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Análisis de Administración RRHH - V Evaluacion - Alexis La Rocca
Análisis de Administración RRHH - V Evaluacion - Alexis La Rocca
Análisis: Administración de
RRHH.
Presentado por:
Alexis La Rocca C.I 28.555.678
VI Trimestre Ingeniería Industrial
Prof. Yanicet Lucena
14-08-2021
Análisis: Aplicaciones para la Evaluación y Control del Personal.
En el mundo en que vivimos observamos y evaluamos en todo momento el
desempeño de las cosas y personas que nos rodean. Queremos saber hasta
dónde llega la señal Wi-FI del router que compramos, qué velocidad alcanza
nuestro carro en la autopista, cómo va el rendimiento de los ahorros frente a otras
inversiones, cómo va el portafolio de acciones en la bolsa, cómo marcha nuestra
empresa u organización, etc. La evaluación y seguimiento del desempeño es un
hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones. Este Análisis
pretende indagar y conocer sobre “Las aplicaciones para la evaluación y control
del personal en una empresa “, así como también otros conceptos vinculados a los
Recursos Humanos.
El objetivo de este análisis es profundizar en la evaluación y control del personal
en una organización y sus aplicaciones en la misma, también como herramienta
organizacional. Para lo cual abordaremos los distintos métodos de evaluación de
desempeño y control de recursos humanos, sus implicancias, beneficios y
desventajas, como así también los conceptos claves de la “Administración de los
Recursos Humanos”, para luego focalizar el análisis en la evaluación y control del
desempeño en las empresas.
El principal interés es conocer sus bases, las ventajas que impone a los otros
métodos y su relación e integración con el resto de los subsistemas de Recursos
Humanos. Finalmente este análisis concluye con la importancia y procesos de la
evaluación y control del desempeño en el personal basado para una organización
real.
Desarrollo:
La tarea de evaluar el desempeño de un trabajador, constituye un aspecto básico
de la administración de los recursos humanos en las organizaciones. La
evaluación del desempeño es una función esencial que suelen efectuar las
organizaciones modernas. Para comprender este subsistema de la gestión de
Recursos Humanos, comenzaremos a esbozar distintas definiciones.
En un sentido estricto, evaluar: es estimar o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades o el estatus de algún objeto o persona. La evaluación de los individuos
que desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse a cabo
utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del
desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de
progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc.
La evaluación de desempeño, es una técnica de apreciación del
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante
la cual se pueden identificar problemas de supervisión del recurso humano, de
integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la
falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo,
de motivación, etc. Es un concepto dinámico ya que las organizaciones siempre
evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal e informalmente.
El propósito de evaluar el desempeño es la estimación cuantitativa, mediante la
utilización de instrumentos, del grado de eficacia con que las personas llevan a
cabo las actividades de los puestos que desempeñan.
Como consecuencia de lo antes expuesto podemos concluir que la evaluación de
desempeño: “Es el proceso de evaluar el desempeño y las calificaciones del
empleado con relación a los requerimientos del puesto del cargo para el cual fue
contratado”.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se
realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los
colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel
futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento.
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el
desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración
establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de
carácter motivacional) para que el gerente inmediato reexamine el desempeño del
subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con
este fin el gerente programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del
subordinado.
Hay que alejarse de la emisión de juicios de valor durante estas entrevistas pues
lo que realmente se busca es realizar un análisis del pasado para así
poder proyectar una mejora en el futuro.
A la hora de realizarlas pueden aparecer impedimentos que hagan que los
resultados no sean del todo satisfactorios, tanto por parte de los empleados como
del profesional que las lleva a cabo. Por ello es muy importante que exista una
buena comunicación interrelacionada entre ambas partes para que juntos
puedan realizar un buen análisis.
Además, esta herramienta sirve como indicador de calidad de la propia función de
recursos humanos ya que así analizan sus resultados en tareas como la selección
de personal, el análisis de puestos o la difusión de la cultura empresarial, entre
otras. De esta manera determinan el redefinir estrategias para la mejora de su
ejercicio.
Beneficios
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos.
En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores,
con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo,
contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese
sistema pueda conocer cuál es su desempeño.
Beneficios para el subordinado.
Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y
de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores.
Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y
sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, capacitación.), y las que el propio
subordinado deberá tomar por su cuenta.
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.
Beneficios para la organización.
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y
definir la distribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.
Responsabilidad en la evaluación y control del personal.
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización,
la responsabilidad en la evaluación y control de los colaboradores puede
atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de
recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de
estas alternativas implica una filosofía de acción.