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La planeación trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la planeación de
recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante un tiempo,
relacionada con una decisión real o intencionada que tomará el director. Si a este último no le
agrada la perspectiva futura, la decisión puede cambiarse fácilmente.
La planeación de recursos humanos también observa las posibles alternativas de los cursos de
acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para tomar
decisiones presentes.
Planificar el personal o los recursos humanos significa hacer previsiones sobre el número de
personas que se necesitarán y/o tendrán en la empresa dentro de uno, dos o tres años, etc., y
tomar las medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a
tendencias incontroladas e imprevistas.
Esto supone, por una parte, atender a las necesidades de mano de obra que tiene la empresa y
que se manifiestan en los puestos de trabajo que exigen unas ciertas cualidades en las personas
que los han de ocupar y, por otra parte, se toma también en consideración la capacidad de las
personas porque, cuanto más se acierte en encontrar la persona que más se adapte a las
exigencias del puesto de trabajo, más satisfacción encontrará en el trabajo y mejor se realizará en
su actividad.
Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes:
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de
recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.
Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando
sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con
otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores
decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, l fin de alcanzar las metas de la organización.
VENTAJAS:
Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su
mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala mas
reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeación de Recursos
Humanos.
Datos personales
El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. El reclutador debe
mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.
Preparación académica
La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un
reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el
puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de
ciertas funciones.
Antecedentes Laborales
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una
ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona
datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.
Referencias
Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.
Autenticidad:
Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece
una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación
deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida,
normalmente el plazo máximo es el período de prueba.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento
también debe suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para el
funcionamiento de la organización. Consiste en realizar actividades relacionadas con la
investigación intervención en las fuentes capaces de proveer a la organización el número
suficiente de personas para conseguir los objetivos.
El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:
personas que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas de
reclutamiento por aplicar.
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO:
Es un proceso que varía según la organización. Dado que el reclutamiento es una función de staff,
sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden
de servicio, generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
El mercado de RRHH esta conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar
empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos
empleados o disponibles pueden ser reales (los que están buscando empleado o pretenden
cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleos).
Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.
Reclutamiento Interno.
Se produce cuando se presenta una determinada vacante en la empresa, la cual intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o
transferidos como ascenso.
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios, de prensa u honorarios
de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión,
costos de integración del nuevo empleado, etc.
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues estos vislumbran la
posibilidad de progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas para
quienes presentan las condiciones para un futuro ascenso.
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlo.
Desventajas de Reclutamiento Interno.
Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender y
motivación suficiente para llegar ahí. Si la organización no ofrece oportunidades de
crecimiento en los momentos adecuados corre el riesgo de frustrar a sus empleados.
Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en
la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no muestran
condiciones o no logran esas oportunidades.
Reclutamiento Externo:
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización, e incide
sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede
implicar una o más técnicas de reclutamiento. Las principales son:
Contactos con sindicatos y organizaciones gremiales: Sirve mas como estrategia de apoyo
que como estrategia principal.
Anuncios en radios y revistas: Es una de las técnicas mas eficaces para atraer candidatos.
Agencias de reclutamiento.
Renueva y enriquece los RRHH de la organización, sobre todo cuando la política de recibir
personal que tenga idoneidad igual o mayor a la gente existente en la empresa.
Tarda más que el reclutamiento interno. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, mayor
es ese período.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno
de salarios.
2.3 SELECCIÓN: Proceso y herramientas
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para
satisfacer las necesidades de la empresa. Se define como la escogencia del individuo adecuado
para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los
más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar,
la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto
físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de
manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la
ejecución de ella, una vez aprendida.
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante
cubrirá el puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a
la organización a identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades generales de la
organización.
Selección interna:
En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para
proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la
compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos
semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede
requerir días de labor. Y es probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese
segundo puesto pueda ser desempeñado por alguien más. El proceso externo de reclutamiento y
selección puede añadir semanas al objetivo de llenar una vacante.
Razón de selección:
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles
constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando un puesto es difícil de llenar, se
habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta
razón de selección.
Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede
inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será
bajo.
El aspecto ético:
Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y los obsequios, el
intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino
también de alto riesgo. Una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la
organización a una persona que no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas
las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que
merece un funcionario corrupto.
Desafíos de la organización:
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus
objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el
proceso. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias
de la circunstancia específica en que se desempeña.
Es en el mejor interés de la empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que
contemplen factores diferentes al lucro a corto plazo.
Los cimientos de la gestión total de calidad se construyen con una administración de personal
avanzada, que promueva la creación de condiciones laborales que apunten hacia el mejoramiento
continuo de motivación y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad humana de la
empresa.
La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se hace en la misma
empresa, mediante la modernización de la gestión humana. La reconversión de las organizaciones
no puede darse exclusivamente comprando maquinaria, equipo sofisticado en administración y
producción, sino adquiriendo también nuevas formas de considerar al ser humano.
La administración debe coordinar los recursos humanos y los recursos materiales para conseguir
los objetivos. Partiendo de esto se toman en cuenta cuatro elementos básicos:
Logro de objetivos
Utilizando tecnología
En una organización
1. Reclutamiento de personal
2. Selección de personal
5. Sistemas de compensación
El Potencial Individual es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones de
realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de contar con
los conocimientos y habilidades necesarias y un alto compromiso personal con sus tareas. El nivel
de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los problemas propios de los puestos
de trabajo.
Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias requeridas,
es un hecho dado para toda persona en el momento presente.
Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su puesto no podrá
ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos
personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras
oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.
Dotación de Personal:
El proceso de dotación de personal ha cambiado mucho en los últimos diez a quince años. En lugar
de limitarse a la búsqueda de candidatos para llenar una vacante o posición, los departamentos de
Recursos Humanos están ahora en la tarea de usar buenas prácticas para la dotación de personal
para mantener la empresa competitiva y en funcionamiento arriba. Las cifras de personal, también
hacen referencia a las cifras en materia de recursos humanos como la medición de recursos
humanos, cualitativos y cuantitativos son medidas que ayudan a los departamentos de recursos
humanos para determinar la eficacia global y el progreso de su departamento de la entidad en su
conjunto.
Cuando la función Recursos Humanos tiene un sentido proactivo en la organización, una de sus
principales funciones es prever la adecuada cobertura de todos los puestos de la estructura, tanto
en el presente como en el futuro. Este es un aspecto estratégico crucial de la función.
Esta planificación requiere dos insumos de información:
Esta acción está fuertemente imbricada con la planificación de carreras. Cubrir un puesto en el
futuro significa tomar acciones de desarrollo hoy para que los candidatos estén en condiciones de
ocupar los puestos adecuados en el futuro.
El análisis de la dotación actual a la luz de las necesidades previstas, además de dar bases a la
planificación de carreras, permite anticipar las necesidades de reclutamiento y de selección
externos.
El sistema de planificación de la dotación futura debe ser capaz de producir en todo momento
información completa y actualizada para la toma de decisiones estratégicas de recursos humanos
los responsables ejecutivos de la organización.
EL PLANEAMIENTO DE CARRERAS