SUBSISTEMAS DE GESTIÓN DE PERSONAS

GLOSARIO

C
Capital humano: este concepto hace referencia a la riqueza que se puede tener en una empresa o institución
en relación con la cualificación del personal que allí trabaja. En ese sentido, el término capital humano
representa el valor que el número de empleados (de todos los niveles) de una institución supone de acuerdo
a sus estudios, conocimientos, capacidades y habilidades.

Cargo: es el conjunto de todas las tareas y funciones que debe realizar un trabajador. Un cargo puede
consistir en varias tareas, como mecanografiar, archivar y tomar un dictado o puede estar formado por una
sola tarea.

Contratación: es el final del proceso de selección de personal. Su culminación es la firma del contrato tanto
por parte del candidato/a seleccionado/a, como por la empresa.

Currículum: es el medio de comunicación que permite transmitir nuestros conocimientos, formación,

experiencia profesional y habilidades. Dependiendo del perfil, experiencia laboral y objetivo profesional que
tengamos, será recomendable utilizar un tipo de currículum u otro.

Currículum por competencias: este tipo de currículum hace hincapié en las habilidades que tiene el
candidato. Menciona las competencias que dispone y los logros que ha conseguido que demuestren
disponer de esas habilidades. Es uno de los currículums más complejos de elaborar ya que requiere un buen
ejercicio de introspección y autoanálisis respecto a qué has conseguido en el trabajo, qué retos has
superado, cómo eres, cuáles son tus puntos fuertes y áreas de mejora

E
Entrevista de selección de personal: es una instancia donde se reúnen el o los entrevistadores con los
candidatos, se formulan preguntan en distintos formatos a fin de ir descartando y seleccionando a los
candidatos en cada etapa del proceso, hasta llegar a una decisión final.

1
Entrevista dirigida: sigue una secuencia fija de preguntas. Esta entrevista busca obtener información sobre
la competencia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivación.
El uso de esta entrevista requiere de una capacitación especial.

Entrevista estructurada: son series de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas “preferidas”, que
son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las entrevistas dirigidas impresas, las
entrevistas estructuradas pueden adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.

Entrevista no dirigida: se formulan preguntas conforme vienen a la mente, no hay un formato especial que
haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de
interés conforme vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas.

Entrevista personal: se trata de una reunión entre seleccionador/es y candidato/a. En ella la persona
encargada de la selección de personal constatará de forma directa y personal si el candidato/a se ajusta a lo
que se busca. En este paso del proceso de selección, se recoge y revisa una mayor cantidad de información
sobre el candidato; a la vez que el solicitante recibe más información sobre la organización en sí y sobre el
puesto en concreto.

Entrevista secuencial: el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de
ellos lo califica en una forma estándar de evaluación. Las evaluaciones se comparan antes de tomar una
decisión.

P
Panel de entrevistas: un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, permitiendo que todos los
entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los demás.

Perfil profesional: conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona,
para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de
una determinada profesión.

Preselección curricular: una vez se hayan recibido todos los currículums vitae de los/as solicitantes, se
realizará una revisión de los mismos. En esta revisión descartaremos automáticamente a quienes no posean
la formación o la experiencia requerida.

Proceso de selección: es aquel que realiza una entidad y que se inicia por el proceso de reclutamiento,
pasando a la elección del candidato/a más idóneo/a para el puesto vacante de entre los reclutados,
procurando aumentar la eficiencia y el desempeño del personal y de la propia organización.

Pruebas de conocimientos: esta etapa del proceso de selección es encargada, generalmente, al jefe del
puesto de trabajo ofertado, quien deberá medir la capacidad, competencia y habilidad de los candidatos y
determinar si son capaces de realizar las tareas del puesto de trabajo vacante. Estas pruebas consisten en
evaluaciones de conocimientos profesionales, cultura general, idiomas y, en algunos casos, conocimientos
de informática.

2
Pruebas psicológicas: esta etapa del proceso de selección tiene por finalidad descubrir la personalidad y
carácter del candidato. A partir de los resultados de estas pruebas, los seleccionadores de personal
escogerán a los candidatos idóneos para ocupar el puesto de empleo.

R
Reclutamiento: se trata del proceso por el cual la entidad atrae a suficientes solicitantes para desempeñar el
puesto de trabajo que está vacante. Las vacantes se producen por la creación de un nuevo puesto, la
renuncia o jubilación de quien lo ocupaba hasta entonces, un aumento en el volumen de trabajo, etc.

Reclutamiento externo: campaña de captación de candidatos/as a quienes les interese cubrir la vacante
surgida. Para ello se utilizan herramientas como: sitios web de empleo, anuncios en periódicos, solicitud de
profesionales a asociaciones, fundaciones o colegios profesionales.

Reclutamiento interno: revisar la plantilla interna de capital humano de una empresa para localizar a alguna
persona con la formación necesaria y que sea adecuada para realizar las funciones de dicho puesto de
trabajo.

Referencias bibliográficas

Chiavenato, I., & Nagore Cázares, G. (2017). Administración de recursos humanos. McGraw-Hill
Interamericana. Recuperado el 02 de mayo de 2019 de
http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=cat02965a&AN=utc.EBC5045250&la
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Saracho, J. M. (2005). Un modelo general de gestión por competencias: modelos y metodologías para la
identificación y construcción de competencias. Ril.