Evaluación de

desempeño
CRISTIAN FELIPE CALDERON RAMIRES
JUAN FELIPE DUSAN
MARIA JOSE CERQUERA CORTES
CARLOS MAURO SANCHEZ
ANDREA CATALINA PLATA POLANIA
Evaluación del
desempeño

La evaluación del desempeño es

una sistémica apreciación del
desempeño del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo.
Chiavenato (1993)
Afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con
la que cuenta una organización”. Por su parte, Bittel plantea que “el
desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del
empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de
armonía.
De la Calle (2012)
Define a la evaluación del desempeño como “un proceso formal y
sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el
rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la
finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su
rendimiento en el futuro”.
Responsabilidad
Esta se atribuye a diferentes
dependencias, de acuerdo con la
política desarrollada en materia de
recursos humanos.
 Es muy importante que se lleve a cabo una medición de manera objetiva.
Para desarrollar una evaluación del rendimiento apropiada se debería
(Bohlander y Snell, 2008):

Establecer un plan de evaluaciones Capacitar en habilidades especificas que Eliminar errores subjetivos
posibiliten una mejor retro alimentación Error bocina
por parte del evaluador Error tendencia central

Error de indulgencia o severidad

Error de evento reciente

Error de contraste
Error por similitud con el
evaluador

Gerente
El propio gerente o el supervisor
evalúan el desempeño del personal
con asesoría del área encargada de
administrar a las personas, la cual
establece medios y criterios para
tal evaluación.
Empleado
Comite de evaluación

Varia áreas o departamentos

Evaluación colectiva
Igualdad y participación en el juicio
Existen miembros permanentes y
transitorios
Objetivos de la evaluación de desempeño
•No puede ser superficial y unilateral
•Debe tener mayor profundidad

Tiene 2 propositos:

Justificar la acción salarial Buscar una oportunidad para que el

supervisor reexamine el desempeño del
recomendada por el superviso
subordinado, y fomentar la discusión
acerca de la necesidad de superación.

Objetivos intermedios

Algunos son
1 Adecuación del individuo al cargo;
2 Entrenamiento;
3 Promociones;
4 Incentivo salarial por buen desempeño;
5 Mjoramiento de las relaciones humanas
entre supervisor y subordinado
 Beneficios para la evaluación de
desempeños

Beneficios para el Beneficios para el Beneficios para la

jefe subordinado
Conoce el desempeño
Evaluar el desempeño y comportamiento de la empresa.
comportamiento de los subordinaos. Conoce las expectativas de su jefe.
Proponer medidas para la mejor de Sabe las medidas que toma su jefe y
los subordinados. las que el debería tomar.
Comunicación con los subordinados. Adquiere condiciones para realizar
autoevaluación y auto critica.
empresa
y
Evaluar elpotencial humano a corto,
mediano y lergoplazo.
Identificar la clase de empleados .
Estimular la productividad y mejorar
las relaciones humanas

Métodos de evaluación
de desempeño
Se realiza mediante tecnicas que pueden
variar, no solo de una empresa a otra, sino
dentro de la misma empresa.

El sistema de evaluacion de desempeño

humano sirve a determinados objetivos con
base a una politica de recursos humanos.
1 MÉTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS
Metodo más simple y más utilizado

Características
Evalúa eldesempeño de las personas mediante factores de evaluación.
Utiliza un formulario de doble entrada.
Los factores se seleccionan previamente para definir encada empleado las cualidades que
se intenta evaluar.
En este factor se dimensiona un desempeño que va desdeel débil o insatisfactorio hasta el
óptimo o muysatisfactorio.

Ventajas Desventajas
Brinda un instrumento de evaluación de fácil No permite al evaluador tener mucha flexibilidad
comprensión y de aplicación. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
Posibilita una visión integrada y resumida de los evaluaciones.
factores de evaluación Requiere procedimientos matemáticos y
Exige poco trabajo al evaluador en elregistro de la estadísticos para corregir distorsiones e influencia
evaluación. personal de los evaluadores.
2 MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Evalua el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas.

Características
En cada bloque de frases elevaluador debe escoger sólo una o las dos que más se aplican al
desempeño del empleado evaluado.
Hay dos formas de composición:
1).Se formanbloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.
2). Se formanbloque de sólocuatro frases de significado positivo.
La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales
Las frasesdeben seleccionarse de manerarazonable mediante un procedimiento estadístico

Ventajas
Proporciona resultados más confiables y exentos
de influencia subjetivas y personales
Su aplicación es simple y no requiere preparación
extensa o sofisticada.
Desventajas
Su elaboración e implementación son complejas.
Discrimina los empleados
Se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la
evaluación con respecto a sus subordinados
2 MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Evalua el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas.

Características
En cada bloque de frases elevaluador debe escoger sólo una o las dos que más se aplican al
desempeño del empleado evaluado.
Hay dos formas de composición:
1).Se formanbloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.
2). Se formanbloque de sólocuatro frases de significado positivo.
La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales
Las frasesdeben seleccionarse de manerarazonable mediante un procedimiento estadístico

Ventajas
Proporciona resultados más confiables y exentos
de influencia subjetivas y personales
Su aplicación es simple y no requiere preparación
extensa o sofisticada.
Desventajas
Su elaboración e implementación son complejas.
Discrimina los empleados
Se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la
evaluación con respecto a sus subordinados
3 MÉTODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
Se evalúa el desempeño de sus subordinados.

Características
Es un método de evaluación más amplio.
Permite acompañar el desempeño del empleado.
La evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista
(staff) en evaluación del desempeño
El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes

Ventajas Desventajas
Está precedido de dos etapas preliminares de análisis. Tiene elevado costooperacional.
El especialista en evaluación proporciona al supervisor una Hay retardo en elprocesamiento.
asesoría y entrenamiento en evaluación de persona.
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y
objetiva.
permite un planeamiento de acción capaz de retirar los
obstáculos y proporcional mejoramiento del desempeño.
es elmétodo máscompleto de evaluación.
 4 5
MÉTODO DE INCIDENTES MÉTODO DE
CRITICOS COMPARACIÓN POR PARES

Características Características
El método no se preocupa de las
Compara a los empleados en turnos de a dos.
características situadas dentro del campo de
En este método también pueden utilizarse
la normalidad, sino de aquellas
factores de evaluación.
características muy positivas o
Cada hoja del formulario está ocupada por un
muynegativas.
factor de evaluación de desempeño
Se trata de una técnica sistémica.
Clasificación final con relación al factor de
Los aspectos positivos deben realizarse y
desempeño.
preferiblemente utilizarse, en tanto que los
negativos deben corregirse y eliminarse.
 6 7
MÉTODO DE FRASES MÉTODO DE
DESCRIPTIVAS AUTOEVALUACIÓN

Características
Es ligeramente diferente del método de
elección forzada.
El evaluador señala sólo las frases que
caracterizan eldesempeño del subordinado
Características
Se le pide al empleado que haga un análisis
sincero de sus propias características de
desempeño
 8 9
MÉTODO DE EVALUACION
MÉTODO MIXTO
DE RESULTADOS.

Características Características
Está ligado a los programas de Combinación de métodos en la composición
administración por objetivos. de modelos de evaluación de desempeño.
Se basaen una comparación periódica.
Las conclusiones con respecto a los
resultados permiten identificar los puntos
fuertes y débiles.
Es un método práctico
Procesos de
evaluación de
desempeño
Cada organización tiene su propio
sistema o modelo para evaluar el
desempeño en sus empleados.
Este modelo es dependiendo de sus
necesidades, circunstancias, historia u
objetivo que busca la organización.
Según Thompson (2012)
Las empresas siguen algunos lineamientos de los sistemas de evaluación
de desempeño:

Intentar crear varios sistemas de evaluación de desempeño para todas

las zonas gerenciales. Un sistema grande y rígido puede tener
consistencia, pero no representara la adecuación a la dinámica
humana de la organización.
Permite varios tipos de retroalimentación(feedback) al individuo
(cuando se le hacen observaciones a un empleado por un grupo de
personas)
Enfocan como un sistema abierto (la posibilidad de que el ambiente u
otro influyan en la evaluación de desempeño) y orientado hacia el
desempeño del futuro
La entrevista
Es la parte mas importante del proceso
de evaluación de desempeño
Es cuando le brinda la oportunidad al
gerente de analizar el informe del
desempeño del empleado, para realizar
mejoras y generar un crecimiento y se
puede identificar los sentimientos o
actitudes del empleado con mas detalle
para mejorar la comunicación.
Propósitos de la entrevista de evaluación de desempeño:
1. Mejorar el desarrollo del empleado, brindándole las condiciones y recursos
necesarios mediante la comunicación con los superiores.
2. Darle al empleado una idea clara de cómo esta su desempeño en el
trabajo(retroalimentación), enfocándose en sus puntos fuertes y débiles y
comparándolos con los resultados esperados.
3. Promover relaciones más fuertes entre superiores y empleados.
4. Discutir los planes o medidas para mejorar el desempeño del empleado.
5. Reducir tensiones, ansiedades y dudas que tengan los empleados cuando no
toman de buena manera los cambios que se le plantean para mejorar su
desarrollo.
6. Se le informa al empleado como está siendo evaluado y juzgado su
desempeño.
 Para la entrevista

Tratar al empleado como El desempeño debe ser evaluado

una persona distinta según el puesto de trabajo
Ya que cada persona tiene sus También según las orientaciones y
aspiraciones y objetivos personales.. oportunidades que recibió el empleado.
Mejorar el desempeño
La entrevista de evaluación en muchos casos,
proporciona las bases para detectar las deficiencias
en el desempeño de los empleados y permite planear
acciones de mejora

Para mejorar el desempeño:

1. Identificar las fuentes del desempeño ineficaz. El desempeño puede reducirse a

tres asuntos principales:
Capacidad
Motivación
Ambiente.
2. Luego de identificar las fuentes de los problemas de desempeño, se
comienza a planear acciones a seguir.
Consecuencias de la Evaluación de
Desempeño
Perez Van Morlegan y Ayala (2012) adhieren a la definición de Bolhander (2008):
“A primera vista podría parecer que las evaluaciones de desempeño se utilizan
con un propósito muy limitado: evaluar quién hace bien el trabajo y quién no.
Pero en realidad, las evaluaciones de desempeño son una de las herramientas
más versátiles de las que pueden disponer los gerentes. Pueden servir para
muchos propósitos que benefician tanto a la organización como a los
empleados cuyo desempeño se someta a la evaluación, y es un proceso
mediante el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden
desempeñarse al máximo de sus capacidades”
Tras una evaluación, siempre se
requiere una acción para
mejorar o afianzar el
comportamiento deseado.
Para alcanzar los objetivos,
permanecer en el mercado y lograr
una ventaja competitiva, deben
planificar, organizar, desarrollar,
coordinar y controlar las técnicas
para impulsar el desempeño
eficiente del personal.
El análisis y descripción de La estructura de una empresa es
puestos tiene una importancia uno de los elementos clave de la
fundamental en la empresa, organización, por lo tanto es
debido a que es una técnica importante contar con un
inicial para mejorar la organigrama en el que se detallen
administración del capital cuáles son los organismos, puestos
humano, que permite obtener y niveles de jerarquía que la
todas las características e componen.
información relativa a cada uno
de los puestos