Desarrollo de proyecto

Nombre: Raciel Joaquin Cervantes Matrícula: 2996434

Nombre del curso: Dirección Nombre del profesor:
estratégica.
Módulo: Factores importantes en la Actividad: Evidencia 1, planteamiento del
preparación de la estrategia. proyecto.
Fecha: 27 de octubre 2021
Bibliografía:
Bringas*, a. C. (2016). Definición del mercado de trigo cristalino en el valle del .
Economía: teoría y práctica, 193-215.

Carbaugh, R. J. (2009). Economía Internacional. Cengage Learning™.

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Guigui Gamez, D., & IMEF, S. (2019). Modelo denominado valor presente neto
ajustado al riesgo (VPNAR), para la evaluación financiera de proyectos de
inversión.

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denominado-valor-presente-neto-ajustado-al-riesgo-vpnar-para-la-evaluacion-
financiera-de-proyectos-de-inversion/

Velayos Morales, V., (2014). Payback – Plazo de Recuperación - Definición, qué

es y concepto Retrieved 22 February 2021, from

“Construcción de un liderazgo basado en las necesidades del área a dirigir, en

donde se cuenta con un ambiente laboral hostil, entre líder-liderado con
fundamento teórico, aplicándolo en la marcha”

1. Planteamiento del problema:

I. Alpek es una compañía petroquímica que inició en 1994 con cinco empresas y
actualmente es líder en América con operaciones en dos segmentos de negocios:
"Poliéster" (PTA, PET, rPET y fibras poliéster) y "Plásticos y Químicos"
(polipropileno, estirénos expandibles, caprolactama, especialidades químicas y
químicos industriales). La empresa opera 29 plantas en los Estados Unidos,
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México, Canadá, Brasil, Argentina, Chile y el Reino Unido, y emplea a más de

65,000 personas. Alpek es un productor líder de PTA y PET a nivel mundial,
uno de los líderes de rPET en América Alpek polyester es una filial del grupo
Alfa, siendo una de las principales petroquímicas con carácter, internacional.

II. La empresa actualmente se encuentra en un periodo de trasformación cultural

implementado por los directivos y soportado por el gobierno corporativo, en la
que los distintos departamentos áreas y sectores participan, actualmente los
lideres de los departamentos son los encargados de la correcta implementación
de esta, pero en el trascurso de esta implementación se ha observado una distinta
manera de liderear por parte de los mismos lideres, siendo no homogénea la
transformación cultural, específicamente hablaremos del área de calidad , en
donde se encuentra personal de laboratorio.

III. Análisis foda.

personal capacitado y profesonal. investigacion y desarrollo de

equipos de primera tecnologia.
buenos insentivos para desempeñar el
nuevas tecnologias
trabajo , por parte de la planat
horarios laborales comodos

FORTALEZAS OPRTUNIDADES

DEBILIDADES AMENAZA
mala administracion de personal poca crdibilidad de los analisis
liderazgo decandente

2. Introducción:
I. Dentro el modelo optimo a implementar, es usar un tipo de liderazgo
positivo, en donde la opinión de los de mas pueda ser valorada, además
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que es una excelente oportunidad de aprovechar al máximo el potencial

del personal, con lo cual se aplicaran las sig. Estrategias.

La ¿Qué tipo de liderazgo se ejerce en la empresa?

En base a mis observaciones dentro del laboratorio se tiene un Liderazgo autócrata,

porque yo pude ver que el líder no involucraba a su grupo, hay poca comunicación,
cuando hay problemas las soluciones de todos son poco consideradas y puestas sobre la
mesa para elegir que hacer.

OBJETIVO GENERAL
La implementación de un liderazgo, que ayude a maximizar la productividad y mejore
el ambiente laboral del área de laboratorio.

Marco teórico

PSICOLOGÍA POSITIVA
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A menudo, cuando se hace referencia al término de psicología positiva se tiende

a interpretar como alguna nueva corriente de filosofía espiritual o un nuevo
método milagroso de autoayuda de los tantos que saturan el mercado. Sin
embargo, poco hace falta interesarse en el concepto para comprender cuán
lejanas se encuentran estas suposiciones de la realidad. La psicología positiva,
no es sino una rama de la psicología, que, con la misma rigurosidad científica
que ésta, focaliza su atención en un campo de investigación e interés distinto al
adoptado tradicionalmente: las cualidades y características positivas humanas.
El término “psicología positiva” ha sido desarrollado por Martin Seligman,
investigador que, habiendo dedicado gran parte de su carrera al trastorno mental
y al desarrollo de conceptos como la indefensión aprendida, ha dado un giro
radical en su orientación, elaborando y promoviendo una concepción más
positiva de la especie humana. La psicología positiva tiene como objetivo
mejorar la calidad de vida y prevenir la aparición de trastornos mentales y
patologías. La concepción actual focalizada en lo patológico se centra en
corregir defectos y reparar aquello que ya se ha roto. Por el contrario, la
psicología positiva insiste en la construcción de competencias y en la
prevención. Para Seligman, el concepto de psicología positiva no es nuevo
en la psicología, ya que antes de la Segunda Guerra Mundial los objetivos
principales de la psicología eran tres: curar los trastornos mentales, hacer
las vidas de las personas más productivas y plenas e identificar y
desarrollar el talento y la inteligencia de las personas. Sin embargo, tras la
guerra, diferentes eventos y circunstancias llevaron a la psicología a
olvidar dos de esos objetivos y a centrarse exclusivamente en el trastorno
mental y el sufrimiento humano. En esta búsqueda de lo mejor del ser
humano, de las cosas buenas que hacen que florezca su potencial, la
psicología positiva no confía en sueños dorados, utopías, espejismos, fe,
ni auto-engaño, sino que adopta el método de la psicología científica,
ampliando el campo tradicional de actuación y distanciándose de dudosos
métodos de autoayuda o filosofías espirituales que tanto proliferan en
nuestros días.

I. CAPITALISMO CONSCIENTE
"Capitalismo Consciente puede inspirar a las personas a que, si ven los negocios de
forma más humanista, esto solo puede hacerles sentir mejor. Tenemos que ser
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capaces de inspirar a las personas a disfrutar teniendo relaciones de tipo comercial."

"Todos estamos en este planeta para cuidarnos unos a otros; creo que ese es nuestro
papel fundamental en esta vida. Y los negocios son una forma de hacerlo a escala."
"Las piezas fundamentales en una organización son el propósito y la creación de una
cultura de cuidado de tu equipo. Si son auténticas, empezarás a ver su impacto
positivo en el rendimiento de tu organización. “La idea del capitalismo consciente,
descansa teóricamente en cuatro pilares que bien pueden aplicarse a cualquier
negocio: Propósito, Integración de empresarios, proveedores, clientes, empleados,
entre otros, Liderazgo consciente y Cultura y Administración consciente. Los
principios del capitalismo consciente para una empresa deberían de ser claros:
Generar valor para sus clientes, proveedores, accionistas, empleados, gobierno y
comunidad. Conducir la empresa con principios de ética. Ser amigable con el medio
ambiente y tratar de reducir su huella ecológica al momento de producir bienes y
servicios. Podríamos imaginarnos un mundo donde la libre empresa siga siendo el
sistema hegemónico de la economía, pero resolveríamos muchos de los problemas
globales si todas las empresas, cuyo fin primero, pero no único, es generar
beneficios económicos, fueran más conscientes.

NEGOCIO CONSCIENTE
Las empresas conscientes están pendientes del impacto de sus hábitos y acciones
en otras organizaciones y su entorno. Las empresas conscientes las lideran
personas que entienden sus fortalezas y debilidades; y que están preparados a
conducir su negocio de formas más comprometidas e inspiradoras.
Las empresas conscientes son aquellas que eligen seguir una estrategia
empresarial, en la cual buscan beneficiar tanto a los seres humanos como al
medio ambiente.
¿Qué es una empresa consciente? Una empresa consciente es un modelo de
negocios integral para los líderes empresariales que están conscientes del
impacto de sus acciones en los demás y en su entorno. Siguen conscientemente
los principios del resultado final y valoran el modelo de las partes interesadas
para alinear de forma pro-activa a sus organizaciones y proporcionar un valor
positivo para sus empleados. Las empresas conscientes están interesadas en
cuidar el planeta y al mismo tiempo, saben generar ganancias.
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Los casos de empresas que practican un capitalismo más consciente son más
frecuentes de lo que imaginamos. Las empresas exitosas dedicadas a hacer el bien,
trabajando para un propósito superior, están por todas partes. El capitalismo
consciente, además de ser altamente rentable, será uno de los factores
diferenciadores para el éxito y las ganancias en el futuro cercano. Es un movimiento
global, una filosofía empresarial, para generar prosperidad de una manera humana,
basada en cuatro principios: El propósito superior de una empresa no es generar
ganancias sino crear valor para la sociedad y así el resultado financiero se convierte
en una consecuencia del cumplimiento de ese propósito. La integración de
stakeholders (partes interesadas), reconociendo la interdependencia de los
participantes del ecosistema empresarial, modelos ganar-ganar que benefician de
manera simultánea a todos sus grupos de interés El liderazgo consiente (de servicio
incluyente), los líderes de estas organizaciones se enfocan en el ecosistema y no en
el “ecosistema”. Son líderes que maximizan la inclusión del talento diverso con
100% de involucramiento. La cultura consciente (responsable/incluyente) como
forma de comportamiento que permita a los colaboradores participar plenamente en
vivir el propósito superior y los valores. Una cultura que genera un ADN irrepetible
y sostenibilidad para el negocio. Este movimiento existe desde 2007 en Estados
Unidos y fue creado por el académico Raj Sisodia y el cofundador y CEO de la
cadena minorista de Whole Foods Markets John Mackey. Es importante destacar
que, un negocio consciente no debe confundirse con la responsabilidad
social/corporativa o marketing de causa, sino que se trata de una ideología, una
forma de repensar la economía, que trabaja sobre las bases fundamentales del
capitalismo: intercambio voluntario, emprendimiento, competencia colaborativa y el
cumplimiento de la ley. Estos elementos, que son esenciales para una economía
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saludable y funcional, se complementan, según los lineamientos del capitalismo

consciente, con otros elementos como el respeto, la dignidad, la confianza, la
inclusión, la cooperación, la compasión (la evolución de la empatía) y la creación de
valor. Entonces, las empresas conscientes se hacen cada vez más responsables del
impacto social de sus operaciones y las de sus stakeholders, mirando la inclusión del
talento diverso como el fundamento para un verdadero cambio de consciencia sobre
lo sostenible, la maximización de potencial y crecimiento, la innovación, el
engagement y la productividad.
II. LIDERAZGO ESTRATÉGICO
Seguramente podemos consensuar que Liderazgo es una serie de acciones, pasos y
conductas que logran el efecto deseado en los integrantes de un grupo. Es un
proceso de influencias para alcanzar los objetivos de la organización mediante el
cambio. El “Liderazgo estratégico” es el proceso de ofrecer la dirección e
inspiración necesarias para crear e implementar una visión compartida, una misión
donde todos se puedan alinear y así trazar juntos las estrategias para lograr y
respaldar los objetivos organizacionales. El Líder Estratégico es aquel que cuenta
con la capacidad para anticipar, visualizar, mantener la flexibilidad, pensar en forma
estratégica y trabajar con los demás para iniciar cambios que crearan un futuro
viable para la organización. El Dr. Eduardo Dalmasso, past President de la SLADE
señala que “Todo líder estratégico debiera estar compenetrado de su misión y de una
actitud de servicio que propenda al crecimiento de sus seguidores, cuando no es
así, podemos hablar de influencia, podemos hablar inclusive de capacidad de
mando, pero no de liderazgo virtuoso. No obstante, no se nos debiera escapar que
la capacidad de guiar en el camino del futuro, es lo que distingue al buen líder del
resto. Uno puede ser un eximio violinista, pero no tener la capacidad de motivar al
conjunto de ejecutantes de una orquesta para poder llevarlos a una perfección
continua e “in crescendo”. Esa capacidad, es propia del conocimiento, experticia,
capacidad de motivación y fundamentalmente de la pasión que pone el líder para
alcanzar lo que se propone”. Características El líder estratégico se distingue por sus
particulares características; tienen siempre en mente los resultados a conseguir, con
una visión del negocio que les diferencia del resto. Visionario: posee una visión,
tanto del entorno, como del producto o servicio, como del propio equipo de trabajo,
que se convierte en fuente de desarrollo para la organización. De fuertes valores:
fideliza a sus colaboradores mediante los valores que transmite. “El fin no justifica
los medios”. Para él no todo es válido; las acciones se deben alinear con sus valores
y los de la organización. Supera los modelos de gestión basados en la tarea o los
objetivos. Orientado a personas: cree firmemente en las personas, en su factor
diferencial y en el talento oculto que existe en los equipos de trabajo. Es un
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directivo que apuesta por el potencial de las personas y por su desarrollo, que
acompaña y supervisa a su equipo de una manera justa y objetiva. Pensamiento a
largo plazo: distingue lo urgente de lo importante y sabe priorizar. Gestiona el día a
día sin perder de vista los propósitos de mediano y largo plazo de la organización.
Se anticipa: se adelanta a los cambios que se producen tanto fuera como dentro de la
empresa, innovando en cuanto al producto o servicio y también en la organización.
Contribuye a mejorar los procesos internos de trabajo. Están atentos a las nuevas
tendencias. Humilde: es capaz de reconocer sus errores y responsabilizarse de sus
actos. Toma decisiones: es un profesional orientado a la acción y a la resolución de
problemas. El líder estratégico se enfoca a la toma de decisiones, con
determinación, agilidad y rigor.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL U CULTURA ORGANIZACIONAL

¿Qué es el liderazgo transformacional?
Según MacGregor “el liderazgo ostentado por aquellos individuos con una visión y
personalidad más fuertes que el resto” .El liderazgo transformacional tiene lugar
cuando los líderes y sus seguidores se ponen de acuerdo para trabajar juntos y
avanzar en conjunto a un nivel de motivación superior. La función del líder dentro
de las compañías ha sido esencial para garantizar la eficacia y el buen
funcionamiento de todos los ámbitos de la empresa. El líder es el encargado de guiar
a todo el equipo hacia una misma dirección para alcanzar juntos los objetivos
fijados. Tradicionalmente, se ha entendido al líder como a un jefe, pero los
paradigmas han cambiado y los teóricos y las empresas buscan un nuevo estilo de
liderazgo. Este nuevo líder debe ser capaz de transformar la filosofía de la empresa
hacia nuevas y más eficaces maneras de pensar. Aquí es donde el liderazgo
transformacional entra en juego, pues es un estilo que ya desde 1978 se ha definido
como el “auténtico liderazgo”. Para definir a los líderes que practican esta
metodología basta con aludir a su distinguida capacidad para promover el cambio
dentro de las organizaciones. Posteriormente fue el investigador Bernard M. Bass
quién desarrolló el concepto original, elaborando la Teoría del Liderazgo
Transformacional de Bass. Éste, considera que el liderazgo transformacional se
define en base al impacto que tiene sobre los seguidores ya que dichos líderes se
ganan la confianza, respeto y admiración de los mismos.
Pero probablemente, la mayor aportación de Bass al estudio del liderazgo
transformacional sea la determinación de los 4 componentes que diferencian dicho
tipo de liderazgo. Estas características son:
Estimulación intelectual: el líder transformacional no se limita a desafiar el statu
quo dentro de una organización, sino que fomenta de forma intensiva la creatividad
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entre sus seguidores, alentándolos a explorar nuevas formas de hacer las cosas y
nuevas oportunidades, en beneficio de la empresa.
Consideración individualizada: el liderazgo transformacional implica a su vez
mantener líneas de comunicación abiertas con los seguidores, tanto de forma
individual como colectiva. De este modo se asegura que se compartan nuevas ideas,
pudiendo surgir así productos o innovaciones que, de lo contrario, hubieran quedado
sin desarrollar. A su vez, estos mismos canales de comunicación permiten a los
líderes un reconocimiento directo a sus seguidores, motivándolos y fomentando la
proactividad. Inspiración y motivación: gracias a su visión clara, los líderes
transformacionales tienen la capacidad de articular a sus seguidores. De ese modo,
logran transmitir su motivación y pasión, lo que conduce a empleados con mayor
proactividad y comprometidos con la organización. Influencia idealizada: el líder
transformacional se erige como un modelo para sus seguidores. Estos quieren
emularlo como consecuencia de la confianza y respeto que tienen depositados en él.
Es gracias a esto que pueden surgir nuevos líderes transformacionales dentro de la
organización ya que el liderazgo es una capacidad que, aunque en ocasiones es
innata, puede desarrollarse y ser entrenada.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Richard Beckhard lo define como “un esfuerzo planificado de las organizaciones
desde la alta gerencia, con el fin de incrementar la eficiencia en los subordinados y
el cumplimiento de los objetivos organizacionales. “
Ahora bien, entre los objetivos más importantes del desarrollo organizacional se
encuentran los siguientes:
Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda organizarse de
distintas formas de acuerdo con las funciones de cada integrante de la organización.
Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen de desde el punto dónde se
originó la información, ya que ahí es el sitio en el que se aplicará, y ésta resulta ser
la más confiable. Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los
conflictos, esto deberá ser una herramienta principal para saber cómo enfrentarlos y
así, en el futuro, evitarlos o enfrentarlos con mayor decisión.
La colaboración entre cada una de las unidades administrativas es trascendental,
evitar la competencia, pues provoca un desgaste y se suelen olvidar situaciones de
mayor prioridad.
“Para aplicar correctamente los objetivos organizacionales nuevos en una
organización, es imprescindible realizar una prueba de diagnóstico.”
Esta prueba de diagnóstico consiste en un análisis minucioso de cada uno de los
procesos que existen en la organización y de todas las partes que la conforman, tal
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es el caso de conocer qué tan involucrado se encuentra el individuo en su respectiva

área; esto permitirá ofrecer un panorama y juicio general de la empresa. Entre las
pruebas de diagnóstico más conocidas se encuentran: la entrevista, el cuestionario y
la observación directa.