Trabajo practico de Relaciones individuales del trabajo

Alumno: Juan Sebastian soldati

Introducción
A lo largo de este ensayo nos referiremos a los principios del derecho del trabajo y esbozaremos
una comparación entre nuestra normativa con respecto a la normativa chilena en lo que respecta
a este tópico. Asimismo nos encargaremos de utilizar los principios del derecho del trabajo y la
jurisprudencia sobre el tema con el objeto de analizar la situación en la que se encuentra un país
como chile para que asi podamos deducir cuales son los beneficios o desventajas que otorga su
sistema jurídico ya que sino el derecho comparado solo terminaría siendo un ejercicio
intelectual y teórico que ignora las implicancias prácticas de las normas.

1. Análisis de derecho comparado

Sin más dilaciones resulta oportuno establecer que es lo que entendemos por principios del
derecho del trabajo. En primer lugar, tal y como expresa Julio Armando Grisolia en su Tratado,
los principios del derecho laboral los principios son las “reglas inmutables e ideas esenciales
que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral” 1. Esto
significa que cada vez que un legislador quiera fraguar un proyecto de ley relacionado con el
derecho del trabajo o votar a favor de una ley determinada deberá hacerlo contemplando estos
principios generales del derecho del trabajo ademas de que obviamente deberá considerar los
principios generales del derecho. Los principios constituyen la filosofía o la doctrina en la cual
deben sustentarse todas las leyes que sean laborales o que de alguna forma estén relacionadas
con el mundo laboral.
En nuestro ordenamiento jurídico laboral podemos encontrarnos con los siguientes principios:
1) Principio protectorio, del cual se desprenden: a) In indubio pro operario, b) Regla de
aplicación de la norma mas favorable y c) Regla de la condición más beneficiosa. 2) Principio
de irrenunciabilidad de los derechos, 3) Principio de continuidad de la relación laboral, 4)
Principio de primacía de la realidad, 5) Principio de buena fe, 6) principio de no discriminación
e igualdad de trato, 7) principio de equidad, 8) principio de justicia social, 9) Principio de
gratuidad, 10) principio de razonabilidad, 11) Principio de progresividad y 12) Principio de
indemnidad.
A mi entender resulta redundante e innecesario definir cada uno de estos principios dado que la
definición de los mismos puede encontrarse en cualquier doctrina correspondiente a cualquier
autor. En cambio, considero que resulta mucho más útil analizar el orden normativo de otros
países para realizar un análisis de derecho comparado en lugar de citar definiciones textuales. A
diferencia de lo que comúnmente suele afirmarse, nuestros principios de derechos laborales no
resultan ser más estrictos o amplios que los que acontecen en otros ordenamientos jurídicos del
reston de los países latinoamericanos. Lo que si es cierto es que en algunos países de
Latinoamérica existen clausulas flexibilizadoras de las condiciones de trabajo. A modo de
ejemplo podemos mencionar al art 161 del Codigo de trabajo de Chile, el cual estipula que “el
empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La
eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168”,

1
Julio Armando Grisolia. Tratado del derecho del trabajo y de la seguridad social. Tomo 1.
entre otros2. Al analizar las diferentes leyes laborales de los países de Latinoamérica notamos
que este tipo de cláusulas flexibilizatorias del derecho laboral únicamente se encuentran en
regímenes como el chileno. Es por este motivo que considero que resulta mucho mas interesante
realizar un análisis de derecho comparado entre la legislación chilena y la legislación argentina
otorgándole una especial preeminencia a la cuestión de los principios.
En el caso del ordenamiento chileno se reconocen los siguientes principios: el principio
protectorio, el cual englobaría al principio de la norma más favorable (art 9 inc. 4 del CT) y el
principio de la condición más beneficiosa (el cual se encuentra algo desdibujado en la
legislación chilena como ya explicaremos más detalladamente), la irrenunciabilidad (art 5
párrafo 2), el principio de no discriminación (art 2), el principio de continuidad (arts. 159, 162,
162, 168, 4 inc. 2 y el 148), el principio de indemnidad laboral (art 184), el principio de
gratuidad (art 425 CT) el principio de la buena fe (art 303 del CT) y por último el principio de la
primacía de la realidad3 (art 8 del CT) 4 el cual surge de la teoría relacionista del derecho laboral,

2
Como por ejemplo el articulo 353 que autoriza la realización de un lock-out por parte de los
empresarios, las excepciones al descanso dominical (art 38), los sistemas excepcionales de distribución e
jornada de trabajo (art 38), se contempla la posibilidad de jornadas bisemanales (art 39), se reconoce la
jornada parcial y la posibilidad de acordar jornadas alternativas de distribución (art 40 bis), sólo con
acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito pueden deducirse de las
remuneraciones sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza
(art 58), la exclusión del límite de la jornada laboral (45 hs semanales) para aquellos trabajadores
contratados que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones (art 22),
la posibilidad de acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas (art 63 bis), etc.

3
Art 8 del Codigo del trabajo chileno: “toda prestación de servicios en los términos señalados en el
artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.

4
La Corte Suprema ha señalado que:
el principio de la primacía de la realidad en el Derecho del Trabajo que implica
que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe estarse preferentemente a lo primero, es decir,
a lo que sucede en el terreno de los hechos, informa lo previsto en el artículo
8º del Código del Trabajo, que presume la existencia de contrato de trabajo
siempre que exista una situación en que una persona se obliga a prestar
servicios bajo dependencia y subordinación de otra, que se obliga a pagar por
estos servicios una remuneración determinada.
La circunstancia de que los trabajadores tengan contratos suscritos con
otra empresa, distinta de la demandada, no obsta a concluir que son
dependientes de esta última, toda vez que en materia laboral para calificar
una relación debe estarse más a las características que ésta presenta en su
ejecución, antes que a la fisonomía o apariencia que se pretende darle.
La existencia de una relación laboral y los hechos constitutivos del
vínculo de subordinación y dependencia, priman sobre la simple materialidad
de contratos de trabajo celebrados por escrito con empresa distinta del
empleador real, lo que se prueba con antecedentes que demuestran que los
trabajadores realizan sus labores en dependencias de este último, que ocupan
elementos de trabajo de su propiedad, que sus remuneraciones se pagan en
sus recintos y por su cajero que es su dependiente, que un trabajador del
mismo controla su asistencia, que los supervigila también un empleado de la
firma y que, por último, quien figura como empleador en el contrato escrito no
tiene oficina establecida en la zona, carece de dirección y supervigilancia sobre
los trabajadores y ni siquiera pudo haberles seleccionado para contratarlos. (Corte Suprema, 16/04/90,
Rol 655. Fuente: Manual de consultas laborales y previsionales, Ediciones Técnicas Laborales Ltda., año
XII, Nº 144, mayo de 1997,pág. 56)
la cual se contrapone con la teoría contractualista, según la cual la relación jurídica pone en
marcha a toda la normativa laboral a pesar de que no exista un contrato previo.
Con respecto al principio de la aplicación de la condición más beneficiosa podemos notar que
mientras este principio se encuentra estipulado expresamente en nuestra ley (art 7 de la LCT) en
el caso del ordenamiento chileno esto no ocurre. En nuestra ley este principio instituye que “las
partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de
tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista
en el artículo 44 de esta ley”. En el caso del ordenamiento chileno podemos advertir que este
principio no es general ya que no se aplica a todos los casos sino solo con respecto a algunas
situaciones particulares: por ejemplo este principio se manifiesta en los límites que el art. 12 del
CT le impone al ius variandi del empleador. Este puede legítimamente alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de
labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que
ello importe menoscabo para el trabajador. Podríamos inferir que esta norma, la cual también se
encuentra receptada en nuestra legislación (art 66) le impone una limitación al ius variandi del
empresario basándose en el axioma de que las condiciones de trabajo de los empleados siempre
deben ser modificadas de forma tal que estas resulten ser más beneficiosas aunque también
podríamos deducir que esta limitación al ius variandi en realidad encuentra su fundamento en el
principio de razonabilidad, sobretodo porque nuestra ley expresamente hace alusión al mismo
en la redacción de este artículo. También podríamos conceder que este principio de la condición
más beneficiosa se encuentra presente en materia de negociación en la cláusula del CT chileno
que estipula que la comisión negociadora puede exigir y obligar al empleador a suscribir un
nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato vigente al
momento de presentarse el proyecto (art. 369 inc. 2° CT). A través de este contrato colectivo
forzoso se garantiza, cuando menos, que no se pierda lo conquistado en la negociación
precedente. Empero no es posible encontrar alguna disposición en el ordenamiento chileno que
recepte un principio de la condición más beneficiosa de forma tal que expresamente se prohíba
que el empleador pueda pactar condiciones menos favorables para el empleado a excepción, por
supuesto, de que alguno de estos acuerdos implique cobrar por debajo del salario mínimo. Sin
embargo se entiende que las disposiciones legales del CT chileno resultan indisponibles por las
partes ya que tampoco se establece una libertad contractual, por lo que se entiende que son
obligatorias, de forma tal que se colige que estas disposiciones no pueden ser dejadas de lado
por las partes.
Si bien la irrenunciabilidad se encuentra plasmada en la normativa chilena, es posible encontrar
la siguiente excepción en el caso de los convenios colectivos: el trabajador chileno puede tomar
la decisión de renunciar a un convenio colectivo independientemente de que este establezca
condiciones mas favorables para su persona para asi volver a encontrarse regido por condiciones
menos beneficiosas que las condiciones que establecía ese convenio (Art 376: “el trabajador
podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en su contrato de
trabajo, previo aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días”),
lo cual importaría una violación al principio de irrenunciabilidad de acuerdo con nuestro
ordenamiento jurídico5. Si tenemos en cuenta la doctrina chilena nos encontramos con que los
5
En la jurisprudencia argentina esta idea es plasmada en los fallos “Alonso, Oscar E.c Mtrovias S.A” de la
CNAT Sala VIII, 31/10/97 y “Assalone Eugenio Alberto c. Rocaraza S.A” de la CNAT, Sala IX, 23/2/12. Este
último fallo, ademas, determina que los derechos adquiridos por contratos individuales también son
irrenunciables, un criterio que sin embargo se contradice con el fallo “Bariain, Narciso v. Mercedes Benz
Argentina SA” de la Corte suprema, 7/10/1986; Sala 7, 30/11/1998, el cual establece que el trabajador
únicamente no puede renunciar a los derechos que formen parte del orden publico laboral pero que si
puede renunciar a aumentos de sueldo o a beneficios especiales pactados por medio de un contrato
autores suelen sostener que existen estos principios en sus manuales y tratados. Uno de los más
reconocidos doctrinarios del derecho del trabajo y la seguridad social de chile como lo es Sergio
Gamonal Contreras reconoce los siguientes principios en su libro titulado Fundamentos de
derecho laboral: el principio de protección, el indubio pro-operario, la regla de la norma más
favorable, la regla de la condición más beneficiosa, la irrenunciabilidad, el principio de
continuidad y la primacía de la realidad. A continuación veremos como este autor caracteriza y
define a estos principios:
El autor categoriza a los principios de indubio pro-operario, de la regla de la norma más
favorable, de la regla de la condición más beneficiosa, de irrenunciabilidad, de continuidad y de
la primacía de la realidad como parte del Principio protectorio. Es decir que de acuerdo con este
autor todos los principios del derecho del trabajo existirían como derivaciones del principio
protectorio. El indubio pro operario es definido mediante su acepción más clásica
considerándolo como un principio que consiste que en caso de duda se deberá optar por la
interpretación de la ley que sea más favorable al trabajador pero asimismo se establece una
subcategoría , la cual se denomina como “criterio pro operario”, el cual no es más que otra
denominación para el principio de progresividad, el cual instituye que los legisladores no
pueden aprobar leyes que provoquen un retroceso de las condiciones de trabajo de los
trabajadores. El autor opina que este principio debe aplicarse de forma restrictiva en el sentido
de que deberá utilizarse únicamente en los casos en los que sea realmente difícil determinar
cómo se debe interpretar la ley y no solamente cuando se presente alguna controversia o duda al
respecto. De forma tal que se entiende que un caso dudoso se presenta cuando 1) la formulación
de la regla es vaga, 2) porque el caso es de tal forma novedoso e imprevisible que se estima que
no hay ninguna norma que pueda aplicarse y 3) porque simplemente la aplicación de la regla
aparece como inicua. Es decir que el criterio es bastante estricto.
Con respecto al principio de la aplicación de la norma más favorable, el autor adhiere a la
concepción clásica sobre el mismo. Con respecto al criterio que debe utilizarse para aplicar este
principio el doctrinario esboza la siguiente clasificación: 1) Teoría de la acumulación: deben
aplicarse todos los preceptos más beneficiosos aunque provengan de normas (cuerpos
normativos) distintos. 2) Teoría del conjunto o del conglobamiento: Solo se aplica la norma que,
en su totalidad, resulte ser más beneficiosa para el trabajador. 3) Teoría de la inescindibilidad de
los institutos: es un espejo de nuestra teoría del conglobamieto por instituciones. De acuerdo
con esta teoría se deben aplicar las instituciones que sean más favorables al trabajador sin
aceptar o descartar completamente una norma. El autor afirma que este es el criterio que suele
ser mas aceptado por la doctrina chilena pero que no es reconocido expresamente por la ley
como si sucede en nuestro ordenamiento normativo por lo que en la práctica está permitido
utilizar otra metodología a la hora de determinar cuál es la norma más favorable para el
trabajador.
No cabe mencionar las otras opiniones del autor con respecto a los otros principios debido a que
no se diferencian de las definiciones de los autores argentinos.
Por último, a pesar de que los principios de equidad y justicia social no son mencionados en las
leyes laborales chilenas a diferencia de lo que ocurre con nuestra Ley de contratos de trabajo en
donde se encuentran mencionado en el art 11, cabe destacar que el autor chileno Sergio

individual. Hay otros fallos que sostienen que solo se puede disponer de forma onerosa de aquellos
beneficios adquiridos y que no formen parte del orden publico laboral siempre y cuando se le otorgue al
trabajador otro beneficio a cambio ya que sino no cabria presumir un “animus donandi” por parte del
empleado con respecto a su empleador (sala 8, 30/6/2003, “Cano, Patricia v. Alberto Chio S.A”). El
articulo 12 de la LCT directamente hace mención a los convenios colectivos y el art 13 estipula que los
contratos firmados entre trabajador y empleador que impliquen una renuncia por parte del primero a
los derechos otorgados por las convenciones colectivas no tendrán ningún efecto.
Gamonal los menciona en al apartado de su libro titulado “¿Otros principios?”. En este apartado
también reconocen a otros axiomas como el Principio de la dignidad humana definiéndolo de la
siguiente manera: “es el principio que implica la humanización del trabajo, al considerar al
trabajador como un ser humano y no una mercancía o elemento de producción. Este principio
implica que deben respetarse todos los derechos del hombre en cuanto tal en su trabajo. Su
remuneración debe ser digna y suficiente. Su trabajo debe desenvolverse en condiciones
adecuadas de seguridad e higiene, debe tener la certeza de que mientras cumpla correctamente
con su tarea le sera respetado su puesto o, en caso contrario, sera adecuadamente
indemnizado”. También menciona el Principio de irretroactividad debilitada ya que la
irretroactividad presenta excepciones en el derecho chileno. El principio de colaboración, el
cual consiste en que los trabajadores y los empleadores deben aspirar a evitar el conflicto y a
afianzar una unión. El principio de justicia social no es considerado por el autor como principio
en si sino como una derivación del principio protectorio. El principio de razonabilidad figura en
su clasificación de principio al igual que el de Equidad. El único principio que aparentemente
no e encuentra en los textos de los autores argentinos y que resulta algo ajeno a nuestra
normativa es el Principio de rendimiento. Este principio, como su propio nombre ya lo indica,
“consiste fundamentalmente en la afirmación de que ambas partes deben realizar el máximo
esfuerzo en aumentar, acrecentar e impulsar la producción nacional, en cuanto dependa de la
empresa”. Gamonal señala que este principio frecuentemente ha sido utilizado para limitar la
huelga o incluso para prohibirla en algunos casos. No obstante el autor se opone a categorizarlo
como principio alegando que “no es un principio del derecho laboral por las siguientes
razones: 1) tiene un alcance limitado dentro de la rama del derecho, solo lo vinculado a la
producción nacional; 2) se lo relaciona con una motivación de orden patriótico, por no decir
político, que va más allá de nuestro derecho; 3) no busca proteger al trabajador sino a la
comunidad; 4) más que un principio autónomo, constituye un contrapeso al carácter protector
de los demás y 5) sus consecuencias prácticas implican una serie de obligaciones para el
trabajador. O sea, tiene una proyección unilateral”. Finalmente concluye que “este principio
debe ser comprendido en la buena fe. Esta implica que el trabajador ponga un empeño normal
en el cumplimiento de una tarea encomendada”

2. Efectos de la flexibilización laboral en las condiciones de trabajo en ambos países

Esta flexibilización laboral en el derecho chileno produce diversos efectos en el mercado laboral
de este país. En muchas ocasiones se suele sostener que la flexibilización laboral,
principalmente en lo atinente a la posibilidad de despedir sin indemnización, en la mayoría de
los casos genera un fomento del empleo y de la contratación. Lo cierto es que si bien el derecho
laboral chileno contempla la posibilidad de despedir a un trabajador por motivos muy vagos e
imprecisos en su art 161 del CT, no se observa que esta norma permisible haya fomentado el
empleo en Chile. En chile este artículo se incorporó al Codigo de trabajo durante la fecha 23-11-
1990. Anteriormente existía una fuerte protección contra el despido arbitrario. Entre los años
60s y 70s del siglo XX las leyes 16.250 y 16.270 consolidan la protección a la estabilidad del
trabajador en su empleo. En abril de 1966, se había modificado el método de término del
contrato de trabajo (ley 16.455) fijando como regla básica, que el empleador no podía finalizar
contratos individuales sino en virtud de causa justificada (artículo 1), indicándose expresamente
las que le habilitaban para terminar relaciones de trabajo como por ejemplo: la conclusión del
trabajo o servicio, el caso fortuito o fuerza mayor, la expiración del plazo del contrato y las
llamadas causales de caducidad (falta de probidad, vías de hecho, el abandono del trabajo, la
negativa a trabajar y la no concurrencia a laborar sin causa justificada, entre otras). Además, se
incluyó la falta o pérdida de la aptitud profesional del trabajador especializado, debidamente
comprobada, y las causas que sean determinadas por las necesidades de funcionamiento de la
empresa, establecimiento o servicio (artículo 2, números 9 y 10). Se dispuso la obligación del
empleador de dar aviso por escrito a la Inspección del Trabajo pertinente, aviso que debía
contener una relación de los fundamentos de hecho y de derecho que, a juicio del patrón,
justificaban la terminación del contrato. En caso de invocar como causales las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicios o la expiración del plazo del
contrato, el aviso al trabajador debía darse con treinta días de anticipación, a lo menos (artículo
4, ley 16.455). Si el trabajador, considerando injustificada la terminación de su contrato,
recurría al Juzgado pertinente y este tribunal resolvía el litigio a su favor, debía ordenar la
inmediata reincorporación de aquél a sus labores habituales, con derecho al pago de las
remuneraciones correspondientes al lapso separado de sus funciones, considerándose éste
trabajado para todo efecto legal (ley 16.455, artículo 8).
Este régimen se modificó durante la dictadura pinochetista. En el año 1978 la dictadura evacua
el decreto ley 2.200. Alterando el sistema fijado por la ley 16.455, de 1966, reimplanta como
causal de término de la relación laboral el libre desahucio de una de las partes, sin necesidad de
expresar causa alguna, negando, así, la posibilidad de reincorporación.
Finalmente estas disposiciones se modifican en 1990 y, si bien se supone esta reforma no le
confiere la potestad al empleador de llevar a cabo un despido arbitrario, lo cierto es que el
despido arbitrario puede cometerse dado que las causales que establece el ya mencionado art
161 son extremadamente vagas e imprecisas. Ademas de que el propio artículo se refiere a que
el empleador tiene la potestad de despedir a un empleado alegando que desea modernizar la
empresa o porque quiere racionalizar gastos por lo que prácticamente la única condición que
debe cumplirse para que el empleador pueda despedir al empleado es que el empleador quiera
despedirlo.
Regresando a la cuestión de los principios, no cabe ninguna duda de que este tipo de
disposiciones se contradicen con el principio protectorio laboral ya que dejan al trabajador en
una situación de desprotección y de vulnerabilidad absoluta frente al empleador, lo cual, junto
con el hecho de que la normativa chilena permite que el empleador y el trabajador puedan
realizar diversos pactos que en ciertos casos resultan ser perjudiciales para el trabajador, como
si el contrato de trabajo se tratase de un contrato paritario, terminan generando las condiciones
más propicias para que el empleador pueda amenazar al empleado con despedirlo en el caso de
que este no acepte pactar las condiciones laborales menos beneficiosas que expresamente están
permitidas por el Codigo de trabajo.
Nuestra legislación establece que el despido no implicara indemnizar al despedido siempre y
cuando se sustente en una justa causa, la cual consistirá en una injuria sufrida por el empleador
por parte del trabajador (art 242). Pero ¿Qué es lo que se entiende por “injuria”? A pesar de que
nuestra Ley de contrato de trabajo no establezca una definición precisa, nuestra jurisprudencia
ha ido forjando un criterio de lo que se podría o no interpretar como injuria. De todas formas, es
evidente que el sistema normativo argentino solo admite el despido cuando el trabajador cometa
una injuria en contra del empleador, la cual también debe ser lo suficientemente grave como
para justificar el despido tal y como se encuentra estipulado en el art 242 de la LCT. Ergo, el
despido justificado solo puede concretarse si el trabajador comete una injuria, es por eso que la
posibilidad de despedir o no sin consecuencias no dependería de la voluntad del empleador
como ocurriría con el derecho chileno. Es más: aquellos que se encargaran de determinar si
realmente existió una injuria contra el empleador no seran los empleadores sino los jueces.
Nuestra jurisprudencia ha determinado diversos criterios y pautas para interpretar si existió una
injuria cuya gravedad permitiría concretar un despido justificado. A continuación solo
mencionare algunos de los fallos que establecieron estas pautas:
1) “El despido por justa causa requiere la concurrencia de los requisitos de causalidad,
oportunidad y proporcionalidad. Sobre tal base, aunque se hayan verificado los dos primeros, si
la falta cometida no fue de entidad suficiente para legitimar el distracto, el trabajador tiene
derecho al cobro de indemnizaciones legales, teniendo en cuenta que, en todo caso, la
empleadora puede adoptar otras medidas disciplinarias previas”. (CNAT, Sala X, 31/9/98,
“Popok, Hernan c. bestov foods S.A)
Nota: este mismo criterio también es reconocido por los siguientes fallos: a) CNTAT, Sala II,
28/12/95, “Llampa de Asato, Heidee c. Ferrucci S.A” y por el fallo CNAT Sala, Sala X,
30/8/00, “Gomez, Pio E. c. frigorífico Buenos Aires S.A.
2) “La gravedad de la injuria que se requiere para tener por justificado el despido debe estar
proporcionalmente relacionada con la existencia o inexistencia de antecedentes disciplinarios
valederos” (CNAT Sala V, 31/10/88, “Veron, Victor c. celulosa recuperada”, DT, 1989-A-66)
3) “La injuria no supone necesariamente un daño a los intereses patrimoniales del empleador,
bastando con que lo sea a los puramente morales (SCBA, 6/9/94, “Brito, Eduardo c. laboratorios
Mendex Omicron S.A, DT, 1996-B-2366)
4) “La injuria puede caracterizarse como un incumplimiento de las obligaciones de la prestación
o bien una conducta que, para justificar el despido, debe impedir la prosecución del vinculo
contractual” (CNAT, Sala I, 30/6/98 “Correa silva Ricardo c. Editorial Perfil S.A”, 1998)
5) Los únicos antecedentes disciplinarios que podrian motivar un despido injustificado son los
registrados en un periodo de un año con anterioridad al último hecho, porque, de lo contrario, un
trabajador cercano a la jubilación podría ser despedido por una medida disciplinaria que le fuera
impuesta a los catorce años” (CNAT, Sala VI, 2/9/97, “Suarez, Oscar c. platería Toledo S.A.)
Nota: este principio de inmediatez de la causa del despido también es recogido por los fallos:
“Barcelona, Julio c. Calera Avellaneda S.A” del año 2000; “Quiliche Principe, Juan c. Clinica
privada velez sarfield servicios médicos S.R.L.” de la TS Cordoba, Sala lab., 4/7/06; “Aztoviza,
Juan C. c. Encotel” de la CNAT, Sala IV, 18/12/98 y un largo etcétera.
En síntesis: el despido con justa causa efectuado por el empleador solo procede en el caso de
que el empleado haya incumplido alguna disposición del contrato que sea de una gravedad lo
suficientemente considerable que impide la prosecución del vínculo laboral. Esta norma protege
al trabajador frente al despido arbitrario y por ende constituye una verdadera manifestación del
principio protectorio en el derecho laboral, este principio protectorio puede relacionarse con los
deberes y derechos de las partes dado que otra métodos para dilucidar si existió una injuria
consiste en averiguar si el trabajador en cuestión violo alguno de los deberes que debía cumplir
y que no solo se encuentran en el contrato en si o en las normas de la empresa sino
principalmente en la ley laboral, específicamente en el art 84 (deber del empleador de colaborar
con el empleador y realizar sus tareas con diligencia), el art 85 (deber de fidelidad), art 86
(deber del trabajador de obedecer las órdenes e instrucciones razonables del empleador), el art
88 (deber de no concurrencia) o el 89 (deber de prestar ayudas extraordinarias frente a
situaciones límite)6. A diferencia de lo que dispone el Codigo del trabajo de Chile, el despido

6
Por supuesto que el tópico “Principios del derecho laboral” puede relacionarse con el tópico “Derechos
y deberes de las partes” por otros motivos. Uno de ellos estriba en que el principal deber del empleador
consiste justamente en respetar los principios del derecho del trabajo. Incluso, el principio de buena fe
se encuentra incluido como un deber que ambas partes deben cumplir obligatoriamente. El hecho de no
actuar con buena fe por parte del empleado en ciertos casos puede utilizarse como una causal de
despido que excluiría la protección indemnizatoria de la que gozaría el trabajador en condiciones
normales. El principio de indemnidad también se encuentra incluido dentro de la categoría de deberes
del empleador específicamente en los artículos 75 y 76 de la Ley de contrato de trabajo.
con justa causa solo procede cuando el trabajador le cause un perjuicio al empresario o a la
empresa. En otras palabras: el despido con justa causa solo procede cuando el empleado haya
cometido una acción que constituye la causal del despido y no cuando las condiciones del
mercado cambian o cuando el empleador tiene que “modernizar” su empresa a pesar de que el
empleado no haya cometido ninguna acción injuriosa como ocurre en el ordenamiento chileno.
El despido con justa causa en argentina siempre procede si el empleado tiene la culpa de haber
cometido una acción injuriosa.
Esta es la diferencia fundamental entre la protección contra el despido de la legislación
argentina y de la legislación la chilena.
Ahora bien. Esta parcial desprotección que se encuentra receptada en el modelo chileno
¿realmente ha generado algún efecto positivo o por el contrario ha ocasionado un
empeoramiento de las condiciones de trabajo? En un primero lugar se podría conjeturar que una
mayor libertad para despedir podría fomentar el empleo dado que se podrían despedir
empleados para contratar a más empleados pero lo cierto es que esto constituye una quimera. En
primero lugar cabe deducir que el hecho de que un empleador posea una mayor libertad para
despedir solo podría redundar en que pueda despedir a más trabajadores para luego contratar a
la misma cantidad de trabajadores que anteriormente habían sido despedidos por lo que el efecto
sobre el empleo seguiría siendo el mismo a menos que el empleador requiera contratar a más
trabajadores debido al crecimiento de su empresa pero de ser asi entonces no tendría la
necesidad de despedir a sus trabajadores para contratar a más trabajadores, al contrario: el
empleador optaría por no despedir a sus trabajadores porque justamente tendría la necesidad de
aumentar la cantidad de trabajadores que se desempeñarían en su empresa. Claro que alguien
podría alegar que en el caso de una empresa en quiebra, el hecho de no poder abonar las
indemnizaciones a sus trabajadores sería un inconveniente pero este problema es diferente y no
está relacionado con la falta de generación de empleo por parte de un privado como
consecuencia del hecho de tener que abonar una indemnización laboral. La parte empresaria
quebrara igual independientemente de que pueda abonar o no una indemnización elevada. Una
empresa no quiebra por el hecho de tener que abonar indemnizaciones sino que una empresa
tiene que abonar indemnizaciones dado que tiene que despedir a sus empleados porque se
ocasiono una crisis económica en la empresa, la cual es anterior el momento en el cual el
empleador debe pagarle una indemnización a sus trabajadores sin perjuicio de que nuestra ley
establece que las empresas en quiebra podrán otorgarles a sus empleados una indemnización
reducida (art 251 de la LCT), incluso también esta indemnización reducida rige cuando se
produzca un despido por causa mayor o disminución en el trabajo (art 247)
Pero incluso si analizamos las cifras de desempleo de Chile nos percataremos de que esta
reforma flexibilizadora de 1990 no produjo resultados satisfactorios. El desempleo había subido
al 21% en 1983 como producto de la crisis económica y posteriormente bajo hasta el 7,8% en
1990 para luego elevarse a la cifra de 8,2% en 1991 por lo que el desempleo no solo no
disminuyo sino que aumento al año de haberse aprobado la reforma laboral. El desempleo bajó
al 6,5% en 1993 pero luego volvió a aumentar forma significativa durante el año siguiente: en
1994 fue del 7,8%. En 1998 bajo al 6,2% para luego aumentar al 10% en el año 1999.
Actualmente (año 2021) el desempleo de chile se mantiene en niveles del 10,8% 7
Ergo, está demostrado que la implementación de esta reforma no genero efectos sobre los
índices de desempleo.
Empero la reforma laboral en general, y no solo el artículo 161, ha provocado que las
condiciones laborales de los trabajadores chilenos sean inferiores a las de diversos países en

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Fuente: https://knoema.com/atlas/Chile/Unemployment-rate
muchos aspectos. Tal y como lo menciona Sergio Gamonal en su libro: “producto de estas
normativas flexibilizadoras, Chile figura en estudios internacionales como uno de los países
con las jornadas laborales mas extensas del mundo, según el informe The World
Competitiveness Yearbook, IMD y el estudio Prices and Earnings Around the Globe An
International Comparison of Purchaising Power”
Este tipo de reformas, ademas de generar efectos insustanciales o inexistentes sobre los índices
de desempleo, en muchos casos pueden ocasionar un deterioro de las condiciones laborales de
los empleados. Ahora y me atrevo a decir más que nunca, debemos reflexionar sobre la
importancia de los principios del derecho del trabajo y para esto quizás sea necesario recordar
un pasado no tan lejano para que este no se convierta en nuestro presente. Actualmente muchas
instituciones del derecho laboral están siendo cuestionadas como por ejemplo la indemnización
por despido, lo cual implica cuestionar indirectamente al principio protectorio. Es crucial que
nos comprometamos a defender estos derechos impulsados por el Corazón pero armados con el
potente brazo de la Razón.
A comienzos de los 90s la argentina ya hemos experimentado una profunda flexibilización
laboral y el desempleo solo se incrementó del 6,5% en 1991 hasta llegar a niveles inéditos del
18,9% en 1995. Nos cometamos el mismo error:

Tasa de desempleo en Argentina8

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Fuente: https://knoema.com/atlas/Argentina/Unemployment-rate