UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA

UNELLEZ-BARINAS

INTRODUCCION AL
ESTUDIO DE LA
ADMINISTRACION
DE RRHH

Profesor: Víctor Quintero Bachilleres:

Rangel Juan V-28.460.648

Barinas, Mayo de 2020

 ORIGENES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El origen de la administración de recursos humanos se encuentra relacionado con

el pensamiento y acción de Roberto Owen, quien a principios del siglo XIX
desarrolló un interesante experimento de reforma político-social que consistió en
plantearse de forma distinta el trato hacia los trabajadores y analizar dichos
planteamientos al ponerlos en acción. A dichas acciones se les llamaría más
adelante administración de personal. Para Owen las condiciones en que los
trabajadores ingleses vivían en el primer periodo de la revolución industrial eran
inhumanas, dado lo precario de las condiciones de salubridad de los centros de
trabajo y lo extenuante de las jornadas laborales. Dichas circunstancias lo llevaron
a elaborar una serie de planteamientos sobre la necesidad de dar mantenimiento a
la maquinaria viva. El aseguraba que los trabajadores requieren de condiciones
higiénicas y adecuadas de trabajo. Además, se preocupó por proporcionar
alimento, vivienda y educación adecuada a los trabajadores con el objetivo de que
pudieran realizar mejor sus labores. Dio a los trabajadores un trato más humano,
redujo la jornada de trabajo, excluyó del trabajo a menores de 9 años y pugnó por
el establecimiento de un sistema de instrucción de adultos. A partir de las
propuestas y aportaciones que llevó a cabo en lo referente al trato que debían
recibir los trabajadores se le conoce como el “Padre de la administración de
personal”. Actualmente se consideran vigentes sus ideas ya que se sigue
hablando sobre la importancia del ambiente de trabajo así como la capacitación
como medio de obtener mejores resultados. Owen entendió que el éxito de una
organización y ante todo de su dinámica de crecimiento y desarrollo, se basa en el
adecuado manejo de sus recursos humanos, asimismo, aunque no lo expresó,
actuó impulsando en los trabajadores su fuerza interna positiva que se traduce en
beneficios compartidos. Como sabemos actualmente, Owen se atrevió a pensar y
actuar de manera distinta a la mayoría probando que tenía razón, por ello, sus
ideas se encuentran vigentes en el mundo laboral actual. Por otra parte,
encontramos que el origen de la administración de recursos humanos se
encuentra ligado al derecho laboral y la administración científica. El derecho
laboral nace como consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, la cual
demandaba que se reglamentara el trabajo, ya que este no ofrecía ningún derecho
a los trabajadores de principio de siglo XX, quienes vivían en condiciones carentes
de calidad de vida, ya que los salarios eran insuficientes, las jornadas de trabajo
excesivas, no existía libertad sindical, se pagaba a través de tiendas de raya y en
general el trato era inhumano. Atendiendo a estas demandas los congresistas de
1917 incluyeron en la Constitución el artículo 123, que posteriormente daría origen
a la Ley Federal del Trabajo. Estos ordenamientos legales contienen disposiciones
que hacen necesaria la utilización de modernas técnicas de administración.

Por otra parte, la influencia de Taylor y sus recomendaciones por la

especialización funcional, estimularon en definitiva la idea de un área dedicada
específicamente a la administración de recursos humanos. Con el sistema de
producción fabril se inició la etapa de formalización de la práctica y el pensamiento
administrativo. El trabajo dentro de la fábrica orilló el nacimiento del patrón-
administrador, quien empezó a preocuparse por incrementar la productividad
originando con ello el surgimiento de procesos productivos y actividades
organizativas caracterizadas por la división del trabajo y la aparición de los
estándares. De acuerdo a lo expuesto encontramos que la administración de
recursos humanos tiene sus orígenes en el derecho laboral, el cual establece el
marco jurídico de las relaciones obrero-patronales y en la administración científica,
la cual originó los primeros marcos teóricos para la administración de personal.

DEFINICION

Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran lamejor elección,

educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en
el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.
(Víctor M. Rodríguez)

Es la planeación, organización , dirección y control de la consecución, desarrollo,

remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir
a la empresa.
(E. B. FLIPPO)

Esto quiere decir de que La administración de recursos humanos es la gestión del

capital humano de una empresa o institución.

La administración de recursos humanos busca organizar y maximizar el

desempeño y productividad de los empleados.

EVOLUCIÓN

La administración de recursos humanos ha evolucionado a partir de importantes

progresos e interrelaciones que datan del comienzo de la Revolución Industrial.
Sistemas de gremios.

 Sistema fabril de producción.

 Sistema de producción en masa
 Psicología industrial
 Época moderna de la administración de personal
 Evolución histórica de la administración de personal

A principios del siglo, en los Estados Unidos, las funciones de administración de

recursos humanos se reducían a contratar, despedir y tomar tiempo; quienes las
desarrollaban eran directamente los jefes de línea. Con el tiempo esas funciones
aumentaron al llevarse registros y elaborarse nóminas. Fue entonces cuando se
pensó en un oficinista que realizara esta tarea y así surgió el primer "especialista"
en el área. Consideramos que esta primera etapa coincide con el caso de México,
donde aún es frecuente encontrar al "jefe de personal" encargado de pagos al
Seguro Social y de elaboración de nóminas únicamente. Durante las primeras
décadas del pasado siglo XX se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales
para obtener buenos resultados en cuestión a la administración de recursos
humanos; pero se encontró que las relaciones de orden laboral que se establecían
dentro de las instituciones requerían de estudio, entendimiento y elaboración de
una serie de principios que conllevarán a una buena práctica de estos mismos
principios referentes a la administración de recursos humanos. En ellos se
expresan ideas y conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contratación,
selección, planeación, reclutamiento, higiene y seguridades, capacitación y
desarrollo, comunicación, disciplina, evaluación del desempeño, etc., conceptos
que no podían ejercerse eficientemente si se dejaban a la improvisación.

Nuestro desarrollo industrial se ha caracterizado por un alto índice de crecimiento,

situación que ha orillado a aprovechar las experiencias externas mediante un
proceso de adecuación. El rápido desarrollo de algunas empresas nacionales, les
hizo encontrarse repentinamente con que su estructura no correspondía a sus
necesidades y fue entonces cuando precisó crear nuevos departamentos que
atendieran funciones especializadas, integrando un experto al frente de ellas. En
el departamento de personal donde solo se elaboraban las nóminas, ahora
necesitaba de especialistas que evitaran fracasos de reclutamiento, capacitación,
evaluación del desempeño, contratación de nuevos elementos, así como de
mejores negociaciones con el sindicato. A su vez, en estos últimos años la
observación de la ley se ha intensificado y la creación de nuevas organizaciones
es un fenómeno cotidiano que repercute en la competencia por ganar los
mercados, encontrándose que muchas de estas instituciones, desde su fundación
reconocen la necesidad de la función de recursos humanos, la cual en nuestro
país ha venido sufriendo transformaciones, adaptaciones y ajustes en sus
responsabilidades y en su alcance a lo largo del siglo, con el objetivo de hacer
frente al cambiante entorno de las organizaciones y a las nuevas técnicas
administrativas y de mercadotecnia. Asimismo encontramos que las
transformaciones productivas y comerciales han sido un factor detonante de la
búsqueda de métodos de administración de personal. La administración se ha ido
transformando conjuntamente con los cambios del entorno económico y social, por
ello, se considera que en este siglo XXI la empresa será evaluada no sólo a partir
de la venta del producto o del servicio sino fundamentalmente por la atención y
servicio que proporcione al cliente. En ese sentido se comprende que la
innovación en los procesos administrativos persigue el adecuado manejo de los
recursos y la búsqueda de información que permita a los administradores realizar
diagnósticos sobre fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que se
presentan tanto en el entorno externo como interno. A través de este conocimiento
se trazarán estrategias que permitan el crecimiento y consolidación de la empresa.
Las organizaciones a fin de poder funcionar necesitan satisfacer objetivos
organizacionales dados por el medio y la propia organización. Así, los objetivos
sociales tienden a satisfacer a los grupos de personas que van a proporcionar su
esfuerzo a la empresa, mediante el cumplimiento de las disposiciones legales, o
multiplicándose como fuente de trabajo. Por lo tanto, las empresas para lograr sus
objetivos cuentan con recursos humanos que además de comprender la actividad
humana quedan añadidos factores como el conocimiento, experiencias,
motivaciones, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc

IMPORTANCIA

La administración de recursos humanos es importante, ya que, ayuda a aumentar

la eficiencia del capital humano con el fin de cumplir los objetivos estratégicos de
la empresa o institución.

El ambiente empresarial es altamente competitivo, y las organizaciones necesitan

alinear los esfuerzos de todos los elementos para alcanzar las metas y
posicionarse como líderes en determinados rubros. Para ello, la administración de
personal se alza como un aspecto de vital importancia
 OBJETIVOS

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento

del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco
de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de
la Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que
pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se
derivan los siguientes objetivos específicos:

OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos

Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables.
Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la
sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan
también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus
responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde
las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe

reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento
para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de
Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y
administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus
objetivos.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos Humanos

en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos
fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las
necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren
en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un

poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en
la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para
que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario
satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.
 FUNCIONES

El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas

funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El
objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas
y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados
capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y
una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos
que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el departamento

de Administración de Recursos Humanos:

Relaciones internas: la creación de un buen clima laboral,

Servicio al personal: la motivación mediante la propuesta de incentivos y

capacitaciones,

Administración de salarios: el pago de las remuneraciones,

Empleo: la disminución de la rotación de personal y la contratación, reclutamiento

y despido de empleados.

RESPONSABILIDADES DE LOS GERENTES EN LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Al igual que otros jefes de departamento, un gerente de recursos humanos tiene

dos funciones básicas: la supervisión de las funciones del departamento y la
gestión de los empleados. Por esta razón, un gerente de recursos humanos debe
estar bien versado en cada una de las disciplinas de recursos humanos,
compensación y beneficios, capacitación y desarrollo, relaciones laborales, y el
reclutamiento y selección. Las competencias básicas que los responsables de
RRHH tienen son sólidas habilidades de comunicación y capacidad de toma de
decisiones basada en la capacidad de análisis y en los procesos de pensamiento
crítico.

Responsabilidades generales

Los gerentes de recursos humanos tienen responsabilidades estratégicas y

funcionales para todas las disciplinas de recursos humanos. El director de
recursos humanos cuenta con la experiencia de un generalista de RH combinada
con habilidades de negocios y habilidades de gestión en general. En las grandes
organizaciones, un gerente de recursos humanos reporta al director de recursos
humanos o un ejecutivo de nivel C de recursos humanos. En las pequeñas
empresas, algunos directivos de recursos humanos realizan todas las funciones
del departamento o trabajan con un asistente de recursos humanos o generalista
que se encarga de los asuntos administrativos. Independientemente del tamaño
del departamento o de la empresa, un gerente de recursos humanos debe tener
las habilidades para llevar a cabo todas las funciones de recursos humanos, si es
necesario.

Compensación y beneficios

Los gerentes de recursos humanos proporcionan orientación y dirección a llos

especialistas en compensación y beneficios. Dentro de esta disciplina, los
directores de recursos humanos desarrollan planes estratégicos de compensación,
alinean los sistemas de gestión del rendimiento con una estructura de
compensación y monitorizan las negociaciones para las prestaciones médicas del
grupo. Algunos ejemplos de las responsabilidades del gestor de recursos
humanos incluyen el seguimiento y cumplimiento de la Ley de Licencia Médica y la
adhesión a las disposiciones de confidencialidad de los archivos médicos de los
empleados. Los gerentes de recursos humanos para las empresas pequeñas
también pueden realizar la inscripción abierta para las elecciones anuales de los
empleados relacionados con la cobertura de salud.

Capacitación y desarrollo

La capacitación y el desarrollo de empleados incluye la orientación para los

nuevos empleados, capacitación en liderazgo y los seminarios y talleres de
desarrollo profesional. Los gerentes de recursos humanos supervisan las
evaluaciones de necesidades para determinar cuándo es necesaria la formación y
el tipo de capacitación necesaria para mejorar el rendimiento y la productividad.
Los gerentes de recursos humanos encargados de realizar la evaluación de
necesidades tienen un papel práctico en la evaluación de desempeño de los
empleados en general para decidir si la fuerza de trabajo se beneficiaría de la
capacitación y la orientación. Ellos examinan los registros de desempeño de los
empleados para identificar las áreas donde los empleados pueden mejorar a
través de la capacitación laboral o del desarrollo de los empleados, tales como
seminarios o talleres sobre técnicas de liderazgo. También desempeñan un papel
integral en la implementación de la estrategia para el desarrollo de los empleados
y la planificación de la sucesión basada en la formación y desarrollo profesional.
Los gerentes de recursos humanos responsables de la planificación de la sucesión
utilizan sus conocimientos de desarrollo de los empleados, capacitación
empresarial y las futuras necesidades de la empresa para diseñar pistas de
carrera para los empleados que demuestran la capacidad y el deseo de ascenso
social.
 ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA

El Director de Recursos Humanos:

El director de recursos humanos depende directamente del Director General o del

Gerente en su caso. Es el puesto más alto del departamento de RR.HH. y debe
coordinar todas las acciones del resto de subordinados y debe reunir las
cualidades descritas en el apartado anterior.

Departamento Administrativo y laboral.

Este departamento comprende la administración de personal y las relaciones

laborales.

Administración de personal.

Se ocupan de:

 El contrato de trabajo.

 Acceso al trabajo (demanda de empleo; oferta; INEM; Oficinas de

colocación).

 Contrato de trabajo (requisitos, condiciones de validez, nulidad, forma).

 Periodo de prueba.

 Regulación laboral de naturaleza especial.

 Modificación del contrato de trabajo.

 Suspensión y extinción del contrato de trabajo.

 La contratación temporal.

 Seguridad Social

 Responsabilidad en el pago de obligaciones

 Régimen General de la Seguridad Social.

 Afiliación y alta del trabajador.

 Cotización.
 Recaudación y cuotas.

 Retención de la cuota obrera.

 Acción protectora, prestaciones.

 Incapacidad temporal e invalidez permanente.

 Desempleo y jubilación.

 La retribución.

 Sistema de compensaciones en el Grupo.

 Aspectos legales de la retribución.

 Gestión de la nomina.

 Pensiones.

 Fondos de Pensiones.

 La fiscalidad en el ámbito laboral.

 Retenciones e ingresos a cuenta.

 Obligaciones formales de información.

 Indemnizaciones por extinción de la relación laboral.

 Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones fiscales.

 Convenio colectivo.

 Aspectos que afectan al área de administración

 Beneficios sociales.

Relaciones Laborales.

Las funciones de esta parte del departamento son:

 La representación de los trabajadores de la empresa.

  Relaciones con los sindicatos.

 Relaciones con los Comités de Empresa.

 Negociaciones colectivas.

 Conflictos colectivos.

Departamento de selección de personal.

Los técnicos de este departamento suelen ser psicólogos. Definen las
necesidades de selección y llevan a cabo el proceso. Funciones:

 Sistemas de selección de personal.

 Criterios.

 Evaluación de candidatos.

 La entrevista.

 Nuevas técnicas para la selección de personal: Assessment Centers, In-

Basket, Dinámicas de grupo.

 Proceso de Incorporación a la empresa.

 Bienvenida.

Departamento de formación.

Las funciones más importantes son:

 Políticas de formación.

 Definición de las necesidades de formación.

 Definición de las acciones de formación.

 Gestión de la formación.

 Evaluación de la formación.

 Plan de formación anual.

Departamento de desarrollo de RR.HH.

Se ocupan de:

 Definición de puestos.

 Sistemas de planificación de RR.HH.

 La evaluación de capacidades y potencial.

 Identificación: técnicas. El modelo del Grupo.

 Planificación de carreras.

 Desarrollo de carreras.

 Plan de sucesión.

 Sistemas de evaluación del desempeño.

 Distintos tipos de modelos: ventajas e inconvenientes.

 Modelos del Grupo.

 Sistemas de optimización de la actividad laboral.

 Encaje persona/puesto.

 Programas de cambio funcional.

 La función de formación.

 Identificación de necesidades y clientes.

 Desarrollo de actividades.

 El clima laboral y la cultura de empresa.

 Motivación, satisfacción y rendimiento en el trabajo: Teorías y técnicas de

intervención.

 La comunicación en la empresa.

 La resolución de conflictos.
Departamento de prevención de riesgos laborales.

Este departamento sólo suele existir en empresas con más de 500 trabajadores.

Sus funciones más importantes son:

 Análisis de riesgos.

 Acciones de prevención.

 Aplicación de la legislación (de 1995).

Los departamentos de formación, desarrollo de RR.HH., y prevención de riesgos

laborales, trabajan coordinadamente y están muy relacionados.

Servicio de salud laboral.

No existe si la empresa es pequeña. Suele estar formado por un médico y un ATS

cuyas funciones principales serán:

 Servicios de urgencia.

 Reconocimientos médicos.

Departamento de comunicación.

Este departamento sólo existe en empresas muy grandes.

Realizan los planes de comunicación externa e interna, desde el punto de vista de

acciones periódicas o puntuales.

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Es un modelo que unifica e integra decisiones coherentes para determinar los

planes, acciones y propósitos de la organización. Es la creación, ejecución y
evaluación de decisiones, en base a las cuales se alcanzarán los objetivos
propuestos, también especifica los objetivos (generales y específicos), la misión y
la visión de la empresa. Con frecuencia también se desarrollan políticas y planes
de acción concernientes a los proyectos y programas para lograr esos objetivos,
también asigna los recursos para efectuarlos.

Se debe entender que una estrategia organizacional no es un acto aislado, más

bien es una cadena que transita las acciones de toda la empresa, e involucra
todos todo el funcionamiento de la misma, abracando:

 La toma de decisiones.
  El rumbo de las operaciones de la organización.

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

Se encuentras las siguientes:

1. Haz menos cantidad de trabajo del que puedes hacer en un día.

A menudo tenemos larga listas de tareas que no se pueden realizar. Pregúntate,

¿Cuál es la menor cantidad de trabajo que puedes hacer hoy y aun así salir por la
puerta satisfecho?

La lista más corta es la que debes usar, por supuesto no puedes dejarla a medias.
De ahí que tiene que ser realista, cuando la finalices, todo lo demás es
simplemente agregar valor.

2. Organiza tu lista de tareas.

¿Estás constantemente atento a tu lista de tareas pendientes?

Cada día a las 5:00 PM, mira lo que tienes que hacer mañana y haz los ajustes
necesarios. Debes hacer lo mismo todos los viernes a las 5:00 PM y buscar la
organización correcta para la semana siguiente. El día 25 de cada mes realízalo
para las siguientes 4 semanas.

El uso de la menor cantidad de trabajo que puedes hacer en un día y el observar

estratégicamente lo que tienes por delante, te permitirá aprender el poder de
tracción de las tareas de los futuros días, semanas y meses.

3. Reduce al mínimo las interrupciones.

Apaga tu teléfono, deja de mirar los e-mails y cierra la puerta.

Cada vez que somos interrumpidos, invertimos una cantidad significativa de

tiempo y energía para volver a la idea original.

El esfuerzo de concentración no es solo necesario, es productivo.

4. Organízalo una única vez.

Apaga las vistas previas de tu correo electrónico. Esto es simplemente una

interrupción. Dedica un tiempo por la mañana, al mediodía y por la tarde para
revisar tus correos electrónicos en bloque.

Cuando veas un correo electrónico, ¿qué tienes que hacer con él?: Tus únicas
opciones son: darte de baja si se trata de correo no deseado, borrarlo, leerlo y
borrarlo, leerlo y guardarlo como una referencia futura, o programar tu calendario
para trabajar en él en otro momento.

Dejarlo en tu bandeja de entrada no es una opción. Haciendo esto, podrás reducir

tu carga de correo electrónico de forma relevante en menos de una semana. La
clasificación de tu correo está íntimamente relacionada con tu organización y por
lo tanto con una mayor eficacia en el trabajo.

5. Duerme bien.

Mantén un bloc de papel y un bolígrafo al lado de tu mesilla de noche, y

simplemente espera a que las ideas fluyan.

Cuando los pensamientos aleatorios despierten, escríbelos inmediatamente.

Esto tiene un par de ventajas:

 En primer lugar, que no se te olvide lo que puede ser una gran idea de
negocio.

 Podrás disminuir el número de vueltas que das en la cama y dormir mucho

mejor.

¿Qué tiene esto que ver con la gestión del tiempo? Todo. Cuando estás bien
descansado eres naturalmente más productivo y estás mentalmente preparado.

RETOS DEL ENTORNO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Las organizaciones y sus departamentos de personal constituyen sistemas

abiertos; de hecho, ambos se ven influenciado por el entorno dinámico en que
operan. Casi invariablemente, los cambios que ejercen efecto en la organización
también hacen sentir su influjo en los empleados, en general, y en los
departamentos de personal en especial.

Aunque algunos desafíos solo afectan a una organización dada o a un grupo de

ellas, otras afectan a todas las personas que participan profesionalmente en la
administración de los Recursos Humanos. Por ejemplo el desafío de generar
nuevas técnicas operativas incluye a todos los profesionales del campo.

RETOS EXTERNOS:

Ambiente externo: En general podemos decir que las organizaciones ejercen

poca influencia en el ambiente externo, que pueden considerarse como variables y
que afectan la forma en que opera la organización, así como sus prácticas y
políticas de personal.
Evaluación del entorno:

 Monitorear el entorno: Los especialistas de personal deben estar

informados sobre las posibles fuentes de cambio mediante la pertenencia a
asociaciones profesionales, asistencia a seminarios y conferencias y
lecturas continuas y en profundidad.
 Evaluar el efecto del cambio: A medida que se adquiere nueva
información los expertos de administración del personal formulan preguntas
“¿Qué efectos tiene esta información?”. El trabajo del especialista de
RR.HH. consiste en evaluar el sentido futuro de los fenómenos actuales.
 Adoptar medidas proactivas: tras la evaluación de los cambios se deben
adoptar medidas que lleven a la organización a alcanzar sus metas.
 Obtención y análisis de la retroalimentación: los resultados de las
actividades proactivas de ARH se evalúan para saber si se obtienen los
resultados deseados

RETOS DEL ENTORNO

Diversidad de la fuerza de trabajo: Hasta hace pocos años el hombre llevaba a

cabo las labores más importantes en la inmensa mayoría de las organizaciones.
En la actualidad la composición de la fuerza laboral en el mundo de habla hispana
se ha modificado en profundidad; las mujeres no solamente han logrado puestos
similares o iguales a los hombres, sino también igual remuneración por igual tarea.

Nuevos factores demográficos: Los cambios demográficos que esta

experimentando la población de habla hispana son positivos. Pueden citarse las
siguientes tendencias:

1. Reducción progresiva del índice de natalidad.

2. Evidente incremento en el nivel académico.

3. Mejora notable en los indicadores de salud.

4. Progreso constante en la expectativa de vida.

Economía: Las dificultades económicas que han enfrentado diversos países del
área son sin duda muy considerables; pero es necesario mantener un hecho
fundamental: muchas organizaciones no solo han continuado sus operaciones,
sino que han introducido innovaciones importantes, se han expandido, y han
elevado el nivel de vida de la región.

Cultura: La incorporación de la mujer a la fuerza laboral constituye un ejemplo

destacado de un cambio cultural de destacada importancia.
 Cambios tecnológicos Computación: la difusión de las computadoras a partir
de 1960, y la irrupción de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo, a partir
de mediados de la década del ’90, pueden contarse como los cambios
tecnológicos recientes más notables.

Inteligencia artificial: la inteligencia artificial dará acceso a un número creciente

de personas a sistemas computarizados que permitan efectuar tomas de
decisiones utilizando los conocimientos y experiencia de expertos en diversas
áreas.

El sector oficial: El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles

establecen normas, dictan parámetros, y en general, tienden a efectuar efectos
inmediatos en la relación que existe entre la empresa y los asalariados.

En el caso de América latina ha sido hacia la progresiva protección de los

derechos de los asalariados, los cual se ha traducido en niveles de bienestar muy
superior a los del pasado.

RETOS CORPORATIVOS

Ambiente interno: Las organizaciones deben atender a ciertos desafíos internos.

Los objetivos de carácter financiero, de ventas, o de cualquier otro sector o
actividad de la organización pueden entrar en conflicto con los objetivos del
personal. Los administradores de personal deben tener en cuenta que la actitud
positiva de los empleados puede entrar en conflicto con la decisión de reducir el
personal un 40%.

Los sindicatos: Constituyen un desafío real cuando actúan activamente dentro de

una organización y un desafío potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
La diferencia entre el fracaso y el éxito estriba a menudo en la habilidad que
despliegue el departamento de relaciones industriales en su trato con el sindicato
en todos sus aspectos.

Sistemas de información: Los departamentos de personal requieren grandes

cantidades de información detallada. Cada vez resulta más evidente que la
contribución global del departamento de personal a toda la empresa depende de la
calidad de su información.

1. Preguntas claves: ¿Qué deberes y responsabilidades son inherentes a

cada puesto de trabajo dentro de la compañía?

2. ¿Qué conjunto de habilidades posee cada empleado?

3. ¿Qué necesidades de recursos humanos existirán en el futuro?

4. ¿Cuáles factores externos afectan más directamente a la organización?

 5. ¿Cuáles son las tendencias en materia de compensación de los
empleados?

Captación y manejo de la información: Resulta muy claro que la adquisición, el

almacenamiento y la recuperación de la información constituyen un reto de
grandes dimensiones. Una parte importante de él estriba en obtener la
cooperación de las otras personas de la organización, que contribuirán con gran
parte de la información. Serán los empleados de diverso nivel quienes
responderán los diversos cuestionarios, los supervisores quienes rendirán
informes sobre la asistencia, en suma participarán todos los miembros de la
organización.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN AMERICA LATINA Y

VENEZUELA
América Latina

Según un estudio de investigación basado en los retos de la administración de

recursos humanos en América Latina, en el día a día de los latinoamericanos, el
trabajo representa un papel central porque es más que una forma de ganarse la
vida. Éste crea un difícil contrato social implícito entre los trabajadores y los
empresarios, por lo que, resaltan que para tener éxito en esta región, hay que ser
sensible a las expectativas del trabajador inmersas en este contrato.

Cabe anotar que las prácticas latinoamericanas de recursos humanos tienen su

origen y desarrollo en el proceso de industrialización de la región, siendo
afectadas por las teorías universales dominantes, importadas a través de las
prácticas de las multinacionales extranjeras, lo que lleva a la mezcla de sistemas
de administración. Por eso, usualmente, al implantar tales prácticas en su diseño
original fallan.

Uno de los mayores inconvenientes que generan gran tensión para las
organizaciones latinoamericanas es el entorno cultural mixto, donde conviven
valores nacionales y regionales, prácticas globales y locales. De esto surge la
necesidad de modernizar las prácticas de recursos humanos, sin perder el valor
humanístico como tal.

Para combatir dichos retos, la recomendación principal de varios investigadores

del tema, lleva a incrementar el importante papel de la administración de recursos
humanos, manteniendo el enfoque principal en la persona.

Las empresas latinoamericanas modernas, grandes y medianas, utilizan

herramientas y prácticas de administración de recursos humanos parecidas a las
observadas en los países de mayor desarrollo, pero esta área raramente ocupa
una posición estratégica dentro de las empresas. El principal problema para que
se dé el paso, es la falta de habilidades de los líderes de la organización, para
establecer el área correspondiente a recursos humanos, en pro del desarrollo y la
mejora del rendimiento de la empresa o para determinar cual es la concepción de
ésta.

Venezuela:

La historia ha planteado retos importantes a la gestión de los recursos humanos

en las relaciones de trabajo, los cuales ha debido superar para ir adaptándose a
las necesidades y expectativas de los actores que componen el sistema. Pues
estos constituyen un factor clave en los procesos productivos y a diario, las
organizaciones efectúan grandes esfuerzos por adaptarse a las condiciones
cambiantes que retan permanentemente la competitividad de la empresa y su
posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales.

Las presiones externas para la implementación de estos cambios, no sólo abarcan

la tecnología, estrategias de producción y el mercadeo, también afectan la calidad,
cantidad y conocimientos de los recursos humanos internos, para hacer frente a
estos cambios y colocar a la empresa en niveles de competitividad que les permita
mantenerse y crecer. Es por ello que a la luz de las nuevas realidades, aquel
modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin
considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de
hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador.

Asimismo Dombois y Pries, refieren que en América Latina las empresas

establecen nuevas políticas laborales con el objeto de adaptarse a las condiciones
actuales, tales como la flexibilización del empleo (contratos a término fijo y
despidos), flexibilización del trabajo (integración de tareas, ampliación y
disminución de categorías y la supresión de reglas restrictivas de la movilidad) y
participación e integración social, para distorsionar las relaciones entre la
administración o gerencia y los trabajadores (Dombois y Pries, 1998:69-72).

Ello implica para la empresa, en muchos casos, la necesidad de realizar re

adaptaciones internas y externas para adecuarse a la tecnología, lo cual modifica
a la vez, el perfil de competencias requerido por el trabajador que opera la
tecnología, las condiciones de trabajo y empleo, los riesgos implícitos en el
proceso productivo. De allí que, las organizaciones venezolanas requieren de
estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por
tanto, se hace necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para
establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los otros recursos.

En este sentido, Naím (1989), ha hecho referencia a la importancia del personal al

plantear que no puede haber organización exitosa que no gerencia
adecuadamente sus recursos humanos. En fin, requiere cambios a nivel de la
estructura de la empresa para hacer frente al mercado; cambios en la
organización del trabajo con el fin de adecuar el manejo de la tecnología a los
requerimientos de producción y cambios en la cualificación y competencias
requeridas en el trabajador.