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INFORME FINAL DE AUDITORIA LABORAL REALIZADA EN FABRICA CHI FUNG

S.A. DE C.V.

EQUIPO TECNICO

1. JUAN JOSE ZALDAÑA LINARES – ABOGADO Y NOTARIO

JEFE DEL EQUIPO

2. MANUEL ALFREDO CORLETO AREVALO – AUDITOR ADMINISTRATIVO

3. ROSA HAYDEE DELGADO – ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

4. ANA LINDA MICHELLE DE PORTILLO – ABOGADA

5. STEFANNIE LUCRECIA CHACON - PSICOLOGA

6. WALTER ALBERTO ZALDAÑA – INGENIERO CIVIL

FECHA DE REALIZACION DE LA AUDITORIA

DEL 26 DE FEBRERO AL 18 DE MARZO DE 2010

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INDICE

 INTRODUCCION

 DISEÑO DE LA INVESTIGACION

o INTEGRACION DEL EQUIPO

o DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION

o PROGRAMACION DE VISITAS

 RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

o ANALISIS DE LOS REGISTROS SALARIALES Y OTROS ASPECTOS

LABORALES

o ANALISIS DE LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE

INDUSTRIAL

o ANALISIS DE LAS ENTREVISTAS

 CONCLUSIONES

o CONCLUSIONES GENERALES

o CONCLUSIONES ESPECÍFICAS

 RECOMENDACIONES

o AL ESTADO DE EL SALVADOR

o AL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL

o A LOS EMPRESARIOS DE MAQUILA

o A LAS MARCAS DE PRESTIGIO INTERNACIONAL

ANEXOS
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DATOS DE LA EMPRESA:

Nombre de la empresa: CHIFUNG, S.A. DE C.V.

Nit patronal: 0514-290592-102-0

Número patronal del ISSS: 701921273

Dirección: Km. 12.5 Carretera Troncal del Norte.

Ciudad: Apopa.

Departamento: San Salvador.

País: El Salvador.

Teléfono: 22140-9000

Telefax: 2214-6056

Dirección Centro de Trabajo: Km. 12.5 Carretera Troncal del Norte.

Actividad Económica: Industria de Textiles (según planilla de AFP) y

Maquila (según Planillas del ISSS).

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 INTRODUCCION

Toda empresa, en ciertos momentos de su existencia, se verá afectada por algún

tipo de crisis. De estas circunstancias saldrá fortalecida la que es capaz de
superarla; el resto sucumbirá o se le dificultará enormemente la sobrevivencia.

En épocas de crisis financieras y económicas, las empresas, particularmente sus

propietarios y los gerentes, tienen que demostrar sus habilidades para superar la
difícil situación, por supuesto que esto implica utilizar mucha creatividad y
fundamentarse en el respeto a los derechos humanos de los trabajadores y en la
legislación laboral.

Las empresas Latinoamericanas, frecuentemente se ven forzadas a desarrollar sus

operaciones enfrentando muchas adversidades; algunas de ellas derivadas de
decisiones económicas adoptadas por los gobiernos de turno, las cuales son malas
adaptaciones de las experiencias de otros países aplicadas erróneamente a los
entornos de cada país.

Estar en crisis es un estado que las empresas tienen que estar dispuestas a asumir.
Tratar de sobrevivir a las crisis y descubrir qué se debe hacer, es una decisión
obligada para que la próxima vez no afecte del mismo modo.

 DISEÑO DE LA INVESTIGACION

o INTEGRACION DEL EQUIPO

El equipo de investigación Chi Fung, se integró de la siguiente manera:

- Dos Abogados (incluyendo al Jefe del equipo)

- Un Auditor

- Una Administradora de Empresas

- Un Ingeniero Civil

- Una Psicóloga
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Cada uno en su especialidad sugirió las estrategias a seguir para la obtención de la

información que sería analizada posteriormente, lo cual nos condujo a realizar
acciones, entre ellas, revisión de nóminas y registros de producción, así como
observación física de las instalaciones de producción de la fábrica.

o DISEÑO DE METODOLOGIA E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION

El Auditor y la Administradora de Empresas, limitaron su investigación a la verificación

de los registros salariales y a la indagación de algunos aspectos considerados
inusuales en los procesos de pago y descuentos que se les realizan a los trabajadores.
Detalles de esta investigación administrativa se encuentran agregados a este informe.

El Ingeniero Civil, realizó una inspección a la planta de producción con el propósito de

investigar los aspectos relacionados con la seguridad e higiene industrial. El resultado
de su trabajo se encuentra también agregado en este informe.

Los Abogados y la Psicóloga, concentraron sus esfuerzos en las entrevistas realizadas

a 80 trabajadores y ex trabajadores de la fábrica, 30 de ellos fuera de las instalaciones.
Todo lo relacionado a los resultados de las entrevistas se expone en las conclusiones.

o PROGRAMACION DE VISITAS

Las visitas a la Fábrica fueron constantes para algunos miembros del equipo a partir

del día 26 de febrero hasta el día 12 de marzo de 2010. Posterior a esa fecha el

equipo trabajó en la ciudad de Santa Ana, analizando la información e integrándola en

el presente informe. El Jefe del equipo realizó visitas eventuales a la fábrica a fin de

profundizar en algunos aspectos con la gerencia de la misma.

Una visita final a la fábrica, se realizó el día miércoles 17 de marzo fecha en la cual se

les dio a conocer un informe preliminar de la auditoria.

 6

 RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

o COMENTARIOS PRELIMINARES

La dirección de la fábrica proporcionó toda la documentación solicitada; sin embargo,

en el segundo día de investigación se dijo al Jefe del equipo que cualquier actividad
que implicara recorrer las instalaciones de la fábrica, en todas sus áreas, tenía que ser
acompañada por alguno de los ejecutivos, por consiguiente ello significaba que no se
permitiría la dispersión del equipo investigador.

Es importante destacar que se criticó el hecho de entregar a los trabajadores tarjetas

de presentación del jefe del equipo. Por otra parte, las entrevistas solamente pudieron
ser realizadas durante los periodos de receso, por tal razón el primer día las se
entrevistó al primer grupo en el comedor, lo que facilitó las condiciones para que el
personal de supervisión y administradores permanecieran cerca del lugar, bajo el
pretexto de garantizar el orden.

Las entrevistas posteriores se ejecutaron en una sala que fue facilitada para que el
equipo se instalara y en dos centros comerciales cercanos a la fábrica.

o ANALISIS DE LOS REGISTROS SALARIALES Y OTROS ASPECTOS

LABORALES

A) Examen de comprobantes: Se tuvieron a la vista para análisis las planillas de

producción pre elaboradas y las boletas de pago, firmadas por los trabajadores
en concepto de pago de sus salarios, además, expedientes de personal,
planillas de pago del ISSS y AFP (Administradoras del fondo de pensiones), y
los reportes de marcación de entradas y salidas de personal.

B) Período: Las planillas de salarios examinadas, corresponden al periodo 2006 al

2010 del área de producción.
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C) Salario mínimo: Todos los trabajadores de las diferentes unidades del

departamento de producción tienen asignados, tanto en las planillas pre
elaboradas como en las boletas de pago, el salario mínimo vigente, de acuerdo
a la tabla siguiente:

Período Salario mínimo vigente (diario)

Enero 2006 =Agosto 2006 5.04

Septiembre 2006 = Julio 2007 5.24

Julio 2007 = Junio 2008 5.40

Junio 2008 = Diciembre 2008 5.57

Enero 2009 = Febrero 2010 5.79

D) Determinación del valor por hora en relación al salario mínimo:

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ANALISIS DE SALARIOS

ANALISIS DE SALARIO DE LOS TRABAJADORES DE PRODUCCION (Expresado de US$)

VALOR VALOR VALOR SALARIO

No. SALARIO VALOR HORAS SALARIO POR HORA
SALARIO HORAS NOMINAL SALARIO POR ORD. X REAL EXTRA
AÑO MESES DIARIO DIARIA POR CATORC. SEMANA SEMANA POR HORA DIURNA NOCT.
HORA

2006 Ene.- $5.04 8 $0.63000 $70.56 $35.28 44 $0.8018 $1.26 $1.575

Ago.

2006 Sep.- $5.24 8 $0.65500 $73.36 $36.68 44 $0.8336 $1.31 $1.640

Dic.

2007 Ene.- $5.24 8 $0.65500 $73.36 $36.68 44 $0.8336 $1.31 $1.640

nov.

2007 Nov.- $5.40 8 $0.67500 $75.60 $37.80 44 $0.8590 $1.35 $1.690

Dic.

2008 Ene.- $5.40 8 $0.67500 $75.60 $37.80 44 $0.8590 $1.35 $1.690

Jun.

2008 Jun.- $5.57 8 $0.69600 $77.98 $38.99 44 $0.8861 $1.39 $1.740

Dic.

2009 Ene.- $5.79 8 $0.72375 $81.06 $40.53 44 $0.9211 $1.45 $1.810

Dic.

2010 Ene.- $5.79 8 $0.72375 $81.06 $40.53 44 $0.9211 $1.45 $1.810

Feb.

Notas: Todo el personal de producción devenga el mismo salario.

El cálculo no incluye beneficios legales como aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones,
bonificaciones y otros beneficios
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E) Revisión de expedientes de personal: Se realizaron verificaciones de los

expedientes de personal de producción y se constato el cumplimiento de los
requisitos legales y formales de la contratación de personal. Dentro de dichos
expedientes se encuentran los documentos siguientes:

EXPEDIENTE DE PERSONAL (Muestra)

Ficha general de la Dirección de Recursos Humanos.

Contrato de trabajo.

Solicitud de empleo.

Control de fechas de indemnización.

Hoja de compromiso (trabajo por voluntad propia).

Hoja de actualización de datos personales.

Solvencia de la Policía Nacional Civil.

Constancia de indemnizaciones.

Hoja de Renuncia, al concluir un año de trabajo para justificar la indemnización (en

papel oficial del Ministerio de Trabajo y Previsión social).

Hoja de constancia y recomendación trabajo anterior.

Constancia de consulta médica para el trabajador.

Constancia de consulta médica para sus hijos.

Constancia de ausencia por motivos de compromiso en el centro escolar de sus hijos.

Constancia de Incapacidad del ISSS.

Amonestación escrita por faltar al trabajo sin permiso.

Constancia para comparecer como jurado.

 10

Resumen del código de conducta NIKE, firmado por el trabajador.

Políticas generales de la empresa, firmado por el trabajador.

Nota: Los expedientes de personal contienen los datos relevantes del trabajador.

F) Verificación de planillas: Se realizaron cruces de información entre planillas

pre elaboradas y boletas de pago; no se encontraron divergencias de
contenido en ambos comprobantes.

En las boletas de pago se encuentran estampadas las firmas de los

trabajadores. Se determinó una boleta de pago sin firma, correspondiente a
una trabajadora, durante el periodo del 29 de Enero de 2009 al 11 de febrero
de 2009.

El sistema de elaboración de planillas, boletas de pago y reporte de

marcación de entradas y salidas de personal, son efectuadas por medios
magnéticos; se adjuntan como ilustración los cuadros números: 1, 9, 10, 11,
12 Y13

G) Control de asistencia: Las entradas y salidas del personal, se realizan por

medios magnéticos, deslizando el carné del trabajador por el dispositivo,
generándose el reporte para elaboración de planillas y otras acciones de
personal.
H) Descuentos: Se examinaron las cuotas laborales aportados por los
trabajadores al régimen del ISSS y AFP, y se verificaron los cálculos respecto
a las nóminas de salarios.
Se verificó el pago de las planillas al ISSS y AFP, constatando que durante el
periodo examinado se han pagado dichas planillas dentro del plazo correcto, ver
cuadro No. 5:
 11

En el análisis de las planillas de salarios se determino el rubro “Otros

descuentos” y por su importancia se realizó examen más minucioso para
verificar el contenido, encontrándose en algunos casos la falta de cumplimiento
de las normas legales relativas a los descuentos de salarios. Se presentan a
continuación tres ejemplos de descuentos en boletas de pago:

i) Boleta de pago del 29 de Enero de 2009 al 11 de Febrero de 2009

Nombre Trabajador: Trabajadora 1

Ingresos 81.06

Descuentos 81.05

Valor recibido 0.01

Detalle de descuentos:

ISSS 2.43

AFP 5.07

Préstamo Banco agrícola 22.64

Préstamo Caja de crédito metropolitana 14.13

Librería El Saber 17.56

Medicina 4.59

Medicina 4.63

Plan de ahorros 10.00

 12

ii) Boleta de pago del 12 de Febrero de 2009 al 25 de Febrero de 2009

Nombre Trabajador: Trabajadora 1,

Ingresos 81.06

Descuentos 81.05

Valor recibido 0.01

Detalle de descuentos:

ISSS 2.43

AFP 5.07

Préstamo Banco agrícola 22.64

Préstamo Caja de crédito metropolitana 14.13

Librería El Saber 12.98

Medicina 13.80

Plan de ahorros 10.00

 13

iii) Boleta de pago del 12 de Febrero de 2009 al 25 de Febrero de 2009

Nombre Trabajador: Trabajadora 2,

Ingresos 74.55

Descuentos 73.88

Valor recibido 0.67

Detalle de descuentos:

ISSS 2.23

AFP 4.66

Préstamo Banco de los Trabajadores 19.31

Préstamo plan de ahorros 13.59

Préstamo plan de ahorros 11.55

Préstamo plan de ahorros 2.50

Librería El Saber 15.04

Plan de ahorros 5.00

Mas detalles de descuentos, en cuadros números: 4, 14, 15 y 16

En las boletas de pago se encontraron casos de descuentos de herramientas de

trabajo y otros, tales como:

Boleta de pago del 29 de Enero de 2009 al 11 de Febrero de 2009:

Trabajadora 3, Una cinta de medir.

Trabajador 4, un carné.
 14

I) Rotación de personal: La rotación de personal, se ilustra en el cuadro

No. 2.

EXAMEN DE LAS INDEMNIZACIONES, AGUINALDOS, VACACIONES, PAGO DE

ISSS, AFP, HORAS EXTRAS Y OTRAS PRESTACIONES LABORALES.

A) Examen de comprobantes: Se verificaron las planillas de aguinaldos,

vacaciones, indemnizaciones, ISSS, AFP, salario y boletas de pago.
B) Periodo: años 2006, 2007, 2008, 2009, Enero y Febrero de 2010.

C) Aguinaldos: Los aguinaldos se pagan en planillas separadas de cualquier otro

emolumento y son firmadas directamente por el trabajador.
Se revisaron los cálculos correspondientes y se verificaron algunos casos
tomando en cuenta su antigüedad y fecha legal de pago; no se encontraron
incongruencias.

D) Vacaciones e indemnizaciones: La política establecida por la empresa es la de

indemnizar al personal, al termino de cada año laboral respecto a su fecha de
ingreso, al mismo tiempo se reconocen las vacaciones anuales.
Se verificaron los cálculos y aplicaciones en las fechas estipuladas.

Ver cuadros números: 3, 17 y 18.

E) Pago de planillas del ISSS y AFP: Está considerado el aporte patronal del
ISSS, INSAFORP y AFP. Los pagos se realizaron en los periodos
correspondientes. Los trabajadores no están descubiertos de estas
prestaciones.
F) Horas extras: Se cruzó información entre los reportes de marcaciones de
entradas y salidas, las planillas de salario y boletas de pago; no se encontraron
errores de cálculo y aplicación. Es importante destacar que según lo expuesto
por algunos trabajadores entrevistados, frecuentemente se han quedado
laborando después de la jornada ordinaria de trabajo y chequean su salida una o
 15

dos horas de las 5 p.m; sin embargo esas horas adicionales no aparecen
reflejadas en el reporte de marcaciones, consecuente no se las pagan.
Argumentan que se quedan después de la jornada ordinaria, para “adelantar su
trabajo”
Respecto a las horas extras reflejadas en los comprobantes, existen documento
de respaldo firmados por el trabajador, donde se establece el número de horas
extras laboradas y la voluntariedad expresa.

Para ilustración se presentan los cuadros números: 6, 7 y 8 que muestran el

resumen de horas extras diurnas y nocturnas, así como, el número de personal
asignado por departamento.

G) Otras prestaciones:

i) Sistema de ahorros: La empresa coordina un sistema de ahorros, tipo

cooperativa (no legalizada) en la cual los trabajadores aportan cuotas
catorcenales para el fondo común. De dichos fondos se efectúan préstamos de
baja cuantía a aquellos trabajadores participantes en el sistema, con un tipo de
interés del 10% anual, estos préstamos son descontados en las planillas de
salario, por cuotas a plazo.

Según el Gerente de la empresa, al término de cada año los ahorros son

reembolsados a los trabajadores.

ii) Alimentación: No existe subsidio directo a la alimentación de los

trabajadores durante la jornada de trabajo; pero a las personas que proveen de a
alimento a los trabajadores, la empresa les proporciona: local, agua y energía
eléctrica gratuita, con el propósito que el valor de la alimentación sea más
económica.

iii) Clínica empresarial: Existe dentro del local de la empresa, una clínica
empresarial que presta los servicios de primeros auxilios.
 16

iv) Medicinas: Existen convenios entre la empresa y farmacias, para proveer

medicina a los trabajadores; Dichas medicinas las pagará el trabajador por
cuotas a plazo, y se descuentan en planilla.

v) Útiles Escolares: Existen convenios entre empresa y librería, para

proveer de útiles escolares, para los hijos de los trabajadores. El valor lo pagará
el trabajador por cuotas a plazo, y se descuentan en planilla.

vi) Bonificaciones: Existen bonificaciones en pequeñas cuantías, otorgadas

por cumplimiento de metas u otros.

VERIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS LÍNEAS DE PRODUCCIÓN DE

LA EMPRESA.

A) Líneas de producción: Actualmente la empresa cuenta con doce líneas

de producción en el departamento de máquinas.

Las líneas de producción no tienen un número constante, debido a que estas se

asignan de acuerdo a los estilos y procesos de cada modelo fabricado.

Los rangos por línea oscilan entre 30 y 50 trabajadores, pero a veces se constituyen
pequeñas células.

B) Departamentos o unidades de producción: La producción se encuentra

organizada en varios departamentos, como lo ejemplifica el cuadro número: 7.
 17

MUESTREO DE LAS METAS DE PRODUCCIÓN, CÁLCULO Y APLICACIÓN

A) Examen de comprobantes: se analizaron algunos estilos de réplicas

NFL en cuanto a tiempos asignados por máquina / hombre, y las correspondientes
metas de producción, así como, los reportes de varianzas de unidades producidas a
PARTEX.

B) Período: Se analizaron los años 2006, 2007 y 2008, porque de acuerdo a

lo manifestado por el gerente, la empresa no produce a PARTEX, desde Mayo de
2008.

C) Metas de producción: Las metas de producción se calculan en base a

los “RATE”, es decir a la medición de tiempos de cada estilo que se produce. De
este estudio de tiempos, se determina la meta diaria por operación, ver cuadros
Nos. 19, 20 y 21.

Se analizaron tres estilos réplicas NFL y se calcularon los valores de mano de obra
directa (únicamente del departamento de máquinas), según se puede observar en
los cuadro Números: 22, 23 y 24.

D) Metas de eficiencia: Las metas de eficiencia (cumplimiento de metas) no

se pudieron verificar, debido a que estas son borradas del sistema y no se guardan
registros.

E) Réplicas NFL producidas a PARTEX: Se analizó la producción de

réplicas NFL en cuanto a unidades ingresadas, producidas y exportadas, así como,
los períodos de producción según cuadro número:25

F) Aplicación de pago: El sistema de salarios adoptado por parte de la

empresa es “POR DIA”, se requeriría un examen más exhaustivo, para determinar
el costo unitario para cada uno de los estilos producidos.
 18

EVALUACIÓN Y VERIFICACIÓN DE LOS REGISTROS DE SALARIOS PARA EL

TERCER Y CUARTO TRIMESTRE DE 2009.

A) Verificación de registros: Se examinaron los registros de nóminas del

período correspondiente al 02 de julio de 2009, hasta el 30 de Diciembre de 2009; el
resumen del período se presenta en el cuadro números: 6 y 7

B) Evaluación: Los registros se encuentran en orden, así como su cálculo y

aplicación; lo relevante a observar es la cantidad de horas extras laboradas durante el
período. Observar cuadro número 6.

CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA ADMINISTRACIÓN DE LA

EMPRESA.

Los registros administrativos revisados en este examen y para el período en estudio,

tales como planilla de salarios, de prestaciones laborales, controles de asistencia,
expedientes de personal, contratos de trabajo y otros, se encuentran debidamente en
orden, y la administración otorgó todas las facilidades para su revisión.
 19

HALLAZGOS IMPORTANTES:

Los hallazgos más significativos encontrados durante la realización de la auditoría

administrativa realizada a la empresa Chi Fung, S. A. de C. V., en el período
2006=2010, puede resumirse en los aspectos siguientes:

A) Horas Extras: En relación con las horas extras, encontramos una seria
contradicción entre lo manifestado por algunos trabajadores y el sistema de marcación
de entradas y salidas que la empresa posee, puesto que cuando se quedan trabajando
para “Adelantar la Producción” estas horas no aparecen reflejadas en el reporte de
marcación que sirve de base para elaborar las planillas de horas extras.
No obstante haber revisado los documentos y no encontrar irregularidades, algunos
comentarios hacen dudar que el sistema de pago de horas extras sea eficiente, según
las siguientes versiones:
i. Versión de los Trabajadores: Los entrevistados manifestaron
que se quedan laborando después de la jornada de trabajo
ordinario “adelantando trabajo para el siguiente día” y/o para
cumplir con la meta de producción exigida por la empresa,
marcan la salida después de haber cumplido la jornada
extraordinaria. Los trabajadores sólo marcan una vez su salida,
lo que significa que estas horas extras laboradas deberían
aparecer en el reporte de marcaciones, lo cual no sucede.
ii. Versión del Gerente de la Empresa: El gerente de la empresa
manifiesta que se selecciona al personal que necesitan para
quedarse laborando horas extras y que esos trabajadores
firman un documento en el cual expresan que lo hacen por
voluntad. El personal que es autorizado para laborar horas
extras, marca su salida al final de la jornada extraordinaria.
Expresa además, que ellos le pagan las horas extras
exclusivamente al personal que ellos seleccionan y que las
horas extras son autorizadas por medio de un proceso que
 20

habilita el software del reloj marcador para que reconozca la

marcación de horas extras al personal que ha sido autorizado
para ello. En el caso del personal que se queda laborando para
adelantar trabajo y/o alcanzar metas de producción, estos no
son autorizados para cobrar horas extras porque no se quedan
por requerimiento de la empresa sino por su propia iniciativa.
Incongruencias.
Los trabajadores que son autorizados para trabajar horas
extras, tienen un reporte de marcación de esas horas y por
supuesto pudimos comprobar ese pago en las planillas de
salario y en los comprobantes de pago. Esto no sucede con
los trabajadores que “adelantan trabajo” o se quedan
trabajando para alcanzar metas de producción.
La hora de salida ordinaria es a las 5 pm. de lunes a jueves y
el día viernes se labora hasta las 4 p.m; sin embargo
cuando en el reporte de marcaciones aparecen reflejadas
horas extras, simultáneamente se marca entrada de tiempo
extra a las 5 pm. La hora de de salida de tiempo extra varia
de un empleado a otro.
iii Versión del propietario. El reloj marcador está programado,
mediante un software, para que todo el personal marque su entrada a las
7 a.m y la salida a las 5 pm. o a las 4 p.m, de la jornada ordinaria, según
el día.
Incongruencias
Los reportes de marcaciones indican que el reloj no está
programado para un período de tiempo específico, por
cuanto aparecen entradas de personal antes de las 7 am y
posteriores a las 8 pm. Evidentemente la programación del
reloj, puede ser alterada a conveniencia de la empresa.
 21

Conclusión General
El sistema de control y pago de horas extras esta controlado por la empresa, de
tal manera que pueden programar el software para que mediante un proceso, a
unos trabajadores les pagan horas extras y a otros no.

B) Descuentos en planillas: No se respetan los porcentajes de descuento legal en

planilla de sueldos, sobrepasando los límites del 20% y en algunos casos a los
trabajadores, se les descuenta hasta el 99.9 % de su salario. En el cuadro no. 15, se
presenta uno de los casos de descuentos, en el cual el trabajador(a): Jessica Beatriz
Chámul, percibió Un centavo de dólar (0.01), durante trece (13) catorcenas del año
2009; y recibió de su salario durante todo el año 2009, la cantidad de: Trescientos
veintitrés 04/100 dólares (323.04).
También, el análisis de la relación de descuentos sobre ingresos en el segundo
semestre de 2009, demuestra altos porcentajes globales, según la siguiente tabla:
 22

Año 2009 Ingresos Total Relación

Período Totales descuentos Desc. / Ingresos
02-07/15-07 47,891.28 11,930.72 24%

16/07/29-07 52,217.57 9,692.40 18%

30-07/29-07 46,445.78 11,249.48 24%

13-08/26-08 51,648.41 11,818.62 22%

27-08/09-09 47,161.43 10,953.79 23%

10-09/23-09 49,970.59 11,940.48 23%

24-09/07-10 47,375.68 10,906.77 23%

08-10/21-10 52,493.88 12,023.34 22%

22-10/04-11 50,850.85 12,900.17 22%

19-11/02-12 58,149.61 9,375.40 16%

03-12/16-12 62,178.49 7,571.74 12%

17-12/30-12 57,911.00 3,895.72 6%

C) Sistema de Ahorros: No existe un ente fiscalizador gubernamental asignado

para que supervise el plan de ahorros.

D) Producción a PARTEX: De acuerdo a los registros proporcionados por la

empresa, la producción de réplicas NFL a PARTEX, concluyó en el mes de Mayo de
2008.

E) Costo de producción unitario: Para determinar el costo de producción unitario

de las réplicas NFL, se requiere un examen más amplio, que incluya el costo unitario
 23

de cada departamento que interviene en el proceso y demás costos indirectos; sin

embargo, con los datos de metas diarias se ha podido aproximar un valor de costo
unitario de mano de obra directa del departamento de máquinas, que oscila entre $
0.31 y $ 0.33 (centavos de dólar) por pieza.

También sobre los “28 trabajadores que producen 2,300 camisetas al día”, queda
desvirtuado, en los estudios de tiempos y establecimiento de metas diarias, que para
producir una réplica “PATRIOTS”, se necesitan 43 máquinas / hombre diarias, para
producir un promedio estimado de 500 a 600 piezas por día.

o ANALISIS DE LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE

INDUSTRIAL

DOCUMENTACION FOTOGRÁFICA

En una visita realizada a las instalaciones de la fábrica CHIFUNG S.A. DE C.V.,

ubicada esta en el Municipio de Apopa, Departamento de San Salvador, el día lunes
uno de marzo del dos mil diez, a partir de las diez horas con quince minutos de la
mañana, se recabo información fotográfica.

Las fotografías muestran una alarmante ausencia de seguridad industrial en la planta

de producción de la fábrica Chi Fung, lo cual afecta la salud e incrementa los riesgos.

En el recorrido, en una pared ubicada cerca de la entrada a la oficina de recursos

humanos, se encontró un comunicado por parte de ADIDAS GROUP dirigido a los
trabajadores el cual dice lo siguiente:
 24

“Puede que recuerden ver, en las

paredes de su fábrica, carteles que
explicaban las normas básicas de
trabajo, de seguridad e higiene en el
trabajo y protección del medio ambiente
que deben seguir las fabricas…Dichos
carteles han sido retirados porque
contamos con que nuestros socios
comerciales protegerán sus derechos
con políticas y medidas internas...”

“…esperamos que la dirección de la

fabrica cumpla con todas las leyes y
normativas locales, así como que
ofrezca un trato justo a los empleados y
valore su contribución a la fabrica y a
nuestra empresa…Así ayudaremos a la
dirección a seguir realizando mejoras
en su lugar de trabajo y a ofreceros la
formación necesaria para realizar su
labor sin riesgos.”

Al analizar el contenido de estos párrafos, se concluye que el personal de dirección de

la fábrica CHI FUNG, ha omitido el cumplimiento de las regulaciones anteriores. A
continuación se muestra el detalle fotográfico de riesgos eléctricos, los cuales pueden
ser fuentes de calentamiento de cables, arcos eléctricos, chispas, etc.
 25

 En la fotografía se muestra que se está adiestrando a nuevo personal; y la falta

de protección de los conectores que están a menos de 1 pie de sus cabezas.

Conector en mal estado.

 26

 En las siguientes fotografías se ve la falta de mantenimiento dentro de la fábrica,

y el personal obrero no se percata del riesgo que corren manipulando los cables
y en algunos casos hasta arreglándolos ellos mismos.


 Conectores en mal estado.
 27

 En la fotografía se muestran cables expuestos y el desorden con que los

trabajadores los acondicionan para que no les estorben.
 28

 En ambas fotografías se ve que los alambres del conector están sujetos con
cordones de tela, esto puede ocasionar un incendio.
 29

 Conectores eléctricos cerca de los recipientes de agua, lo cual representa un

serio riesgo.
 30

 Se debe proteger los cables que están expuestos arriba de los tableros de alto
voltaje.
 31

Mala instalación eléctrica.

 32

Empleo de equipos caseros, estos pueden producir calentamiento por el uso

excesivo.
 33

Se ven varias botellas de agua cerca de los conectores, además los conectores
no son adecuados y se encuentran en mal estado.

 Los rótulos preventivos son ignorados por parte del personal, se observa que
solo un trabajador usa la mascarilla, en una zona donde se requiere usarla.
 34

 Durante el recorrido, los ventiladores no estaban funcionando y en el interior

hacia demasiado calor.
 35

 Cables eléctricos en mal estado.

 36

 Falta de protección en caja que está en pared.

 Pisos en mal estado, que pueden causar accidentes.

 37

 Este switch de encendido está ubicado en el baño de hombres, si alguien lo toca

con las manos húmedas sin protección, puede sufrir una descarga eléctrica.
 38

 Aparentemente algunos detectores de humo no están funcionando; sin embargo

no se pudo comprobar porque al preguntarle a los empleados estos
manifestaron desconocerlo.

 Muchos de los conectores están deteriorados y se improvisan protecciones

amarrándolos con cordones de tela.
 39

o ANALISIS DE LAS ENTREVISTAS

La mayoría de los entrevistados en la fábrica expresaron temor a perder su trabajo por

sus declaraciones y por ello pidieron protección a su identidad y ayuda en caso de que

los despidan.

 CONCLUSIONES

Finalizado el proceso de Investigación en Chi Fung, se tiene como resultado una serie
de conclusiones generales y otras específicas, las cuales están íntimamente ligadas
con puntos claves de las denuncias o quejas presentadas.

o CONCLUSIONES GENERALES

De acuerdo con lo expresado por trabajadoras (es) de la Maquila Chi Fung, se

han violentado diversos Derechos Humanos Laborales tales como: El derecho a
un trabajo digno, derecho a la salud, derecho a la seguridad ocupacional,
derecho al salario justo, derecho a prestaciones laborales y sociales, derecho al
pago de horas extras, entre otros. Así como también se puede señalar la
discriminación de la que se vuelven objeto las/os trabajadoras/es al tratar de
defender sus derechos.

Se estableció que a las/os trabajadoras/es no se les ha proporcionado la

asistencia técnica adecuada.

Se percibe la pasividad, lentitud e inoperancia con la que ha actuado el

Ministerio de Trabajo y Previsión Social, como institución responsable de
supervisar las problemáticas que se generan en las diferentes maquilas del país,
en relación al incumplimiento de la ley laboral nacional y la normativa
internacional, ratificada por el Estado Salvadoreño.
 40

El caso de la Maquila Chi Fung deja al descubierto la violación de Derechos

Humanos Laborales, así como también la fragilidad del Modelo Económico que
busca en las maquilas una solución al desempleo.

Las instituciones del Sector Público han jugado un rol pasivo y por lo tanto
dilatador del proceso ante las demandas de las/os ex trabajadoras/es de la
Maquila Chi Fung.

La industria de la maquila en El Salvador se caracteriza por la vulneración al

derecho de la Libertad de Asociación y Sindicalización de la clase trabajadora, a
pesar de ser este un derecho establecido en el Código de Trabajo, aquellos/as
trabajadoras/es que tratan de hacerlo efectivo, corren el riesgo de perder su
trabajo y enfrentan la dificultad de no encontrar otro empleo. Sin embargo, no se
puede negar la existencia de elementos de corrupción en algunas organizaciones
sindicales.

La solidaridad sindical aunque se ha visto reflejada de diversas formas tanto a

nivel nacional como internacional, no ha sido lo suficiente para que el gobierno
de El Salvador reconozca públicamente su responsabilidad ante las violaciones
de Derechos Humanos Laborales que se dan al interior de las maquilas, ni da
muestras de rectificación a su política de generación de empleos.

Todo lo anterior deja claro que en El Salvador, las leyes laborales permiten que
se violenten deliberadamente los Derechos Humanos Laborales.
 41

o CONCLUSIONES ESPECÍFICAS

1) TRABAJO FORZADO. NO PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS:

El 80% de trabajadoras (es) manifestó que en las Horas Extras, comprendidas

de 5:00 – 7:00 p.m., se les obligó a trabajar con el fin de cumplir las metas de
producción, las cuales son muy altas. Que las dos horas extras diarias no se les
pagaron. El 70% de trabajadoras (es) entrevistados, expresaron que no se les
pagan horas extras aunque en las planillas aparezcan.

El equipo de investigación verificó los registros de las horas extraordinarias y

comprobó que el reloj marcador de entradas y salidas de las jornadas de trabajo,
reporta las horas extras laboradas por el personal que es autorizado por la
empresa. El reloj marcador está vinculado a un software que es administrado por
el Departamento de Recursos Humanos y es en esta unidad donde incorporan la
información del personal al que le cancelarán horas extras, para que el reporte
del reloj refleje esas horas. Es una realidad que a las personas que trabajan
horas adicionales sin la autorización de Recursos Humanos, no se las cancelan
ni existen reportes de esas horas, porque simplemente el reloj no las reconoce.

A pesar del riesgo que implica, existen trabajadoras que están dispuestas a
declarar bajo juramento ante instancias legales nacionales e internacionales,
que durante mucho tiempo fueron obligadas a trabajar horas extras sin pago
alguno.

2) INCENTIVOS:

Trabajadoras (es), (100% de entrevistados) declararon que no recibieron ni

reciben incentivos por cumplir las metas (bono de producción).

3) ACOSO Y ABUSO POR PARTE DE PERSONAL DE SUPERVISIÓN:

El 100% de los entrevistados aseguraron que el personal de supervisores los

acosa y los humilla, sometiéndoles a un trato indignante. Haciendo énfasis en
quien ejerce la jefatura de este grupo. El mismo porcentaje ya mencionado,
expresa que la persona que se desempeña como Jefa de supervisores es
señalada como la que más atropella la dignidad de los trabajadores. Los
trabajadores afirman que ella les exige trabajar horas extras, las cuales no les
 42

son pagadas; y que esta exigencia tiene como objetivo forzarlos a alcanzar las
metas de producción.

El 100% expresaron que los propietarios de la fábrica no los hostigan ni utilizan

el sistema de sonido para tratarlos mal. Que los ejecutivos no les llaman la
atención en forma irrespetuosa y en pocas ocasiones se dirigen a ellos.

4) VACACIONES Y ASUETOS:

El 60% de trabajadoras (es) manifestaron que se les obliga a reponer el tiempo

de vacaciones. Ya sea trabajando horas extras previo al período de vacaciones
o después.

Expresan que lo mismo se les exige en los días de asueto establecidos por la ley
(obligatorios). Esto no se pudo confirmar en documentos de la patronal, tales
como registros de tiempo, planillas y registros de producción anteriores y
posteriores a los períodos de vacaciones y asueto importantes, como la Semana
Santa, Agosto y Navidad.

5) SERVICIOS SANITARIOS:

El 70% de entrevistados declararon que los baños de la fábrica por lo general

están sucios y en malas condiciones de funcionamiento. El equipo de
investigación lo corroboró durante un recorrido de la fábrica y se documentó con
fotografías.

El 80% manifestó que únicamente les entregan un rollo de papel higiénico a la

semana, lo cual es insuficiente para sus necesidades fisiológicas.

El 100% expresó que en los baños no hay jabón, solamente agua.

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6) CAMARAS DE SEGURIDAD:

El 80% confirmó la existencia de cámaras de seguridad en las instalaciones,

inclusive en las entradas de los baños.
 49

7) INSTRUCCIONES PREVIAS:

El 60% de entrevistados en la sala de reuniones, indicó que personal de

recursos humanos les instruye previamente sobre que decir en cualquier
entrevista.

8) ENTREVISTAS A PERSONAL DE SUPERVISIÓN:

Se entrevistó a tres supervisoras, entre ellas, la Jefa de dicho grupo. Llama la

atención que manifestaron haber sido capacitadas para lograr mayor producción,
pero nunca han recibido capacitación en otros aspectos muy importantes como
derechos de los trabajadores, derechos humanos, relaciones humanas.
Consideran que dar trabajo, pagar vacaciones e indemnizaciones, son un
incentivo para los trabajadores y reconocen que les exigen producción a los
trabajadores y los amenazan constantemente con que van a perder su trabajo.
Expresan que como supervisoras tiene metas de producción y reciben pago de
horas extras por alcanzarlas.

9) NO PROTECCIÓN SALARIAL:

Se corroboró que se irrespeta el máximo porcentaje de descuento en salario que

permite la ley, el cual es del 20%. La Gerencia expresó que el Ministerio de
Trabajo no ha efectuado ninguna observación al respecto.

10) CAPTACIÓN DE FONDOS:

Mediante un plan de ahorro, se captan fondos sin tener autorización para ello, ni
poseen reglamentación. La Gerencia manifestó que el Ministerio de Trabajo no
ha expresado oposición alguna.

11) FORMA DE CONTRATACIÓN:

El 100% de trabajadoras(es), está contratado por tiempo definido (anual); no

obstante, sus actividades son de naturaleza permanente. El Gerente General
manifestó que no tienen pasivo laboral, indemnizan anualmente; además que
inspectores del Ministerio de Trabajo nunca les han objetado lo anterior y les han
 50

expresado que si cambian los contratos a tiempo indefinido, ya no podrán

indemnizar anualmente.

Además, el 100% de entrevistados manifestó que al ser contratados por primera

vez, se les comenta sobre las políticas de la empresa; pero que nunca se les dio
a conocer los códigos de conducta de las marcas para las cuales Chi Fung
produce y que en sus expedientes aparecen muchos de esos documentos
firmados pero que lo han hecho por conservar sus empleos.

12) SEGURIDAD INDUSTRIAL:

Mediante inspección física de las instalaciones de la planta, se comprobó que
existen graves violaciones a la seguridad e higiene industrial, las cuales son
ilustradas con fotografías y comentarios de las mismas.
 51

 RECOMENDACIONES.

o GENERALES:

Se le recomienda al Estado de El Salvador:

1- Que toda maquila que se establezca en territorio salvadoreño instituya un

fondo económico suficiente para garantizar las prestaciones laborales de
los/as trabajadores/as, como se establece en el Artículo 447 del Código de
Comercio.

2- Que verifique el respeto de la Ley Primaria, Secundaria e Internacional en

lo relacionado al cumplimiento de los derechos humanos laborales.
.
3- La creación de una comisión especial que verifique el cumplimiento y la
aplicación de los convenios de la OIT, ratificados por El Salvador.

Se le recomienda al Ministerio de Trabajo y Previsión Social:

a. Cumplir integralmente la función de garantizar la defensa de los Derechos

Humanos Laborales.

b. Asumir un papel más activo y protagónico en la defensa de los Derechos

Humanos Laborales, a través de inspecciones objetivas que verifiquen las
condiciones de trabajo.

c. Establecer mecanismos de comunicación directos con los trabajadores, a

fin de garantizarles la oportunidad de ser escuchados.
 52

d. Desarrollar procesos de capacitación continuos, certificados por

organismos internacionales que velan por el respeto de los derechos
humanos laborales, dirigidos a patronos y representantes patronales,
obreros y representantes sindicales, sobre reglas y procedimientos que
ayuden al mejoramiento de la cultura laboral, evitando la discriminación
por razones de organización y libre asociación.

e. Velar porque los patronos, representantes patronales, obreros y

trabajadores que representan a los sindicatos, sean acreditados por
organismos especializados en materia de Derechos Humanos Laborales.

f. Que las inspecciones del Ministerio de Trabajo sean verdaderas

auditorias, en donde se obtenga información objetiva y confiable,
involucrando a los trabajadores con las mismas oportunidades que a los
patronos y que los resultados sean del conocimiento de la población.

g. Que no se permita negociación alguna entre empleador y trabajador que

vaya en contra de los derechos irrenunciables.

Se recomienda a los empresarios de la maquila de El Salvador:

1) Cumplir con los tratados y convenios de la OIT y la normativa nacional,

referentes al respeto y cumplimiento de los Derechos Humanos Laborales.
2) Mejorar la infraestructura de las instalaciones donde se desarrolla la actividad
maquilera (paredes, servicios sanitarios, ventilación, iluminación, potabilización
del agua, y otros).
3) Incentivar a los/as trabajadores/as de la maquila con un bono especial
debidamente legalizado y documentado por la productividad que tengan.
4) Contribuir en proyectos que mejoren la calidad de vida de los/as trabajadores/as
de la industria maquilera.
 53

5) Crear dentro de la empresa un área de proyección social que desarrolle

proyectos de beneficio a la comunidad trabajadora.

Se recomienda a las Empresas de Marcas de Prestigio Internacional:

1) Exigir a las empresas maquiladoras que contratan y subcontratan, el

cumplimiento del marco jurídico nacional e internacional sobre Derechos
Humanos Laborales.

2) Asegurarse de que toda empresa maquiladora con la que hayan suscrito

contratos, se encuentren solventes con los pagos de las prestaciones
sociales de sus trabajadores/as.

3) Suscribir contratos únicamente con empresas maquiladoras que no tengan

antecedentes de violación a los Derechos Humanos Laborales.

4) Establecer con la Fair Labor Association, una representación de Ombudsman

permanente, para supervisar el cumplimiento de los Derechos Humanos
Laborales mediante un control recurrente en todas las empresas contratadas
y subcontratadas.
 54

ESPECIFICAS:
Previamente hacemos un comentario sobre:
Capacidad de Remediación o Reparación.
La motivación para ejecutar un trabajo puede provenir de distintas fuentes:
Una de las más habituales, es el imperativo de cumplir con una exigencia. Por lo
general se trata de una exigencia cuyo incumplimiento implicará un castigo, una
mala nota, una descalificación, una mala evaluación. En estos casos, la
motivación para trabajar se alimenta de un estado mental persecutorio.
Una modalidad que genera un vínculo de compromiso a corto, mediano y largo
plazo, y, por lo tanto, con disposición a la creatividad, es la que surge de la
remediación o reparación. Esta modalidad produce tranquilidad, por haber
conocido una situación difícil y haberla solucionado. Es una disposición que
proviene de la experiencia, con la ventaja de crear el sentimiento de haber
prestado un servicio, de haber respondido comprometida y responsablemente a
la empresa, trabajadores, contratistas, subcontratistas, proveedores u otros.
Uno de los factores de mayor relevancia en el trabajo realizado desde la actitud
reparadora, es el tipo de compromiso que se crea con los compromisos adquiridos y
con los beneficiarios de tales compromisos.
Dicho en otras palabras, las personas en actitud reparadora están más dispuestas que
otras a hacer sacrificios para lograr los objetivos generales; se gratifican en la
sensación de ser útiles a la construcción de un proyecto que va más allá de sus propios
intereses; utilizan los valores del grupo en la toma de decisiones de sus propios
trabajos; y se encuentran en una permanente búsqueda de oportunidades, de
soluciones y de alternativas que sean funcionales al grupo y a la empresa.
Relacionado con las conclusiones, se recomienda lo siguiente:

TRABAJO FORZADO. NO PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS:

No debe permitirse prácticas de trabajo extraordinario sin que éste sea remunerado. El
trabajo que realizan los empleados utilizando jornadas extraordinarias debe ser
remunerado, sin buscar la excusa de que algunos trabajadores laboran sin que se lo
haya solicitado la empresa. La práctica de cancelar horas extras solamente a los
trabajadores autorizados, permite la exclusión de aquellos que se ven forzados a
laborar tiempo extra para alcanzar metas de producción.

INCENTIVOS:

Deben pagarse, de conformidad con el ordenamiento jurídico salvadoreño y con la

práctica de las grandes marcas internacionales.

ACOSO Y ABUSO POR PARTE DE PERSONAL DE SUPERVISIÓN:

Debe capacitarse al personal de supervisión en Derechos Humanos Laborales,

Relaciones Humanas, técnicas humanistas de supervisión y en todas aquellas otras
que les permitan mejorar el rendimiento del empleado sin menoscabo de sus derechos.
 55

VACACIONES Y ASUETOS:

No debe coartarse el goce del derecho a vacaciones y días de asueto establecidos por
la ley.

SERVICIOS HIGIÉNICOS:

Deben superarse las condiciones de limpieza, funcionamiento e implementar

programas de capacitación en salud para los trabajadores.

CAMARAS DE SEGURIDAD:

Deben retirarse de lugares inmediatos a los baños y no deben ser utilizadas como
medios de presión ofensivos a la dignidad del personal trabajador.

INSTRUCCIONES PREVIAS:

No debe recurrirse a la práctica de instruir previamente a quienes serán entrevistados,

pretendiendo influir en los resultados de las auditorías.

NO PROTECCIÓN SALARIAL:

Una obligación principal de la patronal es proteger el salario de los trabajadores y no se

justifica de forma alguna la práctica ilegal de descuentos por encima del porcentaje
permitido por la ley. En consecuencia tales descuentos no deben continuar.

CAPTACIÓN DE FONDOS:

Aunque se manifiesta por la administración que la participación en el plan de ahorros

es voluntaria, este no tiene fundamento legal alguno. Por tanto debe obtenerse su
legalización.

FORMA DE CONTRATACIÓN:

Por tratarse de actividades de naturaleza permanente, no debe continuarse

estableciendo en los contratos que son por tiempo definido (anual), aun con el adjetivo
de prorrogable. La costumbre de indemnización anual no justifica lo anterior.

SEGURIDAD INDUSTRIAL:

Deben superarse todas las violaciones comprobadas a la Seguridad e Higiene

Industrial.
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ANEXOS