliación entre vida laboral, familiar y personal. Poco más de un tercio de las personas, por el
contrario, le ha sido más fácil estando desde la casa.
39
Tabla V
24. Pensando en tus experiencias laborales previas ¿Alguna vez

presenciaste o viviste al menos una situación de abuso de poder, acoso,
%
falta de respeto y/o discriminación por parte de superiores o colegas?
Si 68%
No 30%
No lo sé 2%
La detección y prevención de estas situaciones es de vital importancia pues es una situación que se
repite con el paso del tiempo tal como se observa cuando preguntamos si antes habían observado alguna
situación de abuso de poder, acoso, falta de respeto y/o discriminación y la respuesta mayoritaria fue
sí.
Tabla VI
25. ¿Influyó esa situación en que ya no estés trabajando ahí?

%
Si 42%
No 51%
No lo sé 7%
Al mismo tiempo, este tipo de situaciones influyen en parte importante de las personas para dejar de
trabajar en un lugar determinado. Ya sea que la situación haya sido demasiado fuerte, que el ambiente
laboral no fuera adecuado y permitiera la existencia de este tipo de situaciones o bien que luego de la
situación existiesen cambios en la organización que desmotivaran a permanecer en ella.
De esta forma, es muy importante para poder contener a la víctima, las personas involucradas, como
también a quienes forman parte de la organización pero no de un conflicto puntual, contar con
reglamentos y documentos que prevengan y sanciones situaciones de este tipo.
40
Tabla VII
¿Cuántos niños, niñas, jóvenes y adolescentes están a tu cuidado?

(escribe solo el número total) (si no tienes, escribe 0)
Mínimo 0
Máximo 10
Media 1,10
Tabla VIII
¿Cuántas personas adultas, adultos mayores y personas con %

discapacidad están a tu cuidado?
Mínimo 0
Máximo 3
Media 0,29
Tabla IX
¿Alguien te ayuda con las personas que están a tu cuidado? %
Sí, su ayuda es imprescindible 25%
Sí, me ayudan en forma parcial 22%
No, yo soy la única persona encargada 18%
No tengo personas a mi cuidado 35%
41
Tabla X
¿Qué cantidad del trabajo doméstico y/o de cuidado

dirías que realizas personalmente en el hogar? Hombre Mujer
15% 24%
Todo o casi todo, entre el 90% y el 100%
La mayor parte, entre el 60% y 90% 14% 30%
24% 19%
La mitad, 50%
Una parte menor, entre el 20 y 40% 28% 20%
Casi nada, menos del 20% 19% 7%
Como es de esperarse, son las mujeres quienes declaran llevarse realizar el trabajo doméstico a la vez
que son trabajadoras. En este sentido, las redes de apoyo son fundamentales para poder conciliar las
labores de trabajo y doméstico, donde muchas veces, es una mujer quien apoya en estas labores, ya sea
que apoye a una mujer trabajadora o un hombre trabajador.
Tabla XI
Consideras que tus redes de apoyo, para realizar las

tareas domésticas y de cuidado son: Hombres Mujeres
Muy Buenas 38% 23%
Buenas 30% 34%
Regulares 16% 23%
Malas 8% 9%
Muy malas o inexistentes 8% 11%
42
Tabla XII
La/s persona/s con la/s que cuentas para apoyarte en las tareas domésticas y
de cuidado son (marcar todas las que correspondan): %
(Selección múltiples)
Pareja, cónyuge, etc. 51%
Familiares 36%
Ex pareja 3%
Trabajador/a de casa particular 26%
Otras personas 9%
Nadie 12%
Para finalizar, hemos querido plasmar en las siguientes líneas, el espacio que se les ofreció a las y
los participantes para comentar acerca de su experiencia realizando la encuesta, omitiendo las
felicitaciones se segmentan algunos comentarios según temáticas como la importancia de avanzar en la
implementación de medidas en igualdad y equidad de género. Relatos de situaciones de discriminación
o abuso laboral.
1. Eso me parece bien, pero es mucho mejor, ver que una empresa muestre compromiso, aliente y
transparente todas las medidas disponibles que tiene .
2. Falta mucho camino por recorrer y avanzar sobre equidad de g nero en los espacios laborales
3. En la organizaci n donde trabajo no se observa problemas de igualdad de g nero, sin embargo es

muy importante que esté presente en todas las organizaciones .
4 Personalmente estoy súper comprometida con la igualdad de género, es la única forma en que
podamos por fin vivir en una sociedad, comunidad libre y feliz .
5. Me parece que el tema de g nero tiene que ver m s con la equidad que con la igualdad, pues las
necesidades entre hombres y mujeres son distintas y cada empleador debe tenerlas en cuenta
6. "Muy buenas preguntas, yo cumplí 2 roles dentro de la empresa que trabajo y por la poca tolerancia
de 2 personas, tuve que renunciar. Ambos se tornaron abusadores, irrespetuosos, y poco éticos, y
cuando se los hice ver, 1 de ellos me hizo imposible la vida. Conversé y le expliqué cómo me hacía
sentir su trato y su respuesta fue que yo no era objetiva."
43
Conclusiones
Gestión de Personas
Sin duda, la gestión de personas de forma igualitaria es un desafío para cualquier organización. Nos
encontramos en una sociedad donde existen diferencias reales en las estructuras de las organizaciones
que tienen que ver temas de desarrollo, estructura jerárquica, de ingresos, etc.
Af ada e e, e a e e a i i ib e a e de ai aje a a i ad , h e a
surgen las visiones críticas que permiten ir avanzando hacia un camino de mayor igualdad entre
hombres y mujeres, pero también entre todas las personas.
De esta forma, vemos como son principalmente las mujeres quienes han corrido mayormente el velo de
un gran número de situaciones que necesitan ser corregidas. Por ello, vemos a modo general que
referente al acceso a cargos y oportunidades de desarrollo de carrera dentro de la empresa, las mujeres
expresan un parecer más crítico, entendiendo que todavía no todas las empresas cuentan con protocolos
igualitarios y equitativos dentro de la mayoría de las organizaciones en cuanto a selección de personal
basado en igualdad de género.
Así mismo, las trabajadoras perciben que para ellas es más difícil el desarrollo de carrera dentro de su
empresa y, por lo tanto, no siempre tienen el mismo acceso a los distintos tipos de cargos, lo que se
refleja en la menor participación de mujeres en instancias directivas en grandes empresas y en la
percepción de que están menos representadas en posiciones de liderazgo y responsabilidad de las
organizaciones en general.
Por supuesto que una de las batallas más importantes que se ha dado en visibilizar y que todavía
continúa, responde a la diferencia salarial entre hombres y mujeres. En este sentido, este es uno de los
indicadores donde más diferencias se generan en las percepciones de las personas.
Se reconoce que, en términos formales, el acceso a capacitaciones de los y las trabajadoras dentro de la
organización es indiferente respecto de si se es hombre o mujer.
En cuanto al equilibrio en la vida laboral, familiar y personal, se observa que algunos cargos,
principalmente mandos medios tienen mayor dificultad para poder conseguir esta meta. Generalmente
las jefaturas tienen mayor carga laboral y responsabilidades respecto a la organización y planificación
de las labores y son muchas veces una de las partes más exigidas dentro de la organización.
44
Finalmente, en cuanto a la implementación de medidas que fomenten la igualdad de oportunidades y
que ayuden a equilibrar la vida familiar, personal y laboral, las personas presentan una actitud positiva
ante este tipo de mejoras dentro de sus empresas. Por lo que se convierten en temáticas relevantes a
desarrollar por las organizaciones a futuro.
Infraestructura
Es importante que las empresas cuenten con la infraestructura adecuada para el desarrollo laboral de
sus trabajadores y trabajadoras más allá de las obligaciones legales que existen hoy en día. En este
sentido, pareciera que las mujeres se sienten más satisfechas con los espacios que contempla su trabajo,
aunque todavía queda bastante camino por recorrer.
Una de las principales diferencias que encontramos en la investigación, tiene relación con las diferentes
percepciones a nivel jerárquico, donde cargos como gerentes/as o directores/as, tienen más información
y mejores condiciones laborales, en relación a las posiciones de menor jerarquía.
Los gerentes/as o directores/as expresan una percepción más optimista en cuanto su visión de la
infraestructura de la empresa, en cambio las jefaturas son levemente más críticos, lo que podría explicar
diferencias en trabajo de oficina y faena o bien las comodidades que pueden tener los primeros versus
los segundos.
El tamaño de la empresa (personas dentro de la organización) se relaciona directamente en cuanto a

considerar, los espacios adecuados para los trabajadores o trabajadoras, donde las empresas micro o
pequeñas, cuentan con menos infraestructura necesaria, lo que podría considerarse una deficiencia
relativa a la precariedad con la que muchas veces se ven expuestas las personas que trabajan en empresas
de menor tamaño.
45
Ambiente de Trabajo
Las políticas con las que cuentan las organizaciones de los trabajadores encuestados demostraron que
en el ámbito de corresponsabilidad entre hombres y mujeres en las labores domésticas y de cuidado,
como también la conciliación de la vida laboral, personal y familiar se encuentra poco abordado y
reconocido dentro de las organizaciones. Por lo que la conciliación laboral y familiar está siendo poco
visibilizada en las empresas del país.
Las personas mostraron un gran optimismo en cuanto al respeto que se vive en el ambiente de trabajo
dentro de sus unidades y reconocen que sus organizaciones respetan la dignidad humana con acciones
que buscan erradicar las malas prácticas, ya sea abuso y/o discriminación.
Es importante destacar, que dentro de los cargos en que se distribuye la muestra, el abuso de poder,
acoso y/o cualquier tipo de discriminación y faltas de respeto son vividas, en su mayoría, por los
analistas y las jefaturas, esto puede deberse a que muchas veces son las gerencias las que ejercen abuso
de poder dentro de las empresas, dado el cargo al que pertenecen. Cabe destacar, que las gerencias no
sólo expresaron mayoritariamente que no han sufrido algún tipo de falta de respeto, sino que además
dicen, no haber presenciado algún tipo de abuso dentro de su organización, datos que sí cambiaron en
el caso de los analistas y las jefaturas, donde estos datos tienden a aumentar, es decir, que el presenciar
este tipo de escenas para estos cargos, pareciera ser mayor que el haberlo sufrido. De esta forma surge
el problema del abuso, más allá de los temas de género, sino que del respeto entre las personas sin
importar condición, origen o cargo dentro de la organización y es en este último aspecto donde todavía
queda una brecha importante.
Las situaciones de acoso laboral y/o sexual las mujeres parecen estar mayormente afectadas, le
continúan los hombre y personas con bajos ingresos.
Es de vital importancia contar con documentos y reglamentos que sancionen y prevengan este tipo de
situaciones pues afectan no solo a las personas, también afectan a la organización en su clima de trabajo
y en última instancia en la retención del talento, pues efectivamente este tipo de situaciones impacta a
las personas, y eso provoca, que no estén trabajando, donde vieron este tipo de hechos.
Respecto a reglamentos o documentos relacionados a materias de prevención y sanción de acoso sexual

y/o laboral con que cuentan las organizaciones, existe amplio conocimiento, por tipos de cargo como
jefaturas y gerentes, pero los cargos de analistas, vendedores o vendedoras u operarios u operarias,
expresaron el desconocimiento de estos reglamentos, al ser cargos de baja escala dentro de las empresas
46
y que mantienen poca relación con cargos más altos, se puede concluir que a niveles inferiores, no son
informados de manera óptima, sobre estos reglamentos.
Existe una amplia creencia de que al establecer normas o reglamentos claros en contra situaciones de
maltrato, discriminación y acoso laboral y/o sexual, se ayudaría al mejoramiento del ambiente laboral.
Aunque el factor tiempo, en la empresa refleja que los trabajadores o trabajadoras a medida que
continúan en su labor, van conociendo mejor los reglamentos. Ampliar el debate en estos ámbitos es
una necesidad urgente, que permita complementar el trabajo normativo.
Los programas de salud integral destinada a los colaboradores y las colaboradoras, son importantes para
un desarrollo eficaz de la empresa, pero la mayoría de los encuestados declaró que no existe este tipo
de programas dentro de su empresa y un dato que sí es relevante, es que los analistas/os,
administrativos/as, operarios/as, vendedores/as son quienes desconocen más sobre la existencia de estos
programas, por lo que se hace necesario que las empresas tomen medidas, desarrollen un plan
comunicacional, para que todas las personas, independiente de su cargo, tengan conocimiento de los
protocolos, procedimientos, programas y beneficios que la organización provee para ellos.
Otro tema relevante dentro de las organizaciones y que no se considera generalmente es la violencia
intrafamiliar, siendo éste uno de los elementos donde existe una mayor brecha por cubrir en todo el
estudio, junto a la corresponsabilidad parental. En este sentido, la mayoría de las personas declaró que
en su empresa, no se toman medidas entorno a la prevención, detección y derivación de la violencia
intrafamiliar. Es un tema que no surge dentro del trabajo, si no en la vida familiar, por lo que no se han
generado grandes redes de apoyo y contención dentro de las empresas, lo que propone ser, un gran
desafío para las empresas.
Otro aspecto interesante dentro del análisis, tiene que ver con la conciliación de la vida laboral, familiar
y personal, las jefaturas, las gerencias son los cargos que menos logran equilibrar estos tres espacios,
puede deberse a que los altos cargos deben trabajar en la planificación del trabajo a realizar y mantienen
mayores responsabilidades.
Este tema es importante, porque dice relación con la forma en que estamos concibiendo el trabajo y la
productividad. La baja productividad en horarios laborales, la falta de visión para anticipar imprevistos,
la falta de estructura para poder delegar funciones, hacen que el tiempo en familia, se afectado y
disminuido, como forma de cubrir, falencias laborales o de preparación.
En este sentido, las y los trabajadores del sector enseñanza se ven afectados dentro de su tiempo personal
y familiar, ya que deben estar a cargo de la programación de las clases y organizar todo lo que respecta
47
a los objetivos de aprendizaje de sus alumnos en tiempos fuera del laboral. Existe amplio conocimiento
de esta realidad, a nivel nacional por lo que los datos son consecuentes.
Finalmente, la invitación es a generar conciencia en las organizaciones y en la opinión en general

de la situación en la que se encuentra el mundo del trabajo en términos de conciliación y equidad
de género. Abrir los espacios de discusión, poniendo énfasis en las temáticas de género que
aparecen en esta investigación y que son urgentes de corregir, pero también en la forma de
concebir las organizaciones, los abusos y problemas que tienen relación con la estructura
jerárquica de la organización y que en ocasiones carece de liderazgo. También cuestionarse la
forma de suplir la baja productividad con tiempo de calidad para todas las personas y sus
familias.
48
Referencias
Alfaro S., Casanueva D. Carreño C., Arancibia X. Guerrero M. (2020). Radiografía del Acoso
Sexual en Chile Observaciones Contra el Acoso Laboral Chile https://www.ocac.cl/wp-
content/uploads/2020/07/Informe-encuesta-OCAC-2020.-Radiograf%C3%ADa-del-acoso-
sexual-en-Chile.pdf
Biblioteca del Congreso Nacional de Chile (2014). Concepto de Equidad de Género.

https://obtienearchivo.bcn.cl/obtienearchivo?id=repositorio/10221/20239/4/equidad%20de%2
0genero_%20final_v2.pdf
Basco A., Barral A., Monje A., Barafani M., Sant Anna N., y Oueda S. (2021). Una Olimpíada
Desigual, La equidad de género en las empresas latinoamericanas y del Caribe. BID.
https://publications.iadb.org/publications/spanish/document/Una-olimpiada-desigual-la-
equidad-de-genero-en-las-empresas-latinoamericanas-y-del-Caribe.pdf
Faúndez A., Peyrín C. y Weinstein M. (2013) Guía Sistema de Gestión de Igualdad de Género
y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal en las Organizaciones
Vásquez J., Arredondo F., y De la Garza J. (2016). Brecha de Género en países miembros de
La Alianza del Pacifico. Universidad ICESI.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592316300651?via%3Dihub
49
50

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Sebastián Zeiss, Sociólogo y Mg. - Universidad de Chile.

Jeraldini Jofré, Socióloga - Universidad Andrés Bello.

Juan Martín Candia, Sociólogo - Universidad Andrés Bello.

Carolina Matta Araya, Socióloga y MBA - Universidad de Chile.

Mario Mardones Psicólogo y MBA Universidad Gabriela Mistral.

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3.- Objetivos de la Investigación p. 7

5.- Plan de Difusión p. 8

6.- Análisis de Resultados p. 9

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U de ic de i e igaci ha id a b echa de g e , e ede e e de e c : La

Vázquez, Arredondo y de la Garza et al (2016) en su investigación B echa de g e e a e

La realidad en torno a la situación de equidad de género en Latinoamérica no es alentadora, en el

· La e e cia fe e i a ed i af e e e ee a ea c ide ada b a da (a e a

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· Solo un 35% de la fuerza laboral que utiliza tecnologías avanzadas es mujer.

· Apenas un 15% de las firmas analiza la existencia de brechas salariales dentro de su

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La Norma chilena NCh 3262 propone la implementación de un Sistema de Gestión de Igualdad de

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Tipo de Estudio: Descriptivo

Tipo de enfoque: Cuantitativo

Diseño: No probabilístico, Transversal

Población: Trabajadores chilenos o extranjeros de todas las

Muestra: 278 participantes voluntarios

Instrumento de recolección de datos: Encuesta (plataforma web)

Tipos de preguntas: Abiertas, dicotómicas, escala Likert

Periodo de recolección de información: Desde el 8 de julio hasta 19 octubre 2021

* En la encuesta se expresa la total confidencialidad de la información otorgada por los participantes.

1.- Publicación en RRSS de Reactive Consultores, Patrocinadores, Partners y Asociados.

2.- Evento virtual con exposición de los principales resultados y comentarios.

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Al igual que la norma, el Modelo de Análisis se compone de 3 dimensiones:

GESTIÓN DE PERSONAS Posibilidades de desarrollo de la carrera,

INFRAESTRUCTURA Desarrollo de Infraestructura

AMBIENTE DE TRABAJO Medidas para promover un buen ambiente

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Segmentación de quienes responden: Género - Edad - Antigüedad en la organización - Área en la

Sexo Porcentaje Edad Años

Mujer 74% Mínima 18

Hombre 26% Máxima 67

Otro/a 0% Media 43,5

Tipo de Cargo Porcentaje

Gerente/a, o Director/a 22%

Jefaturas (con personas a cargo) 35%

Analista, vendedor/a, Operario/a (sin personas a cargo) 28%

Trabajador/a Independiente, emprendedor/a 14%

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Microempresa (1 a 9 trabajadores) 12%

Pequeña Empresa (10 a 49 trabajadores) 11%

Mediana Empresa (50 a 199 trabajadores) 21%

Grande Empresa (200 y más trabajadores) 53%

No sabe /no responde 3%

Tiempo del trabajador en su organización (empresa) Porcentaje

De 1 año a 3 años 20%

Más de 3 años 63%

No sabe /no responde 3%

Sector al que pertenece la empresa del trabajador/a Porcentaje