República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Alonso de Ojeda Convenio (UNIOJEDA-IUTEMBI)
Facultad de Ingeniería
Carora, Edo-Lara

Análisis: Administración de
RRHH.

Presentado por:
Alexis La Rocca C.I 28.555.678
VI Trimestre Ingeniería Industrial
Prof. Yanicet Lucena

14-08-2021
 Análisis: Aplicaciones para la Evaluación y Control del Personal.
En el mundo en que vivimos observamos y evaluamos en todo momento el
desempeño de las cosas y personas que nos rodean. Queremos saber hasta
dónde llega la señal Wi-FI del router que compramos, qué velocidad alcanza
nuestro carro en la autopista, cómo va el rendimiento de los ahorros frente a otras
inversiones, cómo va el portafolio de acciones en la bolsa, cómo marcha nuestra
empresa u organización, etc. La evaluación y seguimiento del desempeño es un
hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones. Este Análisis
pretende indagar y conocer sobre “Las aplicaciones para la evaluación y control
del personal en una empresa “, así como también otros conceptos vinculados a los
Recursos Humanos.
El objetivo de este análisis es profundizar en la evaluación y control del personal
en una organización y sus aplicaciones en la misma, también como herramienta
organizacional. Para lo cual abordaremos los distintos métodos de evaluación de
desempeño y control de recursos humanos, sus implicancias, beneficios y
desventajas, como así también los conceptos claves de la “Administración de los
Recursos Humanos”, para luego focalizar el análisis en la evaluación y control del
desempeño en las empresas.
El principal interés es conocer sus bases, las ventajas que impone a los otros
métodos y su relación e integración con el resto de los subsistemas de Recursos
Humanos. Finalmente este análisis concluye con la importancia y procesos de la
evaluación y control del desempeño en el personal basado para una organización
real.

Desarrollo:
La tarea de evaluar el desempeño de un trabajador, constituye un aspecto básico
de la administración de los recursos humanos en las organizaciones. La
evaluación del desempeño es una función esencial que suelen efectuar las
organizaciones modernas. Para comprender este subsistema de la gestión de
Recursos Humanos, comenzaremos a esbozar distintas definiciones.
En un sentido estricto, evaluar: es estimar o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades o el estatus de algún objeto o persona. La evaluación de los individuos
que desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse a cabo
utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del
desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de
progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc.
La evaluación de desempeño, es una técnica de apreciación del
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante
la cual se pueden identificar problemas de supervisión del recurso humano, de
integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la
falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo,
de motivación, etc. Es un concepto dinámico ya que las organizaciones siempre
evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal e informalmente.
El propósito de evaluar el desempeño es la estimación cuantitativa, mediante la
utilización de instrumentos, del grado de eficacia con que las personas llevan a
cabo las actividades de los puestos que desempeñan.
Como consecuencia de lo antes expuesto podemos concluir que la evaluación de
desempeño: “Es el proceso de evaluar el desempeño y las calificaciones del
empleado con relación a los requerimientos del puesto del cargo para el cual fue
contratado”.
La evaluación  de los recursos humanos,  es un proceso  destinado a
determinar  y comunicar  a los colaboradores,  la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se
realiza adecuadamente la evaluación de personal  no solo hacen saber a los
colaboradores cuál es su nivel  de cumplimiento, sino que influyen  en su nivel
futuro  de esfuerzo y en el desempeño correcto  de sus tareas. Si el refuerzo  del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento.
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el
desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración
establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de
carácter motivacional) para que el gerente inmediato reexamine el desempeño del
subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con
este fin el gerente programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del
subordinado.

Tipos de evaluación de desempeño.

Para que el proceso de evaluación de desempeño tenga éxito es necesario
seleccionar un método acorde con las características del individuo, del cargo y de
la empresa. Los principales métodos tradicionales de evaluación de desempeño
son:
1) Método de escalas gráficas: Según Chiavenato, (2001) “Este método evalúa
el desempeño de las personas, mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en donde las filas
horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto en
las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores,
seleccionados previamente para definir en cada empleado para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cuanto mejor sea este resumen,
mayor será la precisión del factor”.
2) Método de elección forzada: En este método se le pide a cada evaluador que
ubique a sus empleados en diferentes categorías prestablecidas. Por norma cierta
proporción debe colocarse a cada categoría. Este método entrega resultados muy
generalizados, se limita a categorizar en resultados altos, medios y bajos.
3) Método de investigación de campo: En este método, la evaluación de
desempeño la realiza el superior con la asesoría de un especialista del personal,
el cual va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes, sobre el
desempeño de los respectivos subordinados.
4) Método de incidentes críticos: Según González (2006), “Este método se basa
en el hecho de que en el comportamiento existe ciertas características, externas
capaces de conducir a resultados positivos, o negativos. El supervisor observa y
registra los hechos excepcionalmente positivos y excepcionalmente negativos con
respecto al desempeño de sus subordinados, las excepciones positivas deben
realizarse y ponerse más en práctica, en tanto que las negativas deben corregirse
y eliminarse.
5) Método de comparación por pares: De acuerdo con los autores, Urquijo &
Bonilla, (2008), “El sistema de comparación por pares consiste en llevar acabo la
evaluación de las personas de un departamento, cotejando una persona con otra,
o varias personas con varias personas, para establecer finalmente una lista de las
personas en forma jerarquizada de mejor a peor, la jerarquización puede llevarse
a cabo, en forma cruzada por grupos”.

El control del personal, es la función administrativa que guarda mayor

interrelación con la evaluación de desempeño, se podrían decir que van de la
mano, puesto que ayuda a establecer la cantidad y calidad de resultados
obtenidos, expresando a la organización la tranquilidad por los logros alcanzados
del personal o por el contrario, enciende las alarmas ante los resultados
deficientes, estos dos mecanismos actúan como un sistema de monitoreo
centrando su esfuerzo en el cumplimiento de los objetivos y la corrección de las
fallas que se presenten.
De acuerdo con las funciones de desarrollo mencionadas por los autores, éstas
tienen que ver con las labores que se implementan para potencializar y desarrollar
el personal, estas acciones son logradas mediante el trabajo en equipo y la
disposición de mejorar cada día, con la filosofía de mejorar el empleado para que
mejore la empresa, si el colaborador aumenta su calidad productiva, los resultados
que obtendrá la empresa van a reflejar un aumento muy significativo.
La razón de ser de la empresas es buscar ofrecer soluciones, satisfacer
necesidades u ofrecer nuevas y mejores alternativas para los clientes o usuarios;
para que el usuario o consumidor alcance un alto grado de satisfacción se
requiere de un producto o servicio de calidad, para obtener esta calidad se exigen
procesos certificados con un alto grado de eficiencia, y para poder alcanzarlo
exige un recurso humano competitivo, la manera de descubrirlo o desarrollarlo es
mediante la aplicación de la evaluación del desempeño.
Como se puede apreciar la evaluación del desempeño se convierte en aquel botón
anclado en el tablero de un ascensor, la dirección es la persona que desea subir a
un determinado piso, y la organización es el ascensor, si el usuario desea subir
debe hacer uso de aquel botón, que aunque parezca insignificante, es la clave que
le permite a la organización subir, de la misma forma actúa la evaluación de
desempeño en las empresas, si aplica ésta de manera correcta, ayudará a la
organización a escalar de forma acelerada, pero si por el contrario existe solo en
el papel y no se le da ningún uso, es similar al usuario que se sube en el ascensor
pero no presiona el botón, lo cual no genera ningún movimiento, es decir
permanece estancado, por esta razón es que notamos empresas que siempre
permanecen en el mismo lugar y con los mismos resultados.

¿Cuáles son las aplicaciones para la evaluación y control del personal?

- En la evaluación:
La evaluación de desempeño se convierte en una herramienta de gran importancia
para medir el desarrollo laboral de los colaboradores en las empresas, es difícil
establecer las debilidades y fortalezas que presenta el recurso humano si no se
cuenta con una metodología técnica y confiable que lo determine; esto se logra
teniendo como base un patrón de calificación, que sirva de guía para comparar y
establecer el grado de cumplimiento respecto a los objetivos planteados.
Cómo se puede apreciar, la evaluación de desempeño es un “instrumento” que
busca mejorar los aportes individuales, para integrarlos en beneficio de la
organización, por esta razón se hace presente en las funciones administrativas,
partiendo desde la planeación, porque ayuda a prever que cantidad de personal se
necesita para realizar un proceso, cuáles son las competencias que debe cumplir
y que tiempo le tomará realizar las actividades encomendadas.
De igual manera la evaluación de desempeño juega un papel importante en la
función de organización, porque es una gran oportunidad para conocer a los
empleados, así mismo conocer la calidad de su trabajo, facilitando la asignación
de tareas, acordes con el perfil del colaborador, buscando que exista un equilibrio
en el clima organizacional, de igual manera permite identificar aquellos
colaboradores que se destacan en el desarrollo de sus actividades diarias, y que
pueden ser piezas claves en el cumplimiento de misiones críticas que desarrolle la
empresa.
Las empresas que aplican procesos de evaluación de desempeño de personal,
facilitan de manera significativa la función de dirección, en razón a que se cuenta
con empleados más comprometidos, que buscan la mejora continua de su trabajo,
su mente se centra en el cumplimiento de las metas establecidas, dando vía libre
al autocontrol y permite que la organización avance de manera más rápida en la
consecución de los objetivos.
La evaluación de desempeño se convierte en una pieza clave, al formar parte del
engranaje administrativo, el cual para su funcionamiento exige de la coordinación
entre empleado y empresa, para facilitar el desempeño de las funciones
organizacionales y promover el desarrollo del recurso humano, generando de esta
forma un proceso dinámico que gestiona la mejora continua mediante la detección
y corrección de falencias, identificación de fortalezas y el análisis y comparación
respecto a los resultados esperados.

La evaluación de desempeño actúa como un instrumento de diagnóstico

organizacional.
El diagnostico cumple su propósito de identificar las fortalezas y debilidades del
recurso humano, pero para sacarle el máximo de provecho a esta grandiosa
herramienta, la dirección debe actuar de manera equilibrada, dándole igual
importancia a las fortalezas y a las debilidades identificadas en cada colaborador,
en ocasiones se comete el error de fijar la mirada únicamente en los aspectos
negativos identificados tras la evaluación de desempeño, dejando de lado resaltar
los aspectos positivos que presenta ese mismo colaborador, el éxito se da siempre
y cuando la dirección establezca una comunicación dinámica con el empleado
para asimilar las falencias encontradas, de igual forma generar unos compromisos
para su corrección, apalancados en las fortalezas que posee el empleado y en el
respaldo de su empresa.

La evaluación del desempeño: cómo diseño y aplicación en empresas

comercializadoras.
La Evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, un
medio importante que tiene como finalidad mejorar los resultados derivados de
la gestión de los recursos humanos tanto en su accionar en la actividad en
cuestión, como los de la organización matriz a la cual pertenecen.
Hay quien dice que, mientras que la selección de recursos humanos es una
especie de control de calidad en la recepción de la materia prima, la evaluación
del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. 
Las dos comparaciones se refieren implícitamente a la posición pasiva, sumisa y
fatalista del individuo que está siendo evaluado con relación a la organización a la
cual pertenece o pretende pertenecer y del enfoque rígido, mecanizado,
distorsionado y limitado de la naturaleza humana.
Sin embargo, la experiencia acumulada hasta el presente es suficiente para
afirmar que la Evaluación del Desempeño no puede restringirse al simple juicio
superficial del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado; es
necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer
perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
Si no se tiene metodología, experiencia y conocimientos en el diseño de la misma,
y se realiza un intento de improvisación sin tener en cuenta la experiencia global
acumulada, y muchos de los elementos antes expuestos, se tendrá una
evaluación del desempeño que en lugar de ayudar a mejorar, hará que se
empeore la gestión debido a la inexactitud y dificultades que se pueden generar a
partir de una inapropiada concepción y aplicación de la misma.
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado (el evaluado) debe no solo
tener conocimiento del cambio planeado, sino también saber por qué y cómo
deberá hacerse. Esto, sencillamente, sería una demostración de respeto y
consideración hacia el evaluado y hacia lo que de él se espera, lo cual se reflejará
positivamente en el contexto de las relaciones interpersonales.
Continuando con esta lógica de razonamiento, se estima que una evaluación de
desempeño debe ser vista como una especie de acuerdo o contrato entre el
evaluador y el evaluado, en el cual los elementos rectores deberán tener como
punto de partida la cultura que se desea alcanzar en la empresa, sus valores, y
lógicamente los objetivos de trabajo. Por tal motivo, la evaluación de desempeño,
a semejanza de la política de la calidad, debe ser elaborada, divulgada, discutida y
aprobada con la participación de todas las partes interesadas.
Al diseñar una Evaluación de Desempeño es importante tener en cuenta que una
Empresa, en un entorno orientado hacia el cliente, es una Organización que aplica
unas capacidades para satisfacer determinadas necesidades de sus clientes, y
que como tal es una especie de sistema de sistemas, en la cual cada proceso es
un sistema de funciones y las funciones o actividades se han agrupado por
departamento o áreas funcionales.
Cada persona que interviene en el proceso no debe pensar solo y únicamente en
cómo hacer mejor lo que está haciendo, sino por qué y para qué y quién lo hace;
puesto que la satisfacción del cliente interno o externo viene determinada por el
coherente desarrollo del proceso en su conjunto más que por el correcto
desempeño de cada función individual o actividad.
Visto así, la Evaluación de Desempeño debe estimular el pensamiento y la
actuación dentro del todo y para el todo, de modo tal que motive la concentración
de la atención en el resultado de los procesos y no exclusivamente en las tareas o
actividades.
Si el diseño de la evaluación de desempeño está enfocado solo a satisfacer
determinadas necesidades internas, como control o limitaciones de la
responsabilidad departamental, podrá surgir el riesgo de que se incorporen una
serie de actividades de dudoso valor agregado.
La evaluación del desempeño nunca debe ser usada:
 Como un instrumento de poder por parte de quien evalúa.
 Siendo un instrumento para “castigar” al evaluado en “su momento”.
 Como una imposición de criterios del evaluador.
 Para evaluar aquellos aspectos para los cuales el evaluado no ha sido
preparado.
En este sentido es importante comentar que tal como en el deporte no se le puede
exigir a un atleta de salto triple que se destaque en el salto con espiga, tampoco
se le puede pedir a los evaluados resultados superiores a aquellos para los cuales
no han sido preparados, o no disponen del conocimiento, entrenamiento, medios y
recursos para alcanzarlos.
De todo esto podemos concluir:
 Un correcto diseño y una adecuada aplicación de la evaluación de
desempeño en la actividad comercial contribuirá positivamente a:
 Garantizar clientes externos e internos satisfechos, derivado de la calidad
en los servicios y en todos los niveles de la organización.
 Disponer de una información útil y oportuna para todo el personal.
 Comerciales mejor capacitados y adiestrados.
 Crecimiento personal y profesional de los comerciales y el resto del equipo
del área.
 Mejor ambiente de trabajo para todo el equipo del área.
 Con la aplicación práctica, sistemática y sistémica de los preceptos aquí
mostrados, y su mejoramiento continuo a partir de la experiencia obtenida, será
posible lograr:
 Incremento de la cuota de mercado
 Incremento de los volúmenes de ventas
 Mayor dependencia de los mismos hacia nuestros servicios.
 Un área de trabajo realmente productiva e impulsora de ciclos de
reactivación de la economía al optimizar los recursos financieros que se le
proporcionan, utilizándolos en actividades redituables para la sociedad en su
conjunto.

La evaluación de desempeño: Usada como una Entrevista.

Los responsables de recursos humanos tienen un objetivo principal: conseguir
una correcta adecuación entre los intereses de los empleados y la empresa, para
que esta sea lo más eficaz y eficiente posible, siendo uno de los retos más
importante para ellos.
La evaluación del desempeño pretende apreciar la habilidad del capital humano en
su correspondiente puesto, así como su potencial de desarrollo. Una vez se ha
desarrollado de una manera formal la evaluación del desempeño de los
colaboradores de la organización, se procede a realizar la correspondiente
entrevista.
Consiste en reuniones individualizadas que se realizan normalmente cuando se
acerca el cese del contrato del trabajador, siendo una herramienta de vital
importancia para cualquier sistema de gestión de recursos humanos.
Proporcionan un feedback sobre los resultados obtenidos durante un periodo de
tiempo, pudiendo así recabar información necesaria para establecer el balance
final del trabajo efectuado por el trabajador.

Aplicaciones de la entrevista de la evaluación de desempeño:

La entrevista de evaluación del desempeño permite sacar conclusiones sobre
diferentes aspectos:
 Permanencia en la empresa o medidas de despido.
 Compensaciones. Adecuar la política de retribución a la responsabilidad
de cada puesto y a la contribución que cada empleado realiza a la empresa,
pudiéndose apreciar necesidad o posibilidad de incentivos salariales.
 Adecuar el trabajador al puesto. Con la realización de un seguimiento de
las aspiraciones a largo plazo de la persona y planteando la oportunidad de
inclusión en nuevos proyectos.
 Mejora de la relación empresa/empleado. Al tener el trabajador
conocimiento de lo que la empresa piensa sobre sus esfuerzos.
 Promociones y formación. Obtener información más profunda sobre la
carrera profesional del empleado y hacia donde espera llegar a largo plazo,
detectando posibles necesidades de desarrollo y especialización.
 Control y redirección sobre conductas.
 Aspectos de mejora. Permitiendo discutir estrategias para superar
deficiencias y eliminar posibles disonancias entre empleado y dirección.

Hay que alejarse de la emisión de juicios de valor durante estas entrevistas pues
lo que realmente se busca es realizar un análisis del pasado para así
poder proyectar una mejora en el futuro.
A la hora de realizarlas pueden aparecer impedimentos que hagan que los
resultados no sean del todo satisfactorios, tanto por parte de los empleados como
del profesional que las lleva a cabo. Por ello es muy importante que exista una
buena comunicación interrelacionada entre ambas partes para que juntos
puedan realizar un buen análisis.
Además, esta herramienta sirve como indicador de calidad de la propia función de
recursos humanos ya que así analizan sus resultados en tareas como la selección
de personal, el análisis de puestos o la difusión de la cultura empresarial, entre
otras. De esta manera determinan el redefinir estrategias para la mejora de su
ejercicio.

- En el control del personal: Aplicado en Recursos Humanos.

El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de
gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las
fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un
proceso de retroalimentación constante.
El control de los Recursos Humanos es la evaluación de la efectividad en la
implantación y ejecución de todos los programas de personal, y del cumplimiento
de los objetivos de éste departamento.
Se logra a través de las siguientes actividades:
- Auditoria de recursos humanos: En cualquier función que se desarrolla en una
empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de
recursos humanos se evalúan y analizan tales deficiencias, para recabar ésta
información es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.
También en éste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del que
obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características
y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.
- Evaluación de la actuación: Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los
trabajadores de la organización, se lleva a cabo mediante estándares de
evaluación en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas
por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros.
Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y
recompensas.
- Evaluación de reclutamiento y selección: Se concentra en evaluar lo efectivo que
son los programas y procedimientos concernientes al área de personal, analizando
ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del
personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la empresa,
las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores.
- Evaluación de capacitación y desarrollo: Para llevar a cabo dicha evaluación es
conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y
desarrollo del personal.
Proceso de control del personal:
El control se ejecuta por medio de una serie de etapas, que forman un proceso.
Todo control está compuesto de cuatro etapas:
1. Establecimiento de patrones deseados.
2. Observación del desempeño.
3. Comparación del desempeño con los patrones deseados.
4. Acción correctiva.
La administración crea mecanismos para controlar todo los aspectos posibles de
las operaciones de la empresa. Para ambos, los principales usos de los
controles empresariales son:
 1. Estandarizar el desempeño, por medio de inspección, supervisión,
procedimientos escritos o programas de producción.
2. Proteger de robos, desperdicios y abusos los bienes de la empresa,
mediante exigencia de registros escritos, procedimientos de auditoría y
división de responsabilidades.
3. Estandarizar la calidad de productos o servicios que ofrece la empresa,
mediante entrenamiento de personal, inspecciones, control estadístico de
calidad y sistemas de incentivos.
4. Limitar la autoridad que está siendo ejercida por las diferentes instancias de
la empresa, mediante la descripción de cargos, directrices y políticas, reglas y
reglamentos y sistemas de auditoría.
5. Medir y Dirigir el desempeño de los empleados utilizando sistemas
de evaluación del desempeño de personal: supervisión directa, vigilancia y
registro, incluida la información sobre producción.

Uno de los usos más comunes  de las evaluaciones  de los colaboradores 

es la toma de decisiones  administrativas  sobre promociones, ascensos, despidos
y aumentos salariales.
La información obtenida  de la evaluación de los colaboradores,  sirve también 
para determinar  las necesidades  de formación  y desarrollo, tanto para el uso
individual  como de la organización.
Otro uso importante  de la evaluación  del personal,   es el fomento  de la
mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos  y proponer los cambios
necesarios  del comportamiento, actitud,  habilidades, o conocimientos. En tal
sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto con
frecuencia, la comunicación ha de completarse  con el correspondiente
entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
Ventajas
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma
equitativa, ordenada y justa, permite:
 Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
 Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la
aplicación de políticas y programas de la administración de recursos
humanos.
 Realizar las promociones y/o ascensos.
 Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los
traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
  Establecer  planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a
necesidades.
 Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los
colaboradores.

Beneficios
Cuando un programa de evaluación  del desempeño  está bien planeado,
coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos.
En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe:
 Evaluar mejor el desempeño  y el comportamiento de los colaboradores,
con base en las variables  y los factores de evaluación y,  sobre todo,
contando con un sistema de medición capaz de neutralizar  la subjetividad.
 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de
desempeño  de sus subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese
sistema pueda conocer cuál es su desempeño.
Beneficios para el subordinado.
 Conocer  las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y
de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores.
 Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y
sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
 Saber  que disposiciones  o medidas toma el jefe para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, capacitación.), y las que el propio
subordinado deberá tomar por su cuenta.
 Autoevaluar  y autocriticar su desarrollo y auto control.
Beneficios para la organización.
 Puede evaluar su potencial  humano a corto, mediano  y largo plazos y
definir la distribución de cada empleado.
 Puede identificar  los empleados  que necesitan  actualización  o
perfeccionamiento  en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los  
empleados que tienen condiciones  para ascenderlos o transferirlos.
 Puede dar mayor dinámica  a su política  de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades  a los empleados, estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.
Responsabilidad en la evaluación y control del personal.
De acuerdo  con la política  de recursos humanos  adoptada  por la organización,
la responsabilidad en la evaluación y control de los colaboradores puede
atribuirse  al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de
recursos humanos,   o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de
estas alternativas  implica  una filosofía  de acción.

Importancia de la aplicación de la Evaluación y Control del personal.

El recurso humano es el principal activo que puede tener una organización, por
esta razón se valora y se desarrollan mecanismos encaminados a buscar su
fortalecimiento, entre los mecanismos empleados para el fortalecimiento del
recurso humano se encuentran los procesos realizados.
Finalmente podemos hablar de la importancia de la aplicación de estas técnicas
en las empresas. Son importante para el desarrollo administrativo, conocer los
puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los
colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo
administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y
equitativa para recompensar el desempeño.
Esta técnica aplicada en las organizaciones, igualmente es importante porque
permite determinar  y comunicar  a los colaboradores la forma en que están
desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
Otro uso importante  de las evaluaciones al colaborador,  es el fomento  de la
mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los
cambios necesarios  del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.