Laboral Individual

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL 1
TRABAJO SOBRE EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
DANELYS PALACIOS
TANIA MELENDEZ
CINTHYA PINTO
DIXIE POLO
DERECHO VESPERTINO. TERCER SEMESTRE.
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA.
CARTAGENA- COLOMBIA.
HISTORIA DEL DERECHO
LABORAL EN EL MUNDO.
LAS SOCIEDADES PRIMITIVAS Y ALGUNAS CIVILIZACIONES ANTIGUAS:
La evolución histórica se configura a partir del núcleo primario de asociación humana
que fue la HORDA, conformada por unas pocas unidades en donde la propiedad y los medios
de producción eran unitarios, no existiendo por consiguiente las bases de la División del
Trabajo.
Más adelante, el poder se encarna en un hombre, el más fuerte y de mayor juicio,
quien lo ejerce como una prerrogativa que le es personal porque no la debe sino a su propio
valor. Esta es la base de la teoría de la PERSONALIZACION DEL PODER.
En la CIVILIZACIÓN BABILÓNICA y especialmente del estudio del Código de
Hammurabi, la esclavitud que nutría la masa de los trabajadores era de dos clases: doméstica
y patrimonial. Este código, en los Arts. 188 y 189, da algunas normas sobre el aprendizaje; y
en el artículo 273, fija determinadas tasas para ciertos tipos de trabajo, concretando su
retribución mínima.
La CIVILIZACION GRIEGA, vivió dominada en materia de trabajo por el
principio de considerarlo como una ocupación vil, no digna de ser ejercida por ningún
ciudadano, todo esto gracias al influjo de sus grandes pensadores. Sin embargo, existió una
evidente libertad de asociación y la ley de Solón permitió a los diversos colegios de Atenas y
particularmente a los navegantes, tener sus propios reglamentos siempre y cuando no fueran
contrarios a las leyes del Estado.
El pueblo de ISRAEL se rigió de acuerdo a su tradición por:
1. El decálogo y otras normas complementarias dadas por Dios en el monte de Sinaí,
las cuales constituyen los primeros preceptos sociales de dicha civilización. El
tercero de los mandamientos instituye el descanso laboral, fundamentado en
factores religiosos.
2. En las leyes que la Divinidad transmite a Moisés, se le prohíbe la opresión de los
extranjeros, torcer la justicia para condenar al pobre y se instituye que la tierra
debe dejarse holgar para que los pobres pudieran comer de los frutos de esta.
3. El Deuteronomio dispone que el salario debe pagarse cada día antes de la puesta
del sol.
4. El Talmud, en el que se descubren algunos precedentes de la indemnización por
accidentes de trabajo.
Se afirma además que en esta civilización se hallan orígenes del corporativismo, que
tuvo su apogeo en la Edad Media.
Para la cultura occidental, resulta menester el conocimiento de las tradiciones e
instituciones judaicas, por cuanto que la civilización occidental es un desprendimiento de
situaciones que hunden sus raíces, en su gran mayoría, en la civilización judía, en razón de la
influencia de esta a partir de la religión cristiana en Europa.
INDIA. Allí existían asociaciones y corporaciones (Sreni) de agricultores, pastores,
banqueros y artesanos, juntándose tal organización corporativa en la inflexible división de

castas aun subsistentes; estas asociaciones se encontraban gobernadas por un consejo y tenían
capacidad para estipular contratos y comparecer en juicio.
En EGIPTO resulta interesante su organización social, en la cual se ha querido ver el
precedente de algunas formas socialistas. Todos los hombres sin distinciones podían ser
llamados al desempeño de los más variados oficios, desde las funciones de administrar
justicia, hasta las de obrero. La transmisión de talleres o de tierras suponía que hubiera
personas trabajando en ellas. La obsesión por la inmortalidad, simbolizada por la
momificación, se fue extendiendo a las clases trabajadoras, igualdad que resultaba por
entonces acuciante.
DERECHO DEL TRABAJO EN LA CIVILIZACION ROMANA:
Se pasa a las formas patriarcales, debido a la iniciación de la sedentariedad; se
conforman los clanes y con las guerras de conquista se va produciendo el crecimiento de una
clase y la pauperización de otras.
Además del patriarcado y los plebeyos, surgen los esclavos. No obstante, el desarrollo
que en Roma adquirieron las Instituciones jurídicas, en lo que atañe al Derecho del Trabajo,
no se produce un desenvolvimiento importante de sus normas y principios, a consecuencia de
que el trabajo se prestaba a través de esclavos continuamente renovados gracias a las
conquistas militares; empero, se dan algunas formas de trabajo que son desarrolladas por
hombres libres o liberados.
Las características más destacadas del trabajo en Roma fueron:

1. El tránsito de ser llevado a cabo en principio por esclavos a más adelante la
coexistencia de estas formas de trabajo realizado por hombres libres;
2. El sentido genérico de estimar poco digno el trabajo en razón de ser realizado por
esclavos;
3. El aparecimiento de normas reguladoras del Contrato de Trabajo, bajo las formas
de Contrato de arrendamiento, de obra y de Servicios, además,
4. Las normas sobre obligaciones de liberto respecto del patrono.
EDAD MEDIA:
En la crisis del imperio romano (siglo V), los territorios de los ciudadanos más
importantes fueron administrados bajo el mando de sus propietarios.
Los señores feudales tenían bajo su dominio a unos señores denominados vasallos y
siervos de gleba, relación que se sostuvo por la necesidad de los siervos de mantener el goce
y uso de los fundos o propiedades por parte de sus dueños.
Este trabajo era mejor visto que el realizado en circunstancias de esclavitud y
aparecieron entonces la formación de talleres o establecimientos artesanos con el propósito de
obtener resultados profesionales y económicos. El producto de la actividad en el taller,
mientras se realizaba la relación, pertenecía a la comunidad, es decir, a sus integrantes; y las
ganancias, distribuidas en proporción a la contribución, medios y el capital invertido.
Además, existían las CORPORACIONES, las cuales constituían un monopolio en el
trabajo, por cuanto para ejercer un oficio se requería estar inscrita en la respectiva
corporación. En estas se encuentran los primeros rudimentos de horario de trabajo, los cuales
variaban según la estación del año. Institucionalizaron, descansos de carácter laboral para
fiestas religiosas y domingos.

SISTEMA CAPITALISTA
El desarrollo del industrialismo, el descubrimiento de América, la afluencia del oro
del nuevo mundo y la difusión de las ideas mercantilistas de Gran Bretaña, Alemania,
Holanda, España y Francia, trajeron la muerte del sistema corporativo y el impulso o la
intervención del Estado en el campo de la Industria y el Comercio.
REVOLUCION INDUSTRIAL:
La Revolución Industrial dio origen a grados de explotación solo comparables con la
esclavitud en sus formas más abusivas, sometiendo a los trabajadores a condiciones de
esfuerzo, horario, peligros, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneración
ínfima que no había sufrido durante los siglos anteriores.
En este contexto se destacó la explotación inhumana del trabajo infantil,
particularmente en la minería. Facilitaba toda esta situación la existencia de enormes
contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que podían
sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo.
Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas como
las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la
formación de organizaciones de trabajadores (los sindicatos).
El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales beneficiarios
de esta situación, aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se
sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo en la "libre contratación" entre
empleadores y trabajadores. La intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó

durante mucho tiempo a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción
policial o militar.
REVOLUCION FRANCESA:
La clase burguesa que triunfó con la revolución, tenía en sus manos el capital y en
consecuencia monopolizaba la producción y controlaba el trabajo. El obrero tenía que ser
libre e igual a su patrón, debió aceptar las condiciones o reglas que se le imponían, pues de lo
contrario no encontraría ocupación, los salarios eran extremadamente bajos. Era aislado
frente al productor, incluso en 1791 la ley Chapelier francesa, no permitía a los trabajadores
unirse para resistir al poder del capital. Contrario a esto, la ley castigaba a los obreros que
intentaban una reacción contra los patrones.
LIBERALISMO DEL ESTADO:
Surgió el concepto de la libertad de contratación: cada individuo se creyó autorizado
para contratar, en las condiciones que a bien tuviera, sin que mediaran intervenciones
extrañas a la voluntad de los contratantes.
La injerencia del Estado en estos asuntos brillo por su ausencia.
La jornada de trabajo de doce, catorce o dieciséis horas diarias acompañadas de las
malas condiciones higiénicas de las factorías y las deficientes condiciones alimenticias de los
trabajadores, fue el resultado lógico derivado al campo de lo social, de la aplicación de los
principios básicos del individualismo liberal.

INTERVENCIONISMO DEL ESTADO
El estado liberal fracaso a consecuencia de sus propios defectos. El abuso que de la
libertad se hizo a sus espaldas y con su complacencia le minó las bases.
Bajo el régimen de Bismarck, canciller de Alemania en la segunda mitad del siglo
XIX, fue fundamental la legislación en materia de seguros sociales, tendente a la protección
de la clase trabajadora de la época.
La difusión del pensamiento socialista que proclamaba una abierta y decidida
intervención del estado para solucionar los graves problemas de orden social, fue abriéndose
paso.
EL SOCIALISMO:
Mientras que en los países capitalistas la base de la organización económica y social
es constituida por la institución de la propiedad privada, en los países socialistas se ha
eliminado ese factor de desigualdad y el Estado ha pasado a ser propietario de los
instrumentos y medios fundamentales de producción.
LAS INTERNACIONALES OBRERAS:
Se da este nombre a las asociaciones internacionales de obreros constituidas por las
Uniones de Trabajadores de los diversos países. Su aparecimiento obedece a las frustraciones
revolucionarias de 1848 y a la difusión de credos socialistas de los países más desarrollados
de Europa:
a) Primera Internacional o Asociación Internacional de Trabajadores:

Nació en 1862 como consecuencia del manifestó Comunista; fundada por Marx,
Proudhom y otras figuras relevantes del movimiento obrero, cuya finalidad era la unión del
proletariado para el logro inmediato de reivindicaciones sociales y para mediante apoderarse
del poder político.
b) Segunda internacional obrera:
Fue fundada en el congreso de Paris en 1889 como un organismo coordinador de los
partidos socialistas nacionales. Actuaba como una federación que unía a los diversos
socialistas.
c) Tercera Internacional o Comintern:
Inspirada por Lenin y el partido comunista ruso. Nace en 1918, siendo fundada
formalmente en el congreso celebrado para tal fin, al que asistieron los representantes de los
partidos comunistas europeos. Coincide con los ideales y la política de la URSS.
d) Cuarta internacional:
Fue fundada en el congreso celebrado en 1938 en Suiza. Surge con base en la idea
fundamental de Trotski de la necesidad de pregonar la Revolución Mundial Permanente.
En la actualidad todos estos organismos internacionales obreros son considerados
inexistentes.
EL 1RO DE MAYO: ORIGEN Y SIGNIFICACIÓN EN EL DESARROLLO DEL
PROCESO DE LUCHA DE LA CLASE OBRERA:
A finales del siglo XIX, las organizaciones sindicales de Europa y América luchaban
por la reducción de la jornada laboral a ocho horas diarias. Se produjo una huelga general en
Chicago.
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA
PERIODO PRECOLOMBINO:
Comprende aquel espacio de tiempo transcurrido entre la aparición del hombre en
América y la llegada de los españoles a ella.
La agricultura, la minería, la caza, la pesca, la orfebrería, la ingeniería, la arquitectura,
etc., se contaron entre las actividades cotidianas y habituales de los primitivos pobladores de
América. Recordemos a manera de ejemplo lo avanzado de las culturas azteca, maya e inca, a
la llegada de los españoles.
De este periodo no existe claridad en cuanto a las formas propias del desarrollo
político y económico y por ende respecto a las instituciones del derecho laboral, todo ello en
razón de que no existe documento alguno que lo demuestre o muestre relaciones claras al
respecto.
Surge un derecho dictado desde las autoridades coloniales, que conformó el
denominado Derecho indiano, cuyas características más relevantes son:
1. Casuismo exagerado, legislándose sobre cada caso concreto cuya solución se
trataba luego de generalizar.
2. Tendencia asimiladora y uniformista, que pretendió asemejar esta legislación a las
condiciones jurídicas peninsulares, la cual fracasó.
3. Un hondo sentido religioso y espiritual.
Periodo español e instituciones laborales:
Este periodo comprende el Descubrimiento de américa, la Conquista y la Colonia y se
extiende hasta el momento en que el poder político de España fue reemplazado por uno
propio. Aparecieron repúblicas independientes que comenzaron a darse su propia legislación
y a ordenar su vida interior y exterior. Esto ocurrió a partir de 1819.
1. Esclavismo: Según Orlando Fals Borda, “Los esclavos se emplearon al principio en
labores domésticas y lo trajeron con licencia del rey, de manera individual algunas
familias distinguidas. Fueron bastantes, tanto que ya hacia 1525 el Cabildo de
Cartagena empezó a controlar la conducta publica de los negros. En el siglo XVII
comienza la explotación intensa y empiezan precisamente las haciendas señoriales a
quedarse sin indios […]El momento culminante de esta modalidad llega a mediados
del siglo XVIII, debido al cambio en las condiciones de producción y la nueva
concepción capitalista de la mano de obra”.
Surgen las rebeliones, las fugas masivas de esclavos cimarrones y la formación de
palenques o comunidades de negros prófugos, además de la agudización de los
conflictos entre 1750 hasta 1790, en el cual se llega a suponer la existencia de
acuerdos secretos entre los esclavos para una rebelión general.
2. Repartimiento: Para efectuar el repartimiento de indios con destino al cultivo de la
tierra dada en posesión, se partió de un hecho en abierta contradicción con los
preceptos legales, pero el cual posteriormente le dio una base jurídica ya que se
consideró que, si bien los indios eran vasallos del rey de castilla, debían equiparse
súbditos inferiores y como tales sometidos a una especie de tutelaje.
Tanto el repartimiento de tierras como el de indígenas pueden considerase como las
primeras normas que aparecen en la América Hispana
3. Encomienda: El objeto de la encomienda fue el trabajo de los indios y no la tierra en
sí. Desde el punto de vista laboral, la encomienda conlleva una forma jurídica de
trabajo personal forzado, acostumbrando a los encomenderos a la exigencia de una
labor vasalla, similar a la servidumbre medieval.
4. La mita: Los indios de determinado lugar se sorteaban periódicamente para trabajar
durante un plazo de tiempo determinado al servicio de los españoles, mediante el pago
de un salario adecuado, controlado por las autoridades.
5. Leyes de Indias protectoras de trabajo: En 1541 se prohibió trabajar los domingos y
los días de fiesta de guardar; en 1549 se reglamentó lo relativo a los salarios; en 1551
se consagro la libertad de trabajo para los indios no mitayos; en 1563 se ordenó que
había que reconocérseles a los indios mitayos los jornales correspondientes de ida a
los lugares de trabajo y de regreso a allí; hacia 1583 se estatuyo la forma de pago de
los salarios; en 1593 se estableció una jornada diaria de ocho horas; en 1601 se
implanto la obligación de justicias reales, de preocuparse por la curación de los indios
que fueran victimas de enfermedades en el trabajo; Finalmente en 1606, se ordenó
pagar los días domingos como si se hubieran trabajado.
El trabajo infantil tenia especial protección, lo mismo que la mujer embarazada, a la
cual se le prohibía el trabajo, salvo los oficios domésticos, hasta que su cría tuviera tres años.
El trabajo nocturno fue prohibido. El fuero viejo de Castilla establecía la indemnización
parcial por accidente de trabajo.
En verdad, toda esta legislación social fue violada por los encargados de aplicarla y
desconocida por sus destinatarios.
PERIODO NACIONAL
Se inicia al culminar la lucha por la independencia. A mediados del siglo XIX se
abolió la esclavitud. Así mismo, en su segunda mitad se dictaron algunas normas protectoras
del trabajo.
Cabe destacar la actitud de dos fuerzas que se disputaron el predominio en la nación
durante todo el siglo XIX: Los comerciantes y los artesanos, por una parte, y los latifundistas,
por otra. Los primeros anhelaban la abolición de la esclavitud, esta significaba la ampliación
de sus mercados. Los latifundistas, a su vez, estaban interesados en la conservación de la
esclavitud, pues la requerían para el laboreo de sus tierras.
1. Abolición de la esclavitud: Desde 1818, don Juan del Corral pedía al Congreso
de las Provincias Unidas la abolición de la esclavitud. Al año siguiente, cuerpo
legislativo de Antioquia expidió la ley correspondiente para la protección de
los hijos de las esclavas. En 1821, el Congreso Constituyente de Cúcuta
expidió la ley del 21 de julio, en cuyo articulado solo se consagro la libertad
de los vientres. En virtud de tal principio, los hijos de los esclavos nacían
libres. Sin embargo, fue solo en 1851 cuando pudo ponerse en vigencia tal
medida.
A solicitud del jefe del gobierno, general José Hilario López, el Congreso expidió la
ley 21 de mayo, cuyo artículo primero decía: “Desde el día primero de enero de 1852 serán
libres todos los esclavos que existan en el territorio de la Republica. En consecuencia, desde
aquella fecha gozarán de los mismos derechos y tendrán las mismas obligaciones que la
constitución y las leyes garantizan e imponen a los demás granadinos”
2. Las sociedades democráticas: El movimiento revolucionario francés de 1848
favoreció el golpe de Estado de Luis Bonaparte, estuvo dirigido por los grupos
de artesanos que aun subsistían pese al desarrollo del capitalismo e
industrialismo francés. Coadyuvó a este movimiento la clase obrera francesa,
cuyas concepciones políticas y sociales tuvieron su más clara expresión en el
socialismo utópico.
No obstante, sus ideas se difundieron ampliamente, nuestra patria no se escapó a su
influjo. Los artesanos neogranadinos se organizaron para luchar por la defensa de sus
intereses comunes. Su medio de organización lo constituyeron las sociedades democráticas,
que se proponían la protección para los productos colombianos contra la libre importación de
mercancías extranjeras, la libertad de los esclavos, y el respeto a los tejidos municipales
usurpados por los latifundistas.
3. Legislación nacional: Fue solo a comienzos del siglo XX cuando empezó a
legislarse en materia laboral. Concretamente a partir de 1905 se expidió una
legislación de trabajo, que no ha cesado hasta nuestros días.
La primera ley protectora de los trabajadores, expedida en el siglo XX, fue la 29 de
1905, por medio de la cual se estableció una pensión vitalicia de ochenta pesos mensuales
para los magistrados de la Corte Suprema de Justicia mayores de sesenta años.
A iniciativa de los doctores Nemesio Camacho, Luis de Greiff y Manuel José Soto, se
presentó al congreso de 1915 un proyecto de ley sobre accidentes de trabajo, que se convirtió
la ley 57 de 1915.
La ley 78 de 1919 eliminó las sanciones penales para los casos de suspensiones de
trabajo de los trabajadores, pero a condición de que los paros se realizaran de forma pacífica.
La ley 21 de 1920 estableció el procedimiento que se debía seguir en los casos de
declaratoria de huelgas y determinó algunas actividades consideradas como de servicio
público, en las cuales la huelga estaba prohibida.
En 1921 se expidió la ley 37 sobre seguro de vida colectivo, propuesta por el doctor
Olaya Herrera.
Por iniciativa de Francisco de Paula Pérez se expidió la ley 83 de 1923, que creó la
Oficina General del Trabajo como dependencia del Ministerio de Industrias, con el encargo
de estudiar las cuestiones relativas al trabajo en el territorio nacional.
En 1925 se expidió la ley 15 sobre higiene social y asistencia pública.
En 1931 apareció la ley 83 sobre sindicatos, que abrió un mundo verdaderamente
nuevo a las relaciones laborales.
La ley 10 de 1934 habló por primera vez de contratos de trabajo. Además, se
consagraron en ella auxilios como el de enfermedad, cesantías y vacaciones remuneradas.
Las reformas hechas a la constitución política de 1936 dieron un nuevo impulso al
desarrollo de nuestro derecho laboral al concedérseles un fundamento constitucional a todas
las leyes laborales.
Por fin, en 1938, mediante la ley 96, se creó el Ministerio del Trabajo.
Años más tarde la ley 6a de 1945, conocida como la ley general del trabajo, que vino a
constituir un compendio o código de todo lo existente en materia laboral.
El 26 de diciembre de 1946 se expidió la ley 90, por la cual se implanto el seguro
social obligatorio y se creó el Instituto Colombiano de los Seguros Sociales.
4. Expedición del Código Sustantivo del Trabajo: En el gobierno de Mariano
Ospina Pérez se integró una comisión encargada de redactar un proyecto de
Código de trabajo. Dicha comisión estuvo compuesta por los doctores José
Roberto Vásquez, Pablo Emilio Manotas, Castor Jaramillo Arrulla y Campo
Elías Barón Serrano.
El proyecto elaborado se promulgó como decreto legislativo con el número 2633 de
1950 y constituye nuestro actual Código Sustantivo del Trabajo, reformado en numerosas
oportunidades.
CONCEPTO DE DERECHO LABORAL
Como primera aproximación terminológica, podemos decir que el Derecho del
Trabajo es la rama de las ciencias jurídicas que estudia el fenómeno social del trabajo
subordinado, en el marco de un sistema económico que le sirve de fundamento y justificación
(capitalismo) y cuyos protagonistas básicos son un trabajador y un empleador (relación
individual del trabajo) y el sindicato o asociación sindical (relación colectiva de trabajo)
Según la enciclopedia jurídica, el derecho laboral es el conjunto de normas que tienen
por base, en el sector privado, las relaciones de trabajo existentes entre un empleador y uno o
más asalariados y que regulan las relaciones individuales (salarios, vacaciones retribuidas,
despidos) y colectivas (sindicatos, representación del personal, convenciones colectivas). El
derecho laboral implica cierto número de principios que, por su generalidad, penetran en el
sector público (libertad sindical, derecho de huelga).
El tratadista Rafael Caldera, considera que el derecho del trabajo “es el conjunto de
normas jurídicas que se aplican al trabajo como hecho social, tanto en lo que toca a las
relaciones entre quienes intervienen en él y con la actividad en general, como el
mejoramiento de los trabajadores en su condición de tales, o más concretamente: el conjunto
de normas que regulan al trabajo como hecho social”.
Los autores alemanes Walter Kaskel y Herman Dersch, citados en la obra de Antonio
Vásquez Vialard, sostienen que el Derecho del trabajo “es el conjunto de todas las normas
jurídicas de índole estatal o autónomas, que regulan la situación jurídica de las personas
directamente interesadas en la relación de trabajo dependiente, sean trabajadores,

empleados o de cualquier otro modo, y de las personas asimiladas por la ley parcialmente a
los trabajadores con respecto a las relaciones de trabajo de ellos”.
NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO LABORAL.
Se tienen diferentes puntos de vista sobre la naturaleza del derecho laboral, por
una parte, se ha opinado que el derecho laboral es una rama del derecho privado. En
sentido inverso se ha sostenido que lo es del derecho público. No faltan, por su parte,
quienes sostienen la tesis de la naturaleza mixta del derecho laboral, ni quienes
afirman que se trata de una nueva clase o categoría del derecho.
DERECHO PRIVADO
Han sido los civilistas primordialmente los defensores de esta tesis.
Continuaron viendo en ella una supervivencia de las viejas y clásicas instituciones
creadas por los juristas romanos, saber: la locatio conductio operis y la locatio
conductio operarum y nada más.
Luisa Riva San Severino dice que: “el derecho del trabajo es derecho privado
porque sus normas no tienen por sujeto al estado y los demás entes públicos, sino a
los ciudadanos que tienen intereses privados, como lo son los dadores y tomadores de
trabajo, y porque el fin de estas normas se refiere precisamente a la actividad de los
ciudadanos en su voluntaria calidad de productores celebrando en forma autónoma o
subordinada un determinado proceso productivo”
Sin embargo, estos conceptos se hallan lejos de parecerse a la realidad que
ofrece hoy el derecho laboral.

DERECHO PUBLICO
Se tienen en cuenta diferentes criterios para determinar la naturaleza pública
del derecho laboral como:
1. El hecho de hallarse regido el contrato de trabajo por normas de carácter
general, imperativas y de orden público, hacen que de acuerdo con nuestra
organización jurídica del derecho laboral sea publica
2. El hecho de que sus normas consagran en la totalidad de las legislaciones
del mundo el principio de la irrenunciabilidad de los derechos y de las
garantías sociales otorgados a los trabajadores.
De ahí que el estado intervenga en la regulación de estas relaciones con la
finalidad especifica de proteger al elemento débil económicamente considerado, que
es el trabajador.
Las normas son de imperativo cumplimiento. Quiere ello decir que, salvo los
casos expresamente exceptuados por la ley, sus normas no pueden ser derogadas, ni
los derechos por ellas consagrados desconocidos por acuerdos o convenios entre
particulares,
El hecho de que las disposiciones que contienen las leyes del trabajo solo
representan el mínimo de los derechos y garantías consagrados en favor de los
trabajadores, de manera que sería nula cualquier estipulación que desconociera o
afectara ese mínimo.

DERECHO MIXTO
Autores no conformes con los criterios anteriores, han manifestado su rechazo
a la tendencia general orientada a ubicar el Derecho laboral en cualquiera de las dos
grandes ramas en que tradicionalmente se ha divido el derecho.
Opinan, en efecto, que él participa de la naturaleza de ambas ramas, siendo, por
tanto, inconsecuente su ubicación en cualquiera de ellas, ya que si bien sus principios
fundamentales, promulgados por el estado, solo representan el mínimo de los derechos
y de las garantías consagrados en favor de los trabajadores, y que no tiene validez las
condiciones de trabajo pactadas en detrimento de ese mínimo, también es cierto que
aún se otorgan facultades a la autonomía de la voluntad, a fin de que las partes puedan
discutir libremente las condiciones a que han de someterse durante la prestación de
servicio, esto es, mientras dure la vinculación originada en la relación de trabajo
dependiente.
En consecuencia, si en el ordenamiento general del derecho laboral se
encuentran normas que participan de uno y otro carácter, mal puede concluirse en la
necesidad de ubicarlo en una cualquiera de las dos ramas citadas. El derecho laboral
corresponde, pues, a una tercera categoría de normas, a saber, normas de carácter
mixto.
NUEVO DERECHO
Un sector no menos importante de la doctrina, se ha colocado al margen de la
disputa jurídica dualista vista, y ha proclamado la aparición de un nuevo derecho o
tertium genus, con motivo del surgimiento del derecho laboral.

Quienes participan de este criterio estiman que la división tradicional del
derecho, en público y privado, resulta insuficiente en la actualidad para explicar la
naturaleza jurídica de algunas instituciones del derecho laboral, razón por la cual es
necesario considerarlo como una nueva categoría o clase del derecho, distinta de las
conocidas y de similar categoría a aquellas
Cesarino Junior, autor que en américa se ha caracterizado por ser quien más
vehementemente ha sostenido esta tesis, dice: “… el derecho social, dadas sus
características ya enumeradas, se opone a todo el derecho anterior, tanto público
como privado no siendo, por tanto, ni público ni privado, sino social, esto es, tertium
genus, una tercera división del derecho, que se debe colocar al lado de las otras dos
conocidas hasta aquí”.
La solución más aceptable desde los ángulos científicos y filosóficos con base
en los sujetos y fines de la relación jurídica es la que manteniendo incólume la
sustantividad del Derecho Laboral, le atribuye naturaleza dualista o mixta. Ya que lo
integrado de modo inescindible instituciones del Derecho Público y del Derecho
Privado.
RELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS CIENCIAS
No obstante, la circunstancia de conformar el derecho laboral una disciplina
autónoma, tal hecho no implica a que existan ligámenes con otras ramas jurídicas u otras
ciencias:
RELACION CON EL DERECHO CONSTITUCIONAL
Por ser la constitución nacional la fuente de las instituciones jurídicas de un país, en
obedecimiento a la filosofía acerca de la naturaleza y razón de ser del Estado y las relaciones
entre los asociados, se consagran allí los asociados, se consagran allí los principios que como
el caso del derecho de huelga, la libertad de asociación, el principio intervencionista del
Estado, etc. Su desarrollo y reglamentación corresponde al derecho del trabajo.
En la generalidad de las constituciones democráticas del mundo, las normas rectoras
de las actividades laborales del ser humano, desarrolladas por lo convenios internacionales, la
ley, la aplicación de las convenciones pactos colectivos, y laudos arbitrales, todo este
ambiente de involucrar a los textos constitucionales, las normas, fuentes, principios y
postulados generales autónomos del derecho laboral, lo que se hado en llamar la
constitucionalidad del derecho laboral.
La constitución Colombiana, refleja esta concepción lograda en desarrollo de los
llamados principios fundamentales que se relacionan estrechamente con el derecho al trabajo,
como la formulación del Estado Social de Derecho fundado en el respeto al trabajo (art. 1.);
el que pregona la igualdad de todas las personas frente a la ley y la protección y trato que
deben regir de las autoridades y el goce de los mismos derechos, libertades y oportunidades,
sin discriminación de sexo raza, origen nacional o familiar, lengua, religión opinión política
o filosófica, y la protección que debe darse a aquellas personas que por su condición
económica, física o mental se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta (art. 13.);
el que define el trabajo como un derecho y una obligación social que goza de la especial
protección del Estado (art.25.); el que consagra la libertad de escogencia de profesión u oficio
(art.26.); el que garantiza el derecho de reunión como antecedente del derecho de asociación
(art.37.); el que garantiza el derecho de libre asociación (art.38.); el que garantiza a

trabajadores y empleadores el derecho a constituir sindicatos o asociaciones si intervenciones
del Estado, su funcionamiento y organización sujetos al orden legal y a los principios
democráticos y la cancelación y suspensión de su personería por vía judicial (art. 39); el que
consagra la asistencia y protección del Estado a la mujer durante el embarazo y después del
parto (art. 43.); el que prevé la atención especializada a los disminuidos físicos, sensoriales o
psíquicos y la política de prevención, rehabilitación e integración social (art.47).
RELACION CON EL DERECHO ADMINISTRATIVO
Originada en el intervencionismo estatal y en la atención y desarrollo de los fines del
Estado, por lo menos en nuestro medio subdesarrollado, se plantea de manera intensa la
relación entre el derecho administrativo con el derecho al trabajo, fenómeno que se expresa
con el gran número de normas y preceptos de carácter administrativo que identifican de
manera concreta, en que los trabajadores se encuentran frente a la administración y el
reconocimiento y efectividad de sus deberes, derechos, mejoramientos laborales, régimen
disciplinario funcionarios que resuelven las controversias que se susciten con el estado, etc.
Desde el contenido mismo del art. 40 superior, que le garantiza a los funcionarios
públicos la estabilidad en el empleo en los órganos y entidades del Estado mediante el acceso
a la carrera administrativa en Colombia, en criterio armónico con el art. 123 de nuestra Carta
Política, que clasifica a los servidores públicos en aquellos miembros de las corporaciones
públicas de elección popular; los empleados públicos y los trabajadores oficiales del Estado y
sus entidades territoriales o por servicios, la Constitución nacional y la ley enseñan el marco
normativo en el que los servidores, empleados, trabajadores y en general las personas
vinculadas a la administración pública deben cumplir su actividad laboral.

RELACION CON EL DERECHO CIVIL
De las relaciones con el derecho civil, nació la diversidad de concepciones acerca de
la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, que según expresiones del profesor Maurice
Hauriou “Nace como una idea, fuerza que será el núcleo vital en torno al cual giran las
libertades individuales, que prestan servicio, siendo el ser humano el medio para realizar
esa idea de fuerza, el órgano o dispositivo…”
RELACION CON EL DERECHO PENAL
Las principales relaciones que podemos desentrañar entre el derecho del trabajo y el
derecho penal son las que generalmente se generan por la tipificación de delitos que puedan
cometerse con ocasión del ejercicio de la actividad laboral, no solo a nivel individualizado,
sino también en cuanto a la debida protección al derecho de asociación.
Nuestra legislación punitiva (Ley 599 de 2000), ha establecido en el capítulo octavo,
arts. 198, 199 y 200, los delitos contra el ejercicio del trabajo, la libertad sindical y el derecho
de asociación, castigando al que mediante violencia o maniobra engañosa promueva el retiro
de operarios o trabajadores de los establecimientos donde laboran, perturbe o impida el libre
ejercicio de la actividad de cualquier persona. De igual modo, el que destruya, inutilice, haga
desaparecer o de cualquier modo dañe herramientas, bases de datos, soportes lógicos,
instalaciones, equipos o materias primas con el fin de suspender o paralizar el trabajo,
“incurrirá e prisión de uno a seis años y multa de cinco a vente salarios mínimos legales
mensuales vigentes, siempre que la conducta no constituya delito sancionado con pena
mayo”. O el que impida o perturbe una reunión licita o el ejercicio legítimo de los derechos
de huelga, reunión o asociación profesional, como desarrollo legal de las garantías y derechos
laborales establecido en la Constitución Nacional y en las leyes laborales.
RELACION CON EL DERECHO INTERNACIONAL
Tanto por el hecho de constituir las convenciones y recomendaciones emanadas de los
Organismos Internacionales del Derecho del Trabajo (Tanto Derecho Internacional público
como Derecho Internacional Privado), fuente de nuestra legislación vigente.
RELACION CON EL DERECHO FISCAL
Si el derecho fiscal tiene como una de sus finalidades ser la caja redistributiva del
ingreso nacional, los conceptos que los inspiran tienen una directa vinculación con los
elementos principales de la relación laboral, en cuanto al tratamiento que se otorgue a las
rentas de trabajo y a las de capital, que las causas de la protección del trabajo y del trabajador
dentro de las directrices que corresponde señalar a los organismos del Estado, deben
orientarse por las conclusiones de los estudios sociológicos efectuados con tal objeto.
RELACION CON LA MEDICINA
Resulta de la necesaria protección debida al trabajador, a fin de conservarle tanto su
integridad física como psicológica que le permitan mantener sus capacidades laborales, razón
por la cual se ha creado un estudio especializado denominado Medicina del Trabajo, que es
elemento fundamental en el desarrollo de la política de seguridad social del Estado.

RELACION CON LAS MATEMATICAS Y LAS ESTADISTICAS
Imprescindibles en el estudio y solución de problemas tales como seguros, salarios,
accidentes, entre otros, que se hacen a partir del cálculo matemático actuarial, que es el
encargado de suministrar los datos sobre incidencia, forma y frecuencia de la concurrencia de
riesgos, cuantía de financiación y las estadísticas y demás factores sobre poder adquisitivo del
salario, índice de ocupación y desempleo, estructura económica de un departamento y del
país, etc.
DIVISIÓN DEL DERECHO LABORAL
1. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL:
Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios
personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este último, quién a
su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración
adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de regulador de las
relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual.
Podemos afirmar que la actividad primaria del Derecho del trabajo es la búsqueda de
equilibrio entre capital y trabajo y tal como lo señalan los ius-laboralistas, buscan en su carga
propia de historia y de doctrina encaminadas a romper el viejo desequilibrio asignado en la
concepción de la absoluta libertad económica, para remplazarlo por una nueva situación que
lleve hasta las clases trabajadoras la realidad de un evidente mejoramiento en el orden
económico, moral y cultural.
El Derecho laboral se orienta hacia la noble finalidad de proteger y elevar una clase
social, sujeta de una relación jurídica en la cual tienen notable importancia las concepciones
de carácter patrimonial y humano, vinculadas a las necesidades, naturaleza y fines de la
persona humana.
La esencia del Derecho del Trabajo, o del derecho obrero como también se le llama,
consiste en su mayor proximidad a la vida. No ve solo personas sino empresarios, obreros,
asociaciones, empleados dentro de intensas luchas económicas y con él, connotados autores,
encuentran en la definición del Derecho del Trabajo el contenido de los objetos y fines
específicos: conjunto de instituciones creadas con fines de protección del asalariado en
general, y de los seres económicamente débiles de la sociedad.
Alberto López dice que el “derecho laboral se ocupa del trabajo que reúne las
características de ser subordinado, beneficiar a otro, ser voluntario y pagarse por él una
retribución.”
El código laboral colombiano expresa, en su artículo 1°, que la finalidad primordial
del derecho del trabajo es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patrones y
trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Analizando desde la perspectiva constitucional, la jurisprudencia ha relievado el
concepto esencial que el Derecho colectivo del trabajo en las relaciones obrero patronales y
en este punto, ella se ha referido en los siguientes términos en la sentencia C- 009 de 1994:
“ Dentro del Estado social de derecho que preconiza nuestra constitución política, el
derecho colectivo del trabajo constituye en instrumento valioso y apropiado para hacer
realidad la justicia social en las relaciones entre patronos y trabajadores, la vigencia de un
orden justo, la convivencia tranquila, mediante “la solución pacifica de los conflictos
colectivos de trabajo”, y el reconocimiento a la dignidad humana en la persona del
trabajador, a través de la regulación de las “condiciones de trabajo”, en lo que atañe al

derecho individual del trabajo y la seguridad social, que asegure a las personas el derecho “ a
un trabajo en condiciones dignas y justas” ( C.N., preámbulo, arts. 1°, 2°, 25°, 39°, y 55°).
El derecho colectivo del trabajo desde la óptica constitucional expresada, comprende:
1. La libertad de asociación sindical, esto es el derecho de unirse en defensa de los
intereses comunes de la respectiva profesión u oficio, que en el artículo 39 de la
constitución política tiene una regulación autónoma diferente a la libertad de
asociación que, de modo general, consagra el artículo 38 de la misma (…).
2. La institución de la asociación profesional que actúa en defensa de los referidos
intereses comunes, y que se reconoce no solo en el texto constitucional antes
transcrito, sino a nivel legal, en la regulación que de ella se hace en los artículos
353 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.
3. El derecho a la “negociación colectiva para regular las relaciones laborales”, que
se hace efectivo y adquiere vigencia y operatividad, a través de la celebración de
los “acuerdos y convenios de trabajo”, denominados en nuestra legislación pactos
colectivos o convenciones colectivas de trabajo, que constituyen los mecanismos
ideados, además de la concertación, para la solución pacifica de los conflictos
colectivos de trabajo (C.P., arts. 53, inc. Final, 55 y 56, inc. Final), y
4. El derecho de huelga, garantizado en el artículo 56 de la constitución nacional,
salvo en los servicios publico esenciales definidos por el legislador, que
igualmente constituyen un medio para que los trabajadores y las organizaciones
sindicales defiendan sus intereses económicos y sociales, en lo relativo a la

obtención de mejoras en la obtención de mejoras en las condiciones de trabajo y
reivindicaciones en el ámbito de la respectiva profesión u oficio, como también
en la implementación de políticas gubernamentales en el campo social y
económico.
FINALIDAD DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Los fines del derecho colectivo del trabajo, según la doctrina, hacen relación
igualmente a los fines del derecho de asociación. No han sido históricamente los mismos,
sino que han variado con la cambiante ideológica sindical. Según el tratadista Alfredo J.
Ruprecht, “el sindicato tiene por fin principal cumplir los objetivos supremos de la
comunidad, no tanto como parte integrante del organismo estatal, ni como mero instrumento
de su política social y económica, sino como formando parte de la sociedad que integra y
para evitar su estancamiento y mejorar las condiciones sociales de sus miembros”.
Según la doctrina mexicana, se reitera que:
a) el primero y fundamental fin del derecho colectivo del trabajo consiste en la
defensa de los intereses colectivos de los trabajadores.
b) la vigilancia del cumplimiento de los convenios colectivos, del derecho individual
del trabajo creado por los convenios y la ley.
c) la participación en la integración y en el funcionamiento de los diversos
organismos públicos comisionados para la aplicación de las leyes del trabajo y de
la seguridad social.
El laboralista colombiano Domingo Campos Rivera, señala unos alcances y unos
objetivos que el derecho de asociación debe perseguir, resumiendo los primeros a unos de
carácter general y otros de carácter específico, precisándolos como “la facultad que tiene
todo elemento de la especie humana para poner su capacidad personal al servicio de una
causa o fin común y desarrolladas concretamente por los trabajadores y por los
empleadores”. Y en cuanto a sus objetivos, resume los del derecho de asociación, en el
fomento del espíritu de sociabilidad y solidaridad del hombre, en el favorecimiento al aporte
de recursos que permitan el desarrollo de actividades que hagan más racional la explotación
de los recursos naturales o la utilización de los recursos humanos, fomentando el empleo y
favoreciendo la redistribución del ingreso; y el permitir que personas que desarrollan
actividades o profesiones comunes o afines, se agrupen con el fin de prestar mejores servicios
a la comunidad o defender unos intereses que le son comunes; por último, la organización de
la clase obrera como tal y la búsqueda, para sus integrantes, de mejores condiciones de vida y
de trabajo
Según el tratadista Gonzales Charry, los fines del derecho colectivo, se encuentran
clasificados en:
Finalidades inmediatas o próximas:
Que se encuentran representadas en la obtención de ventajas y mejoramientos
económicos a través de las convenciones colectivas, de laudos arbitrales y del desarrollo del
derecho de huelga dentro de la organización jurídico – política de un Estado en el esfuerzo
por mejorar las condiciones laborales y económicas de la clase trabajadora.

Las finalidades mediatas o futuras:
Consisten en la transformación de la organización social en la idea de que el
movimiento sindical encuentre la transformación del estado y dentro de la concepción
ideológica que coincide en concebir el sindicato como in instrumento de organización ara
lograr la transformación social de Estado y una más justa distribución de la riqueza. En el
contexto de las fidelidades mediatas del Derecho colectivo de trabajo hay una multiplicidad
de tendencias que plantean la conveniencia de convivir o no con las clases patronales.
En este punto de los fines de la asociación sindical, conviene hacer algunos
planeamientos sobre la orientación de cada uno de los grupos doctrinarios que se han
encargado de manejar el problema, y a los que se refieren:
 Los precedentemente tratados del movimiento de insurgencia de la iglesia católica
en el movimiento sindical, que comenzó con la aparición de la encíclica “Rerum
novarum” de León XIII, analizada suficientemente en los párrafos anteriores;
 La aparición del movimiento reivindicativo sindical y la aparición de la lucha de
clases, planteada en el manifiesto comunista de MARX Y ENGELS, hasta la
afirmación de LENIN de que “los sindicatos deben ser el colaborador más
directo e imprescindible del poder del Estado, cuya dirección en toda su labor
política y económica está a cargo de la vanguardia consciente de la clase
obrera”, y las posiciones históricas y políticas del marxismo, en su concepto de
antagonismo hostil existente entre la burguesía y el proletariado, también
analizados someramente en anteriores líneas.

Por lo anterior, la doctrina sienta una serie de puntos sobre los cuales deben
desarrollarse los fines concretos que debe perseguir un movimiento sindical, sintetizados de
la siguiente manera:
 El sindicato en la vida moderna en un elemento indispensable en el proceso del
desarrollo económico y político en un estado democrático.
 La organización sindical debe ser un elemento constructor positivo de la economía
y la prosperidad nacional en todos los aspectos.
 Los sindicatos deben ser elementos coadyuvantes de la instrucción y del progreso
científico, concretados en la tarea de conseguir prerrogativas para sus propios
adeptos.
 Es necesario que el sindicalismo se convierta también en motor expansivo de la
instrucción para el mayor número de personas.
 La organización sindical debe construirse en permanente grupo de presión para
una política económica firme de mayor distribución de la riqueza.
 El movimiento sindical debe ser guardián de una economía equilibrada como
método para salvar sus conquistas sociales.
 La organización sindical debe procurar la educación e instrucción de sus propios
líderes.
 Debe agotar sus posibilidades de lucha dentro de los instrumentos constitucionales
y legales para aumentar la producción e incrementar la riqueza.
Se puede decir, por lo anterior, que el fin último de la organización sindical es la de
dignificación de la persona del trabajador, otorgándole las mismas posibilidades que a los
demás integrantes del conglomerado social, de disfrutar una vida digna, a través del
instrumento de garantía social que son los convenios colectivos de trabajo.

Derecho de reunión y derecho de asociación sindical:
Tal como se conoce, el antecedente inmediato, primordial en los aspectos políticos y
jurídicos del derecho de asociación sindical, es el derecho de reunión, que es un derecho
constitucional consagrado por la carta política como garantía fundamental e igualmente
desarrollado por la ley, también instituido en la mayoría de las constituciones de rango
democrático en el mundo.
El derecho de reunión:
Consagrado en nuestro ordenamiento jurídico en el art. 37 de la constitución nacional,
consiste en el agrupamiento transitorio de un conjunto de personas para realizar un fin
también de carácter transitorio.
Son características fundamentales del derecho de reunión:
 Que se trata de una agrupación de personas,
 Con carácter transitorio,
 Con la finalidad de reunirse para deliberar con respecto a algún punto que interesa
a todos y tomar una decisión.
Ha tenido tres etapas en el camino de su institucionalización:
1- Un periodo de prohibición,
2- Un periodo de tolerancia,
3- Un periodo de consagración constitucional.
El derecho de reunión inicialmente no solo fue prohibido antes de la revolución
francesa por considerarlo peligroso para el orden estatal, sino que fue igualmente considerado
como delito con el derecho de asociación y el derecho de asociación sindical.

Derecho de sociedad:
Considerado por algunos laboralistas como un derecho especifico del derecho de
asociación.
Está consagrado en nuestra legislación en el art. 2079 del código civil colombiano,
con la siguiente definición: “La sociedad o compañía es un contrato por el que dos o más
personas estipulan poner un capital u otros efectos en común, con el objeto de repartirse
entre sí las ganancias o pérdidas que resulten de la especulación.”
Igualmente se encuentra reglamentado este derecho en nuestro código de comercio,
estatuto que define la sociedad en su artículo 98, cuando dice que “por el contrato de
sociedad dos o más personas se obligan a hacer un aporte en dinero, en trabajo o en otros
bienes apreciables en dinero, con el fin de repartirse entre sí las utilidades obtenidas en la
empresa o actividad social”.
Este derecho no está relacionado con el derecho de reunión, sino con el de asociación.
Características del derecho de sociedad:
a. Es permanente
b. Tiene fines permanentes,
c. Es un típico derecho del capital y no del trabajo asalariado
Concepto de asociación en general:
Para el profesor uruguayo Eduardo J. Couture, en su obra Vocabulario jurídico, “la
asociación es un conjunto de personas agrupadas con el arreglo a una organización
estatutaria, con el objeto de lograr determinados fines materiales o espirituales”.
Etimológicamente, viene del bajo latín associare y del latín clásico adsociare,
“asociar”, ad “a” y socius “socio”, “compañero”.

Características:
a. Pluralidad de personas que se unen en la búsqueda de unos objetivos comunes;
debe tener carácter permanente.
b. La asociación profesional es la agrupación permanente de personas que tienen
unos intereses comunes o que persiguen fines o propósitos idénticos o
similares.
c. Son asociaciones profesionales, en este sentido, los sindicatos, las
asociaciones gremiales, agropecuarias, los colegios de abogados, las
federaciones medicas u odontológicas, de ganaderos, etc.
Derecho de asociación:
El derecho de asociación, es la facultad que el Estado le reconoce a los asociados o
súbditos, para organizarse en defensa de sus intereses comunes.
Es un derecho y una garantía tan fundamental como el derecho de reunión y es el gran
genero del cual se derivan los derechos de reunión y asociación sindical.
El derecho de asociación se define como el que tienen las personas en una sociedad
organizada, para agruparse en forma permanente, con el objeto de conseguir un fin de
carácter permanente.
A diferencia del derecho de reunión, el derecho de asociación se caracteriza:
a. Por ser de carácter permanente y
b. Por tener fines también permanentes.
Se diferencia igualmente con el derecho de reunión porque el de reunión puede tener
cualquier objeto, como protestar, pedir, aclamar, etc.

Y el de asociación en que, de un fin que puede ser transitorio en un principio, pasa a
convertirse en un fin de carácter permanente.
Derecho de asociación sindical:
Según lo escrito, el derecho de libre asociación está garantizado en Colombia en los
artículos 37, 38, 39, 55, 56, 93, 214, entre otros, en la constitución nacional, cuando afirman:
1. Art.38: se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las
distintas actividades que las personas realizan en sociedad.
2. Art. 39: los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado.
El código del trabajo colombiano, en el art.353, subrogado por el art.38 de la ley 50
del 1990 y modificado por el artículo 1° de la ley 584 de 2000, refiere que el estado garantiza
a los empleadores y a los trabajadores, el derecho de asociarse libremente en defensa de sus
intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos, y en estos el derecho de reunirse
o federarse entre sí. Y agrega la norma: “las asociaciones profesionales o sindicatos deben
ajustarse en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este
título y están sometidos a la inspección y vigilancia del gobierno, en cuanto concierne al
orden público. los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a éstas, con la
sola condición de observar los estatutos de las mismas”.
Derecho a la seguridad social:
Todas las personas tienen derecho a la seguridad social. A través de la provisión de
bienestar social o asistencia, los Estados deben garantizar la protección de todos,

especialmente los miembros más vulnerables de la sociedad, en caso de desempleo,
maternidad, accidente, enfermedad, invalidez, vejez u otras circunstancias de la vida. Los
Estados deben realizar progresivamente el derecho a la seguridad social a través de medidas
para ofrecer protección, a través de dinero en efectivo o en especie, que permita a los
individuos y las familias adquirir la atención sanitaria al menos esencial, abrigo y vivienda
básicos, agua y saneamiento, alimentación, y las formas más básicas de educación.
La seguridad social tiene un campo de acción amplio y emerge como la protectora del
derecho a la vida, tiene relación directa con el salario vital de los trabajadores, con la
prevención de las enfermedades, es parte activa de los programas de medicina curativa y
rehabilitativa y va más allá de la vida útil laboral, porque protege las familias cuando
acontece la muerte del trabajador.
El artículo 48 de la Carta Política dice que la Seguridad Social es un servicio público
de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en
sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que
establezca la Ley.
Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la seguridad social.
El Estado con la participación de los particulares, ampliará progresivamente la
cobertura de la seguridad social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma
que determine la ley.
La seguridad social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas de
conformidad con la ley.

No se podrán destinar los recursos de las instituciones de la seguridad social para
fines diferentes de ella".
En el artículo transcrito, se estatuyó la Seguridad como un servicio público
obligatorio y a cargo del Estado, quien tiene el deber de dirigir e inspeccionar las actividades
que se realicen para la prestación de este servicio, como garantía para que cada residente en
territorio colombiano, tenga todos los medios suficientes a su alcance para satisfacer las
mínimas necesidades cuando solicite la prestación de este servicio público.
Según la norma constitucional, la Seguridad Social es un derecho de todos los
habitantes de la República que estén o no trabajando, soliciten la prestación de este servicio.
Es el Estado y sus instituciones quienes deben cumplir con este servicio y son el responsable
último de todos los perjuicios que se causen por las fallas que se presenten.
Según la Constitución, este derecho no emana de la relación laboral o de la
dependencia del trabajador, sino que es la misma condición humana, las previsiones del
riesgo, la conservación de una comunidad sana y productiva, los que lo convierten en un
derecho inalienable que se les garantiza a todos los habitantes como un derecho irrenunciable
y es irrenunciable porque hace parte de la condición humana y va incorporado a su esencia.
Se entiende que el derecho a la seguridad social es un derecho fundamental, como una
garantía constitucional para que la persona amenazada por alguna enfermedad, accidentada,
desprotegida, desempleada o abandonada, tenga acceso a ese derecho y pueda cumplir dentro
de los parámetros de la legalidad sus cometidos como ser social.
El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (CDESC) proporciona una
guía detallada a los Estados con respecto a sus obligaciones de respetar, proteger y garantizar
el derecho a la seguridad social. El Comité también indica que el derecho incluye las
siguientes características esenciales e interrelacionadas:

 Disponibilidad:
Los Estados deben asegurar que un sistema de seguridad social, con independencia
de su composición, garantice las prestaciones correspondientes ante los impactos a los
medios de subsistencia. Dicho sistema debe ser administrado o regulado por el Estado, y debe
ser sostenible para ofrecer continuidad a lo largo de las generaciones.
 Riesgos e imprevistos sociales:
Los sistemas de seguridad social de los Estados deben ofrecer cobertura para las
siguientes nueve ramas principales de la seguridad social: atención de salud,
enfermedad, vejez, desempleo, accidentes laborales, prestaciones familiares,
maternidad, discapacidad, sobrevivientes y huérfanos.
 Nivel suficiente:
Las prestaciones ofrecidas bajo un sistema de seguridad social deben ser
suficientes en importe y duración a fin de que todos puedan gozar de sus derechos
a la protección y asistencia familiar, de unas condiciones de vida adecuadas y de
acceso suficiente a la atención de salud,. Para lograr esto, los Estados deben
revisar periódicamente los criterios empleados para determinar el nivel suficiente.
Cuando una persona cotiza a un plan de seguridad social que ofrece prestaciones
para suplir la falta de ingresos, debe haber una relación razonable entre los
ingresos, las cotizaciones abonadas y la cuantía de la prestación pertinente.
 Accesibilidad:
El acceso a la seguridad social incluye cinco elementos clave: cobertura,
condiciones, asequibilidad, participación e información, y acceso físico. Todas las
personas deben estar cubiertas por el sistema de seguridad social, incluidas las
personas y los grupos más desfavorecidos o marginados, sin discriminación sobre
ningún fundamento prohibido. Los planes no contributivos serán necesarios para

garantizar la cobertura universal. Las condiciones de calificación deben ser
razonables, proporcionadas y transparentes. Cualquier terminación, suspensión o
reducción de las prestaciones debe ser prescrita por la ley, en base a motivos
razonables, y sujeta al debido proceso. Las contribuciones requeridas en virtud de
un régimen de seguridad social deben solicitarse con antelación, estar al alcance
de todos y no deben poner en peligro otros derechos humanos. Todas las personas
deben tener acceso a la información sobre los derechos de seguridad social, y ser
capaces de participar en los sistemas de seguridad social disponibles. Los Estados
deben asegurarse de que todo el mundo puede acceder físicamente a los servicios
de seguridad social para acceder a los beneficios e información y hacer las
contribuciones requeridas, con especial atención a las personas con discapacidad,
los inmigrantes y las personas que viven en zonas de conflicto, remotas, o
propensas a los desastres naturales.
SUJETOS DEL DERECHO LABORAL
El contrato de trabajo, como todo negocio jurídico, se materializa o se formaliza entre
dos partes o sujetos: de un lado, la persona natural que en virtud del convenio se obliga a
trabajar cediendo el producto de su esfuerzo y actividad dirigida a su consecución y que en la
terminología tradicional se denomina: trabajador, obrero, empleado, jornalero,
asalariado, operario o deudor de trabajo; y por otro, la persona natural o jurídica por
cuenta de la cual se trabaja y que hace suyos los frutos del esfuerzo físico o intelectual de otra
persona, a cambio de una remuneración, y que se denomina empresario, empleador,

principal, patrono, patria, dador de empleo, dador de trabajo, acreedor de trabajo,
defensor.
Son, en síntesis, sujetos del contrato de trabajo, los trabajadores, por una parte; y de la
otra, los patronos o empleadores, según la terminología laboral colombiana. Sin embargo, las
disquisiciones planteadas por algunos tratadistas, buscando diferenciar los sujetos del derecho
del trabajo y los sujetos del contrato de trabajo, no hacen sino plantear la importancia que
estos extremos o sujetos tienen en el ámbito de las relaciones jurídico- laborales.
EL TRABAJADOR:
El concepto de trabajador se atribuye a todas aquellas personas que entregan su fuerza
de trabajo al servicio de otra, que puede ser física o moral. De su propia definición se
desprende en consecuencia que para poder atribuir a un determinado individuo la calidad de
trabajos, es necesario que el servicio sea empleado por el mismo, en forma personal y no por
conducto de otra persona, pues si el servicio se presta a través de otra persona, se convertiría
en otra figura jurídica distinta del trabajador.
Para el profesor Manuel Alonso García, una persona cualquiera no adquiere los
derechos y deberes inherentes al título de trabajador en "tanto no ha nacido el vínculo
jurídico- laboral originado por el contrato. Pese a cuánto se pretenda determinar en otro
sentido, no es, la del trabajador, una situación que derive de un status permanente, antes
bien se trata de una condición que se adquiere con la de sujeto del contrato de trabajo”.
Debe afirmarse tal como lo revela la doctrina tradicional que, para que una persona
pueda ser considerada como sujeto del contrato de trabajo, deben concurrir los siguientes
elementos esenciales:
a) la realización de una labor, una actividad manual, intelectual o mixta; realizada por
sí misma;
b) que el trabajo se realice por cuenta ajena;
c) Que exista una subordinación o dependencia entre quién lo recibe;
d) una remuneración, aun cuando no se hubiere fijado de antemano su cuantía.
Algunos autores señalan otros elementos, como la necesidad de ser protegido por la ley, entre
otros.
Ernesto Krotoschin sostiene que "trabajador es la persona física que libremente
preste trabajo para un patrono mediante una relación de coordinación, pero con carácter
independiente".
Para nuestra legislación, reseñada en el art. 23 del código de la materia "es trabajador
quién presta sus servicios personales subordinados mediante un contrato individual de
trabajo". Según el criterio anterior, se descarta de esta definición, a quienes de modo
ocasional o transitorio ejecutan una labor y a los funcionarios públicos vinculados por medio
de un acto de carácter administrativo.
EL EMPLEADOR O PATRONO:
La palabra patrono, etimológicamente, proviene del latín patronus (forma aumentativa
de parten, acusativo de Pater, padre) y con ella se designa al titular de un derecho de
patronato. El patrono es protector, amparador o defensora significa dueño de una fábrica o
taller, respecto a los obreros.
En el derecho romano, la palabra se descomponía de las locuciones Pater, onus, que
significa carga o cargo de padre. "Era el hombre que solía asignarse a cuentas personas
tenían alguna obligación protectora con respecto a otras, tales como el padre de familia
para con sus hijos", como lo recuerda Alcalá-Zamora. El mismo autor, siguiendo a Gariguet,
delinea una definición no solo descriptiva sino casuística del término patrono, diciendo que
"es la persona que dirige un negocio agrícola, comercial o industrial, corre con los riesgos y
aprovecha los beneficios, unas veces trabajando ella misma y con su propio capital; otras,
con capital prestado, de la cual responde; en ocasiones se contenta con dirigir el negocio
haciendo ejecutar todos los trabajos materiales por obreros a quienes paga; enincluso se
limita a ejercer , en oportunidades, una vigilancia general, y encomienda a empleador la
dirección efectiva de la empresa".
En la reciente ley 50 de 1990 en Colombia, se ha sustituido el término patrono por el
neologismo empleador, derivado del verbo emplear. En este sentido (el de empleador) se está
apreciando la tenencia a emplearlo en otros ordenamientos jurídicos y en las publicaciones en
español de la OIT.
Cómo se anotó, a diferencia del trabajador sujeto del contrato de trabajo, el
empresario o empleador puede ser tanto una persona natural o física como una persona
jurídica y esto porque de nuevo aquí de manifiesta el carácter no personalísimo de las
prestaciones del empleador.
Del concepto empleador o patrono, se desprenden los siguientes sencillos elementos:
a) Que pueda ser una persona natural o jurídica, y
b) que es quien recibe los servicios del trabajador.
Otros sujetos del derecho laboral son:
a) El Estado.
b) Las entidades de la seguridad social. Funciones expresadas en el punto “e”.
c) sindicatos.
d) jueces laborales.
e) inspecciones del trabajo.
De conformidad con el artículo 3º de la Ley 1610 de 2013, son funciones principales
de las Inspecciones de Trabajo y de Seguridad Social: La función preventiva, La coactiva o
de policía administrativa, La conciliadora, La de mejoramiento de la normatividad laboral, y ,
La de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del sistema
general de riesgos profesionales y de pensiones.
Función Preventiva:
Propende porque todas las normas de carácter socio laboral se cumplan a cabalidad,
adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre
empleadores y trabajadores.
La prevención debe concebirse como un proceso que implica: persuadir y asesorar
para crear una cultura de cumplimiento de la Ley. Es decir que la prevención debe:
 Focalizar la inspección hacia actividades económicas y empresas que presentan
mayor vulnerabilidad en el cumplimiento del ordenamiento jurídico laboral.
 Actuar antes de que ocurran los problemas o puedan reducirse y mitigarse su
efecto negativo.
 Inducir acciones que fortalezcan la protección de los derechos de los trabajadores
y la competitividad de la empresa.
 Promover una mayor colaboración entre los sectores.

Función coactiva o de Policía Administrativa:
Como autoridades de policía del trabajo, la facultad coercitiva se refiere a la
posibilidad de requerir o sancionar a los responsables de la inobservancia o violación de una
norma del trabajo, aplicando siempre el principio de proporcionalidad.
Función Conciliadora:
Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de los conflictos laborales
de carácter individual y colectivo sometidos a su consideración, para agotamiento de la vía
gubernativa y en aplicación del principio de economía y celeridad procesal.
Función de mejoramiento de la normatividad laboral:
La implementación de iniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias
procedimentales que se presentan en la aplicación de las disposiciones legales vigentes.
Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del
sistema general de riesgos laborales y de pensiones (SGRL y P):
El numeral 5 del artículo 3º de la Ley 1610 de 2013 estipula como función de la
inspección de trabajo y seguridad social el acompañar y el ser garante del cumplimiento de
las normas laborales del SGRL y de Pensiones.
OIT:
Única agencia 'tripartita' de la ONU, la OIT reúne a gobiernos, empleadores y
trabajadores de 187 estados miembros a fin de establecer las normas del trabajo, formular
políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y hombres.

La estructura tripartita de la OIT, en la cual trabajadores y empleadores tienen el
mismo derecho a voto que los gobiernos durante las deliberaciones de los órganos principales
de la OIT, garantiza que las opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente
reflejadas en las normas, políticas y programas de la OIT.
Sus objetivos principales son: promover los derechos laborales, fomentar
oportunidades de trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al
abordar los temas relacionados con el trabajo.
La OIT fue fundada en 1919, después de una guerra destructiva, basada en una visión
según la cual una paz duradera y universal solo puede ser alcanzada cuando está
fundamentada en el trato decente de los trabajadores. La OIT se convirtió en la primera
agencia de las naciones unidas en 1946.
JERARQUÍA DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Las fuentes del derecho laboral son los elementos normativos que le dan la fuerza a la
generación de los principios y que tienen como base proponer la solución del conflicto
laboral.
Las fuentes del derecho se clasifican en materiales o reales y formales (Olea,1982).
LAS FUENTES FORMALES:
Son las maneras obligadas y predeterminadas que deben tomar los preceptos de
conducta exterior para imponerse socialmente con el aspecto de poder coercitivo del derecho.
Dentro de este tipo de fuentes encontramos la Constitución Política y las leyes como fuente
primaria, por una parte y, por otra, las normas de aplicación suplementaria (art. 19, CST), que
comprenden los principios del Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina,
los convenios y recomendaciones adoptados por la OIT, los principios del derecho común
que no se opongan al derecho del trabajo y los convenios de la OIT ratificados; los no
ratificados son fuentes suplementarias
LAS FUENTES REALES:
Son todos aquellos factores naturales, morales, religiosos, históricos, políticos,
económicos, culturales, estéticos e ideales que influyen en un momento dado en la creación
de una regla de derecho y en el origen de las fuentes formales.
La doctrina también ha clasificado las fuentes de la siguiente forma:
FUENTES HISTÓRICAS:
Son los documentos que consideran el contexto de una ley o el conjunto de leyes.
FUENTES INTERNAS DE ORIGEN ESTATAL:
Se manifiestan por medio de la expedición, por parte del Estado, de las leyes de
trabajo (Código Sustantivo del Trabajo), los convenios ratificados sobre el trabajo que
forman parte del régimen interno, además de otras ramas del derecho que pueden utilizarse en
forma subsidiaria, como, por ejemplo, la civil, la comercial, la penal y la de procedimiento
civil
FUENTES INTERNAS DE ORIGEN PARTICULAR:
El Estado no tiene participación directa constituida por los convenios colectivos de
trabajo, los usos o las costumbres y el reglamento interno de trabajo.

FUENTES DE ORIGEN EXTERNO:
Entre ellas tenemos las convenciones internacionales del trabajo y los tratados
bilaterales no ratificados
FUENTES QUE PROVIENEN DE LA VOLUNTAD DEL ESTADO:
Se ponen de manifiesto mediante la expedición de normas, esto es, de leyes que
constituyen el derecho objetivo.
FUENTES JURÍDICAS:
En razón de lo anterior, las fuentes jurídicas en materia del mundo del trabajo en
Colombia son las siguientes:
1. La Constitución Nacional como norma de normas, capaz de solucionar, por sí
sola, algún tipo de conflictividad en el cual el operador tenga que dar razones de
su decisión.
2. Los convenios de la OIT que la Corte Constitucional ha considerado parte del
bloque de constitucionalidad, como normas superiores sobre cualquier otra ley,
incluido el Código Sustantivo del Trabajo.
3. Los convenios ratificados y el Código Sustantivo del Trabajo. Sobre esta
dualidad se recurrirá al principio de favorabilidad, dado que los convenios forman
parte del ordenamiento interno con el mismo valor jurídico que el Código Laboral.
FUENTES AUXILIARES:
La jurisprudencia:
La misión del juez no puede limitarse a la simple operación mecánica de aplicar la ley
a casos concretos y a producir fallos que se ajustan con mayor o menor exactitud al esquema
teórico del silogismo, sino que su función verdaderamente trascendental es la de interpretar la
ley, porque es mediante ella que puede manifestar su capacidad creadora en toda magnitud.
La costumbre:
como fuente suplementaria en el derecho laboral, se encuentra en muy contados
casos; sin embargo, cuando se presenta, se aplica toda la normatividad y los principios
respecto a la costumbre como fuente.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO COMÚN Y EL DERECHO LABORAL
COMO FUENTE SUPLEMENTARIA:
Los principios son fuente en la medida en que interpretan el derecho laboral dentro de
una política social, entendida esta como la acción tomada por el Estado para controlar los
efectos de libre competencia económica sobre las condiciones políticas, económicas y
sociales de las clases menos favorecidas. El Artículo 8 de la Ley 153 de 1887 dispone que
cuando no haya ley exactamente aplicable al caso controvertido, se recurrirá a las leyes que
regulen materias semejantes y, en su defecto, la doctrina constitucional y las reglas generales
del derecho.
PRINCIPIOS QUE REGULAN EL DERECHO LABORAL
DEFINICIÓN Y DESARROLLO DE LOS MÁS IMPORTANTES PRINCIPIOS:

PRINCIPIO PROTECTOR DEL DERECHO DEL TRABAJO:
A fin de procurarle a la parte más débil una igualdad sustantiva y real ocasionada por
el desnivel en la contratación, el derecho del trabajo desarrolla el principio protector o tuitivo,
en la idea de que no debe aplicarse el criterio según el cual la norma debe tomar en cuenta la
igualdad jurídica entre las partes, como sucede en otras ramas del derecho. Es uno de los
principios más importantes del derecho del trabajo. La generalidad de los autores lo resume
en tres ideas o regla esenciales:
 Regla de la in dubio, pro- operario.
 Regla de la aplicación de la norma más favorable.
 Regla de la condición más beneficiosa.
En nuestro ordenamiento jurídico laboral, este principio protector se encuentra
establecido en el artículo 9° del código sustantivo del trabajo, cuando relata que el trabajo
goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la constitución nacional y las leyes.
Se afirma que, en derecho común, una preocupación constante parece asegurar la
parida jurídica entre los contratantes; en el derecho laboral parecer ser la de proteger a una de
las partes para lograr, mediante esa protección, que se alcance una igualdad sustantiva y real
entre quienes conforman los intereses en la contratación: el empleador y el trabajador.
Para lo anterior se utilizan denominaciones tales como principio o regla “in dubio,
pro-operario” o “pro-operario” o principio más favorable al trabajador. Alguno lo denominan
principio titular o protector.
El fundamento de este principio está ligado con la propia razón de ser del derecho del
trabajo, que surgió como consecuencia de que la libertad de contratación entre personas con
desigual poder y resistencia económica, conducía a distintas formas de explotación. La
ficción de una igualdad existente entre las partes no pudo sostenerse por el legislador y tendió
a compensar “el derecho del trabajo responde al propósito de nivelar desigualdades”,
argumenta el profesor Plá Rodriguez. esa desigualdad económica desfavorable al trabajador.
Con esfuerzo creador, el jurista Jorge Rodriguez Mancini explica que el principio
protectorio “apunta a lo único que es trascendente y sustancialmente valioso sobre la tierra:
la persona humana y si se explicita de manera especial respeto del trabajador, es
sencillamente porque la persona humana tiene el deber de trabajar y, consiguientemente el
derecho de hacerlo; es decir que se predica del trabajador esa dignidad en cuanto es una
manifestación de las posibles de actuar como persona humana”. Y agrega: “el trabajo
humano, cualquiera sea su manifestación, en lo que hace a la modalidad de su prestación y
las condiciones jurídicas en que se manifieste esta, revestido de la misma dignidad y el
principio protectorio tiene por finalidad última, precisamente el respeto a la dignidad de la
persona humana, la cual corre ms peligro de verse comprometida cuando el trabajo se
presta en relación de dependencia…”.
El tratadista Cesariano Junior, lo resume en las siguientes expresiones: “siendo el
derecho social, en último análisis, un sistema legal de protección a los económicamente
débiles (hipo suficiente), es claro que, en caso de duda, debe favorecer la interpretación al
económicamente débil, que es el trabajador que litiga el patrono”.
Regla in dubio pro-operario:
Consiste esencialmente en el criterio según el cual, en caso de que una norma pueda
entenderse o interpretarse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación más
favorable al trabajador.
Plá Rodriguez, expresa que este principio nació del rechazo o antítesis del principio
admitido en el derecho privado, “según el cual, los casos dudosos deben resolverse a favor
del deudor (in dubio, pro reo)”. Este principio, que en comienzos fue aplicado al derecho del
trabajo, no puede ser admitido ya en las relaciones laborales, en atención a la autonomía de
esta disciplina, a su carácter especial y a su propósito de otorgar un amparo a la parte más
débil de la relación laboral; parte más débil que a consecuencia de debilidad, se halla en la
mayoría de los casos en la situación de parte acreedora.
Si el derecho privado acepta el principio de “in dubio pro-reo”, es porque en la
generalidad de la relaciones civiles o comerciales, el deudor es el más débil y necesitado.
Pero en las relaciones laborales ocurre exactamente lo contrario, puesto que en la generalidad
de los casos el trabajador, cuya situación de debilidad frente al empleador constituye el
derecho laboral, se presenta como acreedor frente a su empleador, rechazándose este
principio del derecho privado y además por resultar antagónico, debe admitirse el de “in
dubio, pro-operario”.
Para que pueda aplicarse este principio “in dubio, pro-operario”, deben tenerse en
cuenta estas condiciones:
 Que exista una duda sobre el alcance de la norma legal; y,
 Que no esté en pugna con la voluntad de legislador.
Regla de la norma más favorable:
La regla de la norma más favorable, se explica con la facultad que tiene el juez del
trabajo para resolver los casos de conflicto o choque entre dos o más disposiciones legales o
contractuales, mediante la aplicación de aquella que más favorezca y proteja el interés del
trabajador, independientemente de su origen, naturaleza o rango jerárquico.
La colisión puede originarse según la doctrina general, entre una norma sustantiva y
una adjetiva, entre la ley y el contrato o entre estipulaciones de un contrato individual o de
una convención colectiva, casos en los cuales el juez debe resolver la colisión aplicando la
disposición que mayores ventajas o derechos reconozca a los trabajadores.
El profesor español Manuel Alonso García, distingue dos sentidos en este principio:
uno impropio y otro propio.
Sentido impropio:
Nace de la existencia de varias normas aplicables a una relación única, sino de la existencia
de una sola norma aplicable pero susceptible de varios significados: se trata de ver cuál de
estos significados es el que debe ser aplicado. En este evento se confunde con la regla “in
dubio pro-operario”.
Sentido propio:
Surge cuando existen varias normas aplicables a una misma situación jurídica. La
regla de la norma más favorable surge en esta última situación. En rigor, entre normas de
distinto rango jerárquico prevalece la de carácter superior. Y entre las de rango jerárquico
igual, prevalece la más reciente o posterior, siempre que entre ellas exista contradicción.
Este principio, que juega para resolver los supuestos en los que hay que determinar
cuál de las normas es aplicable entre las varias posibles y simultáneamente vigentes, puede
enunciarse según el comentarista en cita de la siguiente de la siguiente forma: de entre dos o

más normas laborales vigentes prevalece la que conceda más derechos a los trabajadores en el
ámbito de aplicación de que se trata.
Del anterior principio hay que destacar los siguientes rasgos característicos:
a) El principio no encuentra aplicación referida a una norma única, ni respecto de
normas que hayan perdido su vigencia.
b) La norma que prevalece por más favorable, no adquiere por ello mayor rango
normativo que las normas de rango superior.
c) la norma es más favorable por otorgar más derechos.
Regla de la condición más beneficiosa:
Supone la existencia de una situación jurídica concreta anteriormente reconocida y
determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador, en
relación con la nueva norma que ha de aplicarse. Se encuentra ligada a las anteriores, pero se
distingue de ambas: de la regla in dubio pro-operario, por ser más general, por aparecer en
realidad como una manifestación de ella y tener formulación jurídico-positiva expresa. E la
segunda, la regla más favorable, por implicar una aplicación de norma de favor, pero no
referida a caracterización general sino a una situación concreta y determinada.
Este principio debe ser solo planteado respecto de normas jurídicas de la misma
naturaleza y rango, ya que si las normas son de diferente rango, nos encontramos con un
problema de vigencia simultanea para resolver, de acuerdo con el principio de ordenación
jerárquica ya que examinado, se enuncia así: El trabajador puede exigir al empresario,
respecto de las condiciones laborales personales que, constituyendo derechos adquiridos, le
resulten en cada caso más beneficiosas que las mínimas exigibles, cualquiera que sea el titulo
originario de ellas.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:
Renunciar equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace
abandono de un derecho reconocido a su favor. Está asociada a la idea de imperatividad de
las normas jurídicas. El ius cogens, compuesto por las normas que deben cumplirse, por
cualquiera que sea la voluntad de las partes, y el ius dispositivum, compuesto por aquellas
normas que han de cumplirse solo cuando las partes no hayan establecido otra cosa.
Para reafirmar este principio, se sostiene que las reglas del derecho del trabajo tienen,
en general carácter imperativo y conceden un poder de vigencia inderogable por las partes.
En el caso del derecho del trabajo se hace en el interés, entre otros, de organizar la economía,
de preservar la especie y proteger a los económicamente débiles.
De la misma forma, el principio de la irrenunciabilidad de derechos es una limitación
al también conocido de la autonomía de la voluntad, o libertad de la voluntad individual, en
cuanto por este se puede presentar la renuncia voluntaria de los derechos o disponer de un
beneficio licito. Pero en materia de trabajo, se admite el carácter vital del principio de la
irrenunciabilidad por tratarse de derechos protegidos por el orden público o del ya dicho
carácter imperativo.
Este principio está consagrado, entre otros, en los arts. 14, 16, 20, 21 y 340 del código
del trabajo colombiano, y en el art. 53 de la C.N. El art. 14 del CST. Afirma: “las
disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y por consiguiente
los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos
expresamente exceptuados por la ley”.
Los derechos laborales, sin embargo, para que tengan esta característica de irrenunciabilidad
deben reunir las siguientes condiciones:

a) Deben ser derechos otorgados y reconocidos por leyes, reglamentos o resoluciones
administrativas;
b) Deben ser derechos ciertos;
c) Deben ser derechos subjetivos, es decir otorgados por la ley al renunciante; y
d) Han de ser derechos beneficiosos, como todos los que otorga la ley al trabajador,
excepto los denunciables.
A pesar de lo anterior, algunos derechos y garantías establecidos en la legislación
laboral colombiana pueden renunciarse, como excepciones al principio general de su
irrenunciabilidad, ellos son: el seguro de vida obligatorio en los trabajadores mayores de
cincuenta años; las secuelas por enfermedades o por accidentes de trabajo, renuncia que hace
en el momento de ingresar el trabajador a un nuevo empleo; los derechos inciertos y
discutibles, como en el caso de recargos, tiempo extra, etc., que ni pudieren ser demostrados,
y los recargos por prestaciones en el caso del salario integral a que se refiere el numeral 2, del
art. 18 de la Ley 50 de 1990 en nuestra legislación del trabajo.
Principio de inestabilidad o conglobamiento.
Es contrario al principio de la escindibilidad o atomización. El de inescindibilidad es
aquel según el cual ha de optarse por cada una de las normas de cada sistema, que resulten
más beneficiosas para el trabajador.
Parte de la doctrina lajiral, expresa que no pueden sostenerse en forma terminante la
aplicabilidad de uno u otro sistema, sino que habrá de estarse a las circunstancias particulares
de cada caso, aspecto en el cual el tratadistas Ernesto Krotoschin, nos ilustra afirmando: "por
lo general se ha contestado en el sentido de que el concepto más favorable debe referirse a
una sola fuente, tomada está en su conjunto y que ni es posible fraccionar una Ley, un
contrato, etc., para extraer de ello solo lo que parece resultar más favorable aisladamente",
reafirmando su concepto al expresar: "pues entonces el juez se vería muchas veces ante la
dificultad, poco menos que insoluble, de determinar cuál de los dos ordenamientos resulta
más favorable contemplándolos en conjunto".
En consecuencia, debe darse la preferencia a la invisibilidad cuando las diversas
normas hagan regulado, cada una de por sí, en forma completa, la materia de que se trata, por
ejemplo, vacaciones, para no alterar la unidad de una regulación mezclando a ella
disposiciones de la otra.
Se trata, en definitiva, de elegir para su aplicación, la norma que sea más favorable al
trabajador, pero en su totalidad, sin escindir su contenido, sin aplicarla en forma parcial,
como lo ordena el art. 21 de la legislación laboral colombiana, al afirmar: en caso de conflicto
o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al
trabajador: la norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.
CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS ELEMENTOS
EL CONTRATO DE TRABAJO:
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se
obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a
cambio de una retribución.
En Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en
sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral, su
duración, terminación e indemnización en caso que el despido sea injustificado.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
El artículo 23 del código sustantivo del trabajo señala los tres elementos que contiene
un contrato de trabajo, que son:
1. Actividad personal del trabajador:
Esto quiere decir que es el trabajador que personalmente debe realizar el trabajo
contratado, de modo que la ejecución del trabajo no puede ser delegada a un tercero. Quien
debe laborar es la persona contratada.
2. Continuada subordinación:
La norma es clara en cuanto a lo que se entiende por subordinación, que no es otra
que el deber del trabajador de acatar las instrucciones y órdenes que le dé el empleador, en
donde el trabajador no tiene autonomía ni libertad respecto al cómo y cuándo debe ejecutar el
trabajo contratado.
Cuando el trabajador está sometido a las órdenes que dé el contratante, estamos frente
a un contrato de trabajo sin considerar el nombre que las partes le hayan dado.
3. Un salario como retribución o remuneración del servicio:
Este es un elemento a común a todo contrato bilateral y oneroso, donde por hacer algo
se tiene derecho a una remuneración.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata el artículo 23 antes
mencionado, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del
nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Las formas del contrato de trabajo corresponden a la forma en que se formaliza la
vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y
escrito.
Contrato de trabajo verbal:
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde
los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva
como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan
diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el
artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo escrito:
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del
trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que
aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez,
por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la
naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código
sustantivo del trabajo:
1. Contrato de trabajo a término fijo:
Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de
defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en
una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea
renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para
ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo del
trabajo.
Es importante resaltar que, según la norma, el contrato de trabajo a término fijo
siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años, pero renovables
indefinidamente.
2. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO:
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El
contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de
contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes
decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del código
sustantivo del trabajo.
3. CONTRATO DE OBRA O LABOR
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una
obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por
fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato
no es por un año, por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar
una labor.
4. CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO
En realidad, es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese
contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como
puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o una empleada que goza de
una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez
acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
EN COLOMBIA.
Regulado por la Ley 789 de 2002 en su artículo 30:
Artículo 30. Naturaleza y características de la relación de aprendizaje:
El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral,
mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad
autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir
formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y
esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo
determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual,
el cual en ningún caso constituye salario.
Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:
a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere
el presente artículo;
b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje;
c) La formación se recibe a título estrictamente personal;
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de
sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un
(1) salario mínimo mensual vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco
por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.
Reglamentado por el Decreto Nacional 451 de 2008.
El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de
desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al
ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de
convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el apoyo de sostenimiento
mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la
ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el
aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de
trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los
términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no
requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y
trabajadores aprendices del SENA.
El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos
en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo
tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre
de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación
académica.
PARÁGRAFO: Para los departamentos de Amazonas, Guainía, Vichada, Vaupés,
Chocó y Guaviare, el Gobierno incluirá una partida adicional en el Presupuesto General de la
Nació n que transferirá con destino al reconocimiento del pago de los contratos de
aprendizaje.
PARÁGRAFO TRANSITORIO: Los contratos de aprendizaje que se estén ejecutando a
la promulgación de esta ley, continuarán rigiéndose por las normas vigentes a la celebración
del contrato.
Artículo declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional únicamente por los
cargos estudiados en la Sentencia C-038 de 2004.
Artículo 32. empresas obligadas a la vinculación de aprendices:
Adicionado por el art. 168, Ley 1450 de 2011. Las empresas privadas, desarrolladas
por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica
diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15),
se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran
formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que
desempeñan.
Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del
orden Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de

aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a
la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes
universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades
propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.
PARÁGRAFO. Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente
tener un aprendiz de formación del SENA.
Artículo 35. selección de aprendices.
La empresa obligada a la vinculación de aprendices, será la encargada de seleccionar
los oficios u ocupaciones objeto de este contrato de aprendizaje, así como las modalidades y
los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de
mano de obra calificada y semicalificada, así como de la disponibilidad de personal que tenga
para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios
semicalificados, se deberá priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del
Sisbén.
Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podrá acudir a los listados de preselección de
aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semicalificada, técnica o
tecnológica.
PARÁGRAFO. Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a
personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.
El código sustantivo del trabajo, en su Capitulo dos, regula lo referente al contrato de
trabajo a partir de su artículo 81, hasta el artículo 88:

Artículo 81. Definición:
Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a
un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado,
por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido.
Artículo 82. Capacidad:
Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años que han
completado sus estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos,
en los mismos términos, y con las restricciones de que trata el Código del Trabajo.
Artículo 83. estipulaciones esenciales. El contrato de aprendizaje debe contener,
cuando menos, los siguientes puntos:
1. Nombre de la empresa o empleador.
2. Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél.
5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.
6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.
7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del contrato.
. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

Artículo 84. forma.
El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.
Artículo 85. obligaciones especiales del aprendiz.
Además de las obligaciones que se establecen en el Código de Trabajo, para todo
empleado, el aprendiz tiene las siguientes:
1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y
aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes del empleador, y
2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.
Artículo 86. obligaciones especiales del empleador. Además de las obligaciones
establecidas en el Código del Trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el aprendiz:
1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional
metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.
2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo
contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza, y
3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de
condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere
aprendido.
Artículo 87. duración.
1. El contrato de aprendizaje no puede exceder de tres años de enseñanza y trabajo,
alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio, y sólo podrá pactarse
por el término no previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficios que serán
publicados por el Ministerio del Trabajo.
2. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la
formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará, para todos los efectos legales,
regido por la norma general del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la
correspondiente duración del aprendizaje de ese oficio.
3. El Ministerio de Trabajo publicara periódicamente la lista de las profesiones u
oficios que requieran formación profesional metódica y completa, determinando los períodos
máximos de duración de los respectivos contratos para cada uno de aquéllos.
Artículo 88. efecto jurídico.
1. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el
aprendiz inicie la formación profesional metódica.
2. Los primeros tres meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se
apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y
cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste (sic) de continuar el aprendizaje.
3. El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones
generales del Código del Trabajo.
4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o el
empleador deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le
haya sido señalada.
5. En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de esta Ley, el contrato de
aprendizaje se regirá por las del Código del Trabajo.

OTROS DECRETOS QUE REGULAN EL CONTRATO DE
APRENDIZAJE SON:
DECRETO 1779 de 2009:

Por el cual se expiden normas sobre el contrato de aprendizaje.
ARTÍCULO PRIMERO:
"Parágrafo 1°. Los empleadores no exceptuados de contratar aprendices, podrán
aumentar voluntariamente el número de aprendices patrocinados con alumnos del
Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA, en la siguiente proporción, siempre y
cuando no hayan reducido el número de empleados vinculados a la empresa en los
tres meses anteriores a la fecha en que se solicite al SENA la aplicación del beneficio,
ni reduzcan la nómina durante la vigencia de los contratos de aprendizaje, en caso que
lo haga, dará por terminado los contratos de aprendizaje voluntarios
proporcionalmente:
Empresas entre 1 y 14 empleados, desde 1 aprendiz hasta el 50% del número total de
empleados de la respectiva empresa
Empresas entre 15 y 50 empleados, hasta el 40% del número total de empleados de la
respectiva empresa
Empresas entre 51 y 200 empleados, hasta el 30% del número total de empleados de
la respectiva empresa
Empresas con más de 200 empleados, hasta el 20% del número total de empleados de
la respectiva empresa
La empresa que decida incrementar el número de aprendices, debe informarlo a la
Regional del SENA donde funcione su domicilio principal, precisando el número de
aprendices que requiere y su especialidad.
Las condiciones del contrato de aprendizaje, las obligaciones de la empresa y las
obligaciones y derechos de los aprendices a que se refiere este artículo son las mismas
que las de los aprendices contratados en cumplimiento de la cuota de aprendizaje.
El SENA hará el seguimiento al cumplimiento de lo establecido en este Decreto
utilizando la información registrada en la Planilla Integrada de Liquidación de
Aportes - PILA y en las bases de datos o fuentes de información que posea o
implemente la entidad para el efecto; la verificación del incumplimiento de una de las
obligaciones señaladas en este Decreto por parte de la empresa, relacionadas con la
planta de empleados o los contratos de aprendizaje, dará lugar a la culminación del
beneficio por parte del SENA, sin perjuicio del cumplimiento de la cuota de
aprendices a la que esté obligada la empresa. El SENA determinará la viabilidad de
reanudar posteriormente el beneficio.
DECRETO 2020 de 2006

Por medio del cual se organiza el Sistema de Calidad de Formación para el Trabajo;
Art. 4o. Núm. 4.4.
Programas e instituciones objeto de certificación:

Serán objeto de Certificación de Calidad de Formación para el Trabajo:
4.1. Los programas de educación no formal orientados a la formación para el trabajo.
4.2. Los programas de educación media técnica que sean de formación para el trabajo.
4.3. Los programas técnicos profesionales y tecnológicos de educación superior que
cuenten con registro calificado otorgado por el Ministerio de Educación Nacional y
que sean de formación para el trabajo.
4.4. Los programas desarrollados por las empresas para efectos del reconocimiento
del contrato de aprendizaje.
4.5. Las instituciones reconocidas como entidades educativas de educación no formal
y de educación media técnica, las cajas de compensación familiar o las instituciones
de educación no formal que estas crean para prestar servicios de formación para el
trabajo, las empresas que desarrollen procesos de formación organizados y
sistemáticos para sus trabajadores actuales o potenciales, que ofrecen programas de
formación para el trabajo y que hayan obtenido la certificación del SCAFT de por lo
menos el 50% de sus programas.
Por el cual se reglamenta el Artículo 41 de la Ley 789 de 2002, "por la cual se dictan
normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos
artículos del Código Sustantivo de Trabajo" - Apoyo de sostenimiento a aprendices;
Art. 1o. Apoyo de sostenimiento.
El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, otorgará apoyo de sostenimiento a sus
alumnos pertenecientes a los estratos 1 y 2, durante las fases lectiva y práctica,
siempre y cuando no hayan suscrito contrato de aprendizaje y formulen su plan de
negocios, el cual debe ser coherente con su programa de estudios.

Por el cual se adiciona el Decreto 933 de 2003, "por medio del cual se reglamenta el
Contrato de Aprendizaje y se dictan otras disposiciones”.
(…) Que a través de las asociaciones sin ánimo de lucro de los hogares infantiles el
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar presta el servicio público a su cargo a la
población desamparada menor de 7 años, para la protección de la niñez y garantía de
sus derechos fundamentales, mediante la celebración de contratos de aporte, y por ello
no pueden considerarse como objeto de regulación de la cuota de aprendices,
DECRETA:
ARTÍCULO 1o.
“Parágrafo 4o: Los Hogares Infantiles creados como personas jurídicas sin ánimo de
lucro que conformen el Sistema Nacional de Bienestar Familiar, cuya personería
jurídica esté reconocida por el I.C.B.F. y que presten el servicio público de Bienestar
Familiar mediante la celebración de contratos de aporte, no serán objeto de regulación
de la cuota de aprendices”.
DECRETO 620 de 2005
Por el cual se señalan los criterios para la determinación de oficios u ocupaciones

objeto del contrato de aprendizaje y se dictan otras disposiciones.
Artículo 1°. El listado de oficios u ocupaciones objeto del contrato de aprendizaje,
será elaborado por el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, teniendo en cuenta los
siguientes criterios:
a) Ocupaciones u oficios relacionados directamente con la actividad productiva de la
empresa y que correspondan al manejo administrativo, operativo, comercial o
financiero del giro ordinario de sus actividades;
b) Ocupaciones u oficios calificados o semicalificados cuyo desempeño requiera
formación metódica y completa;
c) Ocupaciones u oficios que para su desempeño requieran el desarrollo de
competencias mediante estrategias teórico-prácticas de formación;
d) Ocupaciones u oficios que exijan para su desempeño, dominios conceptuales de
naturaleza técnica o tecnológica.
e) Ocupaciones u oficios que exijan para su desempeño idóneo y productivo, el
cumplimiento de estándares o competencias normalizadas y requeridas por el medio
laboral regional, nacional o internacional;
f) Ocupaciones u oficios cuyo desempeño requiera de fundamentación, comprensión,
desarrollo y gestión de procesos, procedimientos o tareas complejas para su
realización con idoneidad, calidad, seguridad y competitividad;
g) Ocupaciones u oficios que correspondan a la estructura de la empresa, para las
cuales exista oferta educativa de formación y/o capacitación directa o relacionada,
ofrecida por entidades de capacitación superior, formal y no formal y cuyos

programas permitan cualificar o calificar el talento humano requerido para su
desempeño.
Artículo 2°. La cuota de aprendices de que trata el artículo 33 de la Ley 789 de 2002,
se determinará con base en el listado elaborado por el Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena, el cual será aprobado por el Consejo Directivo Nacional de dicho
Organismo.
Artículo 3°. Para determinar la cuota de aprendices en empresas en las que sus
trabajadores laboren menos de la jornada ordinaria de trabajo, se deberá sumar las
horas laboradas por los trabajadores con dicha jornada y dividirlas por el número de
horas correspondientes a la jornada máxima legal diaria.
El resultado de dicha operación corresponderá al número de trabajadores sobre el cual
se determinará la cuota mínima de aprendices.
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=16062
Por el cual se adiciona el Decreto 933 de 2003, "por medio del cual se reglamenta el
Contrato de Aprendizaje y se dictan otras disposiciones”.
Artículo 11-1: Para efecto de la determinación de la cuota de aprendices de que trata
el artículo 33 de la Ley 789 de 2003, en las empresas de servicios temporales solo se
tendrá en cuenta el número de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican
al suministro temporal de personal.

Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de la
empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la cuota de
aprendices.
DECRETO 249 de 2004
Por el cual se modifica la estructura del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
ARTÍCULO 3°. Funciones del Consejo Directivo Nacional. Además de las señaladas
en el artículo 76 de la Ley 489 de 1998, son funciones del Consejo Directivo
Nacional:
21. Reglamentar los apoyos de sostenimiento, de conformidad con lo previsto en el
parágrafo del artículo 41 de la Ley 789 de 2002, o las normas que lo modifiquen o
adicionen.
Por el cual se reglamenta el contrato de aprendizaje y se adiciona el Decreto 933 de

2003; Art. 2o.
Artículo 2º. Duración del contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá
una duración máxima de dos (2) años y deberá comprender tanto la etapa lectiva o
académica como la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se
circunscribirá al otorgamiento de formación práctica empresarial:

a) Práctica de estudiantes universitarios: En este caso la duración máxima de la
relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa
curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo
de dos (2) años.


b) Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: La duración máxima de la relación
de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas
en el pensum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Parágrafo. Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de
aprendizaje, siempre y cuando el pensum académico contemple la formación
profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran
certificación ocupacional o actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del
aprendiz debe guardar relación con la formación académica.
DECRETO 934 de 2003
Por el cual se reglamenta el funcionamiento del Fondo Emprender FE; Arts. 9o. Núm.
1o., 10.
Artículo 9°. Recursos del Fondo Emprender FE. Los recursos del Fondo Emprender.
FE estarán constituidos por:
1. El ochenta por ciento (80%) de la monetización total o parcial de la cuota de
aprendizaje, establecida en el artículo 34 de la Ley 789 de 2002.
2. Los aportes del Presupuesto Nacional.
3. Los recursos financieros obtenidos de organismos de cooperación nacional e
internacional para tal fin.
4. Los recursos financieros que se obtengan de la banca multilateral.
5. Los recursos financieros de organismos internacionales que se obtengan con
destino al Fondo.
6. Los recursos financieros de los fondos de pensiones y cesantías.

7. Los recursos de fondos de inversión públicos y privados que se obtengan para el
Fondo.
8. Las donaciones que reciba.
9. Los rendimientos financieros generados por los recursos del Fondo.
Artículo 10. Giro de los recursos provenientes de la cuota de monetización . El
Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, definirá los mecanismos de recaudo de la
cuota de monetización y establecerá el giro directo del ochenta por ciento (80%) de la
respectiva cuota, a la cuenta especial del Fondo Emprender FE.
Parágrafo. Hasta tanto el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, establezca los
mecanismos de recaudo, deberá girar el ochenta por ciento (80%) de la cuota
respectiva a la cuenta especial del Fondo Emprender. FE, a más tardar, dentro de los
dos (2) días siguientes a la cancelación del valor mensual de la cuota de monetización
por parte de los empleadores.
- DECRETO 933 de 2003 - Por medio del cual se reglamenta el Contrato de

Aprendizaje y se dictan otras disposiciones.
Artículo 2°. Formalidades del contrato de aprendizaje . El contrato de aprendizaje
deberá constar por escrito y contener como mínimo la siguiente información:
1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria
(NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del
aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante
legal y el número de su cédula de ciudadanía.

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad
del aprendiz.
4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y
duración del contrato.
6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y
práctica.
7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase
práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
12. Fecha de suscripción del contrato.
13. Firmas de las partes.
Artículo 5°. Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral. La afiliación de los
aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirá plenamente por parte del
patrocinador así:
a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de
Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa
patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente;
b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos
Profesionales por la Administradora de Riesgos Profesionales, ARP, que cubre la
empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará
cubierto por salud y riesgos profesionales.
Artículo 7°. Prácticas y/o programas que no constituyen contratos de aprendizaje. No
constituyen contratos de aprendizaje las siguientes prácticas educativas o de
programas sociales o comunitarios:
1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de
convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de
pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.
2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y
aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.
3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los
jóvenes que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva
secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado.
4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección
social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los
criterios que establezca el Ministerio de la Protección Social.
Artículo 8°. Terminación del contrato de aprendizaje. Terminada la relación de
aprendizaje por cualquier causa, la empresa patrocinadora deberá reemplazar al
aprendiz para conservar la proporcionalidad e informar de inmediato a la Regional del
Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, donde funcione el domicilio principal de
aquella, pudiendo este verificarla en cualquier momento.

Artículo 9°. Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del aprendiz. El
Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, la institución de formación debidamente
reconocida por el Estado y la empresa patrocinadora no gestionarán una nueva
relación de aprendizaje para el aprendiz que incumpla injustificadamente con la
relación de aprendizaje.
Artículo 10. Otras entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendices. En
las regiones a las que hace referencia el parágrafo del artículo 30 de la Ley 789 de
2002, las entidades públicas de cualquier orden, los establecimientos públicos de
cualquier orden o las Empresas Sociales del Estado, cumplirán con la cuota de
aprendices, siempre y cuando cuenten con la disponibilidad presupuestal para tal
efecto.
Las entidades públicas de cualquier orden diferentes de las empresas industriales y
comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta podrán vincular
voluntariamente aprendices en el marco de lo dispuesto por la Ley 789 de 2002.

BIBLIOGRAFIA
1. Libro: Bases especiales de cotización ante el IMSS de omisión Representativa
Ante Organismos de Seguridad Social
2. Libro: derecho laboral, campos rivera
3. Libro: Elementos del derecho laboral, Alberto López.
4. Ley 789 de 2002.
5. Código Sustantivo del Trabajo.
6. Decreto 1779 de 2009.
7. Decreto 2020 de 2006.
8. Decreto 2690 de 2005.
9. Decreto 4642 de 2005.
10. Decreto 620 de 2005.
11. Decreto 3667 de 2004.
12. Decreto 449 de 2004.
13. Decreto 2585 de 2003.

14. Decreto 933 de 2003.
WEBGRAFÍA
1. El concepto de derecho del trabajo por Adolfo N. Baldín- Revista Anales de la
facultad de ciencias jurídicas y sociales, 2015.
http://sedici.unlp.edu.ar/bitstream/handle/10915/50671/Documento_completo.pdf-
PDFA.pdf?sequence=1
2. Enciclopedia jurídica. http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/d/derecho-
laboral/derecho-laboral.htm
3. http://todolaboral.galeon.com/
4. https://www.escr-net.org/es/derechos/seguridad-social
5. https://www.monografias.com/trabajos98/derecho-seguridad-social/derecho-
seguridad-social.shtml
6. https://www.escr-net.org/es/derechos/seguridad-social

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DERECHO LABORAL INDIVIDUAL 1

TRABAJO SOBRE EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

DERECHO VESPERTINO. TERCER SEMESTRE.

HISTORIA DEL DERECHO

LAS SOCIEDADES PRIMITIVAS Y ALGUNAS CIVILIZACIONES ANTIGUAS:

La evolución histórica se configura a partir del núcleo primario de asociación humana

Más adelante, el poder se encarna en un hombre, el más fuerte y de mayor juicio,

valor. Esta es la base de la teoría de la PERSONALIZACION DEL PODER.

En la CIVILIZACIÓN BABILÓNICA y especialmente del estudio del Código de

La CIVILIZACION GRIEGA, vivió dominada en materia de trabajo por el

contrarios a las leyes del Estado.

El pueblo de ISRAEL se rigió de acuerdo a su tradición por:

1. El decálogo y otras normas complementarias dadas por Dios en el monte de Sinaí,

las cuales constituyen los primeros preceptos sociales de dicha civilización. El

tercero de los mandamientos instituye el descanso laboral, fundamentado en

2. En las leyes que la Divinidad transmite a Moisés, se le prohíbe la opresión de los

extranjeros, torcer la justicia para condenar al pobre y se instituye que la tierra

4. El Talmud, en el que se descubren algunos precedentes de la indemnización por

tuvo su apogeo en la Edad Media.

Para la cultura occidental, resulta menester el conocimiento de las tradiciones e

instituciones judaicas, por cuanto que la civilización occidental es un desprendimiento de

influencia de esta a partir de la religión cristiana en Europa.

INDIA. Allí existían asociaciones y corporaciones (Sreni) de agricultores, pastores,

banqueros y artesanos, juntándose tal organización corporativa en la inflexible división de

capacidad para estipular contratos y comparecer en juicio.

En EGIPTO resulta interesante su organización social, en la cual se ha querido ver el

personas trabajando en ellas. La obsesión por la inmortalidad, simbolizada por la

DERECHO DEL TRABAJO EN LA CIVILIZACION ROMANA:

Se pasa a las formas patriarcales, debido a la iniciación de la sedentariedad; se

clase y la pauperización de otras.

no se produce un desenvolvimiento importante de sus normas y principios, a consecuencia de

que el trabajo se prestaba a través de esclavos continuamente renovados gracias a las

hombres libres o liberados.

Las características más destacadas del trabajo en Roma fueron:

1. El tránsito de ser llevado a cabo en principio por esclavos a más adelante la

coexistencia de estas formas de trabajo realizado por hombres libres;

3. El aparecimiento de normas reguladoras del Contrato de Trabajo, bajo las formas

de Contrato de arrendamiento, de obra y de Servicios, además,

4. Las normas sobre obligaciones de liberto respecto del patrono.

importantes fueron administrados bajo el mando de sus propietarios.

y uso de los fundos o propiedades por parte de sus dueños.

Este trabajo era mejor visto que el realizado en circunstancias de esclavitud y

aparecieron entonces la formación de talleres o establecimientos artesanos con el propósito de

obtener resultados profesionales y económicos. El producto de la actividad en el taller,

mientras se realizaba la relación, pertenecía a la comunidad, es decir, a sus integrantes; y las

ganancias, distribuidas en proporción a la contribución, medios y el capital invertido.

Además, existían las CORPORACIONES, las cuales constituían un monopolio en el

fiestas religiosas y domingos.

El desarrollo del industrialismo, el descubrimiento de América, la afluencia del oro

Holanda, España y Francia, trajeron la muerte del sistema corporativo y el impulso o la

intervención del Estado en el campo de la Industria y el Comercio.

La Revolución Industrial dio origen a grados de explotación solo comparables con la

esclavitud en sus formas más abusivas, sometiendo a los trabajadores a condiciones de

esfuerzo, horario, peligros, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneración

ínfima que no había sufrido durante los siglos anteriores.

En este contexto se destacó la explotación inhumana del trabajo infantil,

particularmente en la minería. Facilitaba toda esta situación la existencia de enormes

sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo.

Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas como

las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la

formación de organizaciones de trabajadores (los sindicatos).

de esta situación, aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se

empleadores y trabajadores. La intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó