FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y

EDUCACION

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

PAN DE TESIS

MOTIVACION Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

DEL PROGRAMA REGIONAL DE IRRIGACIÓN Y DESARROLLO RURAL
INTEGRADO (PRIDER)-AYACUCHO-2017

PARA OPTAR TÍTULO DE: LICENCIA EN ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

INTERNACIONELS

AUTORA: Edeme AYALA HUAMAN

ASESOR: Eusterio ORE GUTIERREZ

AYACUCHO – PERU
2017

1
 INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo determinar la

influencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores del
Programa Regional de Irrigación y Desarrollo Rural Integrado (PRIDER)-
AYACUCHO-2017, es decir la motivación es la iniciativa para el proceso de
desempeño laboral del personal.

Una motivación laboral permitirá un mayor grado de satisfacción en la

ejecución de las actividades propias del trabajo, generando así actitudes
positivas, es decir; que cualquier intento por mejorar el rendimiento en el
trabajo, tiene relación con la motivación y el estado en que el trabajador se
encuentre.

La investigación consta de dos capítulos; Capitulo I , el planteamiento del

problema, objetivos, justificación ,limitaciones .El Capitulo II , marco
teórico que comprende los antecedentes de la investigación, las bases
teóricas de las dos variables.

De esta manera se elaboró la investigación como una alternativa, para

analizar la motivación y su influencia en el desempeño de los trabajadores
de manera que se tomen en cuenta sus necesidades y se motive de forma
efectiva la participación de ese trabajador.

2
3
 INDICE
INTRODUCCIO
N
CAPITULO I........................................................................................................................ 5
1. EL PROBLEMA DE INVESTIGACION........................................................................5
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...........................................................5
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA...............................................................7
1.2.1. PROBLEMA GENERAL.........................................................................7
1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS................................................................7
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION..........................................................7
1.3.1. OBJETIVOS GENERALES....................................................................7
1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS...................................................................7
1.4. JUSTIFICACION DEL ESTUDIO...................................................................8
1.4.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA....................................................................8
1.4.2. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA......................................................8
1.4.3. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA.................................................................9
1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION.....................................................9
CAPITULOII...................................................................................................................... 10
2. MARCO TEORICO....................................................................................................10
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO...............................................................10
2.1.1. NIVEL INTERNACIONAL.....................................................................10
2.1.2. A NIVEL NACIONAL............................................................................12
2.1.3. A NIVEL LOCAL..................................................................................16
2.2. BASES TEORICAS...................................................................................................16
2.2.1. MOTIVACION.......................................................................................16
2.2.2. DESEMPEÑO LABORAL.....................................................................20
2.3. HIPOTESIS................................................................................................................ 25
2.3.1. HIPOTESIS GENERAL...............................................................................25
2.3.2. HIPOTESIS ESPECIFICOS.........................................................................25
2.4. VARIABLES.............................................................................................................. 26
2.4.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES...................................26
ENCUESTA....................................................................................................................... 30
CAPITULO III.................................................................................................................... 34
3. METODOLOGIA........................................................................................................34

4
 3.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACION...........................................................34
3.1.1. TIPO DE INVESTIGACION...................................................................34
3.1.2. NIVEL DE INVESTIGACION................................................................34
3.2. DESCRIPCION DEL AMBITO DE INVESTIGACION..................................34
3.3. POBLACION Y MUESTRA..........................................................................35
3.3.1. POBLACION........................................................................................35
3.3.2. MUESTRA............................................................................................35
3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS.............35
3.4.1. TECNICAS............................................................................................35
3.4.2. INSTRUMENTO....................................................................................35
3.5. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD.....................................................................35
3.5.1. VALIDEZ (VALIDACION).....................................................................35
3.5.2. CONFIABILIDAD..................................................................................35
3.6. PLAN DE RECOLECCION Y PROCESAMIENTO DE DATOS...................35
CAPITULO IV....................................................................................................................36
4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA SIGUIENTE INVESTIGACION NOS
BASAREMOS EN LAS SIGUIENTES ACTIVIDADES..............................................36
CAPITULO V..................................................................................................................... 37
5. PRESUPUESTO........................................................................................................37
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.................................................................................38
ANEXOS

5
 CAPITULO I

1. EL PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La motivación es una mediación, un punto o lugar intermedio entre
la personalidad del individuo y la forma de la realización de sus
actividades, es por ello que requiere también esclarecer el de su
eficiencia lo que dirige hacia el logro de dichas actividades de
manera que tenga éxitos en su empeño.

El desempeño laboral es la eficacia del personal que trabaja dentro

de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral.

La motivación y el desempeño laboral son dos variables

representantes en las organizaciones y en las personales que
laboran en ello.

En el presente investigación se realizara por que en la actualidad

las empresas o gerentes sólo toman en cuenta el nivel de
productividad y competitividad que desean lograr a través de ellos,
sin atender las opiniones o recomendaciones de los mismos, sin
saber si ellos están motivados en cuanto al trabajo que se está
realizando, en otras palabras, desconocen el por qué se muestran
poco motivados. También se habla de personas, motivación,
talento, conocimiento, creatividad. Se considera que el factor clave
de la organización son las personas ya que en éstas reside el
conocimiento y la creatividad.

6
En la actualidad existen muchas empresas que actualmente no
realizan actividades o destinan pocos recursos para mantener a los
colaboradores motivados, a pesar de que siempre se ha dicho de
que el “talento humano es el más importante que tiene una
organización”.

A este problema no escapa el Programa Regional de Irrigación y

Desarrollo Rural Integrado (PRIDER), donde el trabajo se desarrolla
de manera desconcertada ya que los personales no cumplen
adecuadamente con sus actividades, de tal manera depende de
los propósitos, objetivo, metas, que tiene la empresa a
consecuencia de todas estas actitudes se genera el
incumplimientos de sus responsabilidades, estas cualidades no se
lograra corregir si quienes lo abstente el poder no permita la
participación de cada uno de ellos. En tal sentido, podemos
encontrar que Programa Regional de Irrigación y Desarrollo Rural
Integrado (PRIDER) no cuentan con un personal dedicado a crear
actividades de motivación laboral a sus colaboradores, sumado a
esto, en muchas ocasiones, los colaboradores confrontan
inadecuadas condiciones de trabajo, empleo inestable, escasos
salarios y beneficios y seguridad industrial.

En la institución la falta de motivación dificulta en sus labores, la

participación de sus empleados en las decisiones, esto significa
que no está trabajando de manera coordinada y no se conecta
emocionalmente con sus personales.

En ese sentido, las causa que conllevan a estas circunstancias

evidenciadas es básicamente que la motivación ofrecida a los
colaboradores, no es la adecuada a la que ellos necesitan para
mejorar su desempeño, así como la supuesta falta de
reconocimiento por su función realizada y el sobre esfuerzo que
eventualmente ofrecen hacia la institución.

7
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
¿Cómo la motivación influye en el desempeño laboral de los
trabajadores del Programa Regional de Irrigación y Desarrollo
Rural Integrado (PRIDER) de Ayacucho- 2017?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS

 ¿De qué manera la labor con apatía influyen en la

eficiencia laboral?

 ¿En qué sentido el objetivo propio influye en el trabajo en

equipo?

 ¿De qué forma el involucramiento en el trabajo influye en la

efectividad laboral?

 ¿En qué sentido el compromiso hacia la organización influye

en la eficacia laboral?

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.3.1. OBJETIVOS GENERALES
Determinar que la motivación influye en el desempeño laboral de
los trabajadores del Programa Regional de Irrigación y Desarrollo
Rural Integrado (PRIDER) de Ayacucho- 2017.

1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Precisar que la labor con apatía influyen en la eficiencia
laboral.

 Analizar que el objetivo propio influye en el trabajo en equipo.

 Examinar que el involucramiento en el trabajo influye en la

efectividad laboral

 Explicar que el compromiso hacia la organización influye en

la eficacia laboral.

8
1.4. JUSTIFICACION DEL ESTUDIO

1.4.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA.

Esta investigación busca mediante la aplicación de la teoría de las

dos variables en las empresas, que la motivación es indispensable
para lograr el mejor desempeño laboral de los colaboradores del
Programa Regional de Irrigación y Desarrollo Rural Integrado
(PRIDER). , a través de la elaboración de la propuesta
motivacional. Además de contribuir con la mejora de sus
perspectivas de desarrollo.
Esta investigación se justifica porque presentará información
relevante sobre la motivación y su influencia en el desempeño
laboral, esta información es necesaria porque permitirá
fundamentar la base para crear un modelo de la motivación que
contribuya al mejoramiento del desempeño laboral del Programa
Regional de Irrigación y Desarrollo Rural Integrado (PRIDER).

1.4.2. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA

Esta investigación generará la aplicación de un nuevo método de

investigación para demostrar la validez de los conceptos de la
motivación y el desempeño laboral.
Otra justificación de este estudio, es la metodología que se utilizará
para recopilar la información y el planteamiento de la motivación
que impliquen en la mejora de la motivación y su influencia en el
desempeño laboral que involucrará en la mejor gestión del
Programa Regional de Irrigación y Desarrollo Rural Integrado
(PRIDER).

9
1.4.3. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA

Esta investigación tiene por finalidad permitir identificar mayores

posibilidades de que los colaboradores de la empresa estén mas
motivados, así mismo encontraremos soluciones concretas a los
problemas de la motivación y desempeño laboral, que incidirá en
los resultados del Programa Regional de Irrigación y Desarrollo
Rural Integrado (PRIDER). Las cuales otorgaran al empleador una
propuesta motivacional que ayude a contribuir con una mejora en la
motivación de su personal.

1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

Las limitaciones que se prevé en la presente investigación

corresponderán:
 Falta de bibliografías
 Falta de bibliotecas
 Falta de estudios similares

10
 CAPITULO II

2. MARCO TEORICO
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
2.1.1. NIVEL INTERNACIONAL

ESCALANTE DIAZ &GONZALES (2009) En la tesis: La Motivación como Factor Significativo en el Desempeño
Laboral de los Empleados Del Área Comercial y Ventas de las Fundaciones Que Otorgan Microcrédito en la
Ciudad De Cartagena (para optar Titulo de) desarrollado en la Universidad de Cartagena, concluyendo de la
siguiente:

La investigación sobre los aspectos laborales muestra que la mayoría de los asesores están siempre
dispuestos a dar lo mejor de sí para que la fundación alcance las metas a pesar de que algunos no se
sientan apoyados por esta.

11
 De acuerdo a la evaluación de desempeño realizada por los coordinadores de ventas, quienes son los
jefes inmediatos de los asesores, se pudo llegar a la conclusión de que el desempeño de los asesores es
insuficiente puesto que obtuvieron un puntaje de 56 correspondiente según la clasificación a este rango.

La investigación muestra, que el 75% de la población nunca se había desempeñado como asesor
comercial, convirtiéndose este empleo en su primera experiencia como asesor, lo cual trae consigo el
hecho de que, se puedan sentir ofuscados por el no logro de las metas, ya que nunca antes trabajaron con
unas metas estipuladas mensualmente; de igual manera, otros, al haber encontrado un empleo y no estar
desempleados podrían estar muy motivados.

Enríquez (2014) en la tesis: Motivación Y Desempeño Laboral De Los Empleados Del Instituto De La Visión En
México (para optar Maestría) desarrollado en la Universidad de Montemorelos, concluyendo de la siguiente:

Con las preguntas de investigación se pretendió conocer el grado de motivación y el nivel de desempeño
de los empleados del Instituto de la Visión en México.
Mediante los instrumentos aplicados se obtuvo la siguiente información.
En relación al grado de motivación se pudo observar que los empleados tienen una autopercepción de la
motivación que va de muy buena a excelente.
Para el nivel de desempeño laboral los empleados se encontraron ubicados entre muy bueno y excelente.

12
2.1.2. A NIVEL NACIONAL

GARAY & VERASTEGUI (2013) en la tesis: Motivacional Para Mejorar El Desempeño Laboral En Los
Colaboradores De Una Mype De Lima Sur – Caso Avícola Vera E.I.R.L.(para optar titulo),desarrollado en la
Universidad Autónoma del Perú, concluyendo de la siguiente:

Se cumplió con un 95% de confiabilidad en elaborar una propuesta motivacional en función de las
necesidades, que ayude a mejorar el desempeño laboral en los colaboradores de una MYPE de Lima Sur
– 2012.
Se pudo diagnosticar el nivel de desempeño laboral y la motivación en los colaboradores de una MYPE de
Lima Sur 2012, de acuerdo con los resultados obtenidos en cada dimensión analizada; en ese sentido se
halló con respecto a la variable motivación que el 28% se encuentra en el nivel malo, el 50% en el nivel
regular y el 21.4% en el nivel bueno. Con respecto a la variable desempeño laboral que el 21.4% se
encuentra en el nivel malo, el 57.1% en el nivel regular, y el 21.4% en el nivel bueno.
Así también, dentro del desarrollo de la investigación se pudo diseñar la propuesta motivacional que ayude
a mejorar el desempeño laboral en los colaboradores de una MYPE de Lima Sur – 2012.
Además, con los resultados obtenidos tras la aplicación del cuestionario dirigido a los colaboradores de la
MYPE Avícola Vera E.I.R.L., fue de suma importancia para evaluar el desempeño laboral y la motivación
de los colaboradores con un nivel de confianza del 95%.
En ese sentido, se pudo contrastar la hipótesis general H1, en la cual se planteó que si se desarrolla la
propuesta motivacional entonces se mejorará el desempeño laboral en los colaboradores de una MYPE de
Lima Sur – 2012. Con la aplicación de la prueba t de Student para muestras relacionadas, en donde con un

13
 valor de p=0.006, se tomó la decisión de rechazar la hipótesis nula y de aceptar la hipótesis planteada
líneas arriba. En tal sentido, se puede tener un 95% de confianza, de que la propuesta motivacional mejora
el desempeño laboral de los colaboradores de una MYPE de Lima Sur – 2012.

REYNAGA (2015) en la tesis: Motivación Y Desempeño Laboral Del Personal En El Hospital Hugo Pesce Pescetto De
Andahuaylas (para optar titulo), desarrollado en la Universidad Nacional José María Arguedas, concluyendo de la
siguiente:

Siendo el objetivo general determinar la motivación y su relación con el desempeño laboral del personal
en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015. El valor de “sig” es de 0.000 que es menor a
0.05 el nivel de significancia, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho); por tanto se puede afirmar con
un nivel de confianza del 95% que existe relación significativa entre la motivación y desempeño laboral del
personal en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015. Además la correlación de spearman
es 0.488 lo que indica una correlación positiva moderada.

14
 Carrasco ( 2008) en la tesis: “Influencia de la motivación en el desempeño del personal técnico en la empresa
INGESA NORTE S.A. De la ciudad de Chiclayo”(para optar grado) ,desarrollado en la Universidad Católica Santo
Toribio de Mogrovejo de Chiclayo – Perú, concluyendo de la siguiente:

El gerente en coordinación con el supervisor deben mejorar su capacidad para motivar a los
subordinados, para influir en ellos, para comunicarse con ellos determinando su eficacia ya que existe una
relación directa entre motivación y desempeño de los colaboradores.

La empresa debe preocuparse por proporcionar nuevos equipos como: equipos de comunicación, cuerdas
y poleas de izaje, botiquines de campaña, correas de seguridad, cascos, guantes, zapatos de seguridad,
arnés y otros para el mejor desarrollo de las distintas actividades que se realicen.

Difundir y hacer cumplir los dispositivos legales vigentes sobre seguridad e higiene ocupacional del sub
sector de electricidad, Código Nacional de Electricidad y Reglamento Interno de Seguridad y Normas
Internas de la Empresa INGESA NORTE S.A.

2.1.3. A NIVEL LOCAL

No existe

15
2.2. BASES TEORICAS
2.2.1. MOTIVACION
2.2.1.1. DEFINICION

González (2008) afirma que:

Es un proceso interno y propio de cada persona, refleja la
interacción que se establece entre el individuo y el mundo
ya que también sirve para regular la actividad del sujeto que
consiste en la ejecución de conductas hacia un propósito u
objetivo y meta que él considera necesario y deseable. La
motivación es una mediación, un punto o lugar intermedio
entre la personalidad del individuo y la forma de la
realización de sus actividades, es por ello que requiere
también esclarecer el de su eficiencia lo que dirige hacia el
logro de dichas actividades de manera que tenga éxitos en
su empeño.

Chiavenato (2006) afirma que:

Menciona que la motivación busca explicar el
comportamiento de las personas. La administración
científica se basa en la concepción del homo economicus,
según el cual el comportamiento del hombre es motivado
exclusivamente por la búsqueda de dinero y por las
recompensas salariales y materiales del trabajo; por tanto el
enfoque clásico de la administración se fundamentaba en
esa teoría de la motivación.

Steers, Porter, y Bigley (2004) afirman que:

Han conceptualizado la motivación como la fuerza que
energiza, dirige y canaliza la conducta humana. Sin
embargo, la motivación laboral no solo induce a los
empleados a tomar acción, sino que además influye la
forma, dirección, intensidad y duración del comportamiento

16
 o conducta.

Maldonado, Navarro y Radillo (2006) afirman que:”la

motivación como la causa del comportamiento de un
organismo y que tiene una secuencia de necesidades que
empieza por los deseos básicos de la supervivencia corporal
llegando hasta un proceso de autoconocimiento y
aprovechamiento máximo de su potencial.”

Bruce y Pepitone (2002) afirman que:

Dicen que se vive en un mundo que todo lo que se
experimenta afecta. La motivación es afectada por dos
factores:
1. Factores intrínsecos: son factores que motivan desde
dentro: los intereses, los deseos y la satisfacción personal.
2. Factores extrínsecos: son factores de fuera de la
persona que influencian sus necesidades, deseos y
comportamientos internos, tales como las recompensas, las
promociones y los elogios.

Espada (2006) afirma que:

Define a la motivación como un factor emocional básico
para el ser humano y para cualquier profesional, estar
motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apatía y
sin un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo
o las actividades de todo orden pueden representar una
carga.

Pérez y Rojas (2001) afirman que:

Para que un trabajo sea motivador, debe estar orientado a
la consecución de una meta propuesta por el propio
individuo u organización, pero siempre vinculado a la
persona.

17
 Kelly (2008) afirma que: “menciona que la motivación es una
fuerza motriz. Si desea motivar a la gente debe conocer sus
motivos y satisfacer sus necesidades.”

2.2.1.1.1. ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN

Robbins y Judge (2009) afirma que: los describen de la
siguiente manera:

1.Involucramiento en el trabajo. Mide el grado en que una

persona se identifica psicológicamente con su empleo y
considera el nivel de su desempeño percibido como benéfico
para ella. Los empleados con un alto involucramiento en el
trabajo, se identifican con la clase de labor que realizan y
realmente les importa. Los altos niveles de involucramiento
en el trabajo se relacionan de manera positiva con la
responsabilidad social de la empresa y el desempeño en el
trabajo. Además se ha descubierto que el involucramiento
intenso en el trabajo se relaciona con menos ausentismo y
tasas de renuncia.

2.Otorgar facultad de decisión en forma psicológica.

Consiste en la creencia de los empleados en el grado en
que influyen en su ambiente de trabajo, competencia y
significancia de su puesto y la autonomía se percibe en su
trabajo.

3.Compromiso organizacional. Es el grado en que un

empleado se identifica con una organización en particular y
las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. El
involucramiento en el trabajo significa identificarse con un
trabajo en específico, en tanto que el compromiso
organizacional es la identificación del individuo con la
organización que lo emplea. El compromiso organizacional
tiene tres componentes distintos: (a) compromiso afectivo

18
 hacia la organización y la creencia en sus valores, (b)
compromiso para continuar en una organización y (c)
compromiso normativo para permanecer con la organización
por razones morales o éticas.

4.Percepción del apoyo organizacional. Es el grado en

que los empleados creen que la organización valora su
contribución y se ocupa de su bienestar. Las personas que
tienen la percepción de que sus organizaciones les dan
apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia; los
empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores
son vistos como individuos que brindan apoyo.

5.Identificación del empleado. Se define con el

involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo
con el trabajo que realiza. Los empleados con mucha
identificación sienten pasión por su trabajo y una conexión
profunda con sus empresas; los empleados sin identificación
en esencia aportan esencia “horario”; dan tiempo pero no
energía o atención en su trabajo. La identificación es una
preocupación real para la mayoría de las organizaciones,
debido a que las encuestas indican que son pocos los
empleados, entre 17 y 29 porciento, que tienen mucha
identificación en su trabajo.

2.2.1.2. PROGRAMAS PARA LA MOTIVACIÓN

Quintero, Africano y Farías (2008) afirman que:

Que las organizaciones puedan lograr un alto grado de

eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente
motivadores, participativos y con un personal altamente
motivado e identificado con la organización; es por ello que
el empleado debe ser considerado como un activo vital
dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener
presente en todo momento la complejidad de la naturaleza
humana para poder alcanzar índices de eficacia y de
19
 productividad elevada.

Robbins (2004) afirma que:

Hace mención a tres programas que pueden impulsarse en

las empresas para mejorar la motivación de los empleados:

1. Programa de reconocimiento a los empleados. Se

basa principalmente en la atención centrada al personal,
donde queda de manifiesto el interés, la aprobación y el
aprecio por un trabajo bien hecho. Es así que el
reconocimiento por el trabajo y el enfoque hacia el personal
son el objeto principal, lo cual conduce a una repetición de
dicha actividad. En el mundo laboral la mayoría de las
empresas cuentan con pro-gramas de reconocimiento para
premiar y motivar a sus empleados para acentuar el
desempeño laboral. En la actualidad existe una gran
variedad de formas que utilizan las empresas para lograr
este objetivo, que van desde reconocimientos personales,
llamadas telefónicas, mensajes escritos o estructurados
programas de reconocimiento; siendo uno de los más
conocidos y utilizados, el sistema de sugerencias, en el cual
los empleados aportan ideas que contribuyan a una mejora
o a una reducción de costos dentro del proceso, lo cual los
lleva a ganar pequeñas recompensas en efectivo.

2. Programa de participación de los empleados. Se

define como un proceso participativo que aprovecha toda la
capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el
compromiso con el éxito de la organización, lo cual provoca
que los empleados se involucren en el proceso en el cual
participan, mediante la toma de decisiones, fomentando así,
una mayor autonomía y control sobre su vida laboral,
logrando así una mayor motivación y compromiso con la
organización de la cual forma parte, siendo más productivos
20
 y sintiéndose más satisfechos con su trabajo. Algunas
formas de las cuales podemos lograr la participación de los
empleados son mediante: (a) administración participativa de
los subordinados, (b) participación representativa de los
trabajadores y (c) círculos de calidad integrados por
empleados y supervisores.

3. Programa de pago variable. Se caracteriza porque no

se considera el tiempo o la antigüedad para que se realice
el pago, es decir, una parte del sueldo se rea-liza en base a
una medida individual u organizacional del desempeño; no
es una renta ni una garantía de que año con año se realice
el mismo pago, este puede variar en base al desempeño
individual o grupal. Los tres programas de pagos variables
más utilizados son: (a) planes de pago a destajos, (b)
planes de participación de utilidades y (c) ganancias
compartidas.

2.2.2. DESEMPEÑO LABORAL

2.2.2.1. CONCEPTO DE DESEMPEÑO LABORAL

Según Chiavenato (2000: 359) afirma que: “el desempeño

laboral “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda
de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos”

Milkovich y Boudreau, (1994: 95) afirma que:

Las mediciones individuales de éste no podrían revelar si el bajo

desempeño se debe a una asistencia irregular o a una baja
motivación.” El desempeño de un puesto de trabajo cambia
de persona a persona, debido a que este influye en las
habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del
trabajador, supervisión y factores situacionales de cada
persona; así como, la percepción que se tenga del papel que
21
 se desempeña; dado que la habilidad refleja las capacidades
y técnicas de trabajo, las capacidades interpersonales
y conocimiento del puesto de trabajo

Gómez (1999: 229) afirma que: “la cantidad de esfuerzo que se

aplicara en una tarea determinada depende del trabajador.”

2.2.2.2. DEFINICION

Chiavenato (2002, p. 236), afirma que: “Expone que el

desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral.”

Según Chiavenato (2000) afirma que: “El desempeño, cómo

las acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la
organización. En efecto, afirma que un buen desempeño
laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización.”

DRUKER (2002, P. 75) afirma que: “Al analizar las

concepciones sobre el Desempeño Laboral, plantea se deben
fijar nuevas definiciones de éste término, formulando
innovadoras mediciones, y será preciso definir el desempeño
en términos no financieros.”

ROBBINS (2004, P. 564) afirma que: “Plantea la importancia

de la fijación de metas, activándose de esta manera el
comportamiento y mejora del desempeño.”

Bittel (2000), afirma que:

Plantea que el desempeño es influenciado en gran parte

por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus
22
 actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto,
el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en
pro de consolidar los objetivos de la empresa.

Ghiselli (1998) afirma que: “El desempeño está influenciado

por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos
personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades para
realizarse.”

2.2.2.3. ELEMENTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL:

Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), afirma que:

El desempeño de las personas se evalúa mediante
factores previamente definidos y valorados, los cuales se
presentan a continuación: Factores actitudinales: disciplina,
actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de
seguridad, discreción, presentación personal, interés,
creatividad, capacidad de realización y Factores operativos:
conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud,
trabajo en equipo, liderazgo.

2.2.2.4. CARACTERÍSTICAS DE DESEMPEÑO LABORAL

Según Flores García Rada Javier (2008 pág. 89) afirma que:
Las características del desempeño laboral corresponden a
los siguientes:

 Conocimientos.

 Habilidades y capacidades que se espera que una

persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo

 Adaptabilidad Según se refiere a la mantención dela

23
 efectividad en diferentes ambientes y con diferentes
asignaciones, responsabilidades y personas.

 Comunicación la capacidad de expresar sus ideas de

manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La
capacidad de acuerdo el lenguaje o terminología a las
necesidades del receptor (es). Al buen empleo de la
gramática, organizacional y estructura en
comunicaciones.

 Iniciativa Según la intención de influir activamente

sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la
habilidad de provocar situaciones en lugar de
aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para
lograr objetivos más allá de lo requerido.

 Conocimientos el nivel alcanzado de conocimientos

técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con
su área de trabajo. A la capacidad que tiende de
mantenerse al tanto de los avances y tendencias
actuales en su área de experiencia.

 Trabajo en equipo la capacidad de desenvolverse

eficazmente en equipos/ grupos de trabajo para
alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y
generando un ambiente armónico que permite el
consenso.

 Desarrollo de talentos se refiere a la capacidad de

desarrollar las habilidades y competencias de los
miembros de su equipo, planificando actividades de
desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos
actuales y futuros.

2.2.2.5. FACTORES DEL DESEMPEÑO LABORAL

(Bain, 2003) afirma que: existen dos factores que pueden

contribuir al mejoramiento de la productividad.
24
a) Factores internos.
Algunos factores internos son susceptibles de modificarse
más fácilmente que otros, por lo que se les clasifica en dos
grupos, duros y blandos. Los factores duros incluyen los
productos, la tecnología, el equipo y las materias primas;
mientras que los factores blandos incluyen la fuerza de
trabajo, los sistemas y procedimiento de organización, los
estilos de dirección y los métodos de trabajo.

b) Factores duros

La productividad de este factor significa el grado en el que

el producto satisface las exigencias del cliente; y se le
puede mejorar mediante un perfeccionamiento del diseño y
de las especificaciones. Planta y equipo. La productividad
de este factor se puede mejorar el prestar atención a la
utilización, la antigüedad, la modernización, el costo, la
inversión, el equipo producido internamente, el
mantenimiento y la expansión de la capacidad, el control de
los inventarios, la planificación y control de la producción,
entre otros.

c) Factores blandos.

Se puede mejorar la productividad de este factor para

obtener la cooperación y participación de los trabajadores, a
través de una buena motivación, de la constitución de un
conjunto de valores favorables al aumento de la
productividad, de un adecuado programa de sueldos y
salarios, de una buena formación y educación, y de
programas de seguridad.

d) Factores externos.

 La productividad determina en gran medida los ingresos

reales, la inflación, la competitividad y el bienestar de la

25
 población, razón por la cual las organizaciones se
esfuerzan por descubrir las razones reales del
crecimiento o de la disminución de la productividad.
Dentro de estos factores, se tienen los siguientes:
 Ajustes estructurales. Los cambios estructurales de la
sociedad influyen a menudo en la productividad nacional
y de la empresa independientemente de la dirección
adoptada por las compañías. Sin embargo a largo plazo
los cambios en la productividad tienden a modificar a
esta estructura.
 Cambios económicos. El traslado de empleo de la
agricultura a la industria manufacturera; el paso del
sector manufacturero a las industrias de servicio; y por
otro lado las variaciones en la composición del capital,
el impacto estructural de las actividades de
investigación, desarrollo y tecnología, las economías de
escala, y la competitividad industrial.
 Cambios demográficos y sociales. Dentro de este
aspecto destacan las tasas de natalidad y las de
mortalidad, ya que a largo plazo tienden a repercutir en
el mercado de trabajo, la incorporación de las mujeres a
la fuerza de trabajo y los ingresos que perciben, la edad
de jubilación, y los valores y actitudes culturales.
 Recursos naturales. Comprenden la mano de obra,
capacidad técnica, educación, formación profesional,
salud, actitudes, motivaciones, y perfeccionamiento
profesional; la tierra y el grado de erosión que tiene, la
contaminación del suelo, la disponibilidad de tierras, la
energía y su oferta, las materias primas y sus precios,
así como su abundancia.
 Administración pública e infraestructura. Comprende las
leyes, reglamentos o prácticas institucionales que se
llevan a cabo y que repercuten directamente en la
productividad.

26
 2.3. HIPOTESIS

2.3.1. HIPOTESIS GENERAL

La motivación influye en el desempeño laboral de los
trabajadores del Programa Regional de Irrigación y Desarrollo
Rural Integrado (PRIDER) de Ayacucho- 2017.

2.3.2. HIPOTESIS ESPECIFICOS

 La labor con apatía influyen en la eficiencia laboral.

 El objetivo propio influye en el trabajo en equipo.
 El involucramiento en el trabajo influye en la efectividad laboral.
 El compromiso hacia la organización influye en la eficacia
laboral.

2.4. VARIABLES

2.4.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES

A. MOTIVACION
La motivación como un factor emocional básico para el ser
humano y para cualquier profesional, estar motivado significa
realizar las tareas cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo
adicional; aunque para unos el trabajo o las actividades de todo
orden pueden representar una carga.

B. DESEMPEÑO LABORAL
Las acciones o comportamientos observados en los empleados
que son relevantes el logro de los objetivos de la organización.
En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la
fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.

27
VARIABLES DIMENSIONES CONCEPTUALIZACION INDICADORES ITEMS ESCALA DE TECNICA INSTRU
MEDICION TO
La determinación de objetivos es los que
hace que un proyecto perdure e  Siempre
inclusive sobreviva al cambio en las  Objetivos definidos  Casi siempre
Objetivos claros personas en la organización. No  Objetivos alcanzables  A veces
escatime tiempo en la etapa de 6,7  Muy pocas Encuesta Cuestion
planeación de un proyecto y menos en la veces
fijación de los objetivos.  Nunca

Las personas pasan la mayor parte de

Objetivo su tiempo viviendo o trabajando en  Siempre
organizacional organización. Las personas nacen,  Objetivo institucional  Casi siempre
concordante con crecen, se educan, trabajan y se un desafío para el  A veces
la personal divierten dentro de la organización. personal  Muy pocas
Dependan cada vez más de las  Institución una 8.9 veces Encuesta Cuestion
actividades en grupo. Si bien las oportunidad para el  Nunca
personas conforman las organización., progreso.
éstas constituyen para aquéllas un
medio de lograr muchos y variados
objetivos personales, que no podrían
alcanzarse mediante el esfuerzo
individual
Fomentar la participación de los
colaboradores en decisiones que puedan  Participación en la  Siempre
afectar su trabajo. toma de decisiones  Casi siempre
Además el involucramiento y la  Mejora continua  A veces
participación de los colaboradores se 10,11  Muy pocas Encuesta Cuestion
Involucramiento relacionan con el mejoramiento de los veces
resultados del negocio y aumentos en  Nunca
en el trabajo las utilidades de las empresas, así como
con aumentos en la productividad,
calidad, y trabajo en equipo.

28
MOTIVACION
El compromiso de los trabajadores
Compromiso con refleja la implicación intelectual y  Compromiso  Siempre
la organización emocional de éstos con su empresa, y intelectual
 A veces
con ello su contribución personal al éxito  Compromiso
de la misma. emocional 12,13  Muy pocas Encuesta Cuestion
veces
 Casi siempre
 Nunca

29
VRIABLES DIMENSIONES CONCEPTUALIZACION INDICADORES ITEMS ESCALA DE TECNICA INSTRU
MEDICION MENTO
Utilización correcta de los recursos  Logro de
(medios de producción) disponibles. metas  Siempre
También es el logro de las metas con  Uso óptimo 14,15  Casi siempre Encuesta Cuestion
la menor cantidad de recursos", con de recursos  A veces ario
el fin de que los recursos se utilicen  Muy pocas
Eficiencia laboral del modo más racional posible. veces
 Nunca

Herramienta laboral con el fin de  Sinergia  Siempre

Trabajo en equipo optimizar la realización de tareas,  Responsabilida  A veces
básicamente el trabajo en equipo d compartida 16,17  Casi siempre Encuesta Cuestion
consiste en realizar una acción entre  Muy pocas ario
un grupo de personas. veces
DESEMPEÑO LABORAL

 Nunca
Grado en que se logran los objetivos.  Hacer lo que  Siempre
En otras palabras, la forma en que se se debe  A veces Encuesta Cuestion
Efectividad laboral obtiene un conjunto de resultados hacer. 18,19  Casi siempre ario
refleja la efectividad  El  Muy pocas
cumplimiento veces
de objetivos  Nunca
Logro de los objetivos ,resultados  Satisfacción  Siempre
Eficacia laboral propuestas ,es decir con la laboral 20,21  A veces Encuesta Cuestion
realización de actividades que  Calidad del  Casi siempre ario
permitan alcanzar las metas trabajo  Muy pocas
establecidas veces
El logro de los objetivos previstos es  Nunca
competencia de la eficacia. Logro de
los objetivos mediante los recursos
disponibles. Logro de los objetivos y
vuelve la atención a los aspectos
externos de la organización.

30
 ENCUESTA

Sr(a) el presente cuestionario tiene por finalidad recabar datos para

elaborar la tesis: Motivación y Desempeño Laboral, por lo que
suplicamos conteste cada una de las preguntas marcando una X sobre
la opción de su preferencia .Tenga en cuenta que su respuesta debe
expresar lo que está ocurriendo y no lo que debe ser.

I DATOS GENERALES

1. Edad…………………………………………………..
2. Genero………………………………………………..
3. Estado Civil …………………………………………
4. Grado Instructivo…………………………………….
5. Tiempo laboral……………………………………….

II “MOTIVACION”

6. ¿La institución actúa con objetivos definidos?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
7. ¿La institución alcanza sus objetivos?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )

31
8. ¿Los objetivos institucionales constituyen un desafío para el
personal?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
9. ¿La institución promueve oportunidades para el progreso del
personal?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
10. ¿Los trabajadores participan en la toma de decisiones
institucionales?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
11. ¿La institución fomenta la mejora continua?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
12. ¿Los trabajadores muestran compromiso intelectual con la
institución?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
32
 13. ¿Los trabajadores muestran compromiso emocional con la
institución?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )

III “DESEMPEÑO LABORAL”

14. ¿Sus compañeros de trabajo logran las metas de las tareas

asignadas?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
15. ¿Sus compañeros optimizan el uso de los recursos?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )

16. ¿Sus compañeros trabajan coordinadamente?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )

33
17. ¿Sus compañeros asumen responsabilidad compartida?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
18. ¿Sus compañeros hacen lo que deben hacer?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
19. ¿Los trabajadores se preocupan en lograr objetivos
institucionales?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
20. ¿Sus compañeros se sienten satisfechos laboralmente?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
21. ¿Sus compañeros realizan trabajos de calidad?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )

34
 CAPITULO III
3. METODOLOGIA

3.1.TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACION

3.1.1. TIPO DE INVESTIGACION

El presente estudio corresponderá a tipo aplicada porque

pretendemos resolver el problema relacionado a la
motivación y su influencia en el desempeño laboral a base
de las teorías concernientes, al respecto.

3.1.2. NIVEL DE INVESTIGACION

El presente trabajo de investigación corresponderá a

niveles de investigación descriptivo, explicativo y
correlacional.

Nivel explicativo

La investigación tendrá como propósito indagar la

ocurrencia de la acción de la motivación y desempeño
laboral en el futuro.

35
  Nivel descriptivo

En la investigación describiremos las características o

comportamientos de la motivación y desempeño laboral
así como de sus dimensiones e indicadores.

 Nivel correlacional

En la investigación estudiaremos de cómo la motivación

influye en el desempeño laboral.

3.2.DESCRIPCION DEL AMBITO DE INVESTIGACION

La presente investigación se realizará en el Departamento

Ayacucho – Huamanga.
El departamento de Ayacucho se ubica en un amplio valle en
la Sierra Sur Central Andina del Perú a 2761 m.s.n.m. Se
encuentra atravesado, hacia el norte, por las estribaciones
caprichosas de la cordillera de Rasuhuilca, y hacia el centro-
sur, por la cordillera del Huanzo. Estos ejes sirven para
diferenciar tres grandes unidades geográficas: altiplanicies al
sur y suroeste, abrupta serranía al centro y selvático tropical al
noreste.

36
3.3. POBLACION Y MUESTRA

3.3.1. POBLACION

Para la presente investigación la población informante

constituirán 130 trabajadores quienes nos brindarán
información acerca de la motivación y el desempeño
laboral.

3.3.2. MUESTRA

Como la población es finita de 130 trabajadores, no será

necesario determinar la muestra, por tanto, se trabajará a
nivel de censo.

3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE

DATOS.

3.4.1. TECNICAS
La técnica que utilizaremos para recabar datos e
informaciones para la presente investigación
corresponderá a la encuesta.

3.4.2. INSTRUMENTO
El instrumento será el cuestionario.

3.5. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

3.5.1. VALIDEZ (VALIDACION)

La validación se hizo por 3 expertos (Anexos N° 3.1, 3.2 y
3.3)

37
3.5.2. CONFIABILIDAD
Para determinar la confiabilidad de los ítems se hizo el pre
encuesta con cuya estructura fue la siguiente:

1) Labor con apatía influyen en la eficiencia laboral.

5) Siempre ( ) 4) Casi siempre ( ) 3) A veces ( )
2) Muy pocas veces ( ) 1) Nunca ( )

2) El objetivo propio influye en el trabajo en equipo.

5) Siempre ( ) 4) Casi siempre ( ) 3) A veces ( )
2) Muy pocas veces ( ) 1) Nunca ( )

3) El involucramiento en el trabajo influye en la efectividad

laboral.
5)Siempre ( ) 4) Casi siempre ( ) 3) A veces ( )
2) Muy pocas veces ( ) 1) Nunca ( )

4) El compromiso hacia la organización influye en la eficacia

laboral.
5)Siempre ( ) 4) Casi siempre ( ) 3) A veces ( )
2) Muy pocas veces ( ) 1) Nunca ( )

La tabulación de la pre-encuesta arrojó lo siguiente:

  CANTIDAD DE PREGUNTAS  
ENCUESTADO
S P1 P2 P3 P4 TOTAL
1 4 5 4 3 16
2 2 5 1 1 9
3 3 2 2 1 8
4 2 1 4 1 8
5 2 1 1 2 6
6 1 3 2 1 7
7 1 1 1 1 4
8 5 1 1 3 10
9 4 4 3 5 16

38
 10 2 1 1 1 5
11 4 5 5 5 19
12 5 2 1 4 12
13 5 3 5 5 18
14 2 1 1 1 5
15 3 1 5 5 14
16 3 1 2 4 10
17 1 1 5 2 9
18 3 3 4 5 15
19 1 2 1 1 5
20 5 1 1 2 9
sumatoria Xi 58 44 50 53 205
x= promedio 1.99 2.16 2.65 2.73 20.39
S2i 9.53

4 9.53
∝= [ ][
4−1
1−
20.39 ]
∝=[ 1.33 ] [ 0.53 ]

∝=0.71

Como ∝≥ 0.71 ,es aceptable la confiabilidad del instrumento

a utilizarse.

3.6. PLAN DE RECOLECCION Y PROCESAMIENTO DE DATOS

39
  Carta de solicitud de autorización para acceder a los datos
necesarios que requiere la investigación.
 Aplicar el cuestionario , tiempo, hora
 Procesamiento en los programas estadísticos excel, sps.
 Se presenta en tablas y gráficos
 Análisis de interpretación
 Conclusión

40
 CAPITULO IV

4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA SIGUIENTE

INVESTIGACION NOS BASAREMOS EN LAS SIGUIENTES
ACTIVIDADES.
2017
ACTIVIDADES SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBR
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
Búsqueda de idea de X
plan de tesis
Elaboración del x
problema y objetivos de
plan de tesis
Elaboración del marco x
teórico
Elaboración de la x
hipótesis
Elaboración de cuadro x
de Operacionalizacion
de las variables
Tipos, niveles ,universo x
población y muestra de
plan de tesis
M Método de x
procesamiento de datos

A Anexos x
Reajustes del plan de x
tesis
S Presentación del plan de x
tesis

41
 CAPITULO V

5. PRESUPUESTO
UNIDAD DE COSTO COSTO
MEDIDA CANTIDAD UNITARIO TOTAL
RECURSOS
HUMANOS
Tesista Soles 1 3,000 3,000
Ayudante soles 1 1,000 1,000
Asesor soles 1 2,000 2,000
SUB TOTAL 6,000
R RECURSOS
MATERIALES
P Papel bond paquete 1 12.00 12.00
L Lapiceros unidad 2 2.00 2.00
Lápiz unidad 1 1.00 1.00
USB unidad 1 16.00 16.00
SUB TOTAL 31.00
EQUIPOS

Laptop unidad 1 1,500 1,500

SUB TOTAL 1,500
S SERVICIOS
Anillados 6 6.00 6.00
Fotocopias veces 10 30.00 30.00
In Internet 25.00 25.00

SUB TOTAL 61.00

TOTAL 7,592

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 BIBLIOGRAFIAS
Tesis
Escalante Diaz & Gonzales (2009). Tesis. La Motivación como
Factor Significativo en el Desempeño Laboral de los Empleados
Del Área Comercial y Ventas de las Fundaciones Que Otorgan
Microcrédito en la Ciudad de Cartagena (Tesis de licenciatura),
desarrollado en la Universidad de Cartagena. Colombia.

42
 Enríquez (2014) Tesis: Motivación y Desempeño Laboral de
los Empleados del Instituto de la Visión en México (tesis de
Maestría), desarrollado en la Universidad de Montemorelos.

Garay & verastegui (2013) Tesis: Motivacional para Mejorar

el Desempeño Laboral en los Colaboradores de Una Mype De
Lima Sur – Caso Avícola Vera E.I.R.L. (Tesis de
licenciatura),desarrollado en la Universidad Autónoma del
Perú.

Reynaga (2015) en la tesis: Motivación Y Desempeño Laboral

del Personal en el Hospital Hugo Pesce Pescetto De
Andahuaylas (Tesis de licenciatura), desarrollado en la
Universidad Nacional José María Arguedas.

Carrasco ( 2008) en la tesis: “Influencia de la motivación en el

desempeño del personal técnico en la empresa INGESA NORTE
S.A. De la ciudad de Chiclayo”(Tesis de licenciatura) ,desarrollado
en la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo de Chiclayo
– Perú.

WEBGRAFÍAS
 https://www.google.com.pe///H:/%C2%A0/TESIS/Dialnet-
LaMotivacionPilarBasicoDeTodoTipoDeEsfuerzo-209932.pdf
 https://www.google.com.pe///H:/
%C2%A0/TESIS/GOMEZ_INCIO_ODONNELL_BANCA_CO
MERCIAL.pdf

43
 https://www.google.com.pe:///H:/%C2%A0/TESIS/PEREZ
%20GARAY%20-%20%20VERASTEGUI
%20VALERIANO.pdf
 https://www.google.com.pe:///H:/
%C2%A0/TESIS/Yolanda_Reynaga_Tesis_Titulo_2016.pdf
 https://www.google.com.pe:///H:/
%C2%A0/TESIS/TESIS.pdf
 https://www.google.com.pe:///H:/
%C2%A0/TESIS/teoria_motivacion-higiene.pdf
 https://www.google.com.pe:///H:/%C2%A0/TESIS/TESIS
%20DE%20GRADO%20-%20YOLANDA%20OLVERA.pdf
 https://www.google.com.pe:///H:/%C2%A0/TESIS/Sum-
Monica.pdf
 https://www///H:/
%C2%A0/TESIS/sme_v5n1_sgonzalez_Gesti%C3%B3n-del-
desempe%C3%B1o-y-motivaci%C3%B3n-de-los-
trabajadores-de-una-empresa-automotriz-2.pdf
 https://www///H:/%C2%A0/TESIS/motivacion%20(1).pdf
 https://www:/%C2%A0/TESIS/maldonado_p.pdf
 https://www.google.com.pe:///H:/%C2%A0/TESIS/TFG-
B.60.pdf

44
ANEXOS

45
 ANEXO 1
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA POBLAC
MUES

Variable independiente Tipo de investigación Pobla

Objetivos generales Hipótesis General
Problema General Para la
MOTIVACION El presente estudio
Determinar que la motivación influye La motivación influye en el investigació
¿Cómo la motivación influye en el en el desempeño laboral de los desempeño laboral de los corresponderá a tipo población
Dimensiones aplicada porque
desempeño laboral de los trabajadores del Programa Regional trabajadores del Programa informante
 Objetivos claros pretendemos resolver el
trabajadores del Programa de Irrigación y Desarrollo Rural Regional de Irrigación y constituirán
 Objetivo organizacional problema relacionado a la
Regional de Irrigación y Integrado (PRIDER) de Ayacucho- Desarrollo Rural Integrado trabajadore
concordante con la personal motivación y su influencia
Desarrollo Rural Integrado 2017. (PRIDER) de Ayacucho- quienes
 Involucramiento en el desempeño laboral a
(PRIDER) de Ayacucho- 2017? 2017. brindarán
en el trabajo base de las teorías
Objetivos Especificos información
 Compromiso con la concernientes, al respecto.
Problemas Especificos Hipótesis Específicos de la moti
 Precisar que la labor con organización el de
 La labor con apatía
 ¿De qué manera la labor apatía influyen en la influyen en la Nivel de Investigación laboral.
eficiencia laboral. Variable dependiente
con apatía influyen en la eficiencia laboral.
eficiencia laboral?  Analizar que el objetivo  El objetivo propio Mues
DESEMPEÑO LABORAL El presente trabajo de
 ¿En qué sentido el objetivo propio influye en el trabajo influye en el trabajo en
investigación corresponderá
propio influye en el trabajo en equipo. Como la
en equipo. Dimensiones a niveles de investigación
equipo? es finita
 El involucramiento en  Eficiencia laboral descriptivo, explicativo y
 Examinar que el trabajadore
 ¿De qué forma el el trabajo influye en la correlacional.
involucramiento en el será
involucramiento en el trabajo efectividad laboral.  Trabajo en equipo determinar
trabajo influye en la
influye en la efectividad efectividad laboral  El compromiso hacia muestra, p
laboral? la organización  Efectividad laboral se trabajar
 ¿En qué sentido el  Explicar que el influye en la eficacia de censo.
compromiso hacia la compromiso hacia la laboral.  Eficacia laboral
organización influye en la organización influye en la
eficacia laboral? eficacia laboral.
Contraste
Hipótesis
CHI CU
(X2 )

46
 ANEXO 2
ENCUESTA

Sr(a) el presente cuestionario tiene por finalidad recabar datos para elaborar la
tesis: Motivación y Desempeño Laboral, por lo que suplicamos conteste cada
una de las preguntas marcando una X sobre la opción de su preferencia .Tenga
en cuenta que su respuesta debe expresar lo que está ocurriendo y no lo que
debe ser.

I DATOS GENERALES

1. Edad…………………………………………………..
2. Genero……………………………………………….
3. Estado Civil ………………………………………….
4. Grado Instructivo……………………………………
5. Tiempo laboral…………………………………………

II “MOTIVACION”

6. ¿La institución actúa con objetivos definidos?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
7. ¿La institución alcanza sus objetivos?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
8. ¿Los objetivos institucionales constituyen un desafío para el personal?
a) Siempre ( )

47
 b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
9. ¿La institución promueve oportunidades para el progreso del
personal?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
10. ¿Los trabajadores participan en la toma de decisiones
institucionales?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
11. ¿La institución fomenta la mejora continua?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
12. ¿Los trabajadores muestran compromiso intelectual con la
institución?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )

48
 13. ¿Los trabajadores muestran compromiso emocional con la
institución?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )

III “DESEMPEÑO LABORAL”

14. ¿Sus compañeros de trabajo logran las metas de las tareas

asignadas?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
15. ¿Sus compañeros optimizan el uso de los recursos?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )

16. ¿Sus compañeros trabajan coordinadamente?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )

49
17. ¿Sus compañeros asumen responsabilidad compartida?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
18. ¿Sus compañeros hacen lo que deben hacer?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
19. ¿Los trabajadores se preocupan en lograr objetivos institucionales?

a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
20. ¿Sus compañeros se sienten satisfechos laboralmente?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )
21. ¿Sus compañeros realizan trabajos de calidad?
a) Siempre ( )
b) Casi siempre ( )
c) A veces ( )
d) Muy pocas veces ( )
e) Nunca ( )

50
 ANEXO 3
LA VALIDACION DE LOS EXPERTOS
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOSINTERNACIONALES

OPINIÓN DEL EXPERTO SOBRE VALIDEZ DEL INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

I. DATOS GENERALES
I. DATOS GENERALES
1.1 Apellidos y nombres del informante: ……………………………………………………………
1.2 Institución donde labora: ………………………………………………………………………….
1.3 Nombre del Instrumento motivo de Evaluación: ……………………………………………….
1.4 Autor del instrumento: ……………………………………………………………………………..
1.5 Título de Investigación: …………………………………………………………………………

II. ASPECTOS DE VALIDACIÓN

DEFICIENTE BAJA REGULAR BUENA MUY BUENA
1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9
0 6 96
INDICADORES CRITERIOS 1 6 1 6 1 6 1 6 1 6 1 6 1 6 1 6 1
1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9
5 100
0 5 0 5 0 5 0 5 0 5 0 5 0 5 0 5 0 5
Está formulado con
1. CLARIDAD
lenguaje apropiado
Está expresado en
2. OBJETIVIDAD
conductas observables
Adecuado al avance de
3. ACTUALIDAD
la investigación
4. Existe un constructo
ORGANIZACIÓN lógico en los ítems
Valora las dimensiones
5. SUFICIENCIA
en cantidad y calidad
Adecuado para cumplir
6.INTENCIONALI
con los objetivos
DAD
trazados
Utiliza suficientes
7.
referentes
CONSISTENCIA
bibliográficos
Entre hipótesis
8. COHERENCIA dimensiones
metodológicos
Cumple con los
9.
lineamientos
METODOLOGÍA
metodológicos
Es asertivo y funcional
10. PERTINENCIA
para la Ciencia

III. OPINIÓN DE APLICABILIDAD:

………………………………………………………………………………………………………………

IV. PROMEDIO DE VALORACIÓN: ………………………………………………………………//

Lugar y fecha: ……………………………………………………………………………………….….//

………….……………………………………………………….
DNI ……………………………Teléfono……...........................

EXPERTO

ANEXO 4

GRADO DE CONFIABILIDAD
51
   CANTIDAD DE PREGUNTAS  
ENCUESTADOS P1 P2 P3 P4 TOTAL
1 4 5 4 3 16
2 2 5 1 1 9
3 3 2 2 1 8
4 2 1 4 1 8
5 2 1 1 2 6
6 1 3 2 1 7
7 1 1 1 1 4
8 5 1 1 3 10
9 4 4 3 5 16
10 2 1 1 1 5
11 4 5 5 5 19
12 5 2 1 4 12
13 5 3 5 5 18
14 2 1 1 1 5
15 3 1 5 5 14
16 3 1 2 4 10
17 1 1 5 2 9
18 3 3 4 5 15
19 1 2 1 1 5
20 5 1 1 2 9
sumatoria Xi 58 44 50 53 205
x= promedio 1.99 2.16 2.65 2.73 20.39
S2i         9.53

4 9.53
∝= [ ][
4−1
1−
20.39 ]
∝=[ 1.33 ] [ 0.53 ]

∝=0.71

Como ∝≥ 0.71 ,es aceptable la confiabilidad del instrumento a

utilizarse.

52
53