Práctica 5:

Recursos
Humanos

Negocios internacionales
Introducción

¿Qué es un proyecto?
Un proyecto es un conjunto de actividades coordinadas y controladas, con fechas
de inicio y fin definidas, encaminado a la creación de un producto o servicio único
y conforme a unos requisitos específicos, incluyendo limitaciones de tiempo, coste
y recursos. Algunas características de los proyectos son:

 Pueden ser de larga duración y estar sujetos a influencias externas e

internas. 
 Frecuentemente tienen restricciones de coste y recursos.
 Crean productos entregables únicos entendiendo por productos
entregables los productos, servicios o resultados generados.
 Se desarrolla en pasos, se define de forma general al comienzo del
proyecto, y se hace más explícito y detallado a medida que el equipo del
proyecto desarrolla un mejor y más completo entendimiento de los objetivos
y de los productos entregables.
 Tienen una duración limitada, con un comienzo y un final definido. El final
se alcanza cuando se han logrado los objetivos del proyecto o cuando se
cancela por quedar claro que los objetivos no pueden ser alcanzados o
porque la necesidad deja de existir.

El hecho de que tengan un comienzo y un fin definido, así como su desarrollo

gradual permite hablar de un ciclo de vida del proyecto. Por ciclo de vida se
entiende el conjunto de fases que conectan el inicio de un proyecto con su fin.
La Justificación
La empresa Cartones los Reyes La Paz, S.A de C.V, es una empresa que no
cuenta con este departamento y su coordinador general, tiene intenciones de
obtener uno y fortalecerlo, así como generar una nueva cultura entre sus
colaboradores, la empresa actualmente tiene una plantilla de 45 empleados y 10
administrativos. Su principalmente sus áreas de oportunidad se encuentran en la
selección de personal, organigrama y mejora en el ambiente laboral.
Objetivos del plan de recursos humanos

Este proyecto se adherirá a la mejora de 4 cuestiones que particularmente he

notado que no existen y que en algún momento, genera una incertidumbre en el
personal, dando como resultado, que los colaboradores no tomen enserio a la
institución. El explícito, el implícito y el a largo plazo.

Podemos definir los objetivos explícitos como aquellos que están bien

especificados y son:

1. Dar con los aspirantes mejor calificados y que puedan desarrollar las

labores imprescindibles en la empresa.
2. Conservar a los empleados mejor cualificados.
3. Motivar a los empleados para que trabajen mejor y se involucren en la
empresa.
4. Reforzar la actitud de los empleados para ayudarlos a que evolucionen
dentro de la misma.

Definición de recursos humanos

El Plan de Recursos Humanos es la pieza fundamental del sistema de información

de la organización. Toda la información incluida en dicho plan sirve como pauta
para todos los empleados de una empresa. Si todos tienen claro cuáles son las
obligaciones y las necesidades de la organización pueden actuar en consecuencia
para obtener los objetivos descritos.
 Plan de recursos humanos del proyecto
Cartones los Reyes La Paz, S.A de C.V

Organigrama

Un organigrama es un esquema de la organización de una empresa, entidad o de

una actividad. El término también se utiliza para nombrar a la representación
gráfica de las operaciones que se realizan en el marco de un proceso industrial o
informático.

La propuesta está basada en argumentar, una estructura lógica y orgánica de la

misma empresa, por lo cual el poder diseñar un organigrama donde se centren, el
puesto y su jerarquización; seria para poder comenzar a desarrollar los Roles de
cada uno de los colaboradores. La propuesta se integra de la siguiente manera:

Propuesta de Organigrama

Histogramas de recursos

Histograma de recursos. gráfico de columnas que muestra el número de recursos

asignados a un proyecto por medio de una gráfica de barras que nos permite
describir el comportamiento de un conjunto de datos, pero en este caso las
diferentes observaciones de una misma variable se grafican alrededor de un valor
medio o central.
Este tipo de herramientas permite el poder obtener una visualización rápida, de lo
que pasa en un trayecto especifico y poder detonar decisiones acertadas. Por lo
cual asignaremos una escala principal mente enfocada en el personal y su
desempeño. En la siguiente imagen aparecerá un Ejemplo:

Historama Anual
120

100

80

60

40

20

0
Enero Febrero Marzo Abril

Juan Carlos Sonia Arredondo Cesar Ordoñez Estándar

Roles y responsabilidades

Un Rol es una función que una persona desempeña en un lugar o en una

situación.

Por lo tanto, es de suma importancia que cada uno de los colaboradores y

personal de cargos administrativos, conozcan el suyo. Esto ayudara a mejorar la
comunicación y limitación de cada uno de ellos, para realizar las actividades
adecuadas dependiendo su labor, evitando tomar atribuciones o decisiones fuera
de su mando o labor.

Con el organigrama se puede ajustar este tipo de roles, de una forma veraz y
efectiva, las diversas tareas, responsabilidades y actividades, las cuales debe
cumplir.

Matrices de asignación de resultados

Se determinará la participación de personas o entidades externas, a nuestra

empresa en observación, con el fin de obtener un flujo de gestión autónoma y
determinar en qué momento debe ser asistida. En esta tarea aplicaremos la
siguiente herramienta
 Matriz de Stakeholders

¿Qué son los Stakeholders?. Los stakeholders, un término muy difícil de traducir
literalmente al español, son las personas y organizaciones como clientes,
patrocinadores, organización ejecutante y el público, involucrados activamente en
el proyecto, o cuyos intereses pueden verse afectados de manera positiva o
negativa por la ejecución o conclusión del proyecto. También se les conoce como
interesados, involucrados o actores del proyecto.

¿Qué es la Matriz de Stakeholders?

La matriz de stakeholders es una herramienta que se utiliza para recopilar,

clasificar, analizar y jerarquizar de manera sistemática información cualitativa y
cuantitativa referente a todas aquellas personas, instituciones u organizaciones
involucradas o interesadas en el proyecto, lo que permite determinar los intereses
particulares que deben tenerse en cuenta a lo largo del proyecto. La utilización de
esta herramienta de análisis permite clasificar a los involucrados en el proyecto
según sus niveles de interés y poder sobre él, lo que facilita la priorización de los
stakeholders más importantes para desarrollar así las estrategias de gestión
correspondientes.

Entradas Herramientas y Técnicas Salidas

- Acta de Constitución del - Análisis de los - Matriz de stakeholders
Proyecto interesados (registro y estrategias
- Documentos de Adquisición - Juicio de expertos de gestión)
- Factores ambientales de la
organización.
- Activos de los procesos de la
organización

Lo que se analizara y lo que obtendremos.

Tipo: Identifica si el stakeholder desempeña un rol interno o externo al proyecto

mismo. Los stakeholder’s pueden ser internos, como el personal de la unidad
ejecutora, el personal administrativo o ejecutivo de la organización, el personal de
las entidades financiadoras con alto nivel de poder e influencia en el proyecto y
sus recursos; o externos como los beneficiarios del proyecto, las instituciones del
sector o las organizaciones de la sociedad civil, quienes serán de un modo u otro
impactados por los resultados del proyecto.

Objetivo o resultados: En este campo se enlistan los objetivos o resultados en los

que el stakeholder muestra interés o en aquellos en los que puede influir positiva o
negativamente con sus acciones. Esta información puede ser suministrada por el
acta de constitución de proyectos, la estructura de la organización, la estructura de
desglose de trabajo, los diferentes planes que conforman el proyecto, entrevistas a
los mismos interesados, etc.

Nivel de interés y de influencia: Grado de interés e influencia que tiene el

stakeholder en el proyecto. Este grado de interés e influencia puede ser mucho o
poco, alto medio o bajo, dependiendo de la escala que se utilice en la matriz de
interés vs influencia (Figura 2). Cabe mencionar que la determinación de un cierto
grado de interés e influencia es una estimación subjetiva que se basa en el juicio
de expertos, obviamente respaldada con la información que se conoce del
stakeholder. Esta información será muy útil al momento de desarrollar las
estrategias de gestión de las expectativas de los involucrados.

Acciones posibles con impacto positivo/negativo: Son las acciones que puede
emprender el stakeholder y que pueden influir negativa y/o positivamente en los
objetivos del proyecto en los que muestra su interés o en aquellos en los que
puede influir debido a su jerarquía, estatus, recursos de los que dispone, entre
otros.

Estrategias: Es un listado de acciones que se pueden emprender para obtener el

apoyo necesario o evitar obstáculos por parte de los stakeholders durante la
ejecución y conclusión del proyecto. Las estrategias se desarrollan considerando
el tipo de stakeholder, los objetivos en los que está interesado, el nivel de interés y
poder que puede ejercer en el proyecto (Ver Figura 2) y las acciones posibles que
podría emprender para afectar tanto positiva como negativamente al proyecto.

Conclusiones: Es la síntesis sobre puntos clave a considerar para gestionar de

manera efectiva las expectativas de los stakeholders. Las conclusiones se
obtienen de relacionar, analizar y sintetizar toda la información vertida en la matriz
de stakeholders.

Matris RACI

RACI proviene de las siglas en inglés:

• R "Responsible": es quien ejecuta una tarea. Su función es “HACER”.

• A “Accountable": es quien vela porque la tarea se cumpla, aún sin tener que
ejecutarla en persona. Su función es “HACER HACER”.
• C "Consulted): indica que una persona o área debe ser consultada respecto
de la realización de una tarea.
• I "Informed): indica que una persona o área debe ser informada respecto de
la realización de una tarea.

Se utiliza generalmente en la gestión de proyectos para relacionar actividades con

recursos (individuos o equipos de trabajo). De esta manera se logra asegurar que
cada uno de los componentes del alcance este asignado a un individuo o un
equipo.
Como su propio nombre indica, esta herramienta es una matriz o tabla, cuyo
propósito es describir qué grado de responsabilidad tienen diferentes recursos
(personas, grupos, roles), que aparecen como columnas de la tabla, con los
diferentes procesos o actividades que estamos definiendo, que aparecen como
filas de la tabla. Un ejemplo de matriz RACI sería este:

Las reglas a seguir son sencillas que todo diagrama RACI debe cumplir,
básicamente:

 Todas las filas tienen que tener una y solo una A, al menos una R, y
pueden tener ninguna o varias C o I.
 Un mismo recurso puede tener varios roles, por ejemplo, ser responsable y
persona a cargo de la tarea (RA).

Es una forma muy ágil de identificar responsabilidades en los proyectos y

servicios, y además es cómodo de mantener y distribuir. Su sencillez hace que,
incluso en ocasiones, sea una buena referencia para terceros (stakeholder’s,
clientes) a la hora de identificar de un vistazo interlocutores. Asimismo, es un
método rápido y sencillo de pactar roles en ‘grandes bloques’. como servicios
completos o partes de un proyecto, para que luego a su vez cada grupo de trabajo
cree su propia matriz de un nivel inferior, respecto a las tareas que le competen.

Tiempos y calendario de ejecución:

Debemos de ser conscientes, de que en la búsqueda de mejora debe de haber

cierto tiempo y límite para casa una de las actividades. En la siguiente figura se
muestran los tiempos de ejecución.

Viene en la hoja de excel anexa

Conclusión:

La incursión de esta metodología la cual ocuparemos para cimentar y reforzar, a

nuestra empresa, será el parte aguas para lo que hoy en día esta generado, así
como estar listos para un crecimiento posterior. Al construir o adquirir un área de
recursos humanos, tendremos la certeza que se mejorar el flujo de gestión ya que
el personal tendrá una organización funcional, obteniendo un panorama controlado
y de gestión continua, dentro de la misma

Objetivos de Corto plazo

Creación, Identificar las áreas de oportunidad y empezar la implementación de

mejora.

Objetivos de mediano plazo

Obtener un control, mejorar el entendimiento entre áreas, delegar

responsabilidades, mejorar el control, reforzar y cubrir con las necesidades de
identidad de cada uno de los colaboradores y su función dentro de la empresa.

Objetivos a largo plazo

Son aquellos que nos muestran el alcance estratégico del plan de recursos
humanos son todos los objetivos que se refieren a una mejora en la efectividad y
capacidad de la empresa como pueden ser la productividad el beneficio la
competitividad el rendimiento.

Los objetivos implícitos

 Son aquellos que se encuentran dentro de la filosofía de cada empresa y

son tres los relacionados con el plan de recursos humanos
 La productividad gracias a la buena gestión de recursos humanos se debe
aumentar la productividad de los empleados
 La calidad de vida, está demostrado que si mejoras la cálida de vida de los
empleados dentro de la empresa estos se sienten mucho más satisfechos y
aportan mucho más para ello es muy importante que logren cumplir sus
aspiraciones profesionales

Cumplir las normas sin lugar a duda es también una parte muy importante.
Biografía:

https://www.linkedin.com/pulse/matriz-raci-definiendo-roles-y-responsabilidades-i%C3%B1aki-albeniz
https://www.aulapolivirtual.ipn.mx/pluginfile.php/74094/mod_scorm/content/3/recursos/presentacion/U5%20S9
%20A15%20P13.swf
https://ubr.universia.net/article/viewFile/779/905