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Andres Avalos
CÁMARA COSTARRICENSE DE LA INDUSTRIA
ALIMENTARIA
11/01/2013
Contenido
GUIA PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACION LABORAL. PRESENTACION ............................................... 4
Guía para el Cumplimiento de la Legislación laboral. Lo que Todo Empresario de Alimentos Debe Saber ....... 6
Primera Parte: Vacaciones............................................................................................................................ 6
1. ¿Cuántos son los días de vacaciones? .......................................................................................................... 6
2. ¿Cómo se debe calcular el pago de las vacaciones? ..................................................................................... 6
3. ¿Deben las vacaciones disfrutarse sin interrupciones? ................................................................................ 6
4. ¿Quién puede fijar el momento de disfrutar vacaciones?............................................................................ 7
5. ¿Se puede compensar monetariamente las vacaciones (pagar para no disfrutar)? .................................... 7
6. ¿Pueden acumularse los períodos de vacaciones?....................................................................................... 7
7. ¿Es necesaria una constancia escrita sobre el otorgamiento de las vacaciones? ........................................ 7
8. ¿Se puede conceder el preaviso estando el trabajador en vacaciones? ...................................................... 7
9. ¿Puede afectar una incapacidad el disfrute de las vacaciones? ................................................................... 8
10. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponde a la persona antes de cumplir las 50 semanas de trabajo
continuo?............................................................................................................................................................ 8
Segunda Parte: Protección a la mujer embarazada o en período de lactancia........................................... 8
11. ¿Hay algún requisito previo que deba cumplir la trabajadora para gozar de esta protección? ................... 8
12. ¿Si la trabajadora embarazada es despedida, qué puede sucederle al patrono? ........................................ 8
13. ¿Cómo puedo hacer para despedir a una trabajadora embarazada o en período de lactancia? ................. 9
14. ¿Qué es la licencia por maternidad? ............................................................................................................ 9
15. ¿Qué es y hasta cuándo se extiende el período de lactancia? ..................................................................... 9
16. ¿Le debo rebajar las cargas sociales a la trabajadora durante la licencia por maternidad? ...................... 10
17. ¿Se afecta el cálculo de aguinaldo, vacaciones, preaviso y auxilio de cesantía por el plazo de la licencia
por maternidad?............................................................................................................................................... 10
Tercera Parte: Aguinaldo ............................................................................................................................ 10
18. ¿Quién tiene derecho al pago del aguinaldo? ............................................................................................ 10
19. ¿Cuánto debe pagarse por concepto de aguinaldo? .................................................................................. 10
20. ¿Qué se debe incluir en el cálculo del aguinaldo? ...................................................................................... 11
21. ¿Cómo se calcula si la persona trabajadora estuvo incapacitada? ............................................................. 11
22. ¿Se le pueden aplicar deducciones al aguinaldo? ...................................................................................... 11
23. ¿Cuáles son las consecuencias del no pago del aguinaldo? ....................................................................... 11
24. ¿Se puede perder el derecho del aguinaldo? ............................................................................................. 11
25. ¿Cómo proceder si finaliza la relación laboral antes de que llegue el momento de pago en diciembre? . 12
Cuarta Parte: Salario mínimo..................................................................................................................... 12
26. ¿Qué son los perfiles ocupacionales? ......................................................................................................... 12
27. ¿Cuál es el salario mínimo de una persona supervisora, administradora, jefe o gerente? ........................ 12
28. ¿Cuál es el salario mínimo cuando un trabajador tiene un título académico?........................................... 12
29. ¿Si se paga comisión, debe pagarse aparte del salario mínimo?................................................................ 12
30. ¿Si el trabajador gana más del salario mínimo, es obligatorio hacer el aumento semestral? ................... 13
31. ¿Cómo se calcula el pago del salario semanal? .......................................................................................... 13
32. ¿Si está fijado un salario mensual y deseo pagar de forma semanal, cómo hago el cálculo? .................... 13
33. ¿Cómo calculo el salario mínimo para una jornada de medio tiempo? ..................................................... 13
34. Para el caso de un salario fijado por jornada ordinaria, ¿cómo calculo el salario semanal o mensual? .... 13
35. ¿Cuánto debo rebajar al trabajador del salario por concepto de cargas sociales? .................................... 13
36. Si no pago el salario mínimo, ¿a qué sanciones me puedo exponer? ........................................................ 14
Quinta Parte: Preaviso y Auxilio de Cesantía ............................................................................................. 14
37. ¿Cuándo se otorga el preaviso?.................................................................................................................. 14
38. ¿Cuáles derechos y obligaciones existen durante el preaviso? .................................................................. 14
39. ¿Qué es el día de asueto en el preaviso?.................................................................................................... 14
40. ¿Qué consecuencia tiene no concederlos? ................................................................................................ 15
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41. ¿Puede concederse el preaviso estando en vacaciones? ........................................................................... 15
42. ¿Si no concedo el preaviso, qué sucede? ................................................................................................... 15
43. ¿Cómo calculo el pago del preaviso?.......................................................................................................... 15
44. ¿Qué es la cesantía? ................................................................................................................................... 15
45. ¿Cuánto se debe pagar por la cesantía? ..................................................................................................... 16
46. ¿Qué factores debo tomar en cuenta para calcular el auxilio de cesantía? ............................................... 16
47. ¿Cuánto tiempo tiene la parte patronal para pagar el pago de cesantía? ................................................. 17
Sexta Parte: Jornadas y horarios de trabajo. ............................................................................................. 17
48. ¿Es lo mismo la jornada y el horario de trabajo?........................................................................................ 17
49. ¿Cuáles tipos de jornadas ordinarias de trabajo existen? .......................................................................... 17
50. ¿Cuál es la jornada acumulativa? ............................................................................................................... 18
51. ¿Existen jornadas ordinarias “especiales”? ................................................................................................ 18
52. ¿Cuánto es el tiempo mínimo de descanso que debe disfrutar una persona en su jornada?.................... 19
53. ¿Tiene la persona trabajadora derecho a un descanso semanal? .............................................................. 19
54. ¿Qué es la jornada extraordinaria? ............................................................................................................ 19
55. ¿Hay un número máximo de horas que puede trabajar por semana la persona trabajadora? ................. 19
Sétima Parte: Días feriados ........................................................................................................................ 20
56. ¿Cuáles son los días feriados? .................................................................................................................... 20
57. ¿Cuáles días feriados pueden ser trasladados a otro día para su disfrute? ............................................... 20
58. ¿Qué derechos adicionales tienen las personas trabajadoras que profesan un credo religioso diferente al
católico? ........................................................................................................................................................... 20
59. ¿Qué sucede si el colaborador no trabaja en un día feriado? .................................................................... 20
60. ¿Qué sucede si convoco a trabajar a un colaborador en día feriado?........................................................ 21
61. ¿Cómo debe pagarse el día en caso de caer en el día de descanso semanal? ........................................... 21
62. ¿Cómo debe pagarse el día feriado si se trabaja jornada extraordinaria? ................................................. 21
Octava Parte: Contrato de trabajo ............................................................................................................. 21
63. ¿En qué se diferencia un contrato de servicios profesionales de un contrato de trabajo? ....................... 21
64. Al firmar un contrato de servicios profesionales, ¿me pueden reclamar derechos laborales? ................. 22
65. ¿Qué tipos de contrato de trabajo existen? ............................................................................................... 22
66. ¿Debo tener contratos de trabajo escritos? ............................................................................................... 22
67. ¿Cuáles causas pueden dar por terminado un contrato de trabajo? ......................................................... 22
68. ¿Estoy en obligación de dar una carta de despido? ................................................................................... 23
Novena Parte: Régimen disciplinario ......................................................................................................... 23
69. ¿Cuáles son las sanciones que puedo aplicarle a un colaborador? ............................................................ 23
70. ¿Si tengo un colaborador con varias cartas de amonestación y deseo sacarle de la empresa, puedo
despedirlo con base en las cartas anteriores? ................................................................................................. 23
71. ¿Cuánto tiempo tengo para aplicar una sanción a un colaborador? .......................................................... 24
72. ¿Si el colaborador se niega a firmar el recibido de una nota de amonestación o despido, qué debo hacer?
24
73. ¿Cuáles son las causales de despido definas por la ley?............................................................................. 24
Décima Parte: Otros temas de interés ....................................................................................................... 25
74. Si tengo un colaborador, que como requisito para trabajar está estipulada la licencia de conducir y la
pierde por acumulación de puntos, ¿lo puedo despedir?................................................................................ 25
75. ¿Según las nuevas regulaciones en cuanto al fumado, debo conceder tiempo a los fumadores para que
salgan de la empresa fumar? ........................................................................................................................... 25
76. ¿Cuánto tiempo debo esperar para que un colaborador haga llegar su boleta de incapacidad? .............. 26
77. ¿En caso despedir a un colaborador y este tenga deudas con la empresa, por cualquier tipo, puedo
reducir estas de su liquidación final? ............................................................................................................... 26
78. ¿Cuáles son y cómo se reparten las cargas sociales que recauda la Caja sobre la planilla de la empresa? 26
79. Si no pago de forma correcta las cargas sociales, ¿qué sanción puede tener la empresa? ....................... 27
80. Si mis trabajadores quieren formar una organización de trabajadores, ¿cuál es la mejor?....................... 27
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GUIA PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACION LABORAL.
PRESENTACION
Como organización cúpula de la industria alimentaria nacional, CACIA vela por cubrir las
necesidades de información y capacitación, que le brinde a las empresas nacionales un
mejor clima de negocios y un entorno mucho más competitivo, que además le permita al
empresario desarrollar su actividad de una mejor manera.
Dentro de los ámbitos de información que deseamos difundir entre nuestros asociados se
encuentra la relacionada con la legislación laboral, que todo empresario de la industria
alimentaria debe conocer, pues de su debido conocimiento y aplicación puede derivar una
mejor relación con colaboradores, entidades regulatorias del Estado y demás socios
comerciales del mismo sector privado.
Por tal motivo, le presentamos este primer esfuerzo informativo denominado “Guía Para
el Cumplimiento de la Legislación Laboral. Lo que Todo Empresario de Alimentos Debe
Saber”, el cual se ha desarrollado como un compendio de preguntas y respuestas que
recorren los diversos ámbitos de la legislación laboral de nuestro país.
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En cada uno de ellos, se brinda una interpretación con beneficio para el empresario,
siempre dentro del marco del respeto a los derechos laborales de los colaboradores, así
como de manejo de la relación de trabajo bajo la premisa de “Cero Riesgo” ante posibles
contingencias, inspecciones o auditorías de las autoridades o clientes comerciales; por
ejemplo: momento en que se pueden conceder las vacaciones, potestad del patrono de
indicar cuándo se disfrutan las vacaciones, cómo manejar situaciones especiales con las
mujeres que se encuentran en estado de embarazo o en lactancia de sus hijos, cómo
calcular el aguinaldo, cuándo se debe pagar y cómo calcular el preaviso y la cesantía,
cómo manejar de forma correcta la potestad disciplinaria del patrono
Esperamos que este producto de una alta utilidad y beneficio para el diario acontecer de
su empresa.
Atentamente
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Guía para el Cumplimiento de la Legislación laboral. Lo que Todo
Empresario de Alimentos Debe Saber
Desde la Constitución Política se tiene dispuesto que por cada 50 semanas de trabajo
continuo se gozará de 2 semanas de vacaciones pagadas, que significan 12 días de
vacaciones.
El monto a cancelar por día de vacaciones debe calcularse con base en el promedio de los
salarios (no se deben tomar en cuenta los períodos de incapacidad, pues lo que se recibe
es un subsidio) ordinarios y extraordinarios recibidos durante la última semana si se trata
de actividades agropecuarias; o durante las últimas 50 semanas en los demás centros de
trabajo, contados (hacia atrás) a partir de que la persona adquiera su derecho al descanso
vacacional.
Pago semanal: se le pagan 12 días pues en esta modalidad el día de descanso semanal
no se paga el día de descanso, se calcula tomando el salario de la semana, se divide
entre 6 y se multiplica el resultado por 12.
Pago mensual: se le pagan 14 días, por cuanto en esta modalidad de pago el día de
descanso se paga, se calcula tomando el salario mensual, se divide entre 30 (para
obtener el salario diario) y se multiplica por 14.
En principio las vacaciones se deben disfrutar de forma continua, sin embargo, se pueden
dividir en un máximo de dos fracciones bajo convenio entre las partes.
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4. ¿Quién puede fijar el momento de disfrutar vacaciones?
Una vez cumplidas las 50 semanas de trabajo continuo, el empleador definirá el momento
en que el colaborador gozará de las vacaciones, siempre que lo haga dentro las 15
semanas siguientes al día en que se cumplan las 50 semanas, esto en procura de no
afectar la buena marcha de la empresa, ni la efectividad del descanso.
Se puede hacer por una única vez cuando la persona trabajadora lleve a cabo labores
técnicas, de dirección, de confianza o parecidas, que haga especialmente difícil su
reemplazo, o cuando la residencia de su familia esté en un lugar o provincia distinta al de
donde presta sus servicios.
Tanto del otorgamiento de las vacaciones como de las acumulaciones pactadas se debe
entregar o contar con este documento.
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9. ¿Puede afectar una incapacidad el disfrute de las vacaciones?
11. ¿Hay algún requisito previo que deba cumplir la trabajadora para gozar de esta
protección?
En caso de que la colaboradora no opte por la reinstalación, tendrá derecho al pago del
preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones proporcionales y aguinaldo proporcional, además
del subsidio pre y post parto y los salarios dejados de percibir desde el momento del
despido y hasta completar los 8 meses de salario.
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Si se trata de una trabajadora en período de lactancia, además del preaviso, cesantía,
aguinaldo y vacaciones, en caso de no optar por la reinstalación, le corresponderá una
indemnización equivalente a 10 días de salario.
13. ¿Cómo puedo hacer para despedir a una trabajadora embarazada o en período
de lactancia?
Esta oficina nombrará inspectores de trabajo que llevarán a cabo la investigación y citarán
a una comparecencia en la que se determinará la verdad de los hechos. Concluida esta
etapa se emitirá un informe sobre el cual ambas partes podrán enviar observaciones. Acto
seguido, el Director Nacional e Inspector General de Trabajo dictará resolución final
autorizando o denegando el despido. La parte que esté en desacuerdo con lo resuelto
puede acudir a la sede jurisdiccional para presentar sus argumentos.
Es un período de 4 meses a que tiene derecho la trabajadora embarazada con dos fines:
descanso antes del parto (mes previo al alumbramiento) y adaptación entre la madre y el
bebé (tres meses posteriores al alumbramiento). Adicionalmente, este período de 3
meses se considera como espacio mínimo de lactancia para el bebé. A lo largo de esta
licencia, la colaboradora tiene derecho a devengar el 100 % de su salario, cubierto de la
siguiente manera: un 50% por la CCSS y otro 50% por el patrono.
Es el tiempo durante el cual la madre alimenta a su bebe por medio de la leche materna.
Según disposición del Código de Trabajo, los 3 meses de licencia otorgados posteriores al
parto, se consideran como período mínimo de lactancia. Este período abarca hasta que el
bebé alcance la edad de 12 meses de edad; esto por la unión de lo que establece la
normativa laboral con la Ley de Promoción de la Lactancia Materna, que define al lactante
como el menor hasta los 12 menos de edad. Este período puede ser ampliado por
dictamen médico que señale la necesidad del menor de continuar con esta práctica (se
recomienda que sea emitido por el médico pediatra).
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La normativa laboral establece que se deben conceder 15 minutos cada media hora o dos
lapsos de media hora, aunque también se acepta la práctica generalizada de conceder 1
hora continua al inicio o finalización de la jornada diaria.
16. ¿Le debo rebajar las cargas sociales a la trabajadora durante la licencia por
maternidad?
Debido a que lo que recibe la colaboradora se considera salario para todos sus efectos, sí
se deben hacer los rebajos correspondientes, hecho de la siguiente forma: la CCSS paga
las cargas que le corresponde a la trabajadora y la patronal paga solamente sobre el 50%
que cubre durante la licencia.
17. ¿Se afecta el cálculo de aguinaldo, vacaciones, preaviso y auxilio de cesantía por
el plazo de la licencia por maternidad?
No, esto por cuanto lo que recibe la trabajadora es salario y debe tomarse en
consideración en el cálculo de sus derechos laborales, tales como: vacaciones, aguinaldo,
preaviso, auxilio de cesantía, entre otros. Esto implica que los derechos deben calcularse y
pagarse sobre el 100% de los salarios de los 4 meses de licencia; el patrono debe pagar el
100% de esos derechos aunque él haya pagado solamente el 50% del salario durante la
licencia por maternidad.
Toda aquella persona, sin importar su forma de pago, que tenga como mínimo un mes de
laborar para el mismo patrono en forma continua, así como los que trabajan por contrato
a plazo fijo o por obra determinada y los que trabajan por día y horas a la semana.
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20. ¿Qué se debe incluir en el cálculo del aguinaldo?
Horas ordinarias.
Horas extraordinarias.
Cualquier otro pago salarial que se le entregara al trabajador.
Salario en especie según se haya acordado para el colaborador (si no se estableció se
tomará como el 50% de lo que recibe en metálico).
La única rebaja que se le puede aplicar al aguinaldo es la referida u ordenada por pensión
alimentaria.
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25. ¿Cómo proceder si finaliza la relación laboral antes de que llegue el momento de
pago en diciembre?
Es el instrumento que se utiliza para clasificar un puesto de trabajo, esto según las tareas y
funciones que se le encargan a la persona trabajadora.
29. ¿Si se paga comisión, debe pagarse aparte del salario mínimo?
Es obligación de la parte patronal pagar el salario mínimo establecido, sin embargo, en los
casos en que se paga salario más comisión, entre ambos se debe sumar como mínimo el
salario mínimo establecido en el Decreto de Salarios Mínimos, como condición para ello se
tiene que en caso de no alcanzar, sumando estos elementos, el patrono debe legalmente
ajustar al salario mínimo.
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30. ¿Si el trabajador gana más del salario mínimo, es obligatorio hacer el aumento
semestral?
Si el colaborador gana más del salario mínimo, no es obligación del patrono hacer el
aumento semestral, esto a excepción que haya acuerdo contractual, convención colectiva,
arreglo directo, costumbre o cualquier otro instrumento que así lo establezca.
32. ¿Si está fijado un salario mensual y deseo pagar de forma semanal, cómo hago el
cálculo?
Si se tiene fijado un salario mensual, se debe dividir este entre 4,33 para obtener el monto
semanal.
33. ¿Cómo calculo el salario mínimo para una jornada de medio tiempo?
34. Para el caso de un salario fijado por jornada ordinaria, ¿cómo calculo el salario
semanal o mensual?
Para el salario semanal se toma el valor de la jornada ordinaria y se multiplica por 6 por
ser industria y para el mensual, se multiplica por 30.
35. ¿Cuánto debo rebajar al trabajador del salario por concepto de cargas sociales?
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36. Si no pago el salario mínimo, ¿a qué sanciones me puedo exponer?
Como sanción administrativa, se expone a una sanción que va de 1 a 23 salarios base, sin
perjuicio de que el colaborador solicite la finalización de la relación de trabajo con
responsabilidad patronal.
La regla general es que debe darse en tiempo y bajo excepción se debe conceder el
equivalente en dinero.
Es un derecho para las personas que disfrutan del preaviso, sea por renuncia o despido
con responsabilidad patronal, consiste en disfrutar un día por semana con goce de salario
con el objetivo de que busque trabajo. El día del disfrute debe ser fijado en común
acuerdo.
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40. ¿Qué consecuencia tiene no concederlos?
Se calcula tomando un promedio de los salarios de los últimos 6 meses de vigencia del
contrato o fracción de tiempo menor si no se hubiese ajustado dicho término.
Para hacer el cálculo de estos 6 meses, no se deben tomar en consideración los lapsos que
la persona trabajadora haya estado con alguna incapacidad, en tal supuesto se deben
tomar los períodos anterior y posterior a la incapacidad hasta completar 6 meses.
Lo anterior no aplica para el período de licencia por maternidad, por lo tanto, se deben
tomar en consideración los 4 meses de licencia de pre y post parto 1.
Es un monto de dinero que se debe cancelar a las personas trabajadoras en aquellos casos
en que finalice la relación laboral con responsabilidad patronal. Equivale a un seguro de
desempleo (sin embargo en nuestro país lo debe pagar la parte patronal). El objetivo de
este dinero es procurar un monto mínimo de dinero para que el colaborador cesado se
mantenga mientras se procura otro trabajo.
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En este aspecto se debe aclarar que la única forma de poder despedir a una colaboradora embarazada o en período de
lactancia es por medio de una autorización del Ministerio de Trabajo y aplica para despidos sin responsabilidad patronal,
es decir, aquellos en que no se debe cancelar el preaviso ni el auxilio de cesantía, pero se consigna la aclaración en caso
de que el patrono en un acto liberal decida conceder estos pagos.
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45. ¿Cuánto se debe pagar por la cesantía?
46. ¿Qué factores debo tomar en cuenta para calcular el auxilio de cesantía?
Se calcula tomando un promedio de los salarios de los últimos 6 meses de vigencia del
contrato o fracción de tiempo menor si no se hubiese ajustado dicho término.
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Para hacer el cálculo de estos 6 meses, no se deben tomar en consideración los lapsos que
la persona trabajadora haya estado con alguna incapacidad, en tal supuesto se deben
tomar los períodos anterior y posterior a la incapacidad hasta completar 6 meses.
Lo anterior no aplica para el período de licencia por maternidad, por lo tanto, se deben
tomar en consideración los 4 meses de licencia de pre y post parto 2.
47. ¿Cuánto tiempo tiene la parte patronal para pagar el pago de cesantía?
Debido a que el trabajo tiene hasta un año contado a partir de la finalización de la relación
laboral para reclamar el pago de la cesantía, se ha interpretado que el patrono debe pagar
la liquidación desde el día siguiente a que se efectuó el despido, sin embargo por criterios
jurisprudenciales se ha establecido que en casos justificados financieramente se puede
conceder un plazo máximo de 3 meses para efectuar el pago.
No, la jornada es el tiempo durante el cual el colaborador estará a disposición del patrono,
mientras que el horario es la forma en que se distribuye ese tiempo durante el día laboral.
- Nocturna. Es aquella que se desarrolla entre las 7:00 pm y las 5:00 am del día
siguiente. Está compuesta por un máximo de 6 horas por día y 36 horas semanales. En
este tipo no se permite la jornada acumulativa.
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Igual consideración y aclaración que para el preaviso.
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- Mixta. Como su nombre lo indica es aquella en que se trabaja una parte dentro de la
jornada diurna y otra parte en la jornada nocturna. Está compuesta por un máximo de
7 horas por día y 42 horas semanales. Si los trabajos no son peligrosos ni insalubres
esta jornada puede ser de hasta 8 horas diarias y 48 horas semanales. Es importante
señalar que si se trabajan más de 3:30 horas luego de las 7:00 pm la jornada se tomará
como nocturna y por tanto será de 6 horas diarias y 36 semanales.
Es aquella en la cual las horas laborales del sexto día se distribuyen en los primeros 5 días,
logrando así el colaborador un día más de descanso semanal. Se tiene que tener claro que
el sexto día, por haber sido distribuidas las horas en los 5 días primeros, es un día laboral y
por ende se debe tomar en consideración para otorgar las vacaciones, es decir, se deben
conceder 12 días y no 10.
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52. ¿Cuánto es el tiempo mínimo de descanso que debe disfrutar una persona en su
jornada?
El tiempo mínimo que puede disfrutar el trabajador es de media hora para consumir sus
alimentos, siempre que este tiempo sea continuo, o sea, sin interrupción. Lo anterior no
significa que el patrono no pueda conceder un tiempo mayor en la jornada continua.
Desde nuestra Carta Magna se consagra del derecho de un día de descanso semanal como
mínimo, que será pagado cuando la persona colaboradora preste sus servicios en el
comercio o se haya estipulado el pago en forma mensual o mensual con adelanto
quincenal. En caso de trabajar en el día de descanso semanal se debe pagar doble,
independientemente de la jornada de trabajo semanal.
Esto es el tiempo que se trabaja más allá de los límites de la jornada ordinaria
correspondiente o de la jornada menor que se haya pactado en el contrato de trabajo;
deberá pagarse con un 50% de más del valor de la hora ordinaria. Si se trabajan horas
extraordinarias en días feriados o de descanso, se deberá pagar el doble de la regla
señalada anteriormente.
55. ¿Hay un número máximo de horas que puede trabajar por semana la persona
trabajadora?
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Sétima Parte: Días feriados
56. ¿Cuáles son los días feriados?
De pago no obligatorio:
2 de agosto
12 de octubre
57. ¿Cuáles días feriados pueden ser trasladados a otro día para su disfrute?
Actualmente sólo se puede trasladar el disfrute del 12 de octubre para el día lunes
siguiente, esto cuando el feriado recae en martes, miércoles, jueves o viernes; sin
embargo, si el punto alto de producción de una empresa está en el día lunes, el disfrute
del feriado se puede otorgar en otro día.
58. ¿Qué derechos adicionales tienen las personas trabajadoras que profesan un
credo religioso diferente al católico?
Como derecho, podrán disfrutar los días festivos de su religión, para esto deberán
solicitarlos a la parte patronal, con un máximo de 4 días, mismos que no serán pagados,
pero podrán ser descontados de vacaciones.
Si el salario es semanal, sólo debe pagársele los días feriados de pago obligatorio, aún si
no los laboraron; los feriados de pago no obligatorio no se pagan si no se laboran. Caso
contrario se presenta cuando se tiene forma de pago mensual o mensual con adelanto
quincenal, deben pagarse todos los días, incluso los feriados de pago no obligatorio;
debido a esto, cuando no se trabaja en un feriado el patrono NO debe pagarle al
colaborador suma adicional alguna.
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60. ¿Qué sucede si convoco a trabajar a un colaborador en día feriado?
Si la forma de pago es mensual o mensual con adelanto quincenal, debe añadirse al pago
normal el valor de un día de trabajo para completar el pago doble que manda la ley.
Por otro lado, si el pago es semanal, debe pagarse el salario del día en forma doble si es un
feriado de pago obligatorio y un salario sencillo si es un feriado de pago no obligatorio.
61. ¿Cómo debe pagarse el día en caso de caer en el día de descanso semanal?
Si se estamos en una situación de pago semanal, forma de pago donde el día de descanso
no se paga, se debe pagar el feriado de pago obligatorio de forma sencilla, mientras que
en los feriados de pago no obligatorio no se debe pagar suma alguna.
En caso de pago mensual o mensual con adelanto quincenal, se entienden que están
contemplados todos los días del mes, por lo que no se debe agregar ningún monto por
concepto del día feriado.
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64. Al firmar un contrato de servicios profesionales, ¿me pueden reclamar derechos
laborales?
No hay una respuesta previamente establecida para esta consulta, pues se debe analizar
cada caso en particular, principalmente en lo que a la subordinación respecta. Es
importante recordar que en al mundo del derecho laboral rige el llamado principio de
“Primacía de la Realidad”, según lo cual, lo que más interesa es cómo se llevan
cotidianamente las relaciones y no tanto lo que conste en un documento.
Si el contrato afecta o se relaciona con una sola persona se denomina contrato individual
de trabajo.
Entre otras:
Por indicación del contrato.
Por pensión, jubilación, o muerte del colaborador.
Por renuncia del colaborador.
Por despido del empleador (con o sin responsabilidad).
Por acuerdo entre las partes.
Por incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.
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68. ¿Estoy en obligación de dar una carta de despido?
El régimen sancionatorio contempla una amplia gama de sanciones con las cuales el
patrono puede desincentivar aquellas prácticas que se consideran no convenientes para el
entorno laboral, dentro de ellas se tienen:
Llamada de atención verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión sin goce de salario.
Rebaja de salario.
Despido.
70. ¿Si tengo un colaborador con varias cartas de amonestación y deseo sacarle de la
empresa, puedo despedirlo con base en las cartas anteriores?
Una vez que el patrono ha optado por una sanción determinada, la conducta castigada no
puede ser fundamento de un futuro despido, pues lo que se estaría presentando es un
doble castigo para una misma conducta, acción que está vedada desde nuestra
Constitución Política.
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71. ¿Cuánto tiempo tengo para aplicar una sanción a un colaborador?
Debe hacerse acompañar de dos testigos que indiquen, por medio de su firma, que el
colaborador se negó a llevar a cabo el recibo de la nota.
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g. Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa
justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro
del mismo mes calendario;
h. Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las
medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar en perjuicio
del patrono las normas que éste o su representante en la dirección de los trabajos le
indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que
se están ejecutando;
i. Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en
las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e), del artículo 72;
j. Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono,
pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no
posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego
compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su
incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado;
k. Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y
l. Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le
imponga el contrato.
De esta lista se puede apuntar y deducir que las faltas, para justificar un despido, deben
revestir una gravedad tal que hagan imposible continuar la relación de trabajo por el
ambiente generado.
74. Si tengo un colaborador, que como requisito para trabajar está estipulada la
licencia de conducir y la pierde por acumulación de puntos, ¿lo puedo despedir?
Debido a que el colaborador se colocó en una posición, de no contar con los requisitos
para el puesto se puede despedir sin responsabilidad patronal.
75. ¿Según las nuevas regulaciones en cuanto al fumado, debo conceder tiempo a los
fumadores para que salgan de la empresa fumar?
Si bien la nueva normativa y los estudios médicos señalan los perjuicios que para la salud
trae el fumado, no se puede negar el derecho del fumador para consumir sus cigarros, por
lo tanto, se debe conceder una serie de espacios de tiempo para que fume, siempre que
no lo haga dentro de las instalaciones de la empresa o centro de trabajo.
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76. ¿Cuánto tiempo debo esperar para que un colaborador haga llegar su boleta de
incapacidad?
77. ¿En caso despedir a un colaborador y este tenga deudas con la empresa, por
cualquier tipo, puedo reducir estas de su liquidación final?
Las únicas deudas que se pueden deducir de la liquidación de un colaborador son aquellas
originadas en adelantos de salario, por lo que las deudas originas en otros conceptos
deben ser cobras en la vía civil.
78. ¿Cuáles son y cómo se reparten las cargas sociales que recauda la Caja sobre la
planilla de la empresa?
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ROPC 1,50% - - 1,50%
79. Si no pago de forma correcta las cargas sociales, ¿qué sanción puede tener la
empresa?
En primera instancia la Caja elaborará una planilla adicional con las diferencias que
considere deben ser canceladas a su favor, ante lo cual el patrono puede proceder a pagar
(en un solo pago o por medio de un arreglo de pago) o por el contrario puede proceder a
apelar la planilla y seguir en proceso judicial en caso de que no se resuelva a su
satisfacción.
Si el patrono decide pagar la planilla adicional, con el sólo hecho de llegar a un arreglo de
pago y honrarlo mensualmente se le cancelará la calidad de moroso.
Es importante aclarar que aunque se cancele la deuda que se tiene con la Caja, por orden
de su ley constitutiva deberá plantear una demanda contra la empresa ante el Tribunal de
Trabajo de Menor Cuantía para que se imponga una multa de varios salarios base según
haya sido el error en la planilla.
En el sector privado ha existido una mayor inclinación por parte de los colaboradores
hacia la conformación de la Asociación Solidarista, debido principalmente a los beneficios
y facilidades que les presenta en varios ámbitos.
Fin
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