CLASE 14/9 - JOTVIS

TELETRABAJO
Vamos a terminar hoy con teletrabajo que nos había quedado pendiente como una variante de la modalidad
de contratación.
Algo muy interesante, la verdad les confieso que yo no me había puesto a analizar y estudiar el tema de
teletrabajo porque es algo muy reciente, no he tenido casos de eso todavía y bueno esta es una de las cosas
lindas que tiene la docencia que uno digamos necesita estar actualizado y necesita estudiar estas novedades
para poder después transmitirles e intentar enseñarles.
Antes de entrar en teletrabajo  yo quería retroceder un poquito y que recordáramos una de las variantes que
se podía aplicar a las diferentes modalidades de contratación que era el:
Contrato de trabajo a tiempo parcial:
Es aquel en que la prestación se desarrolla midiéndola por día o por semana en forma inferior a las 2/3 partes
de la jornada normal de la actividad, es decir, que si yo tengo una jornada normal por decir algo de 48 hs las
2/3 partes de 48 son 32, entonces, yo si quiero contratar a tiempo parcial tengo que contratar por menos de
32hs semanales.
Caso relacionado con el tema  Esta semana y la semana pasada estuve contestando una
demanda en donde tuve que aplicar estos conceptos, les cuento el caso: un médico de guardia trabajaba en
una clínica que atendemos en el estudio, este médico había empezado a trabajar en el año 94 y trabajaba una
vez a la semana, los días miércoles y así trabajo ininterrumpidamente hasta el año 2018 ¿qué pasa en el año
2018? pasa que las autoridades de la clínica son citadas por el Colegio Médico de MDP y en esa reunión le
informan que este profesional no estaba matriculado, es decir, había caído la matrícula por falta de pago (la
matrícula para poder ejercer la profesión de médico en la pcia de bs as).
Esa información es dada oficialmente a través de una nota a la clínica y entonces ésta cita al médico, le dicen
lo que está pasando o sea nos enteramos de que no estás matriculado, no te podemos permitir que vos hagas
prestaciones acá en la clínica, no estando matriculado porque cualquier cosa que pasará el seguro no
cubriría, tendríamos un problema de mala praxis, una responsabilidad muy importante si ocurriera algo
incorrecto.
Este médico que no quería aportar a la matrícula de la pcia de bs as y que estaba contratado en forma
autónoma, no dependiente, es decir, emitía facturación y demás, cierto es que las facturaciones eran
bastantes secuenciales a nombre de la clínica (es decir, que no había facturas a otras o muy pocas a otras
entidades) pero bueno él cuando se ve acorralado por esta situación, empieza a través de un intercambio
postal a manifestar que: él en realidad era un trabajador en relación de dependencia, que trabajaba una vez
por semana los días miércoles, que se le había negado trabajo bajo el pretexto de exigir una matriculación
que no era necesaria porque él estaba matriculado a nivel nacional. En definitiva hay un intercambio postal, la
clínica mantiene su posición y él finalmente se considera detenido año 2018.
Esta semana llega la demanda, me pongo a analizar y había muchas aristas que considerar de esta demanda:
- La más relevante en relación al tema que estamos tratando o sea este contrato de trabajo a tiempo parcial
que él cuando hace la liquidación, de lo que pretende en conceptos indemnizatorios: multiplica su sueldo
(para él es su sueldo, para la clínica son honorarios) por 23 años. Con lo cual le daba un importe muy
significativo, y si a eso le sumamos las sanciones que vamos a ver sobre las repercusiones negativas que
tiene el trabajo no registrado, las multas que a favor del trabajador y demás, hace una demanda millonaria.
Pero él manifiesta en su demanda que trabajaba los días miércoles (10 o 12hs, no se acordaba bien),
entonces, lo que JOTVIS aplicó justamente impugnando esa liquidación, es lo que está explicando: es
decir, que si dice que trabajaba una vez a la semana 10hs, estamos típicamente ante un contrato de
trabajo a tiempo parcial.
Este contrato de trabajo a tiempo parcial se puede celebrar de 2 maneras:
a. En forma horizontal  todos los días trabajo media jornada por ejemplo.
b. En forma vertical  trabajo un día, dos días de la semana 8/10hs

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Pero como quiera que sea, si es el cómputo horizontal o el cómputo vertical, siempre estamos en menos de
las 2/3 partes de la actividad.
El detalle que cuando las prestaciones se prestan en forma vertical, es decir, cuando es un día a la semana o
dos días a la semana  corresponde aplicar el art. 18 de LCT que sólo computa como tiempo/como
antigüedad/como tiempo de trabajo las prestaciones efectivamente realizadas.
Quiere decir entonces, que el pasaba de plantear una demanda donde multiplicaba su sueldo por 23, en
realidad a una situación en donde: JOTVIS hace este cálculo  mire usted trabajaba:
 1 día a la semana, quiere decir que en 1 mes tenía 4 días de antigüedad,
 y si yo eso lo multiplicó por 12 tenía 48 días por año,
 y si yo eso a su vez lo multiplicó por 23 años que dice que trabajo (48x23 me da 1104),
 Esos 1104 días trabajados si yo a su vez eso lo dividido por 365 días del año, me da una antigüedad a
los efectos indemnizatorios de tres años.
Con lo cual esta demanda, digamos del punto económico cae estrepitosamente porque una cosa es
multiplicar el sueldo por 23 y otra cosa multiplicar el sueldo por 3, es totalmente distinto. Bueno esta defensa
la hice justamente en aplicación de lo que es el contrato de trabajo a tiempo parcial (la abogada que lo
patrocinaba yo no sé si en forma un propósito o por descuido hizo una liquidación incorrecta).
Pero además había otras cositas de la demanda muy interesantes. Entonces es otra situación que uno
advierte muchas veces sobre todo en los abogados jóvenes, que a veces en su afán de crear, fundamentar
una posición que convenza a los jueces empiezan a decir cosas que ya rozan el absurdo porque por ejemplo,
este hombre decía que se lo dejo sin trabajo y que las prestaciones que hacía para la clínica constituían su
única fuente de ingresos. Entonces digamos es muy difícil creer que un médico va a estar 23 años de su vida
trabajando un solo día a la semana para una institución y hacer más nada en el resto de la semana, entonces
va a ser esa su única fuente de trabajo.
Esa situación de “única fuente de trabajo “es una expresión yo diría melodramática, como para decirle al juez
mire en qué situación me han dejado pero en realidad se convierte en contra porque digamos una máxima
experiencia común nos indica que es muy difícil que un médico (encima especialista) trabaje una vez a la
semana 12hs durante 23 años.
JOTVIS cree que acá lo que ha surgido quizás es la idea de que es importante la exclusividad digamos en la
prestación laboral y no es así, es decir, la exclusividad de un trabajador en relación a una empresa NO es
necesaria para que se configure la relación de dependencia, yo puedo trabajar en la mañana para un
empleador, a la tarde para otro empleador y a la noche para otro empleador y estar en relación de
dependencia con los tres porque la exclusividad NO es una nota determinante del contrato de trabajo.
Muy pocas actividades exigen exclusividad, por ejemplo, una de las pocas que exige exclusividad son los
encargados de propiedad horizontal (los porteros) esas personas no pueden trabajar para otro empleador, la
única posibilidad que tiene es trabajar para un solo consorcio PERO es una excepción  en general la
exclusividad no es una exigencia del contrato de trabajo.
Y había dos o tres temas más que me parece interesante puntualizar (quizás ustedes todavía no tengan el
cúmulo de conocimientos como para poder entenderlo pero bueno de a poco podemos ir aproximando.
En el ámbito laboral, la parte actora litiga con el beneficio de litigar sin gastos (BLSG) entre otras cosas, eso
significa que puede en vez de ir a un escribano a hacer un poder para su abogado, firma lo que se conoce
como una carta poder, esa carta poder es un formulario que se llena, hay que detallar todos los rubros por los
que uno quiere demandar y después va el tribunal, la firma delante del funcionario en el tribunal y es lo mismo
que si hubiera sido en una escritura ante un escribano  eso solo rige en el ámbito laboral, si yo quiero
hacer un juicio civil tengo que ir a un escribano, pero en el ámbito laboral el actor tiene ese beneficio.
Bueno acá (en el caso) había muchas desprolijidades en esa carta poder y lo que quiero llegar con esto, es
que ustedes tienen que ser muy meticulosos siempre con estas cosas, por ejemplo, la carta poder no tenía no
contenía rubros que estaban pedidos en la demanda, es decir, en la demanda se pedían rubros que no
estaban incluidos en la carta de poder y eso da lugar a la oposición en la defensa de lo que se conoce como
excepción de falta de personería, es decir, porque en realidad el apoderado no está facultado para reclamar
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por los rubros que no están en el poder. PERO había un condimento más todavía como esta extinción del
contrato de trabajo para él se produjo en el año 2018 y estamos en el año 2021, todo aquello que no se
hubiera digamos ingresado válidamente la demanda, todos esos conceptos que NO están en la carta poder,
ahora aunque se subsane la falta de personería ya van a estar prescritos porque lógicamente son rubros que
no se pidieron en su momento y no hubo ningún hecho con virtualidad suspensiva tampoco o interruptivo de la
prescripción.
Así que fíjense la desprolijidad de esta carta poder, no decía los rubros por los cuales tenía que haber dicho
que iba demandar y por ahí decía rubros absurdos como por ejemplo la indemnización por maternidad (era un
varón el que reclamaba… es decir él copio y pego a veces nos lleva a estos errores groseros)
Pregunta compañero: ¿los rubros de la carta poder tienen que ser expresos? Rta: tienen que ser expresos o
por lo menos, aproximadamente expresos. Por ahí no hace falta poner indemnización art.245 pero si hace
falta poner “indemnización por antigüedad” por lo menos. Entonces si yo no pongo que facultó a mi apoderado
que reclame por indemnización por antigüedad, por el245: si yo después en el juicio reclamó la indemnización
por antigüedad, me expongo a que me opongan en una excepción de falta de personería porque yo no estoy
facultado. Es decir, NO se admiten rubros generales: no se admitiría una carta poder que dijera para que
reclame con contra mi empleador todo lo que yo tenga derecho (no se puede)

Bueno recuerden, vuelvo al cuadro general para que vean las variantes que habíamos visto que se aplican a
cada una de estas posibilidades, es decir, puede haber teletrabajo en un contrato por tiempo indeterminado o
determinado. Cualquiera de estas variantes es susceptible de ser celebrada a tiempo parcial y mediante
teletrabajo
ACTIVIDAD: nosotros estamos ya hace más de un año y medio asistiendo a las clases virtuales que no es
exactamente teletrabajo pero es algo que en algunos aspectos es bastante parecido. Claramente la situación
como alumnos no es teletrabajo, pero la de JOTVIS sí (efectivamente el trabajo que está haciendo desde que
comenzó la pandemia se ha convertido en el 100%, de su actividad docente para la facultad, a través del uso
de tecnologías de información y comunicación, que eso es lo que sucede cuando hay teletrabajo)  dice que
pongamos en el chat brevemente qué ventajas – desventajas hemos sentido en esta nueva modalidad de
formación
Algunas rtas: ahorro del tiempo/ ganar tiempo/ desventaja: conexión/ ahorro de transporte/ es más fácil
distraerse/mayor aprovechamiento del tiempo/ es mucho más difícil concentrarse / no tener la necesidad de
estar en la ciudad para cursar/posibilidad de ver las clases grabadas /no alquilar departamentos/falta de
contacto personal necesario en todo ámbito.
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¿Por qué les hice esta pregunta? porque si bien es cierto que no están haciendo teletrabajo en forma
estricta, si están padeciendo por las respuestas y beneficiándose también de lo que constituye la virtualidad.
Entonces les voy a compartir lo que la doctrina ha señalado como ventajas y desventajas tanto para el
trabajador como para las empresas; y van a ver que en gran medida coincide con lo que están mencionando
ustedes.

*mayor autonomía= mayor autosatisfacción  trabajo sin la presencia de un jefe que esté al lado mío
indicándome)
*ámbito de trabajo puede ser más amable  porque bueno una cosa es la casa de uno y otra cosa es una
oficina que a veces no tiene las mejores condiciones.
*la elección del lugar de trabajo  porque el teletrabajo la única condición que requiere es que no se
trabaje en el establecimiento del empleador pero el trabajador, puede elegir es el lugar de trabajo que puede o
no coincidir con el hogar)
*horarios de trabajo difusos  a ustedes no les pasa ej: 16:45/18:15, pero si trabajaran ahí no se cumple
horario, en general tienen mucho que ver con la productividad
*afectación de la solidaridad sindical  porque yo estoy alejado, estoy aislado y entonces resulta muy
difícil que se pueda generar una solidaridad sindical que es muy importante para el trabajador porque de la
fuerza sindical surgen muchas veces la posibilidad de negociación más importante.

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*menos espacios de trabajo con la consiguiente reducción de costos inmobiliarios  he sabido de qué
empresas que tenían con sede y demás, que alquilaban y que lo armaban para eso, con motivo de la
pandemia tuvieron que descentralizar mediante teletrabajo y ahora ya no piensan más en volver a alquilar o
armar una oficina porque eso es costoso, gasto de energía)
*comunicación constante con el trabajador  OJO porque tampoco puede ser tan constante.
*la empresa puede operar las 24hs globalmente  es decir, acá vamos a ver que una de las posibilidades
de trabajo es que se realice en diferentes países porque claro la distancia ya como elemento de diferenciación
desaparece
*dificultad de supervisar el trabajo  no es lo mismo estar en forma presencial que a través de una
virtualidad.
*pérdida de confidencialidad  porque los datos ya empiezan a circular en forma mucho más vertiginosa
por así decirlo.
*aumento de los costos de corto plazo por los equipamientos para estructurar el sistema  al principio
hay un gasto importante porque tengo que proveer a mis empleados de los equipamientos para que puedan
hacer un trabajo.
Cuando nace esto del teletrabajo:
Nace en el año en la década del 70’ (1975 aprox) cuando sucede lo que se conoce como la crisis del petróleo,
que fue una situación que se provocó a través dela unión de todos los países productores de petróleo,
básicamente en los países árabes con algunos países como por ejemplo Venezuela, en si grandes
productores de petróleo a nivel mundial que se caracterizaron de alguna manera y que dijeron bueno mire
nosotros ahora vamos a unirnos y le vamos a fijar el precio a nuestros productos de una manera mucho más
sensata, no vamos a estar sujetos a la oferta y la demanda.
Eso provocó un inmediato aumento del petróleo muy muy grande y el colapso de la economía sobretodo en
estados unidos y en los países digamos centrales porque de pronto se vieron encarecidos todos los costos de
energía que era realmente muy barata hasta ese momento.

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Entonces a un tal Norbert Winner que se le ocurrió analizar la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador y
no al trabajador al trabajo, es decir, tratar de evitar costos de transporte que básicamente en ese momento era
lo que consumía mucho petróleo (acerquemos el trabajo a la casa de trabajador y que el trabajador deje de ir
a buscar trabajo a la empresa). Esta cosa incipiente de la década del 70’explota digamos exponencialmente
con las nuevas tecnologías de información y comunicación.
Y la verdad que sobre todo en los países no tan centrales, el covid provocó una situación en donde hubo una
explosión del teletrabajo e incluso de la posibilidad de hacer casi todo por internet lo cual como dijimos en una
clase pasada expulsa amucha gente que no tiene la posibilidad.
Hay unas estadísticas interesantes, según una encuesta antes de la cuarentena había más o menos un 8%
de trabajadores que teletrabajaban pero al principio del 2020 con el tema de la pandemia se estimó que había
más de 3 millones de trabajadores, aproximadamente el 28% de los empleados dependientes ya estaban
haciendo algún tipo de teletrabajo. Hay una estimación de que en la actualidad ese porcentaje sería del 36%.
El teletrabajo nosotros lo podemos visualizar como 3 momentos:
1. Home office que sólo se podía hacer este trabajo desde un lugar fijo en la casa
2. Después hay una evolución de la mano de la tecnología de la información y ya pasamos a la oficina
móvil que es la posibilidad de que una persona trabaje en la casa, en un bar, en cualquier lugar.
3. Y llegamos así digamos a lo que es la oficina virtual, es decir, la posibilidad de trabajar en cualquier
lugar, si uno tiene acceso a datos puede trabajar en cualquier lugar, puede trabajar en la vereda, puede
trabajar un ascensor, a mí me ha pasado de viajar y estar contestando cartas documentos (jotvis) a través
delas posibilidades que traen el mail o WhatsApp, en mi experiencia personal esto me hadado mucha
libertad de movimiento, es decir, yo soy de la época en que yo no me podía ir del estudio porque la única
manera que la gente se contactará conmigo era o a través del teléfono fijo o a través del estudio y ¿qué
está pasando? Por lo menos nosotros en el estudio básicamente hacemos derecho empresarial, con lo
cual, con las empresas cada vez tenemos menos trato personal, nos manejamos todo por mail/WhatsApp
y tiene sus ventajas porque si ustedes aconsejan algo y cuando el cliente dice pero me dijiste otra cosa
tenes lo escrito para chequear y evitar tergiversaciones.
Así que, son todas características nuevas que le vamos a tener que prestar mucha atención porque cada vez
se va a ser más más frecuentes y para ustedes el derecho laboral, es muy probable que sea de los primeros
trabajos que les llegue si ustedes se dedican a la profesión independiente porque en un sistema capitalista de
producción como el nuestro, el eje central dela economía capitalista tiene que ver con la propiedad de los
medios de producción por parte delas empresas y por el trabajo prestado con subordinación por millones de
personas entonces no sería nada raro ustedes reciban y un familiar un vecino un amigo tenga problemas
laboral porque todos los días millones de personas se levantan para ir a trabajar entonces la posibilidad de
conflictos, la posibilidad de problemas es mucho mayor que en otra salida del derecho.
También les quiero decir que cuando me acerqué al estudio de la ley que regula el teletrabajo en
argentina lo hice con bastante prevención porque había leído críticas periodísticas muy fuertes contra la ley,
sobre todo del sector empresario y la verdad que analizando la ley yo creo que es una buena ley. Por ende,
vamos a ver de qué trata esta ley:

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Cuáles son las normas que rigen en el tema del teletrabajo:
1. Art. 102 bis LCT que es un artículo agregado, es realmente nuevo, agregado a la LCT por la ley 27.555.
2. Ley 27.555 es la ley madre del sistema en donde se regulan un montón de situaciones propias del
teletrabajo.
3. Decreto reglamentario 27/2021 de esta ley (estas normas van a tener que leerlas todas) que reglamenta
a muchos artículos de la misma.
4. Y hay un reenvío permanente, llamativamente intenso de la ley a lo que se disponga en los convenios
colectivos de trabajo.
Los CCT: son esos acuerdos entre empresarios y sindicatos por las cuales se regulan en forma más finita los
temas puntuales de cada actividad porque no es lo mismo la actividad gastronómica, que la metalúrgica que la
de comercio y entonces a esas particularidades de cada actividad van dirigidos los CCT.
Esta ley (JOTVIS lo ve bien) lo que hace es remitir mucho a lo que se disponga en los CCT. Claro esta ley
empezó a regir el 1 de abril del año 91 con lo cual es muy nuevita y todavía yo no conozco que haya
convenios colectivos que se hayan puesto en serio habíamos a regular aspectos puntuales de cada actividad.
Pero seguramente el día de mañana, ustedes tienen un caso de este tipo y necesariamente van a tener que ir
a estas normas: el artículo 102 bis/ la ley 27 555 /el decreto reglamentario /necesariamente va a tener que
consultarlos CCT.
Vamos a ir analizando algunos artículos la ley o por lo menos los aspectos más importantes de los
artículos de la ley:
Art. 1°- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la
regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares
características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones
colectivas.
La ley aclara que establece los presupuestos legales mínimos para el teletrabajo porque los aspectos
específicos son derivados a los CCT. Esto como un marco general al que el día de mañana los convenios
colectivos van a tener que llenar con las particularidades de cada actividad.

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El decreto reglamentario aclara que  NO se considera teletrabajo a las prestaciones que hacen los
trabajadores en clientes de la empresa, es decir, supongamos que yo soy una empresa que prestó servicios
de auditoría entonces mando un trabajadora la sede de un cliente a que haga trabajos desde la sede del
cliente  esos trabajos NO son considerados de teletrabajo. Tampoco son considerados teletrabajo, el trabajo
esporádico, accidental, que un día hice teletrabajo.
ART. 1°.- Objeto. Las disposiciones de la Ley N° 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se
lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador
o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se
realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o
por alguna circunstancia excepcional. (DECRETO)
Lo que define al teletrabajo es la prestación de tareas en forma subordinada fuera del establecimiento de la
empresa y/o de los clientes de la empresa. Tiene que ser en un lugar ajeno totalmente a la empresa, puede
ser el hogar, puede ser un bar, puede ser como existen en Europa bares especiales para el teletrabajo, que
no sé si acá tiene sentido que estén porque yo creo que con las tecnologías nuevas, cualquiera común acceso
a internet y una computadora tiene todas las prestaciones pero bueno lo importante: lo primero que tenemos
que tener en cuenta  que el teletrabajo como condición necesita que las tareas se hagan total o
parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja o como dice el artículo 102 bisen lugares distintos a los
establecimientos del empleador.
Y además la otra condición sin la cual no hay teletrabajo: es que ese trabajo realizado a distancia en
cualquier lugar que no sea el establecimiento del empleador sea realizado a través de tecnologías de
información y comunicación, es decir, que para el desarrollo del trabajo sea necesario el uso de tecnologías
de información y comunicación (TIC), es decir, que si yo estoy trabajando en mi casa cociendo camperas, no
estoy haciendo teletrabajo >el teletrabajo necesariamente requiere el uso de las tecnologías de información y
comunicación<.
Art. 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o
prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o
parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los
establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las
regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando
los principios de orden público establecidos en esta ley.
La ley aclara que los trabajadores que hacen teletrabajo tienen exactamente los mismos derechos y
obligaciones que los trabajadores presenciales, ni más ni menos. Y también habla de las remuneraciones.
Art. 3°- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los
términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 y sus
modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la
modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la
modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una
combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.
>>IMPORTANTE: Ustedes saben o por lo menos creo que yo les dije que el principio general de los
contratos de trabajo, de la modalidad de contratación, SALVO excepciones la informalidad. No hace falta
hacerlo por escrito, salvo quesea de plazo cierto o digamos de plazo determinado, plazo fijo y eventual. Los
contratos por tiempo indeterminado el común o el de temporada, que son la mayoría de los contratos por así
decirlo, no hace falta que sean por escrito.
PERO en este contrato, la ley expresamente indica que la jornada de trabajo debe pactarse en forma escrita
que por supuesto tiene que respetarlos límites legales y convencionales (jornada diurna/nocturna; descansos
diarios/descansos semanales/descansos anuales) la particularidad que si uno contrata un teletrabajador lo
tiene que poner por escrito.

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Art. 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de
trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo
convenido por hora como por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados
según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada
laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
Hay un derecho importantísimo, quizás uno de los más importantes de toda esta situación  que es el
derecho a la desconexión digital, es decir, el derecho que tiene todo teletrabajador a en un momento una
vez que ha cumplido su horario de trabajo, desconectarse y el derecho que tiene a no ser molestado fuera de
los horarios de trabajo con preguntas, con reclamos, requisitorias, a través de WhatsApp.
Eso está absolutamente prohibido y es muy importante esto porque hace a la sanidad mental de ese
trabajador, de que no esté todo el día conectado y a expensas de que le pidan algo, alguno de ustedes decía
lo que significa lo pesado que es estar todo el día frente a la computadora y que eso además, va a tener otro
tipo de complicaciones porque seguramente van a empezar a aparecer enfermedades profesionales que por
ahí antes no existían sobre todo posturales, de vista y vamos a ver incluso, que la superintendencia de
riesgo de trabajo va a tener que hacer un análisis de eso y establecer las nuevas enfermedades
profesionales.
Art. 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá
derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información
y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por
hacer uso de este derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones,
por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Este derecho únicamente se puede de alguna manera infringir (que no sería la palabra) en el caso de un
trabajo extraordinario así como son las horas extras comunes en trabajadores presenciales; podría suceder
una necesidad imperiosa que provoque la necesidad pero tienen que ser así una necesidad extraordinaria,
NO puede ser una necesidad ordinaria.
Y la otra posibilidad es cuando existen usos horarios distintos, si yo tengo contratado un trabajador en México
y entonces claro hay una diferencia horaria entonces yo puede ser que mandé un pedido fuera de su horario
de trabajo porque bueno mi empresa abre en un horario distinto pero lo que no va a tener es la obligación de
responderme sino hasta cuando empiece su horario de jornada.
ART. 5°.- Derecho a la desconexión digital. Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes
husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la
remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no
estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el
artículo 203 de la Ley N° 20.744. (DECRETO)
No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión.
Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.
>>DERECHO DE DESCONEXIÓN: importantísimo  si uno ve el derecho comparado se va a dar cuenta
que esto está presente en todas las legislaciones y se cuida mucho porque yo creo que ahí hay una
posibilidad muy grave de afectación de los derechos del trabajador con graves consecuencias en su psiquis y
en su organización de la vida familiar y a mí me parece muy bien que al igual que otras legislaciones, se haya
sido muy estricto en sólo permitir que se pueda trabajar dentro del horario después exista un derecho a la
desconexión.
En el caso del art. 6 de la ley establece las tareas de cuidados, es decir, que cuando un trabajador tiene un
niño menor de 13 años; una persona discapacitada a su cargo o; un adulto mayor a su cargo que convive con
él, tiene derecho a ajustar el horario en función de las necesidades que requiera esa atención a esas 3
posibilidades.

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La ley no aclara que es adulto mayor pero bueno según la organización mundial de la salud, adulto mayor es
la persona que tiene más de 60 años ahí hay una pauta, algunas legislaciones establecen 65 pero acá no se
estableció.
Ahora incluso cuando se vulnere eso en esa situación, cuando un trabajador o trabajadora está en esa
situación y el empleador incurre alguna conducta que obstaculice esa atención se va a entender que es un
trato discriminatorio y entonces el trabajador va a tener derecho a recurrirá la ley 23 592 que es la ley
antidiscriminatoria y solicitar el cese de la conducta. La persona que tiene necesidad de interrumpir su tarea
va a tener que comunicar en forma virtual esta necesidad o este imprevisto cuando comience/cuando finaliza.
Art. 6°- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su
cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con
discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia
específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la
jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que
lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
ART. 6°.- Tareas de cuidados. La persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de
cuidado en los términos del artículo 6° de la ley que por la presente se reglamenta, deberá comunicar en
forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos
en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá
acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.
No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado en el párrafo anterior.
Los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo,
en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los
varones en las tareas de cuidado. (DECRETO)
Derecho a la voluntariedad, es decir, ningún trabajador que venía desarrollando tareas en forma presencial
puede ser obligado a hacer teletrabajo necesita su consentimiento.
Art. 7°- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo,
salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Más aún fíjense qué interesante, hay un derecho a la reversibilidad  de esa decisión, es decir, yo
trabajador puede ser que acepte dejar de trabajar en forma presencial y pasar a la forma de teletrabajar pero
en cualquier momento voy a poder revertir esa decisión y pedirle a mi empleador que me vuelva a dar tareas
presenciales.
Art. 8°- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial
para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la
relación.
En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado
anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser
prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del
Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del
empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido
o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la
modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
ejemplo supongan que una trabajadora o un trabajador acepta dejar la prespecialidad e ir a teletrabajar, y que
ese trabajador alquila un departamento donde trabaja, supongamos que el propietario no le renueva el
contrato alquiler, bueno ese trabajador o trabajadora puede verse ella situación de que si no pide el retorno a
la presencialidad, éste no va a poder trabajar o porque tiene que ir a vivir a la casa de los padres o no tienen

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posibilidades, entonces esta cosa va a operar en situaciones así muy extremas, que es lo que sucede
habitualmente cuando el trabajador vea que no le queda otra.
Lo mismo pasa con innumerables situaciones de trabajo no registrado ¿cuándo un trabajador en negro
reclama la registración? cuando el contrato se fracturó por otra causa, es muy raro que un trabajador pida la
registración sólo  en general, eso viene acompañado con otra situación no les pagan los sueldos, no le
paguen el aguinaldo, no le pagan las horas extras, no le dan las vacaciones, entonces llega un punto en
donde el trabajador ya no aguanta más y entonces pide todos esos derechos que ha dejado de percibir en
forma retroactiva (ej, diferencia salarial) lo quesea y ahí aprovecha y pide la registración, les digo que una
persona reclamé solo la registración no sé si alguna vez lo vi, siempre eso viene acompañado de otra
cuestión, un accidente que tuvo y por lo tanto no tiene ART, de una enfermedad que tiene y no tiene obra
social entonces ahí es donde se rompe, se fractura la relación y el trabajador acorralado no le queda otra que
hacer el reclamó y considerarse despedido como sucede habitualmente, ya que, es difícil que el empleador
acepte… y bueno después viene otro tema: como conseguir trabajo.
Por eso cuando nosotros tenemos que atender a un trabajador hay que ser muy claro, hay que explicarle muy
bien la situación y que tiene derecho, que se va a hacer un juicio y probablemente se gane aunque no es
seguro (es muy probable), que una vez que se gane, hay que cobrarlo pero que no siempre se puede, y que
además, puede ser una situación que dure mucho tiempo(1, 2 años) en donde éste va a tener que buscar
trabajo porque si no, no va a poder subsistir, de forma tal que cuando nosotros tenemos un trabajador
tenemos que advertirle muy bien cuáles son las consecuencias.
Este derecho a la reversibilidad  NO lo tiene el empleado que inicia ya directamente su tarea como
teletrabajador  esto es solo para aquel empleado que venía haciendo presencial y cambia teletrabajo y en
cualquier momento puede volver a pedir que se le otorguen tareas presenciales. Pero este derecho NO lo
tiene el trabajador que de principio, ingresa como teletrabajador porque de entrada conoce cuál era la
situación
PREGUNTA: ¿y ese mismo trabajador que entró con un contrato de teletrabajo puede ser que se le sean
cambiadas las condiciones y pase a la presencialidad tiene derecho a oponerse? RTA: tiene derecho a
oponerse porque afectaría uno delos elementos centrales del contrato de trabajo sería un caso de “ius
variandi”, cuando se alteran condiciones esenciales de trabajo.
En la medida que se alteren condiciones iniciales del contrato de trabajo se incurre en un uso ilegítimo del ius
variandi  el empleador tiene derecho en sus facultades de organización y dirección a modificar las
condiciones de trabajo pero eso lo puede hacer en tanto no se alteren las condiciones esenciales del contrato
¿cuáles son las condiciones esenciales? la remuneración, la jornada, el lugar del trabajo, ej: si yo a un
trabajador que toda la vida ha trabajado de mañana le digo bueno a partir de mañana va a trabajar de noche,
estoy alterando una condición esencial del tiempo de trabajo.
>El ius variandi no es sólo cuando se alteran las condiciones materiales sino cuando se alteran las
condiciones morales<
Yo hace muchos años atrás recuerdo que tuve un caso en donde defendí a una trabajadora que era la jefa del
sector administrativo del hotel, la cual se retira por una enfermedad, está como un año ausente y cuando
vuelve, no le modifican ni el sueldo, ni la categoría pero le dicen usted a partir de ahora lo único que va a tener
que hacer son sellar todas las facturas entonces claro una persona que era jefa que tenía posibilidades de
dirigir a sus empleados tenía varios empleados abajo de ella, de pronto la coloca en una situación muy
agraviante y en vez de hacer ese trabajo que era su especialidad por la que ella trabajaba, la tienen 8hs por
día sellando facturas. Bueno el juicio se ganó porque ahí no había una afectación material, no había una
afectación de horario, no había una afectación incluso de cambio de categoría, lo que había era una
afectación de las tareas que eran prácticamente inmigrantes. Entonces el individuo se puede considerar
despedido porque hay una afectación de daño material.
Volviendo al ius variandi  más en el caso del teletrabajo: el derecho a la reversibilidad es solo para el
trabajador, no hay para la empresa. Es cierto también que el decreto reglamentario dice que esta conducta de
reversibilidad del trabajador tiene que ser ejercida en el marco de los artículos 9/10 del CCC y 62/63 de la LCT
que hablan de la buena fe y del abuso de derecho.

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Entonces el trabajador tiene que invocar una causa, no puede decir porque se me da la gana, tiene que decir
que no puede mantener esa situación de trabajo y que necesita por tal cosa volver a la presencialidad. Tiene
que ser una motivación razonable y sobreviviente tiene que ser una situación que se provocó después de que
pase al teletrabajo.
ART. 8°.- Reversibilidad. El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán
ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9/10 del CCC y 62/63 de la LCT, de acuerdo con los fines
que el ordenamiento tuvo al concederlo. Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación
de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación
en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún
caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta
obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el
cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.
Las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación
laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales,
salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
PREGUNTA: por ej, en el supuesto donde comenzó a trabajar presencial, con el covid pasa a teletrabajar, y
cuando mejora la situación, vuelve pero el trabajador le conviene estar más en su casa, ¿se puede oponer a
eso o tiene que volver? RTA  no, las tareas realizadas como consecuencia del covid no son teletrabajo.
Son una situación excepcional producto de la pandemia, no es la misma situación ese trabajador está
haciendo tareas en forma de teletrabajo porque hay una situación de pandemia y porque las normas de
salubridad indican que no puede volver el establecimiento, HAY una imposibilidad, en general se trata de
personas mayores, mujeres embarazadas, en fin son pacientes con riesgo. todas esas tareas que se hacen
como consecuencia dela pandemia no pueden considerarse como un contrato de teletrabajo  es una
situación excepcional donde la presencialidad se altera por una situación externa, casi de fuerza mayor que
implica que cuando cese esa situación el trabajador tiene que volver a la presencialidad.
En el caso contrario, dejando de lado el tema covid, el trabajador si puede oponerse porque el “dcho a la
reversibilidad” solo juega en favor del trabajador  la reversibilidad es solo un derecho para el trabajador,
pero es cierto también que ese derecho tiene que ser ejercido de buena fe y sin que implique un abuso de
derecho y se va a tener especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde que el trabajador optó o se
convino el teletrabajo porque no es lo mismo que yo ejerza mi derecho de reversibilidad a los 4 meses que lo
haga de acá a 10 años, que pueden haber pasado muchas cosas: el establecimiento del trabajador puede
haber desaparecido, puede no tener otro establecimiento para darle entonces ahí la situación se va a resolver
dentro del marco de la buena fe.
No existe un plazo expreso pero en la medida que digamos va transcurriendo el tiempo este derecho se va
sumando en el sentido de que va a tener que ser muy… digamos vos tampoco podes obligar a un empleador
a que tenga un establecimiento durante 20años latente por si algún empleado quiere volver cuando a lo mejor
ya no tiene ningún sentido.
Entonces como en tantos otros temas de nuestra disciplina, se resuelve a través de los artículos 62 y63 que
son los que hablan de la buena fe porque claro la ley no puede contemplar todos y cada una de las
situaciones que ocurren, entonces, ahí entra a jugar la buena fe de las partes por ejemplo, menciona un caso
donde una trabajadora se jubiló en marzo pero lo oculto porque sabía que cuando diga que se jubiló se
extingue el contrato de trabajo, y eso es una actuación de mala fe: si ella optó por jubilarse (no fue
intimada)sino que fue una decisión de ella y logró la jubilación es de absoluta mala fe que ella pretenda u
oculte esa situación para poder seguir cobrando la jubilación el empleo porque recuerden ustedes que el
trabajador jubilado que continúa trabajando, en realidad eso es incongruente.
En argentina pasa de eso, el jubilado tendría que dejar de trabajar porque hace a la esencia de la jubilación el
haber llegado a la edad pasiva y qué sucede cuando un trabajador jubilado sigue trabajando  lo que está
sucediendo es que está taponando un puesto de trabajo para una persona joven, que podría estar trabajando
y no puede porque el jubilado sigue ocupando el puesto de trabajo.
Entonces si bien en la Argentina se permite, SALVO que sea una jubilación por invalidez, que los jubilados
sigan trabajando es una cosa incongruente, es esa permisividad está dada por la mala jubilación que
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cobran… entonces bueno se tomó esa decisión que no resiste una lógica, pero se cobra tan mal que el
legislador argentina dijo vamos a permitir que continúe trabajando auanque la verdad es que esa persona está
taponando un puesto de trabajo.
En la argentina  es compatible el estar jubilado con trabajar en una relación de dependencia, la única
jubilación que es incompatible con esa situación es la jubilación por invalidez porque lógico si yo estoy inválido
no tiene lógica que pueda seguir trabajando en relación de dependencia porque el jubilado por invalidez
puede hacer tareas autónomas pero lo que NO puede es trabajar en relacion de dependencia.
>La jubilación por invalidez es incompatible con un trabajo de relacion de dependencia sea a nivel psíquico o
sea a nivel físico, recordamos que para ser jubilado por invalidez de acuerdo a los baremos médicos tenes
que tener unos 66% o más de incapacidad, eso te inhibe de seguir trabajando en relación de dependencia
pero no te imposibilita a desarrollar tareas como autónomo  ej: yo me jubilé por invalidez y tengo habilidad
manual y quiero hacer plomería, lo puedo hacer pero en forma autónoma<
Lo que quiero significar ES que muchas muchas de las situaciones que ustedes van a tener que analizar y
resolver, cuando no están estrictamente planteadas en la LCT ni en los CCT, van a tener que empezar a
recurrir a los principios generales de la disciplina: el principio de conservación del contrato; el principio
protectorio; de la realidad y entre ellos brilla absolutamente el principio de buena fe, este es en nuestra
materia insoslayable.
Respecto de la jubilación, la única complicación que tiene el trabajador jubilado (lo vamos a ver cuando
veamos extinción del contrato de trabajo por jubilación) es que aquel trabajador que sigue trabajando pierde
la antigüedad anterior al otorgamiento de la jubilación, es decir, que si yo tengo 20 años de antigüedad, me
jubilo y sigo trabajando y el día de mañana me despiden la indemnización por antigüedad se va a calcular
computando la antigüedad posterior a la jubilación, esos 20 años previos desaparecen. Entonces si a mí me
despiden al año, no me van a indemnizar por 21años sino por un solo año.
Les podría dar muchos ejemplos de buena fe y de mala fe de ambas partes:
- Ejemplo  recuerdo trabajadores que se ausentaron una vez diciendo que estaban enfermos y se
descubrió que habían ido a trabajar en otro lado, bueno ahí está la pérdida de confianza que es uno de los
motivos por los que muchas veces se disuelve el contrato de trabajo
- Ejemplo  cuando el empleador pierde la confianza porque supongamos si yo encuentro un trabajador
que se está llevando de la empresa, yo fabrico queso y se lleva una hormita chiquitita, eso es pérdida de
confianza porque no importa el valor económico de lo que se lleva, lo importante es qué se está llevando
algo que no le pertenece.
Entonces, la pérdida de confianza como producto de una vulneración del principio de buena fe es bastante
frecuente, yo he tenido muchos casos de despidos por pérdida de confianza.
PREGUNTA: ¿en caso que tenga un accidente el trabajador que realiza el teletrabajo que sería laboral o
inculpable? RTA: se presume que el accidente ocurrido dentro del horario de trabajo, se presume que es un
incidente de trabajo. Eso va a tener complicaciones porque bueno eso sucede en ámbitos muy especiales
pero bueno la ley establece la presunción de que todo accidente que le parezca el trabajador dentro del
horario de trabajo, se presume iuris tantum que es un accidente de trabajo.
RESTO DE LOS ARTS. DE LA LEY 27555 + DECRETO:
Art. 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y
el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas,
o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas
que se establezcan en la negociación colectiva.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por
su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso
responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de
tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el
cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración
habitual.

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ART. 9°.- Elementos de trabajo. La provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra
la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad
social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada
en el ámbito de aplicación de una convención colectiva. (DECRETO)
Art. 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por
los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas
que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 y
sus modificatorias.
ART. 10.- Compensación de gastos.- La compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria, en los
mismos términos del artículo precedente. (DECRETO)
Art. 11.- Capacitación. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías,
brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a
esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical
representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Art. 12.- Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos
colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma
presencial.
Art. 13.- Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta
servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a
un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los
órganos de la asociación sindical.
ART. 13.- Representación Sindical. La anexión prevista en el artículo 13 de la Ley N° 27.555 tendrá lugar en el establecimiento
donde la persona que trabaja prestaba servicios presenciales con anterioridad. En los casos en que se pacte la modalidad de
teletrabajo al inicio de la relación, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical. (DECRETO)
Art. 14.- Higiene y seguridad laboral. La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con
el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento
de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las
enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557. Los
accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso
1, de la ley 24.557.
ART. 14.- Higiene y Seguridad Social. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, como Autoridad de
Aplicación de la presente Ley, a través de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO, organismo descentralizado
actuante en el ámbito del citado Ministerio, deberá elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la
eventual necesidad de incorporar al listado previsto en el artículo 6°, inciso 2 de la Ley N° 24.557 y sus modificaciones, las
enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo, conforme el procedimiento previsto en la mencionada
norma. (DECRETO)
Art. 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e
informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona
que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
ART. 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. La participación sindical indicada en el artículo 15 de la Ley que por la
presente se reglamenta tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados o técnicas designadas por la
asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos
establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad prevista por la Ley N° 27.555. (DECRETO)
Art. 16.- Protección de la Información Laboral. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo
que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la
modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.
Art. 17.- Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de
trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la
persona que trabaja.
En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de
aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas
contrataciones.
Art. 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será´ la
autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días. En el ámbito
de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y
la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual.
Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones
legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el
título III - capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación,
de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.
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ART. 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización.- El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
podrá delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración previstas en el artículo 18 de la Ley, de modo tal de
mantener la unidad del registro, bajo administración de las distintas jurisdicciones. Los requerimientos de información no alcanzarán a
datos propios del giro comercial de la empresa.
La entidad sindical, dentro de su ámbito de representación, recibirá únicamente información correspondiente a la nómina de las
personas que desarrollan las tareas, las altas y las bajas. Esta limitación no rige respecto de las obligaciones contenidas en el Titulo II,
Capítulo IV de la Ley N° 25.877 y sus modificatorias. (DECRETO)
Art. 19.- Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se
determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

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