Curso: Gestión por Competencias

Alumno: Carlos Fernando Dulanto Paniagua

Trabajo Individual: 1

¿Cómo se gestionan las competencias en sus organizaciones?

Considere sistemas formales e informales

En la actualidad, laboro en una entidad del Estado en la cual de manera formal no se

ha implementado la gestión por Competencias. Siendo SERVIR el ente rector
encargado, actualmente, de este tipo de evaluación, o de aprobar los diccionarios de
competencias a fin de que formalmente pueda realizarse este tipo de evaluaciones.

Sin embargo, de manera informal he podido ver la gestión de las competencias del
personal de la entidad en diversos momentos de la vida laboral de los trabajadores,
conforme paso a detallar a continuación:

Etapa de Selección:

Si bien, no se establece una evaluación de competencias, se ha establecido un

formato de orientación para que los miembros del Comité de Evaluación durante la
etapa de entrevista personal puedan evaluar y medir de manera indirecta algunas
competencias transversales a todos los trabajadores, tales como:

- Orientación a Resultados
- Orientación al Servicio
- Trabajo en Equipo
- Capacidad de Solución

En la cual se establecen ciertas preguntas alternativas con aspectos conductuales

esperados, de lo cual durante el momento de la entrevista se interrogan situaciones
vividas por los postulantes que permitan medir de alguna manera dichos aspectos
conductuales.

Etapa de Inducción:

Durante la etapa de inducción general, se dispone de un espacio muy marcado para

dar a conocer a los nuevos ingresantes de cuáles son los valores que rigen a la
entidad, como parte de la cultura institucional. Y a fin de afianzar dichos valores, se
transmite a los servidores 5 videos cortos, producidos con la participación de los
mismos servidores en donde se ejemplifican conductas relacionadas a los valores de:
Orientación al servicio, Compromiso, Innovación, Integridad y Excelencia.

Por otro lado, cada una de las áreas realiza inducciones especializadas a los
servidores de acuerdo al nivel y a las funciones de cada puesto, en las cuales cada
jefe establece un plan de trabajo con las competencias necesarias para el mismo, en
el cual se hace un acompañamiento durante todo el periodo de prueba y se van
estableciendo niveles de logros conductuales relacionados

Es importante que durante esta etapa se puedan establecer cuales son las
competencias esperadas de los trabajadores, las cuales se van midiendo en un nivel
inicial.

Capacitación y Entrenamiento

A través del Plan de Desarrollo de las Personas, lo que se busca es orientarlo en una
mejora de las capacidades y competencias de los servidores, alineadas a aquellas
competencias que cada área quiere desarrollar en sus servidores y se busca que
puedan participar la gran mayoría de trabajadores y que no solo sea beneficiado un
sector.

Como parte de la medición de los resultados de las acciones de capacitación en el

desarrollo de las competencias, se propone que en la gran mayoría de dichas
acciones la evaluación sea a nivel de aplicación, en lo cual cada servidor propone
alternativas de implementar y aplicar lo aprendido en sus labores y funciones
cotidianas; permitiendo así evaluar el progreso y la mejora en la gestión de las
capacidades y competencias de los servidores.

Evaluación de Desempeño

A nivel de la evaluación de desempeño, éste se viene implementando de manera

progresiva, en la cual se busca realizar una evaluación no solo de cumplimiento de
tareas o funciones sino la medición y evaluación a nivel conductual, lo que permite de
alguna manera ver los alcances o niveles conductuales de las competencias que se
quieran medir de acuerdo con las funciones de cada servidor.

De esta manera, permite al jefe inmediato determinar los avances y las oportunidades
de mejora a nivel de competencias, para lo cual, posteriormente se establece un plan
de trabajo de mejora de dichas competencias, en lo cual parte de ello, tiene incidencia
en el tipo de acciones de capacitación que recibirá, así como acciones específicas de
seguimiento por parte del jefe inmediato.

Finalmente, quisiera comentar respecto a situaciones específica evidenciadas en

algunas oficinas, en las cuales, los jefes inmediatos dan mucho énfasis al tema de las
competencias, y adicionalmente a lo señalado anteriormente, promueven prácticas
internas como proyectos en donde involucra a diversos servidores a fin de obtener
ciertos productos y medir aspectos competenciales, dándole un Feedback a cada uno
de ellos y realmente se han podido ver como han mejorado y nivelado el tema de
competencias entre los servidores de dichas oficinas.