Taller de Competencias

Buenaventura
OCTUBRE – NOVIEMBRE 2021
 Contenido

§ Objetivos del taller

§ La gestión de desempeño en la empresa
§ Importancia de la gestión por competencias
§ Modelo de competencias Buenaventura
§ Cómo completar la encuesta en el portal BVN360
 Objetivos del taller

§ Asociar el la gestión de desempeño con los principales procesos de

la gestión del negocio y la gestión de personas e identificar su
impacto en el logro de los objetivos estratégicos y operativos.
§ Compartir conceptos y brindar herramientas de la gestión de
desempeño, con la finalidad de implementar satisfactoriamente la
encuesta de competencias (180°) y la aplicación en línea de las
encuestas digitales a través del BVN360.
§ Fortalecer el Modelo de Competencias de Buenaventura a través
de la revisión de los comportamientos asociados a cada una de
éstas y aprender a identificar evidencias de desempeño y criterios
de medición para una evaluación objetiva, sin sesgos ni opiniones
sino con demostración de conductas asociadas a los procesos, a las
personas y a los resultados.
La gestión del desempeño en la empresa
§ Las empresas necesitan mejorar
sus procesos y resultados.
§ La correcta gestión de procesos y
sus resultados dependen del
desempeño de los colaboradores,
en TODOS los niveles.
§ Los colaboradores piden que se
valore su desempeño.
§ Claridad sobre los objetivos como
eje de las necesidades del negocio
y de la operación.
§ Revisión periódica.
§ Reconocimiento
§ Alineamiento de intereses del
colaborador con los de la empresa.
§ Desarrollo profesional.
La gestión del desempeño en la empresa

METAS COMPETENCIAS
El “Qué” hacemos El “Cómo” actuamos

Objetivos del Negocio Competencias / Valores

Garantizar la
Asegurar el Resultado
sostenibilidad

RESULTADOS SOSTENIBLES
 Importancia de la gestión por competencias

Identifica Gestión
Brechas para desarrollar Facilita creación de puestos y definición
programas de aprendizaje ad-hoc. de perfiles para procesos de RRHH
Mejora continua Simplifica
Calidad y asignación del RRHH en Los procesos de selección,
alineamiento con la estrategia contratación y rotación interna
Estandariza Desarrollo
Conductas para organizar ranking de Nuevas capacidades para el crecimiento
desempeño bajo criterios iguales. personal de los colaboradores
¿Qué es una competencia?

Conjunto de características personales,

conocimientos y habilidades, asociados al
desempeño excelente de un puesto de trabajo

y que se expresan en acciones o comportamientos definibles,

observables y medibles que permiten identificar su grado de
desarrollo
 ¿Qué es una competencia blanda?

Saber hacer

Conocimiento
¿Qué?

HÁBITO
Habilidad Actitud
¿Cómo Motivación
hacerlo? ¿Porqué?
Poder hacer Querer hacer
La tienes cuando forma parte
de tu
sistema de respuesta
Cómo se desarrolla una competencia blanda

Conocimiento
¿Qué?

HÁBITO
Conocimiento
¿Qué? Actitud
Habilidad
Motivación
¿Cómo
¿Porqué?
hacerlo?

Conocimiento Actitud
¿Qué? Habilidad
Motivación
¿Cómo
¿Porqué?
hacerlo?

Actitud
Habilidad
Motivación
¿Cómo
¿Porqué?
hacerlo?
 Importancia de desarrollar competencias blandas

El desarrollo de las competencias blandas es considerado una actividad estratégica,

porque al estar asociada a los niveles jerarquicos más altos, impacta en los resultados del negocio.
El “Cómo” actuamos
Habilidades
Técnicas

Habilidades Personales

Habilidades Humanas

Habilidades Visión

Primer trabajo Supervisor Jefe Superintendente Gerente

Wharton School
Modelo de competencias de Buenaventura
 Orientación a las Personas

COMPETENCIAS
DE LIDERAZGO Gestión del Compromiso

Empoderamiento
(Accountability)

Gestión del Reconocimiento

 Orientación a las personas
Capacidad para motivar a las
personas, logrando que cada
una actúe dentro de altos
estándares éticos, así como
promoviendo su desarrollo
personal y profesional, con
impactos positivos individuales
y en equipo.
• Motiva e Impulsa el desarrollo personal y profesional
considerando intereses individuales y laborales.
• Promueve activa participación al afrontar situaciones,
valorando ideas y propone soluciones conjuntas.
• Considera y atiende necesidades hacia el bienestar grupal.
• Asigna responsabilidades en función a las competencias de
sus colaboradores para optimizar sus capacidades y orientar
mejor sus intereses.
• Se enfoca en mejorar las condiciones de trabajo en el área o
empresa.
 Gestión del compromiso
Capacidad para producir el
máximo esfuerzo del trabajador,
quien está siempre centrado en
su gestión y entusiasmado con
ésta, demostrando que actúa más
allá de las expectativas de la
Organización (milla extra).
• Gestiona los objetivos organizacionales o del área a través de
una actuación sustentada en valores.
• Entiende y enfatiza la gestión de las personas para el logro de
los objetivos con entusiasmo y optimismo.
• Motiva e influye para una actuación oportuna y con disposición
en situaciones que se deba enfrentar.
• Objetivos retadores, de valor agregado para la empresa, metas
desafiantes y realistas para lograr resultados que superen las
expectativas.
• Destaca el potencial de las personas para motivarlos a asumir
retos mayores que generen valor agregado.
 Empoderamiento (Accountability)
Capacidad para asumir la
responsabilidad total de su gestión,
de los procesos y sus resultados, sin
justificación ni restricción y
tomando las iniciativas que
considere apropiadas, dentro de las
pautas del negocio.
• Responsabilidad por la gestión con énfasis en
conductas orientadas hacia la calidad y seguridad en la
empresa.
• Toma de decisiones oportunas con motivación a
asumir riesgos razonables y la responsabilidad por las
consecuencias de las acciones.
• Crea o aprovecha situaciones para que los
colaboradores tomen decisiones autónomas, sin ser
partícipe directo de éstas o involucrar al líder directo.
• Fomenta la proactividad e iniciativas, cuidando que se
mantengan alineadas a las pautas organizacionales.
• Plantea retos que lleven a actuar fuera de la zona de
comfort.
 Gestión del reconocimiento
Capacidad para fortalecer
la meritocracia, a través de
la identificación de aportes
de valor de las personas y
los equipos, que sirvan de
ejemplo para los demás y
motiven reconocimiento y
recompensa.
• Promueve, otorga y valora el reconocimiento en función a
indicadores objetivos medibles, dentro de un modelo de
meritocracia.
• Reconoce el esfuerzo y los avances progresivos de la persona.
• Emplea distintos medios y modalidades (capacitación, ascensos,
felicitaciones en público, etc) para reconocer los aportes de
valor.
• Identifica los aspectos valorados para otorgar reconocimientos
que impulsen la motivación y el compromiso.
• Actúa genuinamente al otorgar reconocimientos, empleando un
lenguaje verbal y no verbal coherente y que trasmita
credibilidad.
 Microcaso 1

El Empoderado
• Sebastián Sebastianni es un ingeniero mecánico senior con una amplia trayectoria profesional en
el sector minero, la mayor parte de su vida laboral la pasó en la Cía. Minera El Bastón Dorado, en
la que viene laborando por más de 27 años, y mantiene la posición de VP Corporativo de
Mantenimiento, hace poco más de un año que la empresa ha sido adquirida por una gran
transnacional canadiense; desde un inicio en que los nuevos propietarios asumieron el control, se
vienen dando muchos cambios en todas las áreas funcionales; Sebastián forma parte de la
generación de los Baby Boomers y considera que son el orgullo de la compañía, porque ellos
fueron la que la convirtieron en lo que es actualmente.
• El nuevo gerente general tiene una perspectiva diferente, considera que la compañía no tiene
agilidad organizacional, y sustenta su enfoque en hechos y datos como, por ejemplo, montos de
aprobación de órdenes de trabajo mayores a S/ 2,000 deben ser aprobadas por el VP, la ejecución
de todos los presupuestos aprobados debe pasar por el Vº Bº de Sebastián, la aprobación del rol
vacacional y otros procesos administrativos están bajo control directo del VP; lo cual produce una
severa ralentización del ritmo de trabajo en toda la organización, después de recibir el feedback
asertivo del nuevo gerente general, Sebastián considera que su nuevo jefe no reconoce su
compromiso y dedicación luego de tantos años de sacrificio y lealtad.
 Microcaso 1: dinámica

Evaluar a Sebastián Sebastiani teniendo en cuenta el microcaso planteado con las 4 competencias de Liderazgo

Competencias Casi Rara A Normal Casi Evidencia de desempeño

nunca vez veces mente siempre
Orientación a las
Personas
Gestión del
compromiso
Empoderamiento
(accountability)
Gestión del
reconocimiento
 Planificación y Control

COMPETENCIAS
DE GESTIÓN
Gestión de Proveedores
/ Contratistas

Gestión Estratégica del Negocio

Responsabilidad Social
/ Sustentabilidad
 Gestión de Proveedores / Contratistas
Capacidad para optimizar la
gestión de quienes participan
en el desarrollo de BNV desde
el ámbito externo, a través de
alianzas y compromisos
formales que generen valor
para la organización.
• Entiende lo que se espera de los proveedores/contratistas,
administrando efectivamente los procesos durante la selección
y gestión.
• Establece estándares y procedimientos óptimos para gestionar
a los proveedores/contratistas.
• Comunicación activa con proveedores/contratistas,
coordinando acciones de seguimiento para aclarar cualquier
diferencia.
• Cuestiona con argumentos sólidos las propuestas de
proveedores/ contratistas, logrando acuerdos que generen
valor para la Organización.
• Análisis de valorizaciones de contratos, empleando los
indicadores que eviten sobrecostos en gestión de
proveedores/contratistas
Planificación y control
Capacidad para anticiparse a
riesgos e incorporar la
innovación como acción
natural para asegurar
resultados exitosos a través
de procesos e indicadores
claros, con el soporte
permanente de la tecnología.
• Planifica actividades, previas a su ejecución,
considerando riesgos e incorporando elementos
innovadores para cada caso.
• Emplea herramientas tecnológicas para planificar y
controlar las actividades a su cargo en términos de
calidad y seguridad.
• Evalúa la gestión y resultados obtenidos por su equipo,
definiendo la aplicación de acciones correctivas o de
contingencia
• Efectúa cambios en el modelo cuando son necesarios,
manteniendo el cumplimiento de indicadores en
términos de calidad y seguridad.
• Incorpora herramientas o metodologías innovadoras
para asegurar una planificación centrada en resultados
efectivos
Responsabilidad social / Sustentabilidad
Capacidad para
identificar necesidades,
organizar acciones y
establecer relaciones
sostenibles en el ámbito
social y de medio
ambiente, promoviendo
un uso racional de los
recursos en el largo plazo.
• Organiza actividades alineadas a las necesidades identificadas
en la comunidad, priorizando el establecimiento de relaciones
sostenibles.
• Destina espacios para atender aspectos sociales/ ambientales,
evitando riesgos que impacten en el negocio y operación.
• Escucha activamente a las comunidades, identificando
necesidades para negociar y lograr acuerdos que beneficien a
ambas partes.
• Compromiso para cumplir cabalmente los acuerdos con las
comunidades.
• Evalúa las actividades realizadas en el ambiente y comunidad,
en relación al impacto producido, estableciendo medidas
correctivas que los mitigue al máximo.
 Gestión estratégica del negocio
Capacidad para gestionar
áreas de trabajo y procesos
con un enfoque integral que
produzca valor para el largo
plazo, con visión estratégica
para facilitar el análisis
costo-beneficio en la toma
de decisiones clave
• Ejecuta acciones concretas según la visión de la empresa,
logrando objetivos que produzcan valor para el largo plazo.
• Emplea recursos y metodologías que prevean y resuelvan
situaciones críticas, a partir de un enfoque integral y
estratégico
• Desarrolla y participa en equipos de alto rendimiento
enfocados en soluciones multidisciplinarias.
• Diseña y aplica estrategias que generen valor a largo plazo,
aprovechando los recursos con los que cuenta el negocio.
• Comprende y asume su rol de manera integral, haciéndose
responsable a nivel de seguridad, comunidad y medio
ambiente
Microcaso 2

La Contrata
• La Cía. Minera Cinta Dorada dedicada a la explotación de cobre, con más de 30 años
de trayectoria empresarial, últimamente estaba teniendo problemas en los
indicadores de productividad laboral, a pesar de que en los últimos años estaba
alcanzando la rentabilidad esperada; tenía ciertos cuestionamientos de la nueva alta
gerencia debido a que consideraban que dichos resultados eran producto del alza
internacional de los precios de los metales y no de la gestión del negocio.
• El comité de la Gerencia de Operaciones liderado por Raymundo Sin Miedo, tenía el
encargo de resolver dicho problema, a través de la implementación de un programa
de mejora continua, y para ello se enfocaron en el desarrollo de proyectos para
reducir los costos de los servicios de los proveedores; éstos a su vez con la finalidad
de cumplir con las nuevas exigencias, realizaron una reestructuración de su staff,
reemplazando ingenieros antiguos, por profesionales jóvenes, al cabo de unos meses
la empresa no solo tenía problemas de productividad laboral, sino también de
incumplimiento de entrega en volumen y calidad, la empresa responsabilizó al
proveedor y le comunicó que debía resolver sus problemas en el más breve plazo, de
lo contrario daría por resuelto su contrato.
 Microcaso 2: dinámica

Evaluar a Raymundo Sin Miedo teniendo en cuenta el microcaso planteado con las 4 competencias de Gestión

Competencias Casi Rara A Normal Casi Evidencia de desempeño

nunca vez veces mente siemore
Gestión de
proveedores /
contratistas
Planificación y
control
Responsabilidad
social /
sustentabilidad
Gestión
estratégica del
negocio
EVALUACIÓN
POR
COMPETENCIAS
EN EL 1 2 3 4
Notificación por Son 8 competencias Una vez concluída
Responder la encuesta, se da
correo y se evalúan 5
electrónico para encuestas BVN 360 guardar y se hace
autoevaluación, comportamientos
realizar la por cada una de clic en “enviar
evaluación y evaluación al formulario
supervisor y una o acuerdo a la
aviso en las siguiente escala terminado”.
más evaluaciones al Se continúa con la
tareas pendientes marcando las
de tu perfil en la personal a cargo, si siguiente encuesta
fuera el caso. estrellas
web de RRHH 1. Casi nunca
(SuccessFactors) 2. Rara vez
3. A veces
4. Normalmente
5. Casi siempre
 Metodología
A todos los evaluadores se les solicitará que seleccionen la alternativa que mejor representa la
frecuencia con la que se observan algunas conductas del evaluado. Las alternativas a considerar son:

Descripción Valor
Casi nunca 1
Rara vez 2
A veces 3
Normalmente 4
Casi siempre 5

Autoevaluación (A): Muestra los resultados a tu visión sobre las competencias exploradas
Jefe (J): Muestra los resultados de la visión de tu superior inmediato sobre las competencias exploradas
Colaborador (C): Muestra los resultados de la visión de tus reportes inmediatos sobre las competencias
exploradas
Cómo realizar la evaluación de competencias en BVN360
Cómo realizar la evaluación de competencias en BVN360
Cómo realizar la evaluación de competencias en BVN360
Cómo realizar la evaluación de competencias en BVN360
Cómo realizar la evaluación de competencias en BVN360
Cómo realizar la evaluación de competencias en BVN360
Cómo realizar la evaluación de competencias en BVN360
Cómo realizar la evaluación de competencias en BVN360
Cómo realizar la evaluación de competencias en BVN360
¡En Buenaventura seguimos
trabajando para mejorar la
gestión del talento!