ASIGNACION DE PUESTO DE
TRABAJO
El puesto de trabajo es el nexo de unión
entre el trabajador y la organización (De
Diego, De la Fuente y Boada, 2010;
Dolan, Schuler y Valle, 1999; Mintzberg,
1984), así como uno de los pilares en los
que se apoya la gestión de recursos
humanos de la misma, dado que los
cometidos, responsabilidades y el
contexto físico y social a los que va a
tener que hacer frente el individuo, están
determinados por el puesto concreto que
ocupe en la organización
La mayor parte de los problemas están
derivados de la traducción del término,
“job”, que en España se ha traducido
por trabajo, por puesto e incluso por
empleo; o en Latinoamérica,
tradicionalmente se ha utilizado el
término “cargo” como sinónimo de
puesto de trabajo.
Hay empresas, como Ibermática que
utilizan el término “rol” para referirse a
los puestos de trabajo; sin embargo, no
es lo mismo, ya que el rol es entendido
como el “conjunto de expectativas sobre
las conductas esperadas de la persona
que ocupa una posición laboral, emitidas
por las personas que se ven afectadas
por su conducta e, incluso, por el propio
ocupante, cuya función es prever,
coordinar y facilitar la interacción social
reduciendo la gran incertidumbre que
hay en la conducta interpersonal”.
Ocupación (occupation). “Conjunto de
trabajos similares que generalmente
tienen una misma denominación en
distintas organizaciones”. Es necesario
señalar que se puede encontrar los
términos de oficio y profesión como dos
tipos o grupos de ocupaciones, el
primero relacionado con los trabajos de
carácter manual y los segundos con los
de carácter más intelectual.
EVALUACION Y CONTROL
Este proceso se lleva a cabo a través de
determinadas técnicas ponderadas de
análisis y síntesis, previamente
realizadas, con las que podemos
conseguir el valor relativo que queremos
otorgarle dicho puesto.
En primer lugar, a través de la creación
de un plan de salarios dentro de la
empresa que respete las diferencias
existentes en el contenido de cada puesto
de trabajo a la hora de asignar el salario
adecuado a cada trabajador, dando
lugar a un plan de salarios que respete la
equidad interna existente
En segundo lugar, mediante la creación
de un plan de salarios a nivel sectorial o
nacional que no quebrante las
diferencias existentes entre los puestos
de un mismo sector. Por lo tanto,
consistiría en crear un plan de salarios
que respete la equidad externa.
Un factor importante a tener en nuestra
valoración es el entorno en el que se
desenvuelve cada organización.
Caracterizado por ser flexible y estar en
continuo movimiento, el factor entorno
se tendrá en cuenta para determinar qué
nos aporta la Valoración de Puestos de
trabajo en un momento determinado del
desarrollo de la organización. Y es que,
las exigencias del mercado cada vez se
centran más en la polivalencia y

Trabajo (work). De forma general se
puede definir como “aquel conjunto de
actividades, retribuidas o no, de carácter
productivo y creativo, que permiten
obtener, producir o prestar ciertos
bienes, productos o servicios, mediante
el uso de técnicas, instrumentos,
materias o informaciones, de tal manera
que quien las ejerce ha de aportar
energías, habilidades, conocimientos y
otros diversos recursos, a cambio de
algún tipo de compensación material,
psicológica y/o social”
En los últimos años se han producido
numerosos cambios en el mundo del
trabajo y en la concepción de los puestos
de trabajo, situación que ha implicado
que además de las informaciones básicas
que se han explicado, se deban incluir
otras muchas, dependiendo de la
finalidad del APT. Así, se puede
completar la lista expuesta incluyendo
los siguientes tipos de información
flexibilidad del entorno en el que se
desenvuelve la organización.
Sirve para dar a conocer los desajustes
retributivos, de modo que se puedan
mejorar y establecer los salarios en
función de la valoración de los puestos,
teniendo en cuenta cuando la
remuneración de un trabajador que, por
ejemplo, está sometido a actividades más
peligrosas. Y también, incentivar el
reciclaje del personal con el objetivo de
favorecer el trabajo y rendimiento de los
trabajadores individuales
En primer lugar, hay que fijar los
objetivos del programa. En esta fase, en
función del uso que se le vayan a dar a
los resultados alcanzados con la
valoración de puestos de trabajo, podrá
aplicarse uno u otro método. Al igual
que según las características que
presente el puesto, será necesario
atender a determinados aspectos que
resulten más relevantes durante la
misma. Por lo tanto, para poder
planificar el proceso será imprescindible
que el responsable de esta fase
planifique, cada uno de los pasos a
seguir, en atención a los objetivos que se
pretenden alcanzar. En segundo lugar,
se creará un Comité de Valoración. Este
Comité tendrá como objetivo principal
vigilar todo el proceso y verificar las
decisiones y actuaciones que se hayan
llevado a cabo. Además, el Comité será
el responsable de elaborar el Manual de
Valoración.
 Introducción
El trabajo de las personas generalmente se lleva a cabo dentro de algún tipo de
organización. Es cierto que existen trabajos autónomos, pero la mayoría de las personas
trabajan en empresas privadas o públicas, en instituciones como hospitales o universidades,
en las administraciones públicas, en ONG, etc.; en definitiva, la mayoría trabajan en
organizaciones de muy distintos tipos.
Los diferentes puestos de trabajo se situarán en un determinado nivel dentro de la estructura
organizacional y serán ocupados por las personas que están empleadas en la organización.
Los puestos de trabajo serán, en definitiva, el nexo de unión entre la organización y las
personas.
Hoy día, las organizaciones eficaces y eficientes, tienen muy claro que todas ellas tienen,
en principio, las mismas oportunidades de acceder a los recursos financieros, tecnológicos,
de equipos, etc., que necesitan para ser competitivas en el mundo actual
Ahora bien, las decisiones de invertir en una determinada tecnología, de introducirse en un
nuevo mercado, etc., son tomadas por algunas de las personas que conforman la
organización; la calidad del producto o servicio final, la atención a los clientes, etc., son
aspectos que también dependen de ciertas personas de la organización. En definitiva, la
competitividad, la supervivencia y el futuro de la organización dependerán en gran parte de
las personas que la conforman que, de esta forma, se convierten en su principal recurso
competitivo.
En el enfoque de personal se trabajará siempre desde un planteamiento reactivo; esto es,
simplemente se deberán solucionar los problemas a medida que vayan surgiendo. Por el
contrario, en el enfoque de recursos humanos se trabajará desde un planteamiento
proactivo; es decir, anticipándose a los problemas que se prevé que pueden surgir en un
futuro y planificando las acciones precisas para evitarlos o minimizarlos.
 Conclusiones
En ocasiones las empresas cuando tienen un rápido crecimiento apuestan por observar el
mercado y se centran en sus opciones de crecimiento dejando de lado la estructura y
formación interna de la organización. Estas empresas pueden y son conscientes que, en
algún momento, esta revisión deberán hacerla. Una organización que, debido a su rápido
crecimiento se ha visto obligada a contratar a personas que no tenían la
formación/capacitación adecuada, con lo que no se ha definido con claridad las funciones
de cada trabajado, y por ello, se pueden duplicar algunas dejar de realizar otras tareas. Así
mismo fruto de rápido crecimiento, los puestos de trabajo que pueden parecer más
relevantes, en realidad, deberán tener menos peso, con lo que el organigrama de la
organización no estará bien definido. Esta situación le ha llevado a la empresa a necesitar
una completa reorganización.
Se ha pretendido analizar la literatura que sobre la Valoración de Puestos de Trabajo ha
recogido en los libros de texto, para posteriormente, aplicar esta revisión a la práctica en la
realización de una Valoración de los Puestos de Trabajo de una empresa como hemos
hecho en la empresa. en la mayoría de trabajos, se hacía mucho hincapié en los métodos de
valoración y se dejaba de lado el análisis de los puestos de trabajo y el ajuste persona
puesto. En estos trabajos se daba por sobreentendido que, ambos, análisis de puestos de
trabajo y ajuste persona puesto, deberían ser confeccionados previos a la Valoración de
Puestos de Trabajo.
Por ello, al encontrar este requisito, fuimos conscientes de la necesidad de confeccionar en
primer lugar una relación de todos los puestos de trabajo y el análisis que de cada uno de
ellos se derivada. Con esto, tanto nosotros como la empresa, hemos detectado diferentes
mejoras y aspectos que hemos puesto en conocimiento de la gerencia de la empresa, como
duplicidades en las tareas, poca concreción y desajustes entre la importancia de las tareas y
el puesto desempeñado.
Así mismo, previos a la Valoración de Puestos de Trabajo hemos visto necesaria revisar las
tareas de los trabajadores están relacionadas con sus capacitaciones y competencias
actuales. Hemos confeccionado un ajuste persona-puesto en el que destacamos la dificultad
para reconocer esta nueva competencia. No sabemos si se debe a que la empresa es de
reciente creación o bien que las personas han sido contratadas para realizar otras funciones
diferentes a las actuales, pero, según nuestro análisis la formación requerida por la empresa
en los próximos años ha de ser intensa si se quiere que las funciones descritas en los
puestos sean las que se cumplan. Consideramos que la empresa tiene un gran reto por
delante que esperamos que pueda cumplir con el mayor de los éxitos como hasta la fecha lo
ha tenido.
 Bibliografía
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