CAPITULO I

EL PROBLEMA

1. Planteamiento del Problema

Dentro de los diferentes procesos realizados en las industrias

manufactureras se encuentran involucrados una serie de departamento,

entre los que se encuentra la Dirección de Manufactura, la cual en el caso

específico de la empresa Pepsi Cola Venezuela se maneja por medio de una

dirección corporativa a nivel nacional. Esta dirección a su vez se divide en

cada planta perteneciente a la empresa en dos gerencias, la gerencia de

producción y la gerencia de mantenimiento.

Dentro de la estructura de la Gerencia de Mantenimiento se encuentra el

cargo de Supervisor de Mantenimiento, tal como se muestra en la Figura 1, el

cual es fundamental para lograr el cumplimiento de la producción solicitada a

cada planta de la forma más eficiente posible, debido a que dentro de sus

principales funciones se encuentran:

• Ser líder de una cuadrilla de mantenimiento.

• Garantizar el cumplimiento de los planes de mantenimiento de los

equipos de planta.

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• Garantizar los niveles de improductividad de los equipos y por ende la

productividad de las líneas de producción.

Este cargo actualmente en la Planta Zulia de la mencionada empresa no

tiene de forma detallada un Plan de Carrera definido para este cargo, sino

solo unas condiciones mínimas para poder optar a él, como lo son 2 años

desempeñando el cargo de Técnico B, la realización de 3 Adiestramientos en

el Trabajo (AET) y la aprobación del Superintendente del departamento, lo

cual no le da una visión clara de los pasos a seguir a un técnico en cualquier

nivel que se encuentre dentro de la organización.

FIGURA 1. Organigrama del Departamento de Mantenimiento en Planta

Zulia de la Empresa Pepsi Cola Venezuela

FUENTE: Departamento de Gestión de Gente Pepsi Cola Venezuela

(2010)
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Cabe destacar que cuando un técnico electricista ingresa a la empresa, el

cargo asignado es inicialmente técnico electricista, luego de 2 años puede

optar a técnico A si realiza 3 Adiestramiento en el Trabajo asignados por su

Supervisor, además de si su Supervisor inmediato conjuntamente con sus

homólogos lo promueven según sus criterios personales. De igual manera es

promovido luego de técnico electricista A para técnico electricista B, y

finalmente a Supervisor de Mantenimiento Eléctrico, tal como se indico en el

párrafo anterior.

Como es de notar el proceso para optar al cargo de supervisor de

mantenimiento eléctrico, actualmente posee muchos aspectos de carácter

subjetivo, el cual puede crear momentos de descontento en el personal,

malos entendidos y situaciones, las cuales finalmente pueden afectar

negativamente el clima organizacional, abriendo la posibilidad de

desencadenar situaciones que irremediablemente afecten negativamente la

calidad del servicio prestado por el departamento de mantenimiento en

general.

Cabe destacar que una disminución de la calidad del trabajo que día a día

presta el personal de mantenimiento a los diferente equipos de producción

de la empresa, se traduce directamente en el descenso de indicadores como

disponibilidad de las líneas de producción, así como de los servicios

generales de planta, la improductividad del departamento de mantenimiento

y finalmente la productividad de la planta en general, siendo esta última

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fundamental para la rentabilidad del negocio y por ende la sostenibilidad a

través del tiempo con márgenes de utilidades adecuados.

Esta posible disminución de calidad en el trabajo del departamento puede

evitarse con el diseño de un modelo de planificación de carrera orientado a

este cargo en particular, basado por supuesto en niveles de competencia

medibles a través de instrumentos, lo cual garantice una mayor objetividad

en la decisión final, así como también generaría un plan de adiestramiento

según las oportunidades presentadas cada técnico en particular,

permitiéndole a este en caso de aspirar ser promovido finalmente al cargo de

supervisor de mantenimiento, seguir un plan para lograr alcanzar las

competencias necesarias para el cargo superior inmediato, y así

sucesivamente hasta el cargo de supervisor deseado.

Para lograr la planificación de carrera para el cargo de supervisor de

mantenimiento, se definirá la ruta de carrera a seguir, así como las

competencias mínimas, tanto técnicas como actitudinales, requeridas para

cada escalón de la ruta, además de evaluar a todo el personal técnico actual

de la planta, para finalmente establecer un programa de adiestramiento que

apoye al personal aspirante al cargo de supervisor de mantenimiento,

siguiendo la planificación de carrera diseñado para tal fin, garantizando la

igualdad de condiciones para todos los aspirantes, así como minimizar los

niveles de subjetividad del proceso.

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1.1. Formulación del Problema

¿Cuál es la precepción de un Plan de Carrera para el nivel

Supervisorio, basado en las competencias técnicas y actitudinales de un

Técnico Electricista, dentro de la empresa Pepsi Cola Venezuela,

específicamente en Planta Zulia?

1.2. Sistematización del Problema

1. ¿Cuál es la situación actual de la planificación de carrera en el

departamento de Mantenimiento Eléctrico de la empresa Pepsi Cola

Venezuela?

a. ¿Cuáles serían los instrumentos más adecuados para conocer la

situación actual de la planificación de carrera?

2. ¿Cuáles son las competencias actitudinales necesarias para el cargo de

supervisor de Mantenimiento Eléctrico en la empresa Pepsi Cola

Venezuela?

a. ¿Cómo determinar cuáles son las competencias actitudinales que

aplican para cargos supervisorios?

3. ¿Cuáles son las competencias técnicas necesarias para el cargo de

supervisor de Mantenimiento Eléctrico en la empresa Pepsi Cola

Venezuela?

a. ¿Cómo determinar cuáles son las competencias técnicas que

aplican para cargos supervisorios?

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4. ¿Cuáles son los componentes que más se adaptan a un plan de carrera

para el cargo de Supervisor de Mantenimiento Eléctrico de la empresa

Pepsi Cola Venezuela?

a. ¿Cómo compaginar los diferentes componentes al plan de carrera

para el cargo de Supervisor de Mantenimiento Eléctrico?

2.Objetivos de la Investigación

2.1. Objetivo General

Analizar las Percepción de un Plan de Carrera orientado a nivel

Supervisorio basado en el enfoque de competencias para el departamento

de Mantenimiento Eléctrico de la Planta Zulia de la empresa Pepsi Cola

Venezuela.

2.2. Objetivos Específicos

1. Elaborar un diagnóstico relativo a la situación actual sobre la planificación

de carrera en el departamento de Mantenimiento Eléctrico de la empresa

Pepsi Cola Venezuela.

2. Identificar las competencias actitudinales necesarias para el cargo de

supervisor de Mantenimiento Eléctrico de la empresa Pepsi Cola

Venezuela.
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3. Describir las competencias técnicas necesarias para el cargo de

supervisor de Mantenimiento Eléctrico de la empresa Pepsi Cola

Venezuela.

4. Caracterizar los componentes de un plan de carrera aplicable para la

empresa Pepsi Cola Venezuela.

3.Justificación de la Investigación

3.1. Teórica

La empresa de hoy en día no es la misma de ayer, los cambios que

diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar

de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe

moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los

objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el

tratamiento del recurso humano como capital humano, es por esta razón que

debe considerarse a este factor de real importancia para lograr aumentar sus

capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un

factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor a su trabajo ,

sintiéndose al mismo tiempo conforme con lo que realiza y cómo es

reconocido.
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Es esta una de las razones por la cual la gestión actualmente ya no está

basada sólo en elementos como la tecnología y la información; sino que la

clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa, y por

ende el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la

flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa

en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance

de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede

diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas

dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el

fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a

fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas

conforme un sistema de competencias.

Es por esto que toda organización tiene el compromiso de proveer un

clima de crecimiento y desarrollo a la gente que trabaja en ella, por medio de

la implementación y desarrollo de un sistema de planeación de carrera

efectiva, el cual genere beneficios tantos para la empresa como para su

personal.

Los planes de acción individual deben ir en línea directa con las

necesidades de la organización. Una planeación de carrera ayuda a que la

empresa se pueda dar cuenta del talento con el que cuenta dentro de ella
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para poder cubrir necesidades futuras, mejorando al mismo tiempo el

desempeño del personal, aumentando su productividad, disciplina y se

convierte en una fuente de motivación muy importante, en otras palabras, se

convierte en una ventaja competitiva para la empresa debido a que las

personas se comprometen con ella en todos los aspectos al sentir que están

siendo apoyados y tomados en cuenta por su misma empresa para su

superación personal.

Por el contrario el empleado ya no se siente desplazado o ignorado por la

organización al contratar gente del exterior para ocupar puestos más altos,

sino que teniendo una planificación de carrera puede optar para cubrir

puestos más altos o de mayor jerarquía ya que la organización está

consciente de las aspiraciones y habilidades con que su propio personal

cuenta.

Por último cabe destacar que la implementación de este tipo de

planeación hace sentir al personal perteneciente de una organización,

valorada y tomada en cuenta para planes futuros, ofreciéndoles

oportunidades que le permiten alcanzar sus metas personales, lo que

finalmente contribuye de manera positiva a un excelente clima laboral dentro

de la organización, generando beneficios que en muchos casos no son

tangibles o fáciles de medir.

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3.2. Práctica

La planificación de carrera en el caso concreto para optar al cargo de

Supervisor de Mantenimiento dentro de la Planta Zulia, perteneciente a la

empresa Pepsi Cola Venezuela ayudará de forma significativa al

mejoramiento de la actual forma para que el personal técnico mantenimiento

de cualquier nivel perteneciente a esta organización pueda optar a este

cargo, específicamente conociendo las competencias necesarias que debe

reforzar en caso de tenerlas o en caso contrario comenzar a obtener y

cultivar, ya sea por medios propios por parte del mismo personal o por parte

de la empresa al conocer las oportunidades de mejora, así como las

debilidades y fortalezas con las que su propio personal cuenta.

Además mejorando el proceso en cuanto a la objetividad del mismo,

ofreciendo igualdad de condiciones en todos los niveles de ascenso dentro

de los diferentes niveles de jerarquías para llegar al cargo de supervisor de

mantenimiento, mejorando adicionalmente el clima organizacional por

sentirse el trabajador tomado en cuenta de manera directa para dicho cargo,

evitando en todo momento la llegada de personas externas para optar a este,

sino por el contrario tanto la empresa como sus empleados en función a sus

oportunidades se van formando en las competencias necesarias para poder

optar a estos cargo sin ningún inconveniente.

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Por último está la motivación de obtener el título de especialista de

Gerencia de las Organizaciones en donde uno de los requisitos es la

realización de un trabajo especial de grado, lo cual justifica directamente de

forma practica la realización del diseño de una planificación de carrera

basado en competencias para el cargo de Supervisor de Mantenimiento

Eléctrico dentro de esta planta embotelladora de bebidas carbonatadas.

3.3. Metodológica

Dentro de la planificación de carrera para lograr ascender desde técnico

electricista hasta supervisor de mantenimiento eléctrico, una de las etapas

fundamentales es el diseño del instrumento de evaluación de los niveles de

competencias necesarios para este cargo, el cual luego dentro de esta

misma investigación será utilizado para medir el nivel actual de competencias

de los aspirante en este cargo, se encuentren en cualquier nivel de técnico

electricista de mantenimiento.

Adicionalmente otro importante beneficio es la posibilidad de utilizar el

instrumento diseñado en este trabajo especial de grado, de forma periódica

para ir diseñando los planes anuales de adiestramiento en función a las

oportunidades de mejoras presentadas por cada uno de los participante, y de

esta manera ir cerrando las brechas encontradas, preparándolos para poder

optar al cargo de supervisor de mantenimiento eléctrico en el momento

requerido por la organización.

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Por último se puede destacar que este mismo instrumento puede servir

como base a otros departamentos, tales como mantenimiento mecánico y

producción, los cuales presentan un cargo de supervisor dentro de sus

organigramas, para realizar otros instrumentos con fines similares.

4. Delimitación de la Investigación

4.1. Espacial

De acuerdo con el planteamiento del problema y los objetivos de esta

investigación la delimitación espacial abarca el departamento de

mantenimiento eléctrico de la planta Zulia perteneciente a la empresa Pepsi

Cola Venezuela, S.A., ubicada en el Km. 9 ½ de la carretera Vía Perijá, en la

ciudad de Maracaibo, Municipio San Francisco del Estado Zulia.

4.2. Temporal

En cuanto a la delimitación del tiempo dentro del cual se enmarca esta

investigación, en el cual se recolecta la información referencial para la

misma, se tomará como referencia el ejercicio Octubre 2010 – Septiembre

2011, para aplicar el instrumento de medición de niveles de competencia

necesarios para optar por el cargo se supervisor de mantenimiento eléctrico,

según el plan de carrera basado en los niveles de competencias diseñado

por esta investigación.

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4.3. De Contenido

Esta investigación está orientada en la línea de investigación de Gestión

de Talento Humano, con dos de sus temáticas, como lo son la planificación

de Carreras y los niveles de competencias.

En cuanto a la planificación de Carrera tenemos los elementos teóricos

del autor Jhon M. Ivancevich, el cual plantea la teoría de “las necesidades y

oportunidades de organizaciones e individuos puedan compaginarse de

varias maneras”, basados por supuesto en la planeación de carrera. Por otra

parte también tenemos al autor Gary Dessler, el cual expone “la planeación

de carrera es el proceso deliberado mediante el cual un individuo adquiere

conciencia de sus habilidades, intereses, conocimientos, motivaciones y

otras características personales; obtiene información sobre oportunidades y

opciones; identifica metas relacionadas con la carrera, y establece planes de

acción para alcanzar esas metas especificas”.

Por otra parte está la temática de los niveles de competencia, en donde

se toma como autor de referencia a Martha Alles en su definición de

competencia, la cual según esta autora es “las características de

personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño

exitoso en un puesto de trabajo”. Adicionalmente también indica que son

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estas competencias las que determinan un desempeño superior de una tarea

o función, por encima del conocimiento.

Estos autores son los fundamentos teóricos que sustenta esta

investigación, sobre la planificación de carrera basada en los niveles de

competencia deseados diseñar para el cargo de supervisor de

mantenimiento eléctrico dentro de esta organización.

4.4. Poblacional

De acuerdo con el planteamiento del problema y los objetivos de esta

investigación, la población está comprendida por todos los técnicos

electricistas pertenecientes al departamento de mantenimiento de la planta

Zulia de la empresa Pepsi Cola Venezuela, S.A, el cual suma un total de 32

personas.