“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y DE

NEGOCIOS

TRABAJO GRUPAL
MONOGRÁFICO

DOCENTE A CARGO: EDUARDO GABRIEL ROJAS PANDURO

AREA: FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION

TEMA: TEORIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA: ADMINISTRACIÒN

INTEGRANTES:

• JELMER HUGO PORTOCARRERO BARDALES

• MILLER JAMES STAPLETON LAVIN

CICLO: “I”

FECHA: 15-09-2021

REQUENA – LORETO-PERU
2021
 DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo a todos mis compañeros, a nuestros

padres para que a través de ello puedan conocer sobre las
teorías administrativas. lo cual motivara de cierta forma a
cuidar más el medio ambiente.
 INTRODUCCION

Este trabajo de investigación, trata de recoger de la mejor

manera posible lo referente a mi experticio en el área de la
teoría administrativa; mismo nombre de la materia y tema
principal de este escrito que veremos a continuación donde
estaremos tocando los puntos más relevantes del tema en
cuestión, es las principales teorías en el área de la
administración.
INDICE
DEDICATORIA ................................................................................................................................ 2

INTRUCCION .................................................................................................................................. 3

1.TEORÍAS ADMINISTRATIVAS....................................................................................................... 5

1.1 ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA, (1903) .................................................................................... 5

1.2. ENFOQUE HUMANÍSTICO. ...................................................................................................... 9

1.3. ENFOQUE NEOCLÁSICO. TEORÍA NEOCLÁSICA, (1954). ......................................................... 9

1.4. ENFOQUE ESTRUCTURALISTA. TEORÍA DE LA BUROCRACIA, (1909) ................................... 10

1.5. TEORÍA ESTRUCTURALISTA, (1947) ...................................................................................... 14

1.6. ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (1957) ........................................... 15

CONCLUSION ............................................................................................................................... 20
 1.TEORÍAS ADMINISTRATIVAS
1.1 ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA, (1903)

Autores principales: Frederick Wislow Taylor, Henry Laurence Gantt, Frank Bunker
Gilbreth, Harrington Emerson, Henry Ford.

Publicaciones de Taylor

En 1895 presentó a la Sociedad americana de ingenieros mecánicos un escrito llamado

“A Note On Belting” (Notas sobre las correas). Tres años más tarde, en 1898, elaboró otro
escrito llamado “A Piece-Rate System” (Un sistema de destajo), éste tuvo como objetivo
retabular el valor del trabajo que desarrollaba un obrero en una jornada laboral. El
sistema que manejaba en este documento era importante para toda empresa que hubiera
desarrollado un sistema de tasas de pago diferenciales por pieza y no en su concepto
administrativo tradicional.

En 1903, Taylor publicó su primera obra científica, Shop Management (Administración

del taller), en la cual manifestaba un gran interés por el estudio de la racionalización del
trabajo mediante un análisis cronométrico de los tiempos y movimientos de un obrero
en sus actividades (Motion-Time-Study), así como la necesidad de utilizar un método
científico en el desarrollo de éstas. Taylor pretendió, con esta obra, dictar un proceso
científico de selección, adiestramiento e inducción del trabajador a sus funciones.
Además, aceptó la necesidad de generar un ambiente de cordialidad y cooperación entre
los trabajadores y la dirección.

En 1911 publicó su libro The Principles Of Scientific Management (Los principios de

administración científica), en el cual describe de manera analítica sus experimentos
respecto a su corriente científica, así como un panorama general de los principales
problemas que existían a principios de siglo en la empresa.

estadounidense. De este modo, se puede considerar a este libro como un recurso

invaluable en lo que se refiere al estudio del trabajo.

Aportaciones a la administración

El pensamiento y la corriente tayloristas tuvieron como misión principal la mejora

general de la administración productiva, es decir, el desarrollo de instrumentos para
mejorar el aspecto fabril, romper con viejos y negativos hábitos de trabajo, crear un estilo
de pensamiento justificando las ambiciones de ambas partes de la organización. En este
terreno científico de la administración, se unió a él gente con las mismas inquietudes,
tales como Lillian Moller, Frank Bunker, Gilbreth y Henry Lawrence Gantt.
Principios

1. El principio de planeación. Es indiscutible la necesidad de crear un área o

departamento que se dedique al análisis, desarrollo y mejoramiento de las actividades
laborales, para sustituir por completo la improvisación y sentido común a la toma de
decisiones por un concepto y cuerpo científicos.

2. Principio de selección científica de los trabajadores, así como de los recursos y

materiales que se han de utilizar en el proceso de trabajo. La preparación y
entrenamiento de las personas deberán estar acordes con sus habilidades, vocación y
características físicas. Además, se deberá tener cuidado en la preparación de la
distribución física de la planta, evitando flujos innecesarios en el proceso de trabajo, y la
disposición racional de las herramientas y el material que se han de utilizar.

3. Principio de control. Vigilar y controlar el trabajo de acuerdo con el método planeado,

certificando así la aplicación de las normas establecidas. Es necesario que la gerencia
intervenga y colabore para que toda ejecución sea posible.

4. Principio de ejecución. Para un eficiente logro de objetivos es importante tomar en

consideración la división de trabajo; con ello se garantizarán la disciplina y orden en el
proceso.

5. Principio de excepción. Las decisiones más comunes deben reducirse a la rutina y

delegarse a los subordinados, dejando los problemas más serios e importantes a los
mandos superiores.

Mecanismos administrativos

Independientemente de que la administración científica cuente con un cuerpo de

principios y su filosofía correspondiente, Taylor menciona, respecto a los elementos que
componen su mecanismo administrativo, que éstos no son cien por ciento confiables, ya
que el mismo mecanismo puede producir resultados desastrosos en algunas situaciones
si se le acompaña del espíritu equivocado por parte de quienes lo utilicen.

Los elementos que componen su mecanismo administrativo son los siguientes:

1. El estudio de tiempos y movimientos, con los instrumentos y sistemas adecuados.

2. La necesidad de crear un departamento específico de planeación en la empresa.

3. La “estandarización” tanto de herramientas e instrumentos, así como de las

actividades que se realizan en la empresa para cada clase de labor.

4. El empleo de reglas de cálculo y demás instrumentos que permitan economizar el

tiempo.

5. Las llamadas cédulas de instrucción a los trabajadores.

6. El principio de “excepción”, necesario para analizar exclusivamente los casos que

crean conflicto dentro de las empresas.

7. El despertar la “iniciativa” del trabajador y compensarla con una bonificación

generosa en el éxito de sus labores.
8. Aplicar la “tasa diferencial”.

9. Crear un principio de orden a través del uso de sistemas mnemónicos para clasificar
los productos manufacturados, así como los instrumentos utilizados en el proceso.

10. Desarrollar un sistema moderno de costos.

La organización racional del trabajo

Al analizar los métodos de trabajo, la principal preocupación de Taylor era que el

trabajador aprendía la manera de ejecutar las tareas de su trabajo observando a sus
compañeros y recibiendo consejos de sus padres, y a la vez éstos habían aprendido de
los suyos. El conocimiento o las experiencias se transmitían en forma oral por
generaciones, lo cual traía como consecuencia que hubiese infinidad de métodos en cada
oficio para realizar una misma tarea, y a la vez que se tuviera que utilizar una gran
variedad de instrumentos y herramientas diferentes en cada operación. La intención fue
depurar esta situación y crear, a través de un estudio científico de tiempos y
movimientos, la mejor manera de llegar a los mismos resultados, pero con un mínimo
de esfuerzo y una estandarización de procesos y herramientas, evitando así el uso de
métodos empíricos y rudimentarios por parte del trabajador y generando un método
científico dirigido a la organización racional del trabajo.

La organización racional del trabajo está conformada por aspectos ya antes

mencionados: estudios de tiempos y movimientos, diseño de cargos y tareas,
especialización, supervisión funcional, incentivos salariales, condiciones ambientales de
trabajo, estandarización de métodos y máquinas. A continuación, analizaremos algunos
de estos puntos.

Estudio de tiempos y movimientos

El estudio de tiempos y movimientos (Motion-time study) fue una de las principales

herramientas de la organización racional del trabajo. Taylor vio la posibilidad de
descomponer cada tarea en movimientos simples y, después de un análisis profundo,
llegó a la conclusión de que era posible eliminar movimientos inútiles, mientras que los
útiles eran simplificados, racionalizados o fusionados con otros, esto fue a lo que le llamó
análisis racional del trabajo. Más tarde, a estos movimientos ya aceptados se les medía
con ayuda de un cronómetro, obteniendo el tiempo promedio en que un obrero común
ejecutaba la tarea. A estos tiempos promedio se les adicionaban otros tiempos básicos y
muertos (tiempos de espera, tiempos que utiliza el obrero para sus necesidades, etc.)
para obtener el llamado tiempo estándar. Con esto, Taylor estandarizó los métodos de
trabajo y el tiempo destinado a ello.

Diseño de cargos y tareas

Dentro del estudio de la división de trabajo se encuentra el diseño de cargos y tareas.

Ser secretaria, hojalatero, maestro o analista son diferentes cargos que desempeñamos
en alguna institución o empresa. Los cargos están conformados por tareas; la tarea es la
forma más simple en que se descompone un cargo y es una actividad ejecutada por
alguien para el desarrollo de su trabajo dentro de la organización; es decir, una secretaria
tiene varias actividades por ejecutar, tales como la preparación de documentos oficiales,
el control de archivos, etcétera. Estas tareas van a conformar el cargo, a la vez un
conjunto de cargos va a formar una sección, un conjunto de secciones forma un
departamento y un conjunto de departamentos forman un área de responsabilidad, y así
sucesivamente. El diseñar un cargo es especificar su contenido (tareas), así como los
métodos para ejecutarlas y las relaciones con los demás cargos existentes. Respecto a la
administración científica, este diseño de cargos exigió que fuese lo más sencillo posible,
con el fin de obtener la máxima especialización con un mínimo de entrenamiento. El
obrero debe limitarse a realizar su trabajo y no pensar ni decidir; en el momento en que
se le presente algún inconveniente, deberá comunicárselo a su superior y éste le indicará
la solución.

Supervisión funcional

La supervisión juega un papel importante en el proceso de producción. El trabajador

desea ser tomado en consideración de manera constante, motivado y gratificado
moralmente; éstas son algunas de las importantes tareas de un supervisor a diario.
Taylor no creía en una independencia del trabajador, ya que la naturaleza humana es tal
que muchos de los trabajadores, si se les deja a su libre albedrío, harán muy poco caso
de las instrucciones escritas. Así, es necesario nombrar instructores que cuiden que los
trabajadores comprendan y lleven a cabo dichas instrucciones. Bajo la supervisión
funcional, el antiguo supervisor único viene a ser sustituido por ocho supervisores
distintos. Cada uno de éstos tiene sus obligaciones especiales y tales hombres, actuando
en calidad de agentes del departamento de planeación, son los peritos instructores que
están constantemente en el taller, ayudando y dirigiendo a los trabajadores.

Estímulos salariales y premios por producción

Después de un proceso de reclutamiento, selección e inducción científica del obrero, así

como de una capacitación de acuerdo con el método preestablecido, de un estudio
racional de las tareas y de una estandarización de herramientas y tiempos para la
ejecución del trabajo, lo único que se espera es la cooperación del obrero. Taylor estaba
consciente de que era muy difícil abrigar la esperanza de conseguir la plena y total
iniciativa de los trabajadores a menos que se les dé algo más de lo que habitualmente
reciben de sus patrones. Por lo tanto, el patrón debe proporcionar algún estímulo
especial, y éste debe darse bajo diferentes formas: la esperanza de una mejora o ascenso
rápido, salarios más elevados, ya sea en forma de una tarifa más generosa o de una prima
o bonificación de alguna especie por el trabajo veloz y bien hecho. Esto llevó a una
remuneración basada más bien en lo que hacía el obrero, es decir, por número de piezas
y no por jornada de trabajo. El obrero que produjese poco, ganaría poco; el obrero que
dentro de su tiempo estándar produjese el nivel requerido entonces,
independientemente de su salario por piezas, sería remunerado con un premio o
incentivo salarial adicional por pieza extra. Con el plan de incentivo salarial, Taylor
buscaba conciliar los intereses de la empresa en obtener un costo de producción cada
vez más reducido y, por ende, mayor productividad, así como mayores márgenes de
utilidad, con el interés de los obreros en obtener salarios más elevados.
1.2. ENFOQUE HUMANÍSTICO.

Teoría de las relaciones humanas, (1932) Autor principal; Elton Mayo, (énfasis en las
personas).

La teoría de las relaciones humanas es una teoría desarrollada por Elton Mayo que indica que la
parte más importante y destacada de una organización es la humana. Además, constata que una
persona está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al grupo al que pertenece, o
el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.

La teoría de las relaciones humanas se enmarca dentro de la psicología de las organizaciones para
destacar la importancia de la parte humana dentro de estas. Existen diferentes tipos de psicología,
y en este caso se encuadra en este marco en concreto.
Esta teoría destaca que en una organización la parte humana es la más importante. Y que,
además, el individuo se siente más realizado y con mayor bienestar si está bien
relacionado socialmente, a favor de las normas que imperan y a través del entorno, y el
contexto en el que se encuentra.

El sueldo o la ganancia que tenga, así como la tarea que desarrolla no son tan
determinantes ni tenidas en cuenta como el resto de factores que sustentan la teoría de las
relaciones humanas.

Origen de la teoría de las relaciones humanas

Esta teoría fue desarrollada por el psicólogo Elton Mayo, que fue un gran referente en el estudio
de las relaciones humanas. Sus estudios de investigación para desarrollar la teoría tienen su origen
en la cuarta década del siglo XX. Surgió para equilibrar la relación entre los obreros y jefes de las
compañías, y como contraposición de la teoría clásica en la que se trataban a los trabajadores
como máquinas, y no como una parte humana.
La teoría se empezó a centrar en el trato hacia las personas dentro de las organizaciones, a generar
su autonomía y confianza, y a delegar también cierta autoridad a los trabajadores a la hora de
desarrollar sus tareas.

La teoría de las relaciones humanas es una teoría desarrollada por Elton Mayo que indica
que la parte más importante y destacada de una organización es la humana. Además,
constata que una persona está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al
grupo al que pertenece, o el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.

La teoría de las relaciones humanas se enmarca dentro de la psicología de las

organizaciones para destacar la importancia de la parte humana dentro de estas. Existen
diferentes tipos de psicología y en este caso se encuadra en este marco en concreto.

Esta teoría destaca que en una organización la parte humana es la más importante. Y que,
además, el individuo se siente más realizado y con mayor bienestar si está bien
relacionado socialmente, a favor de las normas que imperan y a través del entorno, y el
contexto en el que se encuentra. El sueldo o la ganancia que tenga, así como la tarea que
desarrolla no son tan determinantes ni tenidas en cuenta como el resto de factores que
sustentan la teoría de las relaciones humanas.
Características de la teoría de las relaciones humanas

Estas son las principales características de la teoría de Elton Mayo:

• Estudia a la organización no como una maquinaria sino como un grupo de personas, las
cuales componen dicha organización.
• Enfatiza en las personas, y basa la teoría centrándose en la parte humana.
• Ofrece la capacidad de tener autonomía al trabajador, y no la totalidad al jefe, o patrón
de la organización. La idea es que el trabajador tenga autonomía para desarrollar su
labor sin el sometimiento constante y la vigilancia del jefe.
• Propicia la confianza en las personas.
• Da gran importancia a las relaciones que existen entre los trabajadores que componen la
empresa.
• La teoría se inspira en la psicología y no en la autoridad. La psicología empieza a tener
importancia a la hora de estudiar e investigar las relaciones humanas en todo tipo de
ámbitos, incluyendo las organizaciones como es este caso.
• Tiene en cuenta las relaciones entre los componentes humanos de la organización, y
favorece también las dinámicas grupales.

1.3. ENFOQUE NEOCLÁSICO. TEORÍA NEOCLÁSICA, (1954).

Autores principales; Peter F. Drucker, William Newman, Ernest Dale, Ralph C. Davis, Louis
Allen, Harold Koontz.

Esta teoría fue elaborada por Peter Drucker en 1954 bajo la perspectiva
metodológica. Considera a la organización formal y a la informal. Para Drucker
la organización es un sistema social con objetivos por alcanzar racionalmente.
Los aportes de esta teoría es que les asigna alta jerarquía a los conceptos
clásicos de estructura, autoridad y responsabilidad. Además, incorpora otros
enfoques teóricos como la dinámica de grupos, la organización informal, la
comunicación interpersonal y la apertura hacia una dirección democrática. Los
objetivos organizacionales son la integración entre objetivos individuales de los
trabajadores con los objetivos organizacionales.

CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA NEOCLÁSICA

• Énfasis en la practica de la administración: La teoría

neoclásica se caracteriza por hacer un fuerte análisis en los
aspectos prácticos de la administración, por el pragmatismo y por
la búsqueda de resultados concretos y palpables, no se preocupo
mucho por los conceptos teóricos de la administración. Los
autores neoclásicos buscaron desarrollar sus conceptos en forma
practica y utilizable, su pensamiento era el de “la teoría solo tiene
valor cuando se operacionaliza en la práctica”
• Reafirmaron de los postulados clásicos: Los autores neoclásicos
retoman gran parte del material desarrollado por la teoría clásica,
redimensionando y reestructurándolo de acuerdo con las contingencias y
dentro de un ámbito moderno y de época actual, dándole así una
configuración mas flexible y amplia.

• Énfasis en los principios básicos de la administración: Los principios

de la administración que utilizaban los autores clásicos como leyes
científicas, son retomados por los neoclásicos como criterios más o
menos elásticos, en la búsqueda de soluciones administrativas prácticas,
se basan en la presentación de y discusión de principios generales de
cómo planear, organizar, dirigir y controlar.

• Énfasis en los objetivos y los resultados: Mientras que la

administración científica hizo énfasis en los métodos y en la
racionalización del trabajo y la teoría clásica por su parte, en los
principios generales de la administración, la teoría neoclásica, los
considera medios en la búsqueda de la eficiencia, pero enfatiza
fuertemente los fines y los resultados, en la búsqueda de ésta. En este
movimiento se encuentra un fuerte cambio hacia los objetivos y los
resultados.

• Eclecticismo en la Teoría Clásica: Los autores neoclásicos a pesar de

basarse mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos, es decir
reúne lo que le parece verdadero y útil de varias teorías, y de esta manera
recogen el contenido de casi todas las teorías administrativas a saber.
• De La Teoría De Las Relaciones Humanas: Se basaban y hacían
énfasis en la Organización informal, las dinámicas de grupos, de
comunicaciones y liderazgo. Se podría catalogar al respecto como una
corriente humanista, donde enfatizan la maximización del capital de
mano de obra mediante la socialización y establecimiento de
comunidades productivas.

• De La Teoría Estructuralista: Retomas la importancia de las relaciones

de la organización y el ambiente externo, el estudio comparativo de las
organizaciones a través de sus estructuras, la adopción paralela entre los
conceptos de organización formal (teoría clásica) y organización
informal (teoría de las relaciones humanas) intentando de este modo
hacerlos compatibles.
 • De La Teoría Del Comportamiento: Conceptos recientes de
motivación, estilos de administración, el comportamiento humano en las
organizaciones, los conflictos organizacionales e individuales, equilibrio
organizacional entre el sistema de recompensas y contribuciones.
• De La Teoría Matemática: Intento de aplicar la investigación
operacional y sus métodos de cuantificación, el enfoque de medición de
resultados.
• De La Teoría De Sistemas: El enfoque de la organización compuesta
por múltiples subsistemas su de integración y reciprocidad.

CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN
En la teoría neoclásica se expone y discute a cerca de puntos de vista clasistas, como la organización
lineal caracterizada por la centralización de la autoridad, y los de la teoría científica, la cual defendía
la organización funcional, la cual se destacaba por una excesiva descentralización de la autoridad.

De esta manera los neoclasistas nos presentan un cuadro comparativo entre las ventajas y desventajas
de la centralización y descentralización.

CENTRALIZACIÓN

Este grado determina el máximo de autoridad, control, decisión e intervención que recaen sobre una
sola persona, que generalmente es quien esta en los niveles mas altos de la escala jerárquica.
La centralización ocurre cuando la autoridad es retenida y se circunscribe a las manos de un alto
ejecutivo de la organización.

Ventajas de la Centralización:

1. Las decisiones son tomadas por administradores que poseen una visión global
de la empresa.
2. Quienes tomas decisiones y están situados en altas posiciones, están
generalmente mejor entrenados que quienes están en niveles mas bajos.
3. Las decisiones son mas consistentes con los objetivos empresariales globales.
4. Elimina la duplicación de esfuerzos y reduce los costos operacionales de la
descentralización.

Desventajas de la Centralización:

1. Las decisiones son tomadas por administradores diestros en su oficio, pero que
a su vez están lejos de los hechos reales de la empresa.
2. Quienes toman las decisiones, situados en la cima, raramente tienen contacto
con las personas y situaciones involucradas.
3. Los administradores situados en niveles inferiores están distanciados de los
objetivos globales
4. Las líneas de comunicación mas distanciadas ocasionan demoras y un mayor
costo operacional.
DESCENTRALIZACIÓN

La descentralización permite una autoridad parcialmente delegada y distribuida en los

niveles de supervisión, situados en los niveles jerárquicos inferiores. Se define como la
acción de delegar a una a la instancia mas cercana, las decisiones y acciones que afectan
directamente al proceso productivo y de administración de la organización, procurando
así un aumento considerable de eficiencia.

Ventajas de la Descentralización:

• Los jefes están mas cerca del punto donde deben tomarse las decisiones.
La descentralización administrativa disminuye los atrasos causados por
las consultas a la casa matriz o a los superiores distantes. Las personas
que viven los problemas son las mas indicadas para resolverlos
localmente, economizando tiempo y dinero.

• Permite aumentar la eficiencia aprovechando mejor el tiempo y la aptitud de los

funcionarios, evitando que rehúyan la responsabilidad, dado que es mas fácil el
transitar la estructura organizacional o llegar al jefe.

• Permite mejorar la calidad de decisiones a medida que su volumen y complejidad

se reducen, aliviando a los jefes principales del exceso de trabajo decisorio,
pudiendo así ocuparse de problemas mas importantes, dejando de lado
trivialidades.

• La cantidad de papel, así como los gastos respectivos, debido a que el tramite de
documentos del personal de las oficinas centrales, puede reducirse
considerablemente. Además, que, de esto, se gana tiempo, ya que se tomas mas
rápido las decisiones que tardarían varios días en ser comunicadas.

1. Permite la formación de ejecutivos locales o regionales mas motivados y más

conscientes de sus resultados operacionales, que el ejecutivo corriente, pues la
estructura descentralizada produce gerentes generales en vez de simples
especialistas en producción, finanzas y en recursos humanos.

Desventajas de la Centralización:

• Falta de uniformidad en las decisiones lo que incurriría en costos operacionales,

para lo cual existen reuniones de coordinación entre los jefes inmediatos y la
oficina central.

• Insuficiente aprovechamiento de los especialistas, generalmente los

especialistas se encuentran las oficinas centrales, lo cual conlleva a
pensar que ya no se necesita la asesoría de la casa matriz.
 • Falta de equipo apropiado o de funcionarios en el campo de actividades. Al
proceder a descentralizar, se debe prever el entrenamiento necesario. Quizás el
mejor sistema consista en la delegación paulatina de las funciones, comprobando
con regularidad el desempeño con el fin de cerciorarse de que las funciones
existentes fueron satisfactoriamente asimiladas, antes de delegar nuevas
funciones.

• Al haber muchas personas involucradas, crece la posibilidad de que haya

distorsiones y errores personales en el proceso

1.4. ENFOQUE ESTRUCTURALISTA. TEORÍA DE LA

BUROCRACIA, (1909)
Autores principales; Max Weber, Robert Merton, Phillip Selsnick, Alvin W. Gouldner, Richard
H. Hall, Nicos Mouzelis.
La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad,
en la adecuación de los medios a los objetivos pretendidos, con el fin de garantizar la

Máxima eficiencia en la búsqueda de esos objetivos.

A pesar ello la burocracia es conocida para algunos pensadores de ciencias políticas como una
organización grande y llena de trabas, con trámites excesivos y morosos. En ella se indica un
tipo de organización que asegura que el comportamiento de los empleados sea predecible
mediante la racionalización de todas sus actividades laborales.

La teoría burocrática surge en la década de los cuarenta, a partir de los estudios derivados de la
Sociología de la burocracia de Maximilian Carl Emil Weber nacido en Erfurt, 21 de abril de 1864
y fallecido en Múnich, 14 de junio de 1920.

Características de la Burocracia
Normas y reglamentos: Deben ser conocidos por todos, estar por escrito y contemplar
sanciones para quienes no los siga.

Comunicación formal: Toda comunicación debe hacerse por escrito y seguir los canales
formales establecidos.

División racional del trabajo: Significa que las actividades deben estar diferenciadas y los
puestos de trabajo ser claros y específicos, logrando especialización y evitando duplicidad de
funciones. Maximilian Weber

Impersonalidad en las relaciones: Los puestos son más importantes que las personas; éstas
se van y los puestos permanecen.

Autoridad y jerarquía clara: Cada trabajador debe tener un solo jefe y la relación jefe-
subordinado debe seguir las reglas y canales establecidos por la organización.

Procedimientos estandarizados de trabajo: Cada tarea necesaria para cumplir un trabajo

debe dividirse en partes, para que cualquiera que ocupe un puesto sepa cómo desempeñarse.
Promoción por competencia técnica: Los trabajadores más expertos deben ocupar los
puestos más altos en la jerarquía

Administradores especialistas: La burocracia postula que la administración de las empresas

debe quedar en manos de profesionales y no de sus dueños.

Profesionalización del trabajo: Cada trabajador es un profesional de su área, se especializa y

sigue una carrera dentro de la organización, escalando puestos (carrera administrativa) en su
área funcional.

El comportamiento de cada trabajador se vuelve previsible: Al definir claramente cada

puesto, el trabajador es controlado y supervisado más fácilmente.

1.5. TEORÍA ESTRUCTURALISTA, (1947)

Autores; Victor A. Thompson, Amitai Etzioni, Talcote Parson, Meter M. Blaw, Reinhard
Bendix, Robert Presthus.

La corriente estructuralista de la administración pretende equilibrar

los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura
como al recurso humano, abordando aspectos tales como la
correspondencia entre la organización formal e informal, entre los
objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los
estímulos materiales y sociales.

Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de las

empresas y sus causas prestando especial atención a los aspectos de
autoridad y comunicación. Considera que hay cuatro elementos
comunes a todas las empresas: autoridad, comunicación, estructura
de comportamiento, estructura de formalización

1.6. ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

(1957)
Autores; Herber Simon, Chester Bernard, Douglas Mcgregor, Rensis likert, Chris Argyris
El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta se
puede desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro de una
organización, donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile la
información dentro de la organización.

La comunicación dentro de la organización es muy importante ya que ayuda a

mantenerla unida y proporciona medios para que fluya la información adecuadamente,
y de esta forma mejorar criterios, motivar a los empleados y ayudar a cumplir los
objetivos de la organización.
La conducta organizacional se define como una disciplina académica que se ocupa de
describir, controlar, predecir y entender el comportamiento humano dentro de un
ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos dentro de una organización,
comprende normas, valores, excepciones y actitudes. (Hodgetts, R. Altman, S. 1985)

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas

actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio
de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase
de organizaciones como, por ejemplo, empresas comerciales, gobierno, escuelas y
agencias de servicios. En donde quiera que exista una organización, se tendrá la
necesidad de comprender el comportamiento organizacional. (Davis y Newstrom, 1990)

El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como

hablar con los compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la preparación de un informe.
También se ocupa de los estados internos como el pensamiento, la percepción, y la
toma de decisiones, etc. Igualmente, estudia el comportamiento de las personas tanto
individual y cómo grupalmente dentro de una organización.

El comportamiento organizacional, además, examina la conducta de grupos y

organizaciones ya que ninguno se comporta de la misma manera que los demás. Sin
embargo, algunos sucesos que acontecen dentro de una organización, no pueden ser
explicados en términos del comportamiento individual. Y, por lo tanto, estos eventos
deben ser examinados en términos del grupo o de variables de la organización.

Dentro de estas definiciones podemos encontrar varios conceptos, como lo son, la

comunicación interna que se da entre todos los miembros de la organización, en sus
diferentes niveles: como puede ser de gerentes general a operador, entre otras. Así
mismo la comunicación externa, que es la que se lleva a cabo desde la organización
hacia el medio ambiente que lo rodea y viceversa.

También encontramos diferentes formas de llevar a cabo una buena comunicación,

como lo son la comunicación escrita y la comunicación masiva. El comportamiento
organizacional se ve reflejado directamente en la productividad del individuo, ya que
dentro las empresas que cuentan con un buen ambiente laboral, la comunicación fluye
de una mejor manera y, por lo tanto, la motivación del empleado es mayor, y su
desempeño se ve afectado de una mejor manera.

Importancia

El Comportamiento Organizacional tiene que ver concretamente con las situaciones

relacionadas con el empleo, cómo el comportamiento afecta en el rendimiento de la
organización, tiene énfasis en la conducta de los empleados, el trabajo, el ausentismo, la
rotación de oficio, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.

Se dice que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la

motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la
estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la
percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en
el trabajo. (Robbins, S. 1999)

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que

es originada en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No
existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con la gente, ni existe una solución
ideal para los problemas de la organización. Todo lo que se puede hacer es incrementar
la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las
relaciones humanas en el trabajo.

Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor. Si se está dispuesto a
pensar en las personas como seres humanos se puede trabajar eficazmente con ellas.
(Davis y Newstrom, 1990)

La comunicación juega un papel fundamental dentro de cualquier organización, ya que

para mejorar el comportamiento de las personas es necesario comunicar. La
comunicación se torna necesaria para transmitir ideas, pensamientos, sentimientos,
actitudes, etc., la cultura y la educación se transmite y se adquiere gracias a la
comunicación.

Y, dentro de las organizaciones, es sumamente importante que exista un flujo de

información tanto interno como externo con el afán de lograr retroalimentación entre
todos los elementos y lograr una mejor productividad.

Teorías del comportamiento organizacional

Teoría clásica

Surge poco después de la Revolución Industrial, se da una gran diversificación y

multiplicación de organizaciones. La teoría clásica de las organizaciones trata casi
exclusivamente con la estructura de las organizacionales formales (es la organización
basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los
participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el
proceso decisorio, aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de
manuales de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y
procedimientos, etc.).

Los clasicistas están más preocupados con el diseño y la estructura de las

organizaciones que con las personas, es decir como un ser económico donde recibe
una justa compensación por un determinado trabajo Henry Fayol, realizó importantes
aportes a los diferentes niveles administrativos, y es considerado el padre de la Teoría
Clásica la cual surge de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar
organizaciones complejas, fue el primero en reglamentar el comportamiento gerencial,
«tiene como parte culminante 14 principios de administración y para la administración
es una parte fundamental del trabajo eficiente en cualquier empresa». (Collado.1997)
• División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la especialización
es fundamental. Entre más se especialice al empleado, mejor será su eficiencia.
• Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la
obediencia, si no tienen autoridad personal (liderazgo). Por ejemplo, cuando se
da una orden directa del director general, los gerentes tienen la obligación de
hacer que se cumpla, no importando si tienen que sacar de su línea de trabajo a
alguno de sus empleados para lograrlo, pero es una orden y debe cumplirse.
Asimismo, deben poner el ejemplo y cumplirla, para reforzar la presencia de la
cadena de mando, y el hecho de que una orden no se cuestiona, sino se cumple.
• Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las reglas y
convenios que rigen en la empresa. Por ejemplo, algunas empresas tienen entre
sus las políticas el portar el uniforme correctamente, con los colores de prendas
autorizados, y con el gafette siempre.
• Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo y seguir
un plan. Sinergia para lograr las operaciones necesarias. Es obligación de los
departamentos asistir a los demás para lograr las tareas y proyectos que son
asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda. Debe existir para esto un plan
coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes involucrados.
• Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son
recibidas solamente de una persona.
• Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el
empleado debe tener una preocupación primaria por la organización. Por
ejemplo, si el empleado debe quedarse tiempo extra trabajando en algo que debe
estar listo para determinada fecha, debe hacerlo, y no pensar solo en su
comodidad. Mientras mejor trabajes para tu departamento, contribuyes a su
mejor productividad, y a la productividad de la empresa.
• Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los
empleados como para los empleadores. Para trabajos iguales, salarios iguales.
Un esquema muy justo es el de las comisiones que se usan en las ventas, ya que
cada vendedor gana en función de su desempeño en el período. Un sueldo base
más las ventas que cierre, dan su sueldo. Esto promueve tanto la productividad
individual como la competitividad. Un punto en contra podría ser, que en
ocasiones la cooperación entre personas de un mismo departamento se
sacrifica.
• Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la
responsabilidad final pero los empleados deben tener autoridad suficiente para
ejecutar adecuadamente su trabajo.
• Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden de
rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa. Por
ejemplo, el director general no debe tener que preocuparse por los problemas
internos del departamento de la empresa, para eso existe un Gerente Corporativo
y este a su vez tiene subgerente y supervisores para cada área del departamento,
que le reportan lo más relevante y que requiere de su atención.
• Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.
• Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los
empleados. Firme pero justos. Por ejemplo, se establecen políticas de
amonestaciones, que contemplan los límites permisibles antes de aplicarlas. El
criterio de los gerentes tiene mucho que ver aquí. Si un empleado faltó tres veces
 en el mes injustificadamente, es acreedor a una sanción igual a tres días de
suspensión sin goce de sueldo. Esta política aplica para todos los niveles de la
empresa. No deben hacerse excepciones, pues se pierde la equidad, y se le resta
efectividad a la medida, promoviendo que la falta se repita sin temor a
reprimenda.
• Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la organización,
la baja rotación del personal es lo más conveniente.
• Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a cabo sus
ideas, aún cuando a veces se cometan errores. Por ejemplo, si un empleado tiene
una idea de cómo aumentar la productividad o como mejorar un método dentro
de la compañía, debe expresarlo mediante una propuesta a su jefe, para que lo
impulse, si es viable, y le dé apoyo y seguimiento. Esto es en beneficio tanto del
departamento como de la empresa. Si no es una idea viable, darle opciones de
cómo sí puede ser viable, pero alentando al empleado a que no abandone el
esfuerzo.
• Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un
sentido de unidad. Todos los departamentos dentro de la empresa deben
trabajar unidos y apoyarse cuando sea necesario, para lograr una empresa
conjunta. Una de las contribuciones de la teoría clásica, se basa en la división y
la especialización de trabajo. De esta forma, se puede optimizar a la
organización, estructurar el trabajo y vincular los procedimientos con dicha
estructura.

La Teoría Clásica se basa fundamentalmente en la organización formal o la estructura

de la organización sin darle mayor importancia al factor humano. En la actualidad,
muchas empresas usan premios, despensas, remuneraciones, entre otras, para motivar
a sus empleados.

Dentro del empleo de la comunicación podemos encontrar la elaboración de manuales

detallando específicamente el trabajo a realizar, ya que, por medio de una estructura
organizada, se puede obtener una mayor producción de los empleados. Las
organizaciones que se rigen de esta forma tienden a la falta de capacitación. Y se llevan
a cabo en ambientes poco favorables a las necesidades del obrero, y, por lo tanto, no
representan posibilidades de crecimiento laboral.
 CONCLUSION
La teoría administrativa como vimos anteriormente; se basa en la
recopilación de las distintas teorías que a lo largo de los años han sido
mejoradas de manera continua, surgen nuevos exponentes que en realidad lo
que han hecho, es mejorar y acentuar los trabajos de los primeros
administradores documentados que con sus experimentaciones cuando
incursionaron como pioneros en el área, dejaron sus importantes legados que
sirven de guía a todas las generaciones que les sucedieron.
Los principales conceptos y teorías, principios, enfoques, generalidades y
modelos a seguir fueron los temas entre otros de los que quisimos hacer un
breve resumen como parte de la propuesta que expusimos anteriormente.
Por todo esto podemos concluir que una aplicación de todos los conceptos y
las corrientes de manera objetiva, analítica y consciente, tomando en cuenta
siempre el sentido de emprendurismo e innovación, son las herramientas
claves para el desarrollo sostenido del éxito en la dirección de las
organizaciones.