dirección y gestión de las empresas

1. INTRODUCCIÓN

Conforme a Lozano, J., & Gonzalez, C (2016) establecen que “La inteligencia
organizacional (io) es un tema de investigación bastante amplio y dinámico. Considera
una gran cantidad de elementos organizacionales, tangibles e intangibles e
interrelacionados sistémicamente, que buscan garantizar el logro de un propósito o una
misión determinada. En la io se resalta la importancia de la gestión permanente en
temas clave como la percepción del entorno interno y externo de la organización, las
capacidades individuales, grupales y colectivas para aprender y crear e innovar, la
creación y gestión del conocimiento organizacional, la toma de decisiones acertadas, las
capacidades de respuesta y resolución de problemas, la innovación y el desempeño
organizacional (en sus perspectivas financiera, comercial, de servicio, de procesos
internos y del aprendizaje organizacional) y la inteligencia emocional, entre otros.”

Se comienza por evocar, que hoy en día existe una tendencia discerniente del desarrollo
organizacional de una empresa especialmente ante la realidad de distintos escenarios
que pueden llegar a ser dinámicos, preactivos y que obligan a estar atento de cómo ello
inciden en el comportamiento del éxito de la gestión del conocimiento en el cual se
implementan nuevas tecnologías camino hacia el aprendizaje. Por tanto, se es necesario
que el mejoramiento del desempeño de la organización se enfoque en la cohesión
integral de un mejor ambiente interno propiciando un bienestar empleado-empresa;
dado que dicha relación conllevara consigo una adecuada gestión y dirección de la
misma.

Ahora bien, López, K (2016) afirman que “Algunas organizaciones han concentrado sus
esfuerzos alrededor de modelos de gestión que puedan contribuir al logro de la calidad
total. Este es un asunto fundamental para poder competir en el entorno actual. Sin
embargo, las empresas no siempre enfatizan en la organización de “la casa” y esto hace
que los eventos se vean de forma funcional y no transversal. Es en este punto en donde
las organizaciones pierden su foco, al ver la gestión de procesos y todo lo que esto
conlleva de forma independiente, es decir, sin considerar que su documentación y
caracterización representan cadenas de valor que se deben elevar a otros niveles de
automatización, seguimiento y mejoramiento continuo”

Es justo decir que, dentro de este contexto se debe tener en cuenta la sinergia existente
entre la teoría general de sistemas, la cibernética y la administración; debido a que esto
se refleja un enfoque sistémico que conduce a tener en cuenta un control integral de
gestión direccionado hacia los indicadores de gestión de la empresa en el cual se fijen
estándares de actuación; la toma de decisiones correctas cuando los resultados reales, no
satisfacen los estándares; la puesta en marcha de una acción correctora, entre otros. De
tal modo, que lo anterior implica que sus miembros identifiquen con claridad, lo que sus
clientes, ya sean internos o externos, esperan de ellos.

Naturalmente siendo investigadores se parte de la sensibilización que se debe de hacer

acerca del desarrollo organizacional. Se cree que la relación empleado-empresa como
estrategia dinamizante de la cohesión integral del aprendizaje se enfoca hacia el
desarrollo de una cultura empresarial y esta debe asociarse a los indicadores de gestión
para un adecuado direccionamiento de la empresa. Por ende, se plantea los siguientes
objetivos: determinar el desarrollo organizacional de una empresa como herramienta
que influye en el rendimiento de los elementos que constituyen a la empresa; identificar
los indicadores de gestión en la dirección de la empresa para el desarrollo
organizacional; por último, establecer las pautas y parámetros, a través de los cuales se
empleen indicadores de gestión para los diferentes procesos de una organización,
partiendo de la estrategia dinamizante de la cohesión integral del aprendizaje