GRUPO 5

Resumen del capítulo II (pág. 15 – 23)

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS

Integrantes:

 Rodrigo Quispe Poveda

 Ana Gabriela Schoengut Barjas
 Eduardo Sibaute Yépez
 Israel Chávez Vela
 Samuel Zambrana Suarez
ADM300 - 2
 Samuel Zambrana Suarez

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

1. INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
“La clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Para una
organización, contar con las personas que posean las características adecuadas que
contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas de ella, se ha convertido en una
importante necesidad de la gestión del talento humano.

2. CONCEPTOS: COMPETENCIA, COMPORTAMIENTO, TALENTO Y MOTIVACIÓN

• La gestión del talento humano por competencias es un medio para tener éxito, puesto
que las competencias son comportamientos que nos permitirán alcanzar los resultados.
• Gestión por competencias es un modelo integral, con un nuevo enfoque, que dan valor
añadido a la empresa y que le diferencia en su sector.

GLORIA SIN NOMBRE

“Supongamos que un poeta ermitaño que vivió y escribió en el más completo anonimato,
pero sus poemas deleitan a generaciones”. Gestión del talento humano implica definir lo
que se entiende competencia y afirma que ellas son conductas o comportamientos de las
personas. El comportamiento del poeta le impidieron ser exitoso demostrando al mundo
sus conocimientos y destrezas, por lo tanto sus capacidades naturales fueron anuladas
por sus conductas. Esto implica que una persona tiene capacidades naturales que pueden
ser potenciadas o anuladas según sus comportamientos.
Competencia: Característica de personalidad, devenidos (acontecimientos),
comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Interés recurrente para el logro de un objeto basado en un incentivo natural; un
interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos. Se conoce que los
atletas, músicos y grandes maestros de ajedrez demuestran que el rasgo que los une es
la capacidad de motivarse ellos mismos para llevar a cabo una rutina de entrenamiento
implacable. También conocemos otros estudios, y ellos son:
Los logros como motivación
Hacer algo mejor implica algún estándar de comparación interno o externo y esto implica
eficiencia. Las personas con alta orientación al logro prefieren tener responsabilidad
personal por el resultado y esperan retroalimentación de cómo lo están haciendo.
El poder como motivación
La necesidad de poder como clave en el pensamiento asociado representa una
preocupación recurrente que impacta sobre la gente.
La pertenencia como motivación
Esta estaría derivada de la necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cual es
la causa natural del amor o el deseo de estar con otros como motivación.

TALENTO Y COMPETENCIAS
Serán tratados como casi sinónimos.
• Talento es un “conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a
los hombres".
• “Dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc…, que resplandecen en
una persona”.
• “Conjunto de dotes intelectuales de una persona”.

Cuando se dice “Gestión del talento" se hace referencia a “Gestión por competencias".

Talento: Esto implica una sumatoria de subconjuntos como conocimientos y

competencias, representando estos dos subconjuntos tenemos: Para ocupar una posición
se requiere algún tipo de mezcla, son tres los planos en tener en cuenta:
Capacidades en tres planos
Los conocimientos, las destrezas y las competencias.

Conocimientos
Algunos de los conocimientos necesitan más tiempo de dedicación que otros para si
desarrollo.

Destrezas
Son en general más fácil de evaluar y no tan difícil de desarrollarlas. Aquellas destrezas
una relación directa con características de personalidad serán tratadas como
competencias.

Competencias
Solo se mencionaran algunas de ellas: Liderazgo, autocontrol, trabajo en equipo,
dinamismo-capacidad, etc…

El rol de la motivación
Las personas tienen diferentes motivaciones. La motivación es “el interés para el logro de
un objetivo basado en un incentivo natural; un interés que se energiza, orienta y
selecciona comportamientos.
El talento para un desempeño superior se verifica en muchas ocasiones con una
conjunción con la motivación.

ACELERANDO EL TERMINO COMPETENCIA

Siempre se refieren al comportamiento de las personas en el puesto de trabajo o en una
situación de trabajo.

Los conocimientos son más fáciles de determinarlo o evaluarlos que las competencias.
Las competencias difieren según las especialidades y los niveles de las personas. Las
organizaciones definen sus modelos de manera diversa, a veces una misma competencia,
ejemplo, liderazgo, puede ser requerida para jóvenes profesionales y máximos ejecutivos,
pero tener diferente importancia o grado entre los diversos puestos.
 Eduardo Sibaute Yépez
3. INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LAS COMPETENCIAS
INTRODUCCIÓN
Hasta muy reciente, todos pensábamos que el coeficiente de inteligencia era el indicador
para predecir el éxito en el mundo laboral. Pero no podíamos haber estado más
equivocados. El Profesor Daniel Goleman ha demostrado al mundo que la correlación entre
el coeficiente intelectual y el éxito profesional no es mayor del 10%. Las aptitudes que
definen a las profesionales estrellas tampoco están en los diplomas universitarios ni en la
habilidad técnica, sino en una serie de competencias emocionales que configuran la
inteligencia emocional.
CONCEPTO Y ORIGEN DE LA INTELIGENCIA EMOCINAL:
A diferencia del CI que ya tiene un siglo de aplicación, la IE es un concepto reciente, pero a
pesar de ellos y debido a los experimentos realizados, se puede decir que la IE resuelta en
ocasiones más decisiva que el CI.
La inteligencia emocional, es la capacidad de dominar y manejar las emociones en las
relaciones con las personas, incluyen el auto dominio, el celo y la persistencia, la capacidad
de motivarse uno mismo. Liderazgo, atención al cliente, empatía, trabajo en equipo, saber
escuchar, iniciativa, persuasión, empatía.
Las características de la llamada inteligencia emocional son: la capacidad de motivarnos a
nosotros mismos, de perseverar en el empeño a pesar de las posibles frustraciones, de
controlar los impulsos, de diferir la gratificaciones, de regular nuestros propios estados de
ánimo, de evitar que la angustia interfiera con nuestras facultades racionales y la capacidad
de empatizar y confiar en los demás.
Los hombres que poseen una elevada inteligencia emocional suelen ser socialmente
equilibrados, extrovertidos, alegres, poco predispuestos a la timidez y a rumiar sus
preocupaciones. Demuestran estar dotados de una notable capacidad para
comprometerse con las causas y las personas, suelen adoptar responsabilidad, mantienen
una visión a gusto consigo mismo, con sus semejantes y con el universo social en el que
viven las mujeres emocionalmente inteligentes tienden a ser enérgicas y a expresar sus
sentimientos sin ambages, tienen una visión positiva de sí mismas y para ellas la vida
siempre tiene un sentido. Al igual que ocurre con los hombres, suelen ser abiertas y
sociables, expresan sus sentimientos adecuadamente en lugar de entregarse a arranques
emocionales.
ASPECTOS NEUROANATÓMICOS Y PSICOLÓGICOS DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL:
La amígdala emocional y el hipocampo fueron piezas clave del primitivo cerebro olfativo
que, a lo largo de procesos evolutivos, termino dando origen al córtex y posteriormente al
neocórtex. La amígdala está especializada en las cuestiones emocionales y se la considera
una estructura límbica muy ligada a los procesos de aprendizaje y la memoria.
¿Qué es la emoción?
En el sentido literal, el Oxford English Dictionary define la emoción como cualquier
agitación y trastorno de la mente, el sentimiento, la pasión; cualquier estado mental
vehemente o excitado. Los investigadores continúan discutiendo acerca de que emociones,
exactamente, pueden considerarse primarias el azul, el rojo y el amarillo de los
sentimientos, a partir de lo cual surgen todas las combinaciones o incluso si existen
realmente esas emociones primarias. Alguna de las familias de las emociones son: ira,
furia, ultraje, cólera…. Tristeza: conjuga, pesar, pena… temor: ansiedad, aprensión,
desdén, desprecio…, y otros.
Autoconocimiento emocional:
Se refiere al conocimiento de nuestras propias emociones y como nos afectan. Es muy
importante conocer el modo en el que nuestro estado de ánimo influye en nuestro
comportamiento, cuales son nuestras virtudes y nuestros puntos débiles. Nos
sorprenderíamos al saber que poco sabemos de nosotros mismos.
Autocontrol emocional:
El autocontrol nos permite no dejarnos llevar por los sentimientos del momento. Es saber
reconocer que es pasajero en una crisis y que perdura. Es posible estaríamos
continuamente actuando irresponsablemente y luego pidiendo perdón por ello.
Automotivación:
Dirigir las emociones hacia un objetivo nos permite mantener la motivación y fijar nuestra
atención en las metas en lugar de los obstáculos. En esto es necesario cierta dosis de
optimismo e iniciativa, de forma que seamos emprendedores y actuemos de forma positiva
ante los contratiempos.
Reconocimiento de emociones ajenas:
Las relaciones sociales se basan muchas veces en saber interpretar las señales que los
demás emiten de forma inconsciente y que a menudo son no verbales.
Relaciones interpersonales:
Cualquiera puede darse cuenta de que una buena relación con los demás es una de las
cosas más importantes para nuestras vidas y para nuestro trabajo. Y no solo tratar a los
que nos parece simpático, a nuestros, amigos, a nuestra familia. Sino saber tratar también
exitosamente con aquellos que están en una posición superior.
 Israel Chávez Vela

CONCLUSIONES:
La inteligencia emocional puede mejorar a lo largo de la vida. Con el de cursar de los años, el
sujeto se desarrollará en la medida que sea, primero que todo, más consciente de sus
estados de ánimos, tenga la capacidad de manejar emociones angustiosas, de comprender a
sus semejantes y de guiar o aconsejar a los demás por el camino más beneficioso.
Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se trazan y
logran un equilibrio interno, apoyándose fundamentalmente en las fortalezas para minimizar
las debilidades y amenazas. Es oportuno destacar que no se trata de reprimir el sentimiento o
la emoción que no nos gusta, esto puede conducir a desajustes de la personalidad, sino de
adecuar la expresión emocional al contexto.
Las emociones le otorgan al trabajo un valor agregado determinando en gran medida su éxito
o fracaso No se trata de una moda pasajera, pues se ha demostrado el reto que representa
para el ejercicio del liderazgo Y como muchas de las teorías gerenciales clásicas se centran
en el modo en que cada uno se conduce Y se relaciona con quienes lo rodean.
Es preciso utilizar todos los métodos necesarios que contacten directamente con el interior de
las personas, pues de lo contrario, difícilmente se podrá influir en estas. Por eso, cualquier
programa que pretenda incidir sobre las actitudes y conseguir energía para el cambio y la
mejora, debe contar con talleres de inteligencia emocional.
En una empresa con estas características, los empleados tienen como responsabilidad
aumentar su inteligencia emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el control de
las emociones y la automotivación; también responden por el uso que hacen de la inteligencia
emocional en las relaciones con los demás, el desarrollo de técnicas de comunicación
eficaces, el buen conocimiento interpersonal y la ayuda a los demás y ayudarse a sí mismo:
además, todos se sirven de esta inteligencia para aplicar mejoras a la organización.
La inteligencia emocional en la organización empieza por nosotros mismos. Al usar nuestras
emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales, estamos no sólo ante el
reto de fomentar, sino de inspirar el desarrollo de la inteligencia emocional entre los
empleados de la empresa; el mensaje es claro, las posibilidades de éxito para el individuo y la
empresa son considerables y, además, el éxito está al alcance de nuestras manos.
¿CÓMO DEFINIR UNA COMPETENCIA?
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que
definen sus competencias para una cierta actividad, en particular aquí lo que nos interesa son
las competencias o características que hagan a las personas eficaces dentro de la
organización.
Una definición clásica es la de los autores Spencer y Spencer· que dice:
 Competencia es una característica subyacente en él individuo que esta causalmente
relacionada con un estándar de efectividad superior en un puesto de trabajo o
situación.
(Spencer y Spencer, 1993). Característica subyacente significa que la competencia es· una
parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una 'amplia
variedad de situaciones y desafíos laborales. Causa/mente relacionada significa que la
competencia origina o anticipa el comportamiento o desempeño. Estándar de efectividad
significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido
sobre un criterio general o estándar.
 Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas
(sucedidos, acontecidos.) Comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en
empresas y/o mercados diferentes
 Se entiende por competencias· ciertas aptitudes que posee la persona y que su
desempeño resulte efectivo b incluso superior en relación a lo que ese puesto de
trabajo requiere.
4. CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Para los autores ya mencionados: Spencer y Spencer, 1993, son cinco los principales tipos de
competencias y que las indicamos en el siguiente cuadro.
 Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y
relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo,
características, motivaciones están más escondidas, más "adentro" de la personalidad.
Ver cuadro.
Producto de la dificultad que existe para dar una definición clara y única acerca del fenómeno
que engloba el término competencia, surgen diversas clasificaciones, tendientes a formular un
ordenamiento que permita identificar los principales tipos de competencias. En atención a ello
indiquemos algunas particularidades de las competencias:
 Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o
mercados y. se pueden decir que los conocimientos son competencias técnicas y las
competencias conductuales son competencias de gestión.
Para la autora Martha Alles y de manera simplificada las competencias son: por un lado,
individuales y empresariales, por otro de gestión y laborales generales.
 Individuales y empresariales. ¿Cómo se identifican unas y otras? Las competencias
individuales se identifican a través del análisis de los comportamientos. Las
competencias de la empresa, en cambio, utilizando métodos de análisis de mercado y
de evolución de los proyectos de la empresa. Las competencias individuales se
identifican a través del análisis de los comportamientos. Las competencias de la
empresa son desarrolladas en común por los individuos, pero pertenecen a ella.
Competencias de gestión y laborales
 Las competencias de gestión, pueden ser competencias, generales o genéricas,
cardinales o core competences (son aquellas que todos los integrantes del personal de
una empresa deberían tener) y especificas (son aquellas que tienen directa relación
con un puesto o familia de puestos, como ejecutivos, intermedios e iniciales)
 La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es
una capacidad real demostrada (OIT).
El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (México), "Una persona
es competente para hacer algo cuando demuestra que lo sabe hacer. Si el algo a que se ha
hecho referencia tiene que ver con el trabajo, puede decirse que la persona es competente en
su trabajo; es decir, tiene o posee competencia laboral.
Las competencias cardinales, son aquellas que son tan relevantes que una empresa u
organización desea que todo su personal las posea y desarrolle (ética, justicia, compromiso).
RESUMEN: Para nuestros fines clasificaremos a las competencias en
1. Competencias individuales y empresariales.
2. Competencias de gestión.
 Cardinales o core competences (corazón de las competencias).
 Específicas para los niveles (conductuales).
3. Competencias laborales generales.
 Ana Gabriela Schoengut Barjas
¿QUIEN DE FINE LAS COMPETENCIAS?
La definición de las competencias no puede dejarse en manos de un menor nivel dentro de
la organización, aunque sean expertos. La confesión del diccionario de competencias son
infinitos como l propia imaginación de los especialistas. Las competencias pueden ser:
 Nivel inicial
 Nivel intermedio
 Nivel superior
Las competencias son aplicadas a todas las funciones y procesos de los recursos
humanos, por ejemplo: la capacidad de aprendizaje tiene un contenido e importancia
diferente si observamos a un joven profesional y a un directivo del área.
6 pasos necesarios de un sistema de gestión por competencias:
 Definir visión y misión de la competencia
 Definición de competencias por la máxima dirección
 Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización
 Validación de las competencias
 Confesión del diccionario de competencia para los ejecutivos
 Diseño de lo proceso de recursos humanos por competencias
Pasos para su implementación
 Definición de competencias por puestos
 Definición de grados
 Diseño de perfiles profesionales
 Análisis de las competencias del personal
 Implementación del sistema
Comenzando por el principio (Martha Alles)
Para definir un modelo de competencias se parte de la información estratégica de la
organización y toda la información con relación a la estrategia.
La definición de las competencias, se encuentran en el denominado diccionario o catálogo
de competencias, confeccionado a medida de cada organización y luego se debe
confeccionar el documento denominado comportamientos asociados a cada competencia.
LOS DICCIONARIOS
La autora Martha alles, desarrollo 3 diccionarios:
1. Diccionario de competencias:
 Ética, sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores
morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales.
 Justicia, actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde en los
negocios, en la relación con los clientes y proveedores.
 Integridad, hace referencia a obrar con rectitud y probidad, es actuar en
consonancia con lo que cada uno dice o considera importante.
2. Competencia niveles ejecutivos – definiciones y grados
 Orientación al cliente, implica el deseo de ayudar o servir a los clientes, de
comprender y satisfacer sus necesidades.
a. Capacidad para establecer una relación con perspectiva a largo plazo
con ellos a fin de resolver sus necesidades, debiendo sacrificar en
algunas ocasiones beneficios inmediatos.
b. Habilidad para promover e incluso llevar a cabo personalmente la
búsqueda de información sobre las necesidades latentes.
c. Habilidad para mantener una actitud de total disponibilidad hacia el
cliente para ofrecerle más de lo que esta espera.
d. Capacidad para promover el contacto permanente con el cliente a fin
de mantener una comunicación abierta.
3. Competencia niveles intermedios – definiciones grados-

 Iniciativa, es la predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y

mejorar resultados.
4. Competencia niveles iniciales – definiciones y grados –
 Trabajo en equipo, habilidad de movilizar los aspectos positivos y el
entusiasmo de los miembros del equipo para la obtención de un objetivo en
común.
 Rodrigo Quispe Poveda

DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS
A modo de ilustración se transcriben algunos ejemplos del diccionario de comportamientos.
Tomadas de la autora Martha Alles. Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias
que un conjunto de clientes potenciales externos o internos puedan requerir en el presente o
en el futuro. Esta competencia se diferencia de “atención al cliente” en que tiene más que
ver con atender las necesidades de un cliente real y concreto en la interacción.
Grad Description Comportamientos asociados
o

Capacidad para crear  Anticipa las necesidades de los

A necesidades en el cliente y clientes
fidelizarlo. Habilidad para ganar  Desarrolla ideas y soluciones
nuevos clientes, lo ser innovadoras
reconocido y de este modo ser  Garantiza la satisfacción de los
recomendado a otros clientes

Habilidad para identificar las  Identifica las necesidades del

B necesidades del cliente, cliente
aportando soluciones a medida  Pone en marcha acciones
de sus requerimientos. necesarias para la satisfacción
del cliente

C Capacidad para actuar a partir de  Pone en marcha acciones para

los pedidos de los clientes cumplir con los pedidos de los
ofreciendo respuestas estándar a clientes
sus necesidades

Provoca quejas y pierde clientes.  Atiende los pedidos de los

D Tiene escaso deseo de atender
con rapidez y/o satisfacer las
necesidades del cliente
clientes, sin considerar
especialmente las consignas,
quejas y/o pedidos especiales de
los mismos, no informas a sus
superiores sobre problemas
derivados de esta situación.

Competencias nivel ejecutivo: ORIENTACION AL CLIENTE

Implica el deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus
necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del
cliente final al que van dirigidos los esfuerzos de la empresa y todos aquellos que cooperen
en la relación empresa- cliente
Competencia nivel trabajo: TRABAJO EN EQUIPO
Es el convencimiento de que un es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque
adecuado para resolver un problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos con
una actitud de confianza en sus propias habilidades y decisiones o puntos de vista dentro de
su nivel/tarea de su incumbencia.

DICCIONARIO DE PREGUNTAS
Definicion de la Preguntas sugeridas
competencia
1. ¿Qué procedimientos se han implementado durante su
Implica el deseo de gestión para evaluar la satisfacción del cliente con
ayudar o server a respecto a los productos/servicios prestados?
los clientes, de 2. ¿Ha considerado la repercusión de sus servicios/productos
comprender y en los clientes de sus clientes?
satisfacer sus
necesidades.
Implica esforzarse 3. En su periodos de gestión ¿ se han implementado mejoras
por conocer al en los procedimientos administrativos y en los circuitos de
cliente, tanto del información, que hayan mejorado los estándares de
cliente al que van calidad de su trabajo
dirigidos los
esfuerzos de la 4. En su empresa (o área de cargo), ¿Se valora, se propicia o
empresa como los recompensa que un sector o equipo supere, dentro de su
clientes de sus ámbito de incumbencia las expectativas de los clientes?
clientes y todos
aquellos que
cooperen en la
relación empresa –
cliente, como los
proveedores y el
personal de la
organización.

Como aplicar la gestión por competencias en cada proceso del talento humano
Para seleccionar o evaluar por competencias necesariamente deben primero definir
competencias.
1. Análisis y descripción de puestos: cuando una empresa desee implementar un
esquema de gestión por competencias, el primer proceso que deberá encarar es la
descripción de puestos por competencias.
2. Reclutamiento y selección: para seleccionar por competencias lo primero que se
debe hacer es confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por
competencias, a partir del perfil, el puesto a cubrir requerirá conocimientos y
competencias que se evaluaran con métodos que permitan observar
comportamientos.
3. Capacitación y desarrollo. Para implementar programas de capacitación y
desarrollo en competencias, además de definir las competencias requeridas será
necesario evaluar las del personal, para proceder al desarrollo de competencias.
4. Evaluación del desempeño: para evaluar el desempeño por competencias, primero
es necesario tener la descripción de puestos por competencias. Otro elemento clave
para el éxito del proceso de evaluación será el entrenamiento de los evaluadores en
las herramientas a utilizar.
5. Compensaciones: se considera a este como el tema más difícil de ser implementado
por competencias. Compensar las competencias significa que la empresa deberá
implementar sistemas de remuneración variable donde se consideraran para el
cálculo, entre otros elementos, las competencias de los colaboradores con relación al
puesto y su desempeño.