El Derecho Laboral Previsional en la Constituci6n y"EL DERECHO LABORALY PREVISIONAL EN LA (CONSTITUCION PRIMERA EDICION ENERO 2000 3580 Empires © Gecota Jurca S.A PROMIBIDA SU REPRODUCCION TOTALO PARAL DERECHOS RESERVADOS ‘Buea een HECHO EL DEPOSITO LEGAL EN LA BISLIOTECA NACIONAL DEL PERU "2008-00844 LEV Ne 26805 0. N*017-96-€0 SBN: 973.608-4036-134 REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL sss1220000098 DIAGRAMACION DE CARATULA Mata io Rive DAGRAMACION DE WTERIORES. Nt L Rvs Ramos GaceTa Juripica S.A. “Anenws OTe 526 Maartones ‘Ls 18 Pen CCevrea Tatzrnne:(01)710-8900 Fax 281-2323 Esai: ventagaetrdica com pe pea Eo EL Bo EIR. ‘Abert 21 -SgtloPresentacion La jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha reconfigurado el Derecho Laboral y el Derecho Previsional peruanos; lo sucedido en los liltimos affos es muestra palmaria de ello. El régimen del despido labo- ral, por ejemplo, tiene actualmente un tratamiento absolutamente distinto del fijado legalmente, todo ello como consecuencia directa de sentencias constitucionales. Lo mismo sucede con el sistema previsional peruano, en el que incluso se han creado supuestos pensionarios no previstos en las leyes. Hoy en dia las AFP deben pagar derechos pensionarios aun cuando no se hayan efectivizado los aportes, solo porque el Tribunal Constitucional lo dijo asi en un fallo determinante. En fin, la imbricacién del Derecho Constitucional con el Laboral y el Previsional a través de la jurisprudencia constitucional ha consolidado un basto y complejo panora- ‘ma juridico, sobre dos de las materias del Derecho de més alta incidencia econémico-social en nuestro medio. Notese que Ia jurisprudencia del Tribunal Constitucional no ha sido (ni es) uniforme en el tratamiento y/o determinacién de aleances de los derechos constitucionales laborales y previsionales, ni de fas normas le- gales de desarrollo respectivas. Més atin, quizés estas sean las materias en las que el Tribunal ha mostrado mayores idas y venidas, y en las que, valgan verdades, los planteamientos de sus sentencias constantemente han desafiado los criterios doctrinarios imperantes, por lo cual se ha desa- rrollado una critica especializada muy férrea. Nos encontramos, entonces, ante una realidad normativa paralela a fa legal ordinaria creada por la ju- risprudencia, pues ademas son muy pocos los aspectos legales laborales 0 previsionales que han escapado de los pronunciamientos constitucionales. adEl Derecho Laboraly Prevsional en la Constiucién La obra que tenemos a bien presentar en esta oportunidad, titulada “El Derecho Laboral y Previsional en la Constitucién”, es uno de los me- jores esfuerzos colectivos vistos hasta la fecha con el objetivo de ana- lizar especializadamente la jurisprudencia de desarrollo de los derechos constitucionales laborales y previsionales y, en general, fa aplicacién del Derecho Constitucional en las materias referidas, Es una obra que ha con- vocado a algunos de los més versados abogados del medio, todos ellos reconocidos por su produecién académica constante y rigurosa, y por st amplia experiencia en el andlisis y critica de los fallos de nuestros tri- bunales. Con este conjunto de estudios juridicos, mAs otras herramientas informativas incluidas en la publicacién, se logra una integralidad en el desarrollo tematico de las materias abordadas, lo que hace de innegable necesidad e interés permanente a revisién de esta obra. La primera parte contiene cuatro estudios o informes juridicos espe- cializados, el primero de ellos elaborado por el doctor César Puntriano Rosas, quien desarrolla el panorama completo de las relaciones laborales en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Se aborda aqui la contra- tacién laboral y, en especifico, los criterios sobre la desnaturalizacién de un contrato sujeto a modalidad (plazo fijo); ademas de estudiarse el trata- miento de los principales derechos laborales (negociacién colectiva, sin- dicacién, huelga, horario de trabajo, no discriminacién, intimidad, ete.). Luego, el doctor Federico Mesinas Montero hace un minucioso desarro- lo de {a figura de! despido incausado en la jurisprudencia constitucional, quizas el tema laboral cuyo tratamiento por el Tribunal Constitucional ha suscitado el mayor debate juridico doctrinario. Este estudio incluye el anilisis de dos “modalidades” de despido incausado creadas por el ‘Tribunal, como son el despido fraudulento y el despido colectivo escalo- nado y encubierto. ‘Adentréndonos en el mbito del Dderecho Previsional, en tercer lugar el doctor César Abanto Revilla analiza la compleja poblemética legal-pensionaria y particularmente los criterios jurisprudenciales del ‘Tribunal Constitucional relativos al Decreto Ley N° 19990 y al Régimen Especial de Jubilacién Minera. Como lo hace ver el autor, desde media- dos de la década de los noventa en el campo de las pensiones se ha dado una verdadera revolucién legislativa y jurisprudencial, por lo cual se ana- lizan los pronunciamientos que constituyen los pilares de la interpretacién tePresentacién de las normas que conforman el Sistema Nacional de Pensiones. Finaliza la primer parte de la obra con el trabajo del doctor César Gonzélez Hunt sobre el Sistema Privado de Pensiones, uno de los temas menos tratados en la doctrina juridica, que el autor desarrolla minuciosamente analizan- do la no poca jurisprudencia constitucional emitida al respecto, en temas como Ia libre desafiliacién o Ia falta de entrega de aportes a la AFP por parte del empleador, entre otros. La segunda parte de la obra consiste en una compilacién sistematiza- da de extractos de jurisprudencia del Tribunal Constitucional, elaborada por el doctor Gustavo Francisco Quispe Chavez, y dividida en cuatro ru- bros: Derecho Laboral Privado, Derecho Laboral Piblico, Derecho a la Seguridad Social y Derecho Previsional. Cada uno de estos rubros pre- senta sus respectivas subdivisiones y se encuentran debidamente actua- lizados. Se trata, sin duda, de la més relevante seleccién de extractos de sentencias constitucionales elaborada a la fecha sobre las materias referi- das y, por ende, de una utilidad prictica innegable. Por todo lo sefialado, es para nosotros realmente un placer presentar la obra “El Derecho Laboral y Previsional en la Constitucién”, del sello editorial Gaceta Juridica, que estamos seguros serén de mucha utilidad académica y operativa para quienes acudan a ella, y que complementa la relevante informacién brindada por la revista Gaceta Constitucional, ‘inica publicacién en nuestro medio especializada en el anélisis multidis- ciplinario de las sentencias del Tribunal Constitucional y demés informa- cién relevante, Manuel Muro Rojo Gerente Legal de Gaceta Juridica S.A.ESTUDIOS JURIDICOSLas relaciones laborales en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional César Puntriano Rosas” l 1, Introduccién Nuestro supremo intérprete de la Constitucién Politica del Peri ha tenido en los iltimos aos gran actividad en materia de relaciones labora- les, pues sus pronunciamientos jurisprudenciales han influido, positiva o negativamente dependiendo de la dptica con que se evaliee el accionar det Tribunal Constitucional (TC), en el establecimiento de nuevos criterios en materia laboral. Recordemos aquel célebre pero también polémico pronunciamien- to sobre Ia estabilidad laboral emitido en el aito 2002 en el proceso de amparo seguido por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefonica del Peri y la Federacién de Trabajadores de Teleffnica del Pent (Fetratel) contra Telefénica del Pera y Telefonica Perit Holding (Expediente N° 1124-2001-AA/TC), y luego el expedido el 13 de marzo de 2003, en el Expediente N° 976-2001-AA/TC, accién de amparo seguida por Eusebio Llanos Huasco contra Telefonica del Peri S.A.. En ambos fallos el TC estableci6 una nueva tipologia de despidos que habilitan al trabajador afectado a iniciar un proceso constitucional de amparo para obtener stu © Abogado labraista por la Pontificia Universidad Calica dl Pers. 1]El Derecho Laboraly Prevsional en la Constitucson reposicién y ser asi reparado en la lesin a su derecho constitucional al trabajo. Esta nueva doctrina jurisprudencial del TC fue luego perfilada en la sentencia recafda en el Expediente N° 0206-2005-PA/TC, proceso de amparo seguido por César Antonio Baylén Flores contra la E.PS. Emapa Huacho S.A., publicada en el diario oficial E/ Peruano el 22 de diciem- bre de 2005, expedida con ocasién de la entrada en vigencia del Cédigo Procesal Constitucional. EI TC también se ha pronunciado respecto a la contratacién laboral, estableciendo ctiterios para entender cuando un contrato sujeto a moda- lidad (plazo fijo) se ha desnaturalizado y tornado en indefinido, ast como respecto a los principales derechos laborales del trabajador como 1a si dicacién, negociacién colectiva, huelga, horas de trabajo, no discrimina- cién, intimidad, entre otros. En este breve trabajo comentaremos los principales pronunciamien- tos laborales del Tribunal Constitucional, [L1: La contratacién sujeta a modalidad (plazo fijo) ‘Nuestra legislacién laboral tiene como regla legal a la contratacién a plazo indefinido, es decir, a aquella no sujeta a un término de finalizacion y que no puede ser culminada sino por causa justa establecida en la ley‘, Esta contratacién preferida por nuestro ordenamiento no requiere forma- lidad alguna pudiendo inclusive ser verbal. La contratacién a plazo fijo 0 sujeta a modalidad, cuyo uso es inten- sivo en nuestro pais, segin se advierte del cuadro adjunto, es considerada ‘como excepcional por la legislacién laboral peruana, por lo que se esta- blece que debe responder a una causa objetiva y seguir ciertas formalida- des para su validez, Gi) Ei aniculo 4 del Deceto Supremo N° 003-97-TR, norma que aprueba el Texto Unico Ordenado del Decteto Legisltivo N° 728, Ley de Productvidad y Comptitvidad Labora, etablese que: “En toda presacin personal de servicios remunerados ysubordinaos, se presume la exisencs de un contrato (e tabajo a plazoindeteminado”. Lz.Las relacones laborales en la jrisprudencia del Tribunal Consttucional Z| 8 ome om | oer 2 om rw we ws | somata oes wr fw @ oe mutt osm isresianns on foe sos = sm 0 oe | we wes ® « oan vomaieorusaN swowms sa | wr om we wen say amy | srmasasa0 Snes on for oe ve a aero ‘eamncomanain mm [a ooo : we var va | -unscoaimoren sine wf : oe ws = ‘aumnrusan sata areas cow | an = we wa vet exe | -saanywiamumso WO? o | « « ow orem 5 ‘ ors oem CH9IeeS we far om om see cam ‘ERs tON m fo a an som sxeuna swarnreono¥s mr ow » et] smsimo came watt EE ee PL me ETE a i ora a om SS RETA ae aaa 3]El Derecho Labora y Previsional en la Constitucion Asi, de acuerdo al Decreto Supremo N? 003-97-TR, norma que aprueba el Texto Unico Ordenado del Decreto Legislative N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en adelante LPCL, en sus ar- ticulos 53 y siguientes. las modalidades de contratacién a plazo fijo son, en lineas generales, las siguientes: 1. Contratos de naturaleza temporal a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.- Estos contratos se emplean ante el inicio de una actividad productiva, Ja posterior instalacién o apertura de nuevos establecimientos o merca~ dos, asi como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa, Su duracién maxima es de tres afios. Respecto a este contrato, Sanguineti® sefiala que su fundamento se halla no en la naturaleza de las labores sino en la incertidumbre de una nueva actividad empresarial. Asi, la incertidumbre justificaria el empleo de contrataciones iniciales de cardcter temporal, a fin de faci- litar Ia extincién de aguellas en caso del fracaso de la nueva actividad empresarial. b) El contrato por necesidades de mercado.~ Este contrato tiene por obje- to atender inctementos coyunturales de la produccién originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Cabe precisar que las variaciones sustanciales deben ser temporales, ¢ imprevisibles, excluyéndose entonces las de cardcter ciclico 0 de ‘temporada que se producen en actividades de carécter estacional. Su duracién maxima es de cinco aos, (@ Evel presente trabajo wo hacemos referencia alos cotratos de taba det résimen de exportaciom de roduetes no radionales aque se refer el Dercio Ley N° 22342, ast como alos contaostemporales (que se ejecuten en ls nas frances @)_ SANGUINETI RAYMOND, Wile, Loe comratas de trabajo de duracién determinada, Ara Ed (ores, Lima, 1999.35 Laclones aborsles en ta juisprudencia de! Tibunal Constitucional ©) El contrato por reconversién empresarial.- Este contrato se celebra en virtud a la sustitucién, ampliacién o modificacién de las actividades desarrolladas en la empresa y, en general, toda variacién de carécter tecnolégico en las maquinarias equipos, instalaciones, medios de pro- duccidn, sistemas, métodos y procedimientos productivos y adminis- trativos, Su duracién maxima es de dos aos. 2. Contrates de naturaleza accidental 4d) El contrato ocasional.- El contrato accidental-ocasional es aquel ce- lebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracién maxima es de seis meses al aio. Tal y como lo sefiala Sanguineti®, este es ef contrato accidental por naturaleza, el cual opera ante labores temporales per se, “cuyo caréc- ter eventual se deriva de su falta de correspondencia con la dindmica normal de la organizacién productiva”. €) El contrato de suplencia.- Este contrato es celebrado con el objeto de que un trabajador eventual sustituya a un trabajador estable de la em- presa, cuyo vinculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa Jjustificada prevista en la legislacién vigente o por efecto de disposi- ciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duracién seré la que resulte necesaria segin las circunstancias. En este caso, el empleador deberd reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisién en la empresa, oj con su reincorporacién oportuna la extincidn del contrato de suplencia. £) El contrato de emergencia.- Es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito 0 fuerza mayor, coincidien- do su duraci6n con la de la emergencia, Para recurrir a esta modalidad ser preciso que la empresa se en- ‘cuentre ante una situacién de emergencia empresarial que tinica- mente pueda afrontarse mediante la contratacién temporal de nuevo 18]El Derecho Laboraly Prevsionai en la Consttucin personal. Asf, teniendo en cuenta lo establecido en el articulo 78 del Reglamento de la LPCL, para la configuracién del caso fortuito o la fuerza mayor se requiere de la presencia de tres elementos, la impre- visibilidad, irresistibilidad e inimputabilidad. 3. Contratos para obra o servicio z) El contrato para obra determinada o servicio especifico.- Este tipo de contrato es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracién determinada. Su dura- cién sera la que resulte necesaria, Sobre este contrato debemos precisar que la obra o servicio objeto del mismo deberd poser un alcance ocasional o transitorio, diferenciable de la actividad permanente de la empresa, ya que esta debera ser aten- dida por trabajadores ligados a esta a través de un contraio a plazo indefinido®. h) El contrato intermitente.- Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para cubrir las necesidades de las actividades de la empre- sa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrin efectuarse con el mismo trabajador, quien ten- dra derecho preferencial en la contratacién, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operard en forma automé- tica, sin necesidad de requerirse de nueva celebracién de contrato 0 renovacién. i) El contrato de temporada.~ Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de Ia empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas Epocas del afio y que estén sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en funcién de la naturaleza de la actividad productiva. Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y periddicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotacién, producto de un aumento sustancial de la Owen es LiLas retaciones laborales en la jurisrudencia del Tibunal Constiuconal cdemanda durante una parte del afio, en el caso de los establecimientos © explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el afio. Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales. A partir de lo sefialado en el fundamento 20 del precedente vinculan- te expedido por el TC con relacién a !a procedencia de! proceso de ampa- ro en materia laboral, contenido en el ya mencionado caso Baylén Flores contra la E.PS. Emapa Huacho S.A. el colegiado ha venido sosteniendo que el amparo no es la via idénea para el cuestionamiento de la causa justa de despido cuando se trate de hechos controvertidos o cuando exis- tiendo duda sobre estos se requiera la actuacién de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificacién de la imputacién de la causa de despido. En la medida que determinar la desnaturalizacion de un contrato a plazo fijo por simulacién o utilizacién fraudulenta de una determinada modalidad requiere de una importante actividad probatoria®, las deman- das de amparo en las que se alegue ello pretendiéndose la reposicién han sido declaradas improcedentes. Este criterio ha venido siendo aplicado por el TC al desestimar las demandas de amparo los Expedientes N°s 4808-2005-PA/TC, 5098-2005- PA/TC, 08162-2005-PA/TC, 1810-2005-PA/TC y 7150-2005-PA/TC, en los cuales el colegiado sefialé que la via judicial ordinaria era la idénea para dilucidar la controversia planteada. Con posterioridad a los referidos pronunciamientos, hemos adverti- do que el TC, sin apartarse de lo sefialado en su precedente, ha analiza do la desnaturalizacién de los contratos sujetos a modalidad a partir de Ja superacién del limite maximo permisible cuando se emplean diversas modalidades contractuales, esto es, los cinco afios. Ello puede advertirse (© Ga desnanralizacin de un contrao sujeto a modalidad determinaré que s¢etiens como uno a paz ‘ndefinid,feniendo como consecvenia ue el ces alezando el vencimiento de pla equivalgt «un espid abivario, 7]E! Derecho Labora y Provisional en la Conetitucién en los Expedientes N°s 7147-2005-PA/TC, 5318-2005-PA/TC, 05504-PA/ TC y recientemente en el Expediente N° 01920-2005-PA/TC, este altimo publicado el 25 de setiembre de 2006 en la pagina web del TC. En dichos casos, al haberse superado el maximo legal de cinco afios, el TC sostiene que Ja terminacién de los contratos alegando el vencimiento del plazo se equipara a un despido arbitrario, frente a lo cual cabe que el trabajador pueda optar entre su reposicién o el pago de una indemnizacién por despido arbitratio. ‘Adicionalmente, ef tribunal, en las sentencias recaidas en los Expedientes N°s 00810-2006-AA/TC y 02531-2007-PA/TC, ha ingresado al fondo de la materia controvertida al analizar la naturaleza del contrato sujeto a modalidad celebrado con el trabajador demandante a partir de la temporalidad de las labores realizadas, para concluir que como este fue contratado para desempefiar labores de naturaleza permanente y no temporal, se habria simulado la celebracién de un contrato de duracién determinada en vvez.de uno a plazo indefinido. Es indispensable, afiade el TC, la existencia de ‘una causa objetiva que avale la contratacién a plazo fijo. Revisando los pronunciamientos del tribunal, podemos concluir que la validez de la contratacién sujeta a modalidad pasa no solamente por el andlisis de la sujecién al plazo maximo de esta, pues si bien su exceso determinaré su desnaturalizacién, lo contrario no le otorga plena validez, jugando un rol fundamental la justificacién objetiva y real de la contrata- ‘cién temporal a cargo de! empleador. Ahora bien, tratdndose del proceso constitucional de amparo, es fun- damental que el demandante adjunte pruebas idéneas y suficientes para crear en el juzgador un criterio respecto a lo alegado, y que permita tener certeza en cuanto a la desnaturalizacién de la contratacién a plazo fijo que se sostenga en la demanda. De ser asi, corresponderd que el colegiado se pronuncie sobre el fondo del asunto sometido a su competencia. [o Ejercicio de los principales derechos laborales En forma previa al comentario a las resoluciones del TC sobre los principales derechos laborales debemos indicar que nos adscribimos a la posicién doctrinaria que distingue entre los derechos especificos laborales, LieLas relaciones laborales en fa jurteprudencia del Tribunal Consttucionat y los derechos inespecificos, entendiéndose a los primeros como los inhe- rentes al trabajador en su condicién de tal como el derecho a la libertad sindical, negociacién colectiva, huelga, jomada maxima, remuneracién minima vital, compensacién por tiempo de servicios, etc., y a los segun- dos como aquellos propios del trabajador-ciudadano por su condicién de persona, Me refiero al derecho a la igualdad, libertad de expresién, intimi- dad, entre otros, que se materializan también en una relacién de trabajo. A.ambos derechos nos referiremos en los acapites que siguen. 1. La igualdad de trato y no discriminacién en el empleo El derecho a la igualdad de trato, si bien no se encuentra expresamen- te recogido en nuestra Constitucién vigente, como si lo estaba en nuestra Constitucién anterior (articulo 42), tiene acogida en el articulo 26.1 que contempla el derecho a la igualdad de oportunidades sin discriminacién, el cual implica la verificacién de la existencia de similares oportunidades frente al disfrute de distintos beneficios por diversos grupos, lo cual sin ‘duda presupone la existencia de una igualdad de trato. A nivel de normas internacionales de trabajo, cuya obligatoriedad para nuestro pais se sujeta a su ratificacién por el Estado peruano, los Convenios Internacionales del Trabajo N° 100, sobre igualdad de remmu- neraci6n entre varones y mujeres, y 111 sobre discriminacién en materia de empleo y ocupacién, ratificados por el Perd, la recogen. Es més, en virtud de la cuarta disposicién final y transitoria de la Constitucién, los citados tratados constituyen parémetros interpretativos para las normas en materia de derechos y libertades que la Constitucién reconoce. En ese sentido, es clara la vigencia del derecho a la igualdad de trato cen nuestro ordenamiento juridico. La igualdad de trato vincula a la autonomia privada, a diferencia de la igualdad ante Ia ley, cuyo ambito de aplicacién se orienta hacia el Estado. Asi, quedarian comprendidas dentro de la primera las decisiones que pu- dieran ocurrir al interior de la empresa, producto de la voluntad unilateral del empleador o de la negociacién colectiva. _19 |£1 Derecho Laboraly Prevsional en fa Consttucén En relacién con la aplicabilidad de esta faceta de la igualdad, debe- mos indicar esta permite distinciones que se basen en causas objetivas y razonables, en cuanto al Derecho Laboral se refiere, que se motiven en la actividad que realiza el trabajador en la empresa, por lo que aquel trato que carezea de la citada justficacién seré discriminatorio. Lo anterior ha sido recogido por el Tribunal Constitucional en diver- sas ejecutorias al sefialar que, con el objeto de determinar cuando no se esté frente a una medida discriminatoria, la medida diferenciadora no solo debe sustentarse en una base objetiva, sino, ademds, encontrarse confor- me con el test de razonabilidad. Mediante este test, sefiala el colegiado, se controla si el tratamiento diferenciado esta provisto de una justificacién, si entre la medida adoptada y la finalidad perseguida existe relacién, y, finalmente, si se trata de una medida adecuada y necesaria, esto es, si res- peta el principio de proporcionalidad. Este criterio puede advertirse en las resoluciones recaidas en los Expedientes N°s 0016-2002-AI/TC y 649- 2002-AA/TC. Es interesante tener en cuenta que el colegiado también se ha pronun- ciado en forma acertada sobre este derecho. 2. Secreto de las comunicaciones del trabajador En la sentencia recaida en el Expediente N° 1058-2004-AA/TC, accion, de amparo seguida por el Sr. Rafael Francisco Garcia Mendoza contra la empresa de Servicios Postales del Peri S.A. (Serpost S.A.), el TC esta- blecié que el empleador no puede acceder a las comunicaciones del tra- bajador sin que exista una orden judicial para ello, pues si el empleador lo hace alegando que son de su propiedad, se estaria distorsionando el esquema de los atributos de la persona. Respecto al fallo en mencién podemos afirmar que el TC no ha realizado un anélisis detallado del uso del correo electrénico laboral y de la existencia de comunicaciones privadas 0 piiblicas en este. Nos ‘explicamos. [20Las relaciones labo 38 en la jreprudencia del Tibunal Consttucional En ef Ambito de un centro de trabajo pueden coexistir dos tipos de correo electrénico al cual acceden los trabajadores”: (i) Correos electronicos de suscripcién masiva en Internet, como Hot- mail, Yahoo, Gmail, entre otros, a los cuales se puede acceder desde cualquier computadora en el mundo, siendo necesario tinicamente re- gistrar los datos del usuario y una contrasefia, (ii) Correo electrénico laboral 0 e-mail laboral, el cual es el espacio elec- trénico que otorga la empresa a su personal a efectos del desarrollo més adecuado de sus labores; en otras palabras, es una condicién de trabajo. El correo electrénico laboral o e-mail laboral, como afirma Thibault “es una herramienta de trabajo de propiedad de la empresa (...) no cabe tun derecho social al uso del e-mail laboral, en la medida en que, no lo ol- videmos, ello puede significarle al empleador unos determinados gastos, ademas de tener repercusiones negativas sobre la prestacién laboral de sus empleados” En tal sentido, en la medida que el correo electrénico laboral no debe ser empleado de manera personal sino laboral, el empleador, quien os- tenta el derecho de propiedad sobre este, podra validamente efectuar la supervisién que estime conveniente sobre su utilizacién. Es més, teniendo en cuenta las caracteristicas del correo brindado por el empleador a sus trabajadores, no nos encontramos frente a una comu- nicacién privada, se trata del uso de una herramienta laboral. En todo caso, a fin de evitar un mal clima laboral y generar contin- gencias innecesarias es mejor fijar politicas de uso del correo electrénico laboral, ast como las condiciones de control del empleador, y acceder al ‘Para un andlisis de Ta Tacultad salizadore del empleador y Ia involabiidad de las communieacones ‘yéase: NUNEZ PAZ, Sandro Alberto. "jAlera ines un e-all La facing iscalizadorsy Ia inviole- Dil de as comnicacones” en: Actualiad Labora, octubre 2004, p. 20-30 (8) THIBAULT ARANDA, Javier “E uso del e-maif por los trabaadore y las fcultaes de contol de ‘empleador, Ponenia presenta el 30 de marzo de 2001 enel Seminario “Poder informatica eintimi- ‘dad, inte juridieo-aborales y pele contre mpresarial" organizado por Estudios de Derecho y ‘Ciencia Politica de fe UOC, en: npn oc eswebiespart‘sc/010900tiaut-mp. aml a]