Trabajo en Equipo

Ciclo de vida de un Equipo de Trabajo

Como todo ser vivo, los equipos son entidades que nacen, se desarrollan, maduran y mueren.
Aquí veremos las cinco etapas por las que debiera pasar un equipo de trabajo para ser exitoso y
cumplir de buena manera las metas impuestas.

Crear un equipo es sencillo. Lo difícil es lograr que éste sea eficaz y que cumpla sus objetivos. Para ello, es necesario
entender que los buenos equipos no aparecen por arte de magia, sino que deben transitar por un largo proceso en el
cual lentamente se asientan las bases de la integración, la participación, la confianza, la cooperación y el
compromiso.

En otras palabras, los equipos toman su tiempo en desarrollarse, lo que depende del tamaño, frecuencia de
interacción, rasgos estructurales y liderazgo entre otras características, por lo que es imposible especificar cuánto
tiempo se demora cada grupo en convertirse en un equipo efectivo, ya que al igual que las relaciones amorosas o
amistosas, toman tiempo en madurar.

A fin de explicar el comportamiento y el desenvolvimiento de los equipos, es que el Doctor Bruce Tuckman publicó un
modelo de desarrollo de equipos en 1965, modelo que sigue vigente a pesar de los años que se lleva aplicando.

Esta teoría sirve para entender las diversas fases por las que pasan los integrantes de un equipo, antes de llegar a
ser efectivos y ha permitido observar y entender el dinamismo que puede tener un equipo desde su génesis hasta su
consolidación.

Estas etapas no responden a una función lineal, es decir, no necesariamente una vez superada una fase los equipos
pasarán a la siguiente, sino más bien se plantea como un modelo en espiral, donde los equipos pasarán múltiples
veces por cada una de las fases, dependiendo del nivel de exigencia y madurez de cada uno de ellos.

Además, el modelo de Tuckman explica que al mismo tiempo que el equipo desarrolla madurez, habilidades y
establece relaciones entre sus miembros, el líder va cambiando su estilo de liderazgo. De esta forma, mientras la
etapa de formación comienza con un estilo directivo más cercano al coaching, ya en las últimas etapas debe ser
capaz de delegar y dejar ser independiente a su equipo.

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Según la teoría de Tuckman los equipos pasan por cinco etapas previsibles:

1. Formación.
2. Conflicto.
3. Normalización.
4. Desempeño.
5. Terminación (la quinta fase fue incluida en 1975).

Para explicar el comportamiento y el desenvolvimiento de los equipos, en 1965 el Doctor Bruce Tuckman
publicó un modelo de desarrollo de equipos, el cual sigue vigente en la actualidad, a pesar de los años que se
lleva aplicando.

Etapa 1: Formación
Esta primera etapa es como el primer día de clases. Nadie se conoce, los distintos individuos tienen expectativas,
temores y ansiedades y nadie sabe cómo trabajarán.

La Formación es un período de exploración, pues junto con la emoción que implica pertenecer a un grupo nuevo, la
gente suele sentirse insegura, ansiosa y confundida. Aquí es cuando los miembros del equipo evalúan a los demás
midiendo sus habilidades y aptitudes. Incluso hay individuos que tratan de destacarse por sobre los demás.

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Generalmente, las personas que son elegidas para constituir un equipo de trabajo demuestran una sensación de
orgullo por haber sido elegidos, pero al mismo tiempo tienen un montón de dudas y se hacen preguntas tales como
¿Qué se espera de mí? ¿Encajaré bien? ¿Qué se supone que tengo que hacer? ¿Cuáles son las reglas?

Esta fase se caracteriza por su gran incertidumbre en cuanto al propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. En
ella, se aceptan los procesos de equipo, es decir, se realiza trabajo colaborativo, se establecen normas de
desempeño y reuniones, y se intercambia constructivamente la información.

La formación sirve para que los miembros generen conciencia de equipo, balanceen las ansiedades, superen las
expectativas y decidan juntos el alcance del objetivo, es decir, entiendan el para qué fueron agrupados.

En esta fase existe una alta dependencia en el líder como guía y conductor y el rendimiento suele ser bajo.
Exceptuando los equipos de alto desempeño, que por su naturaleza son competitivos.

En esta etapa de formación, un líder debe:

1. Proporcionar al equipo la información necesaria para empezar a trabajar.

2. Ayudar a los miembros a conocerse entre ellos.
3. Señalar al equipo una dirección y propósitos claros.
4. Involucrar a los miembros en el desarrollo de los planes, en la clarificación de las funciones y en el
establecimiento de los métodos para trabajar juntos.

Etapa 2: Conflicto o Tempestad

Luego del primer encuentro, los integrantes se empiezan a conocer y a acercarse a sus labores, a la vez que
comienzan a surgir los conflictos. A esta fase se le suele conocer como Tempestad, pues es aquí cuando las
personalidades de los diferentes miembros empiezan a chocar y a surgir los conflictos internos. Excepto en los
equipos que ya se conocen, ya que ellos no pasan tan agudamente por esta fase de tempestad.

En esta etapa, los miembros claramente ya han aceptado la existencia del grupo, pero se resisten a las limitaciones
que el grupo impone al trabajo individual. Es aquí cuando los individuos que integran el equipo, comienzan a sentirse
incómodos trabajando juntos, dándose cuenta que trabajar en equipo es cada vez más difícil.

Los integrantes del equipo se ponen cada día más impacientes al ver que no hay ningún progreso y quieren
comenzar seriamente a trabajar, pero no sabe cómo obtener resultados positivos.

Esta es la fase más incómoda de la vida del grupo, es algo así como la adolescencia de un equipo: los miembros
rivalizan entre sí para adquirir posiciones, las decisiones son difíciles de tomar y persiste la incertidumbre.

Es un período en el que se suele echar la culpa al compañero, se está a la defensiva, existen confrontaciones,
disparidades, tensión y hostilidad.

En la etapa del conflicto, los integrantes definen cómo funcionarán juntos, mediante la asignación de roles, atributos,
competencias y habilidades. Además se logran identificar barreras, infraestructuras requeridas y metas claras.

El equipo lucha por solucionar su misión, objetivos, papeles de los miembros del equipo y acuerdos sobre cómo
trabajar juntos. En definitiva, todavía no existe productividad en el equipo en esta fase, aunque el equipo ya tendrá
una jerarquía de mando relativamente clara.

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En cuanto al líder en esta etapa, éste debe:

1. Actuar como coach.

2. Impedir que el poder de una persona aplaste las contribuciones de los demás. Así como resolver los temas del
poder y la autoridad.
3. Desarrollar y poner en práctica los acuerdos sobre cómo y quién toma las decisiones.
4. Ayudar a que el equipo se vuelva más independiente, animando a los miembros a asumir más
responsabilidades.

Vea acá una ilustración que muestra los distintos roles que debe cumplir un líder en las fases de un equipo:

Etapa 3: Normalización
La tercera etapa es en la que se desarrollan relaciones estrechas y el grupo logra una cohesión, pues existe un fuerte
sentido de identidad de equipo y camaradería. Aquí es cuando el equipo gana confianza. Los miembros llegan a
comprender quién es el equipo y qué intenta conseguir.

En esta fase las relaciones se empiezan a normalizar y el equipo alcanza un determinado nivel de madurez. Los
conflictos se resuelven con principios y normas básicas que les permiten poder trabajar juntos. De este modo,
empiezan a entender para qué se formó el grupo y qué clase de comportamiento y contribución es aceptable y cuál
no.

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Es en esta etapa cuando los integrantes dejan de intentar sobresalir y se dan cuenta que todos están juntos
trabajando para conseguir un mismo objetivo. Y que por lo mismo, que alguien se destaque por sobre otro compañero
no aporta para el fin común del equipo.

Poco a poco, les llega a gustar el equipo y empiezan a desarrollar una especie de apego hacia los demás. Además,
se forman acuerdos y consensos dentro del equipo, y los roles y responsabilidades, son claros y aceptados.

Las grandes decisiones son tomadas por todo el equipo y las pequeñas son delegadas individualmente o en
pequeños grupos. Se puede decir que esta fase es como la llegada a la adultez, es decir, el equipo tiene claro quién
es y hacia donde va. Es aquí cuando la gente se empieza a sentir orgullosa de algo y empieza a cooperar en lugar de
competir.

La etapa de la normalización termina cuando la estructura del grupo se consolida y ha asimilado una serie común de
expectativas en cuanto a la definición de la conducta correcta de los miembros.

En esta etapa el líder debe:

1. Ser respetado por el equipo y comenzar a compartir el liderazgo con sus integrantes.
2. Estimular a los miembros a que trabajen en colaboración.
3. Facilitar y capacitar.
4. Aprovechar plenamente las habilidades, conocimientos y experiencias de los miembros del equipo.
5. Animar y reconocer el respeto entre los miembros del equipo.
6. Reconocer al grupo que se puede retroceder a la fase anterior de Conflicto.

Según la teoría de Tuckman, los equipos pasan por cinco etapas previsibles: 1.
Formación; 2. Conflicto; 3. Normalización; 4. Desempeño y 5. Terminación (la quinta
fase fue incluida en 1975).

Etapa 4: Desempeño
En la cuarta fase el equipo ya sabe el porqué y para qué está ahí. Es la fase más productiva, donde se intercambia
conocimiento, se realizan proyectos, se resuelven problemas, se asumen riesgos, se toman decisiones grupales, se
obtienen beneficios para la empresa y se alcanzan las metas designadas.

Cuando surgen conflictos en esta etapa, se canalizan de manera constructiva y se llegan a encontrar soluciones
creativas a los problemas relacionados con el trabajo.

Esta es, sin duda, una etapa de madurez, en la que los equipos aprenden a comunicarse mejor, y a resolver sus
problemas hablando. Los desacuerdos ocurren, pero ahora son resueltos positivamente. Los equipos aprenden a
sacarle provecho a los desacuerdos.

Es en esta fase de desempeño que el equipo tiene una visión compartida y está capacitado para sobrevivir por su
propia cuenta, sin depender del líder. Es aquí cuando el equipo toma decisiones por sí mismo, es autónomo y hay un
serio enfoque en lograr resultados.

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En esta etapa el líder debe:

1. Controlar los progresos y celebrar los logros.

2. Otorgar mayores niveles de autonomía al equipo.
3. Delegar tareas y proyectos.
4. Actualizar los métodos y procedimientos del equipo para fortalecer la cooperación.
5. Ayudar al equipo a comprender cómo conducir el cambio.
6. Representar y defender al equipo ante otros grupos e individuos.

Etapa 5: Terminación
Cuando Tuckman en 1975 redefinió su teoría con Mary Ann Jensen, psicóloga de la Universidad de Princeton,
agregó una quinta etapa al modelo y la llamó “Terminación”, la cual también es nombrada como Desintegración,
Deformación y Duelo.

Más que una extensión, la Terminación es más bien una etapa añadida al modelo original de las cuatro fases. Es una
etapa muy relevante para los integrantes del grupo y su bienestar, no así para el concepto de equipo.

Es una fase de “duelo”, en la cual el grupo contempla su disolución y muerte, pero no porque el equipo haya
resultado ineficiente, sino todo lo contrario, el grupo se desintegra cuando la tarea se completa exitosamente y el
propósito es alcanzado.

Esta etapa es una despedida, donde todos los integrantes se pueden mover hacia cosas nuevas, sintiéndose
satisfechos de haber conseguido realizar un buen trabajo. Pero ¡ojo! también surgen sentimientos de inseguridad en
personas que tienen un gran sentido de pertenencia. Es por ello importante que al interior de las organizaciones
sepan manejarse bien las sensibilidades.

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Puntos Principales

Para poder explicar el comportamiento y el desenvolvimiento de los equipos, Bruce Tuckman publicó
un modelo de desarrollo de equipos en 1965, el cual sigue vigente hasta nuestros días. Según la
teoría de Tuckman los equipos pasan por cinco etapas: Formación, Conflicto, Normalización, Desempeño y
Terminación.

El líder tiene un valioso rol en el desarrollo de las etapas del equipo, cumpliendo diferentes labores en
cada una de ellas.

Durante la Formación los integrantes del equipo generen conciencia de este, balancean las ansiedades,
superan las expectativas y deciden juntos el alcance del objetivo, es decir, entiendan el para qué fueron
agrupados.

En la etapa Conflicto o Tempestad los miembros se resisten a las limitaciones que el grupo impone al
trabajo individual. Se define cómo funcionarán juntos, mediante la asignación de roles, atributos,
competencias y habilidades. Además se logran identificar barreras, infraestructuras requeridas y metas
claras.

Después de la etapa Normalización el equipo vive la fase más productiva, llamada Desempeño, en esta se
intercambia conocimiento, realizan proyectos, resuelven problemas, asumen riesgos, toman decisiones
grupales, obtienen beneficios para la empresa y alcanzan las metas designadas.

Terminación es la última etapa de un equipo, en ella se contempla su disolución y muerte, pero no porque el
equipo haya resultado ineficiente, sino todo lo contrario, el grupo se desintegra cuando la tarea se completa
exitosamente y el propósito es alcanzado.

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