PUNTO EMPLEADA SERVICIO DOMESTICO O TRABAJO POR DIAS

Número de días a liquidar

 Por cuestiones de practicidad asumimos que se liquida el año completo, es decir, con base a 360
días, pero teniendo cuenta los días efectivamente laborados, por cuanto sólo se labora un día a la
semana.
De acuerdo a la ley, para efectos laborales el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días, y en
esas condiciones 360 días equivalen a 52 semanas, y como se labora un día a la semana, los días a
liquidar son precisamente 52.

PUNTO SALARIO EN ESPECIE

Porcentaje máximo en
Monto del salario
especie.
En salarios iguales al mínimo  Hasta el 30%.

Salarios superiores al mínimo Hasta el 50%.

PUNTO SALARIO VARIABLE

En primer lugar, para efectos de calcular la liquidación de la prima de servicios se debe tener en
cuenta todos los pagos que reciba el trabajador que constituyan salario, durante el segundo
semestre del año, por ende, tiene que tenerse en cuenta el sueldo básico, incluyendo el auxilio de
transporte, el valor de horas extras, recargos nocturnos, dominicales, así como los pagos por
comisiones, por ende debe promediarse el sueldo variable desde el 01 de julio hasta el 31 de
diciembre del segundo semestre del año.
En segundo lugar, para efectos de liquidar las cesantías el artículo 253 del código sustantivo del
trabajo establece:
ARTICULO 253. SALARIO BASE PARA LA LIQUIDACION DE LA CESANTIA.  <Artículo modificado por el
artículo 17 del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> 1. Para liquidar el auxilio de
Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que
no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios
variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en
todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
Conforme a la normatividad antes mencionada si el salario es fijo y no ha variado durante los
últimos tres meses a la fecha de liquidación la base para liquidar las cesantías será el último salario
devengado.
Ahora bien, si durante los últimos tres meses el salario a variado o mes a mes ha tenido un salario
variable tiene que promediarse el salario devengado se debe promediar el salario devengado en el
último año de servicios o en todo el tiempo de servicio si fuere meno a un año, conforme lo
establece la norma.
Por último, para el pago de las vacaciones el salario básico que se debe tener en cuenta es el que
el trabajador este devengando al día en que empiece su periodo de vacaciones.
ARTICULO 192. REMUNERACION. <Artículo modificado por el artículo 8o. del Decreto 617 de 1954.
El nuevo texto es el siguiente:>
1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán
para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario en horas extras.
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan.
Por lo tanto, en este caso solo NO se tiene en cuenta para calcular la liquidación el valor del
trabajo en domingos y festivos y el trabajo suplementario o de horas extras.
Cuando se trata de salario variable, para determinar la base de liquidación se promedia el
último año, o el tiempo que se lleve laborando a la fecha de la liquidación de las vacaciones, si
ese tiempo es inferior a un año.

PUNTO LIQUIDACION CON EXTRAS

Concepto 206381 Base para liquidación de prestaciones al finalizar el contrato de trabajo.

21 julio, 2008
Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número de la referencia, en la cual
consulta cuál es el salario base de liquidación de las prestaciones sociales derivadas de un contrato
de trabajo, en los siguientes términos:
 
Es necesario precisar en primer lugar que, para proceder a liquidar un contrato de trabajo se
requiere que se haya dado la terminación del mismo, bien sea por decisión unilateral del
empleador porque se haya configurado alguna de las justas causas contempladas en el artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo ó por la simple decisión de éste al prescindir de los servicios del
trabajador sin la existencia de una causa para ello.
 
Una vez se diere por terminado el contrato de trabajo, el empleador está obligado al pago de
salarios y prestaciones sociales que le adeude al trabajador, de lo contrario, tendría que
indemnizarlos en los términos del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual expresa:
 
“Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe
pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es
menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá
pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25)
hasta cuando el pago se verifique.
 
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto
de salarios y prestaciones en dinero.
 
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el
empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante
la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo
decide la controversia.
(…)”
 
De conformidad con las disposiciones descritas el empleador al momento de terminar el vínculo
laboral debe cancelar a los trabajadores el valor de los salarios debidos, prestaciones sociales y
vacaciones, debe informar al trabajador el estado de cuenta de los pagos a la seguridad social y
parafiscales, y pagar las indemnizaciones que se causen, toda vez que si el empleador no cumple
con esta obligación, podría incurrir en la indemnización moratoria por falta de pago que consagra
el artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
 
En virtud de lo anterior, la legislación laboral no estable un término o plazo para que el trabajador
tenga derecho a recibir la liquidación de sus prestaciones sociales y derechos laborales, por lo
tanto, indiferentemente de que el contrato de trabajo sea a término fijo e indefinido, el
empleador debe cancelar la liquidación a sus trabajadores una vez se produce la terminación del
vínculo laboral.
 
En segundo lugar, considera esta Oficina necesario aclararle que, en materia de salarios, existen
dos conceptos diferentes que son el Salario Variable y los Incrementos del Salario.
 
Se habla de salario variable cuando el trabajador, además de recibir el salario propiamente dicho,
recibe también otras remuneraciones y beneficios en razón de su trabajo o con ocasión del mismo,
como comisiones, primas, bonificaciones habituales, sobresueldos, horas extras y porcentajes
sobre ventas, conceptos que según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, hacen parte
integrante del salario.
 
Por su parte, los incrementos salariales hacen alusión a que el salario sea incrementado por
disposición legal (en los casos del Salario mínimo legal) o por mera liberalidad del empleador, sin
que por ello deba entenderse salario variable.
 
En este orden de ideas y teniendo en cuenta los datos suministrados en su consulta, nos
permitimos manifestarle que el haber percibido un salario en el primer periodo para luego
devengar un salario mayor en el segundo periodo, no significa que haya sido un salario variable,
sino que fue incrementado por su empleador.
 
Hecha la anterior aclaración, procedemos a señalarle que para efecto de liquidar las prestaciones
sociales debe tomarse el salario con todas las contraprestaciones que recibe el trabajador, entre
ellas las horas extras, como lo estipula el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, al
expresar:
 
“Elementos Integrantes del salario. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o
variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras,
valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre venta y comisiones.”
 
Con base en lo anterior, el salario base para liquidar las prestaciones sociales es el último salario
mensual que devengue el trabajador teniendo en cuenta los elementos del mismo, como lo
consagra el artículo antes trascrito.
 
No obstante, si el salario del trabajador es variable, para liquidar las cesantías, el artículo 253 del
C.S.T, subrogado por el Decreto Ley 2351 de 1965, consagra:
 
“Salario base para la liquidación de cesantía. 1. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como
base el último salario devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los
tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base
el promedio de lo devengado en el último año, de servicios o en todo el tiempo servido si fuere
menor de un año. (…)”.
 
Con base en lo expuesto, si los salarios de los trabajadores han tenido variaciones, para efectos de
liquidar las cesantías tendría que tomarse el promedio de lo devengado en el último año, de
servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
 
Respecto a la prima de servicios, el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra:
 
“Principio general. 1. Toda empresa está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, como
prestación especial, una prima de servicios, así:
 
a) Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario pagadero por
semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra
quincena en los primeros veinte (20) días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren
todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren
servido, y
 
b) Las de capital menor de doscientos mil pesos ($200.000), quince (15) días de salario, pagadero
en la siguiente forma: una semana el último día de junio y otra semana en los primeros veinte (20)
días de diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o
trabajaren todo el respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que
hubieren servido.
 
2. Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de beneficios que
estableció la legislación anterior.”
 
Entonces, el artículo trascrito establece que es una obligación para el empleador cancelar a los
trabajadores una quincena en el último día de junio y otra quincena a los 20 días del mes de
diciembre, como prima de servicios.
 
Para la liquidación de la prima de servicios, la Corte Suprema de Justicia, Casación laboral,
Sentencia de septiembre 16 de 1958:
 
“Después de intensas discusiones doctrinarias en tomo a si para la liquidación de la prima debe
tomarse el salario o el promedio, no cabe duda de que es este último el que juega en tal
liquidación. Pero es obvio que para ello deba tomarse el salario promedio del respectivo período
semestral o del lapso mayor a tres meses, conforme a las voces del art. 306, mas no el de otros
períodos anteriores”.
 
De acuerdo al fallo trascrito, la prima de servicios debe liquidarse tomando el salario promedio del
respectivo período semestral o del lapso que se cancela.
 
Por último, y aunque las vacaciones no sean una prestación social sino un descanso remunerado,
se señala que el salario base de liquidación según el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo,
enuncia:
 
” Remuneración. Modificado. D. 617/54, art. 8º. 1. Durante el período de vacaciones el trabajador
recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de
descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.
 
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por
el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. “
 
Por lo anterior, para la liquidación de las vacaciones no debe tomarse el valor de las horas extras o
trabajo suplementario y si su salario es variable se liquidarán sobre el promedio de lo devengado
en el año inmediatamente anterior a la fecha del disfrute.
 
Así mismo el artículo 1 de la Ley 995 de 2005, reguló el reconocimiento de vacaciones en caso de
retiro del servicio o terminación del contrato de trabajo, así:
 
“Los empleadores públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en
sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las
vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en
dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.”
 
Significa lo anterior que, una vez se diere la terminación del contrato de trabajo y si el trabajador
no ha cumplido el año de servicios, tiene derecho a que se le reconozcan y cancelen sus
vacaciones proporcionalmente al tiempo laborado.
 
La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 25 del Código Contencioso
Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de
las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose
simplemente en un criterio orientador.