Fecha de Emisión: 19/06/2015

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTOS

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Tipo de documento: Procedimiento

1. OBJETIVO
Establecer los lineamientos para el reclutamiento y selección de talentos con los conocimientos,
competencias, habilidades y destrezas requeridas por la organización, considerando un balance entre
talentos internos y externos, para garantizar que las unidades solicitantes mantengan el recurso humano
adecuado a los distintos puestos de trabajo.

2. ALCANCE
Aplica a todos los colaboradores de Laminova. Implica el reclutamiento y selección del personal requerido en
todas las áreas de la organización.

3. RESPONSABILIDADES
3.1. El Gerente de Gestión Humana debe garantizar el cumplimiento de las disposiciones descritas en el
presente procedimiento.
3.2. Los Directores, Gerentes, Jefes, Coordinadores, Supervisores y trabajadores deben cumplir con lo
establecido en este procedimiento.
3.3. El Coordinador de Captación y Desarrollo y el Analista de Gestión Humana, son responsables de
ejecutar las actividades descritas en este procedimiento.

4. NORMAS
4.1. La captación de talentos debe ser promovida, conforme a las necesidades de la organización y del
negocio.
4.2. La Gerencia de Gestión Humana debe ser proactiva e incentivar a los líderes a anticipar sus
necesidades de personal, las cuales debe comunicar en cuanto sean detectadas.
4.3. Las herramientas de Reclutamiento y Selección de la empresa deben basarse en el modelo de
Competencias de la organización.
4.4. Todo requerimiento de personal debe ser solicitado mediante el formulario Requerimiento de Talento
(FT-GH-001).
4.5. A fin de garantizar el éxito de la captación de talentos idóneos, se debe incentivar la participación de
Coordinadores, Jefes, Gerentes y Directores en el proceso de Selección.
4.6. Durante la búsqueda de profesionales, Gestión Humana utilizará las herramientas de reclutamiento
externo e interno, privilegiando al candidato interno en caso de igualdad en los perfiles y competencias.
4.7. Los entrevistadores (Coordinadores, Jefes, Gerentes, Directores, entre otros) deben entregar los
resultados de la entrevista a través del FT- GH.004 “Guía de Entrevista” a Gestión Humana.
4.8. Si la búsqueda la realiza un Consultor Externo, éste podrá incluir dentro de sus servicios la remisión de
currículos con el perfil (preselección curricular), pre selección telefónica y verificación de referencias
laborales.
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empresa. Toda copia impresa autorizada debe llevar el sello húmedo “Documento Controlado”
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4.9. Si durante una búsqueda cambian los requerimientos en el perfil, se deberá crear un nuevo
requerimiento de personal y se inicia de nuevo la búsqueda del talento.
4.10. Las herramientas para efectuar el proceso de evaluación y selección de los candidatos son:
entrevistas por competencias, evaluación psicológica, chequeo de referencias laborales, chequeo de
documentos y evaluación médica. Podrán agregarse otras pruebas técnicas o psicológicas de acuerdo con
las exigencias específicas del cargo.

5. PROCEDIMIENTOS
5.1. Solicitud de personal
La unidad solicitante detecta la necesidad del personal, bien sea por un cargo vacante o un nuevo cargo y
hace entrega al Coordinador de Captación y Desarrollo la solicitud según el formulario de Requerimiento de
Talento FT-GH.001.
Además de la aprobación de Gestión Humana la vacante debe ser aprobada bajo las siguientes condiciones:
- Por sustitución: existe una vacante cuando sale o es transferido un colaborador. En este caso no tiene
aumento de headcount. Para la sustitución es necesaria la aprobación por el Director, Gerente y/o Jefe del
área.
- Planeada: existe una vacante que fue planeada y aprobada en el presupuesto. En este caso tiene aumento
de headcount. Para la sustitución planeada es necesaria la aprobación por el Director, Gerente y/o Jefe del
área.
- No planeada: por condiciones excepcionales del área, se abre una vacante que no ha había sido tomada
en cuenta en el presupuesto. En este caso tiene aumento de headcount. Para la sustitución no planeada es
necesaria la aprobación por el Director, Gerente y/o Jefe del área.
- Contratados a tiempo determinado: por condiciones excepcionales del área, se abre puntualmente una
vacante temporal, para lo cual el solicitando debe exponer los motivos del requerimiento y contar con la
aprobación del Gerente o Director del área. Las condiciones de la contratación están sujetas a lo establecido
en la legislación laboral vigente en el país.
- Pasantes: para atraer nuevos talentos a la organización y permitir el desarrollo de estudiantes,
semestralmente las áreas podrán enviar a Gestión Humana y de acuerdo a sus necesidades, las fechas
estimadas para solicitar Pasantes a fin de evaluar la temporada que las casas de estudios ofertan los
estudiantes que deben realizar pasantías o tesis. Igualmente deben gestionar el Requerimiento de Talento
FT-GH.001 y el Coordinador de Captación y Desarrollo verifica y valida la información.

5.2. Reclutamiento
Se refiere a identificar y captar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. Inicia con
la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben los currículos de los aspirantes.

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El Coordinador de Captación y Desarrollo procede a realizar la búsqueda de candidatos, por medio de las
siguientes fuentes:
a) Empresas consultoras (Head Hunter): enviar perfil y descripción de cargo, datos y beneficios que
aplique al cargo requerido. Una vez confirmada la aceptación de la búsqueda por parte del consultor se
inicia formalmente el proceso de reclutamiento y selección. En caso que el consultor requiera
información adicional, se concerta una entrevista con el solicitante.
b) Bolsas de empleo: publicar la vacante en las diferentes bolsas de trabajo que está suscrita la
empresa.
c) Base de datos: Revisar bases de datos de las bolsas de empleo que utiliza la empresa.
d) Relacionados: enviar a los relacionados el Perfil y Descripción de Cargo de la vacante.
e) Registros Internos: verificación de las herramientas de gestión de personal y la divulgación de la
vacante vía correo y carteleras.
f) Redes sociales: enviar el mensaje de la búsqueda al departamento de Mercadeo para publicar en
las redes sociales de la empresa.
g) Ferias de empleo, casas de estudios: Gestión Humana debe promover imagen institucional a través
de sinergias con casas de estudios y participación en ferias de empleo.
h) Prensa: enviar el mensaje de la búsqueda al departamento de Mercadeo para publicar en prensa.
i) Pagina Web.
En caso de ser búsquedas confidenciales aplica el literal: a, b y c.
Identificar las diferentes síntesis curriculares de postulados que aplican al proceso de selección.

5.3. Selección
El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de identificar a aquella
persona que reúna las competencias necesarias para ocupar un determinado puesto, procurando aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal y  de la propia organización. El proceso de Selección inicia con el
análisis de las síntesis curriculares y finaliza cuando el candidato elegido termina satisfactoriamente las
etapas del proceso y acepta la oferta económica.
5.3.1 Se realiza un análisis de las síntesis curriculares para determinar características excluyentes y de
descarte con relación al cargo.
5.3.2 Se entrevista telefónicamente para verificar los datos del CV y disponer de una oportunidad para
escuchar al candidato para determinar fluidez verbal, pronunciación y uso del vocabulario. Sobre la base de
la entrevista telefónica preliminar, podrán descartarse candidatos que el entrevistador considere no
elegibles.
Los puntos 5.3.1 y 5.3.2 serán realizados por el Head Hunter, en los casos que hayan sido contratados sus
servicios.
5.3.3 Se envía al solicitante vía correo electrónico síntesis curricular para la validación técnica.
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5.3.4 El Supervisor del área recibe la curricula preseleccionada e indica a quiénes considera elegibles al
cargo, de acuerdo a las competencias técnicas establecidas para el cargo. Para el caso de los candidatos
pre seleccionados, se coordina la fecha en que efectuarán las entrevistas técnicas.
5.3.5 Si el aspirante al cargo es un colaborador, debe manifestar su interés en postularse a su supervisor
inmediato y enviar su síntesis curricular a Gestión Humana. Aquellos que cumplan con el perfil, serán
invitados a participar en el proceso de selección. El Supervisor inmediato deberá incentivar el desarrollo del
colaborador no impidiendo su participación.
5.3.6. Chequear disponibilidad de entrevistados preseleccionados para agendar entrevista presencial.
5.3.7. Realizar las entrevistas programadas, alguna prueba técnica para los casos que aplique y se deberá
entregar el formulario Solicitud de Empleo (FT.GH.003) al entrevistado.
5.3.8. Los entrevistadores y Coordinador de Captación y Desarrollo deben gestionar el formulario Guía de
Entrevista (FT.GH-004), y el entrevistador debe consignarlo en el tiempo establecido.
5.3.9. Programar evaluación psicológica con proveedor externo o interno en caso que aplique.
5.3.10. Al seleccionado se le solicitan los datos para iniciar el proceso de chequeo de referencias y se le
informa qué documentos debe ir gestionando para consignarlos en la empresa si resultara seleccionado.
5.3.11. Una vez el candidato remita la información se inicia el proceso de validación de referencias mediante
el formulario Verificación de Referencias de Trabajo (FT.GH-002).
5.3.12. Programar exámenes médicos de acuerdo al perfil del cargo con proveedor externo.
5.3.13. Una vez obtenidos los resultados, se programa el examen físico con Servicio Médico. En caso de no
contar con médico en la empresa, se realizará con proveedor externo.
5.3.14. Servicio médico entrega al Coordinador de Captación y Desarrollo los resultados de la evaluación
médica por medio del formulario (FT.GH-005), máximo al día hábil siguiente de la evaluación médica.
5.3.15. Si el candidato resulta recomendable por Servicio Médico, se le contacta para que entregue las
copias de los documentos con original a la vista, efectuar oferta salarial y programar la fecha de ingreso, de
acuerdo a la disponibilidad acordada en las entrevistas. En caso de ser un candidato interno, se fija un plazo
de un máximo de 30 días continuos para que pase a la nueva área de trabajo.
5.3.16. Se informa al solicitante la fecha de ingreso del candidato que culminó satisfactoriamente el proceso
de selección.
5.3.17. La Analista de Gestión Humana registra en el formulario de Notificación Ingreso/Egreso de Personal
(FT-GH.006) y divulga a toda la organización vía correo.
5.3.19. Una vez que ingresa a la organización el trabajador, se inicia el proceso de inducción, aplicando las
pautas descritas en el procedimiento de Inducción del Personal (PR-GH.002).

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6. DIAGRAMAS O FLUJOGRAMAS (OPCIONAL)

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