PREPARATORIO DE DERECHO LABORAL

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

FORMAS DE TRABAJO:
MATERIAL: Se utiliza la fuerza física donde las manos son el instrumento de
trabajo y con ellas el hombre obtuvo la producción de bienes para la
satisfacción de sus necesidades primarias o básicas.
INTELECTUAL: El hombre da paso al cerebro y se anteponen los
conocimientos científicos al servicio de la producción.
INDIVIDUAL: La actividad personal es desarrollada por una sola persona sin la
necesidad de la existencia de un grupo.
COLECTIVO: Esta forma de trabajo genera un valor agregado por la existencia
de un grupo de personas.
AUTONOMO: No existe relación de dependencia o subordinación entre el
trabajador y el empleador y se adelanta por cuenta y riesgo del trabajador es
decir es netamente independiente.
DEPENDIENTE O SUBORDINADO: El empleador con todos los poderes que
le otorga la ley dirige y ordena el trabajo que debe ser remunerado y el
trabajador acata las ordenes cumple con los reglamentos y recibe una
remuneración por el servicio prestado.
PERMANENTE: Es el trabajo que tiene una mayor duración y le confiere al
trabajador mayor estabilidad dándole todas las garantías y prerrogativas
contenidas en la legislación laboral tales como prestaciones sociales seguridad
social e indemnizaciones por incumplimiento del contrato.
TRANSTORIO: Llamado accidental ocasional o de corta duración, no tiene
prestaciones sociales ni seguridad social y es inferior a un mes, la actividad a
desarrollar debe ser diferente al objeto social de la empresa y no hay ni
estabilidad ni prestaciones sociales.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL:
DEFINICIÓN: Conjunto de normas jurídicas que regulas la actividad profesional
de los trabajadores dependientes y sus relaciones con los empleadores.
También hay que tomar en cuenta que es un derecho nuevo porque se
independizo del derecho civil.
AUTONOMO: Porque cuenta con principios instituciones códigos legislación
jurisprudencia y doctrina propias, aunque también se somete a los tratados y
convenios internacionales que se dan con la OIT. Por tal motivo las normas
jurídicas del derecho se han extendido al mundo entero.
TEORIA SOBRE LA NATURALEZA DEL DERECHO LABORAL:
DE NATURALEZA PRIVADA: Consideran que el derecho laboral es un
apéndice del derecho civil por lo cual tienen tres formas de vinculación.
1) LOCATIO CONDUCTIO OPERIS: Se utiliza en el derecho civil para
contratar persona para elaborar artículos y obras recibiendo una
remuneración sin que exista dependencia con tratos de obra.
2) LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM: Se da como r4elacuión laboral y
concurren todos los elementos de contrato de trabajo.
 3) MANDATUM: Son profesiones liberales que se dan como contratista es
decir como independiente por su cuenta y riesgo.
DE NATURALEZA PUBLICA: Están elevadas a la categoría de
constitucionales de orden público de irrenunciables por lo tanto constituyen
derechos ciertos e indiscutibles y que se encuentran fuera de toda transacción.
FUENTES DEL DERECHO LABORAL:
- Constitución Política.
- Ley.
- Tratados Internacionales ratificados por Colombia y los que reconozcan
derechos humanos y que prohíben su limitación en tiempos de excepción.
- Convención Colectiva.
- Pacto Colectivo.
- Fallos o Laudos Arbítrales.
- Reglamento Interno del Trabajo.
- Contrato Individual de Trabajo.
- Contratos Sindicales o Colectivos de Trabajo.
- Jurisprudencia: Primacía de la realidad. A Trabajo igual salario igual. A
Trabajo igual pensión igual.
- Doctrina.
- Costumbre.
- Actos unilaterales del trabajador.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO COMÚN:
Buena Fe.
Enriquecimiento sin justa causa.
Fraude a la Ley
Imprevisión de los Contratos.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL:
Obligatoriedad.
Protección.
Seguridad social.
Mínimo de derechos y garantías.
Irrenunciabilidad a derechos y garantías mínimas.
Validez de la Transacción.
Efecto de las Normas Laborales.
Normas de aplicación supletoria.
Conflicto de Leyes.
Norma más Favorable.
Prohibición de Referencias en Carnets.
NORMAS PROTECTORAS:
DE ORIGEN CONSTITUCIONAL:
Derecho a la Igualdad: Es la protección y trato igual mismo derechos y
libertades y oportunidades ante la Ley.
Derecho de Petición: Toda persona tiene derecho a presentar peticiones
respetuosas a las autoridades por motivos de interés general y obtener pronta
resolución.
Derecho al Trabajo: Como un derecho y una obligación social, la cuál apunta
a que todas las personas deben procurar el incremento de la riqueza social o
riqueza del estado, que se den en condiciones dignas y justas, tiene protección
especial del estado y se da para la ley los contratos acuerdos y convenios que
no pueden menoscabar la dignidad ni los derechos de los trabajadores..
Libertad de Trabajo: Para recoger profesión u oficio en las profesiones que
requieran formación académica y la ley podrá exigir títulos de idoneidad cuando
impliquen riegos sociales.
Debido Proceso: Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes
al acto que se le imputa ante el juez o tribunal competente y con observancia
de la plenitud de las formas propias de cada juicio.
Derecho de Asociación: Libre asociación para el desarrollo de las actividades
que se realizan en sociedad.
Derecho a constituir Sindicatos: Los trabajadores y empleadores para la
defensa y protección de sus intereses profesionales y económicos. Se da sin
intervención del estado, adquieren personería jurídica con la reunión en
asamblea y aprobación del acta de constitución y demás documentos.
Cancelación y suspensión de personería jurídica solo por vía judicial. No gozan
de este derecho los miembros de la fuerza pública.
Formación y Habilitación Profesional y Técnica: Es obligación de los
empleadores y del Estado ofrecer formación y habilitación profesional y técnica
a los trabajadores que lo requieran.
Derecho a la Huelga: Es la suspensión colectiva temporal y pacifica del
trabajo efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con
fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los
trámites establecidos en el presente titulo, con excepción de los servicios
públicos esenciales que defina el legislador y crea la comisión permanente de
concertación de políticas salariales y laborales.
Derechos Adquiridos: Todo derechos que ha ingresado al patrimonio de un
trabajador no puede ser desconocido vulnerado o violado por persona alguna
autoridad o legislación posterior.
Democratización de la Propiedad: Cuando el estado enajene su participación
en una empresa tomara las medidas conducentes a democratizar. Ej.: si el
estado vende su parte debe priorizar la adquisición a los trabajadores por mitad
las acciones puestas a las ventas para obtener de tal forma condiciones
especiales para acceder a dicha propiedad accionaría. Es deber del estado
promover el acceso progresivo a la propiedad de la tierra de los trabajadores
agrarios con el fin de mejorar el ingreso y calidad de vida de los campesinos.
Acción de Tutela: Se solicita cuando resulten vulnerados o amenazados por
acción u omisión de las autoridades o los particulares. Se interpone en todo
tiempo y lugar mediante proceso preferente y sumario. El fallo se produce en
diez días y puede ser impugnado ante el juez superior de quien lo profirió. El
fallo consiste en dar una orden para que de inmediato el obligado actúe o se
abstenga de hacerlo.
Acción de Cumplimiento: Es cuando se acude ante las autoridades judiciales
para hacer efectivo el cumplimiento de una ley o un acto administrativo. La
sentencia ordenara que la autoridad renuente cumpla el deber omitido.
Pleno Empleo: El Estado asegurara que todas las personas tengan acceso
efectivo a los bienes y servicios básicos.
ORIGEN JURISPRUDENCIAL:
PRIMACIA DE LA REALIDAD: En el desarrollo del objeto del contrato se
estará frente a un verdadero contrato o contrato realidad sin importar la
denominación o el acto jurídico que vincule a dos personas.
A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL: Ante iguales el tratamiento debe ser
igual y entre desiguales el tratamiento será desigual, es decir cuando dos
personas o más son vinculadas deberán recibir igual remuneración y si esas
condiciones no se dan necesariamente la consecuencia salarial será diferente.
A TRABAJO IGUAL PENSIÓN IGUAL: No debe entenderse de manera
absoluta sino aplicado a casos especiales en los cuales diferentes personas
realizaron las mismas labores durante su vida laboral con la única diferencia de
haberse pensionado en momentos distintos.
ORIGEN LEGAL:
ORDENAMIENTO LABORAL: Esta diseñado para lograr la justicia y la paz en
las relaciones, por tal motivo sus normas son derechos ciertos e indiscutibles
porque esas garantías mínimas no son objeto de negociación ni pueden ser
desconocidos o vulnerados por el empleador.
IRRENUNCIABILIDAD A DERECHOS Y GARANTÍAS MÍNIMAS: La
legislación laboral es de orden público y por lo tanto sus normas son de
obligatorio cumplimiento y por tal motivo no los podrá desconocer ni empleador
ni las autoridades.
VALIDEZ DE LA TRANSACCIÓN: Los empleadores y trabajadores pueden
negociar directamente sus diferencias y los pliegos que se presenten pero
dentro de estas negociaciones se deben observar y respetar los derechos y
garantías mínimas, por lo tanto será valida toda transacción siempre y cuando
no se desconozcan o vulneren derechos ciertos e indiscutibles y versen sobre
derechos inciertos y discutibles.
PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD: En caso de conflicto entre normas laborales
prevalecerá la más favorable al trabajador la cuál se debe aplicar en forma
integra, lo cuál implica que el empleador no tiene la facultad discrecional para
escoger entre dos o más normas, sino que la ley le impone la aplicación de la
más favorable al trabajador.
PROHIBICIÓN DE LA REFERENCIA DE CARNETS: Le esta prohibido al
empleador exigir carnet o certificado con relación a enfermedades de
transmisión sexual incluida la infección de virus de inmunodeficiencia humana
VIH, por tal motivo sus hijos y demás familiares no se le podrá negar por esa
causa su ingreso o permanencia en los establecimientos educativos
asistenciales o de rehabilitación ni el acceso a cualquier actividad laboral ni
podrán ser discriminados por ningún otro concepto.
OJO: Resolución 3716 de 1994 del MinTrabajo: Los empleadores del sector
público o privado además del examen de admisión podrán ordenar la practica
de la prueba de embarazo cuando se trate de empleos en los que existan
riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo
del embarazo con el único y exclusivo fin de evitar que la trabajadora se
exponga a factores que puedan causarle daño a ella o al feto.
FUENTES DE INTERPRETACIÓN DEL DERECHO LABORAL:
- La doctrina y la jurisprudencia, precedentes judiciales y la costumbre.
- El precedente.
- Los que regulan casos o materias similares.
- Principios del C.S.T.
- Convenios de la OIT ratificados por Colombia y los no ratificados cuando
no exista norma.
- Analogía y Equidad.
CAMPO DE APLICACIÓN:
TERRITORIAL: Se aplica a todos los habitantes sin consideración a la
nacionalidad a excepción de los contratos celebrados entre diplomáticos en las
embajadas cuerpos diplomáticos y representaciones diplomáticas. Se aplica a
los contratos individuales y colectivos del sector privado y de los trabajadores
oficiales que son: Ministerios departamentos administrativos superintendencias
establecimientos públicos y unidades administrativas que se dedican a la
construcción y mantenimiento de obras públicas. Todos los trabajadores de las
empresas industriales y comerciales y de la economía mixta con excepción del
personal que desempeña cargos de dirección manejo y confianza.
LEY LABORAL EN EL TIEMPO: Por se de orden público produce efectos
inmediatos y generales por lo que se aplican a los contratos de trabajo vigentes
o en curso al momento en que las normas rigen, aunque no son de efecto
retroactivo debido a que se aplica el principio de la condición más beneficiosa,
debido a que no se pueden menoscabar los derechos adquiridos de los
trabajadores, por ende las normas laborales al ser de índole público producen
efectos generales e inmediatos por lo cuál se aplican a los contratos de trabajo
que estén vigentes o en turno en el momento de su vigencia y no surten
efectos retroactivos. En derecho laboral se aplican dos situaciones únicamente
que son: la retrospectividad y la ultractividad.
LEY LABORAL EN EL ESPACIO: Rige en el todo territorio nacional,
existiendo tres teorías para su aplicación que son:
LEX LOCI SOLUCIONES: Es la aplicación de la ley laboral del lugar donde se
ejecuto el contrato o donde se presto el servicio.
LEX LOCI CONTRACTUS: Es la celebración del contratos y se aplica la ley en
donde se celebró el contrato.
AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD: Las partes se autodeterminan aplicando la
ley donde se celebro el contrato.
NOTA: La corte constitucional dice:
- Las partes si son de origen colombiano y lo celebraron en Colombia se
aplica la ley nacional vigente.
- Se aplica donde habitan las partes.
- En el domicilio de la empresa o donde se encuentre ubicada la unidad
de explotación económica.
 CONTRATO LABORAL
DEFINICIÓN: Es todo acto jurídico por medio del cuál una persona natural se
obliga para con otra persona natural o jurídica a prestar un servicio persona
bajo la continua dependencia o subordinación del primero frente al segundo y
siempre que exista una remuneración denominada salario.
PARTES: En un extremo siempre estará la persona natural que presta un
servicio personal la cuál adquiere la denominación de trabajador. Al otro lado
esta la persona natural o jurídica que se beneficia con el servicio prestado por
el trabajador y lo remunera la cuál se denomina empleador. La ley 789 de 2002
paso a denominar al contrato tripartito de aprendizaje con una duración no
superior a dos años por el cuál el aprendiz recibe un apoyo de sostenimiento
mensual del 50% del SMMLV durante la fase lectiva y del 100% cuando la tasa
de desempleo sea menor del 10%, si el aprendiz es estudiante universitario el
apoyo no podrá ser inferior a un SMMLV aunque este apoyo no constituye
salario.
CARACTERISTICAS:
PRINCIPAL: Subsiste por si solo y tiene vida jurídica propia.
CONSENSUAL: Requiere el consentimiento de las dos partes para su
perfeccionamiento y validez.
SINALAGMATICO O BILATERAL: Requiere la concurrencia de las dos partes
del contrato empleador y trabajador por excepción aparece el contrato de
aprendizaje.
ONEROSO: Las partes tienen que asumir un costo por el desgaste físico y
mental del trabajador y para el empleador la cancelación del salario además las
partes buscan beneficiarse una de la otra.
CONMUTATIVO: Las dos partes deben asumir derechos deberes y
obligaciones el trabajador prestará el servicio en forma personal teniendo la
obligación de hacer por lo cuál el empleador remunerará el servicio.
TRACTO SUCESIVO: Su ejecución se lleva a cabo por etapas y el trabajador
es por periodos de tiempo o unidades de obra y el empleador remunerara por
medio del sueldo jornal o a destajo.
INDIVIDUAL O COLECTIVO: Según las partes que intervengan en la
celebración del contrato y es individual cuando es entre un empleador y un
trabajador y colectivo cuando uno o más empleadores y una o varias
asociaciones de trabajadores.
INTUITO PERSONAE: Se requiere la prestación personal del servicio es decir
por si mismo.
NOMINADO: La ley le da una determinación especial.
DE ADHESIÓN: Porque no es de acuerdo aunque es bilateral porque al
trabajador se le imponen las condiciones y el se somete a las ordenes del
empleador.
ELEMENTOS:
1) PRESTACIÓN PERSONAL: Es una obligación personalísima
intransferible e indelegable que origina que el trabajador no puede
hacerse sustituir por ninguna otra persona.
 2) SUBORDINACIÓN: Basta solo con demostrar su existencia frente a lo
cuál se estaría frente a un contrato de trabajo y se deberá entender
como una dependencia jurídica y no contemplarse como una
dependencia personal. Emanan para el empleador tres verdaderos
poderes y para el trabajador solo se desprenden obligaciones
PODERES DEL EMPLEADOR:
REGLAMENTARIO: ORDENES DE TRABAJO (Modo Tiempo Lugar).
REGLAMENTO INTERNO.
REGLAMENTO DE HIGIENTE Y SEGURIDAD.
DISCIPLINARIO: PRINCIPIO DE LEGALIDAD.
DEBIDO PROCESO.
DERECHO A LA DEFENSA.
IUS VARIANDI: DIGNIDAD DEL TRABAJADOR Y SU FAMILIA.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:
ACATAMIENTO.
OBEDIENCIA.
FIDELIDAD.
LEALTAD.
REGLAMENTO DE HIGIENE: PROTECCIÓN Y PRESERVACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS.
CONDICIONES AMBIENTALES Y PERSONALES.
HIGIENE: PREVENIR ENFERMEDADES PROFESIONALES,
ILUMINACIÓN, REUIDO, VENTILACIÓN IDONEA.
3) SALARIO: Es La retribución por el servicio prestado.
REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
CAPACIDAD:
ABSOLUTA: MAYORES DE EDAD.
RELATIVA: PUBERES.
INCAPACIDAD: ABSOLUTA: IMPUBERES, DEMENTES, INTERDICTOS.
RELATIVA: PUBERES.
CONSENTIMIENTO:
VICIOS: ERROR (OBJETO, PERSONA).
FUERZA (FÍSICA, PSIQUICA).
DOLO.
OBJETO Y CAUSA: La causa es el motivo que induce a las partes a contratar.
(DEBEN SER LICITOS Y SI SON ILICITOS VERSAN SOBRE: LA LEY,
MORAL Y BUENAS COSTUMBRES).
TIPOS DE CONTRATOS
POR LA FORMA:
VERBAL: Es el acuerdo oral acerca de las condiciones del contrato. Se
consagra en el tipo de trabajo o actividad el lugar de prestación de servicios el
salario tipo y periodos de pago y la duración si es no específica es de duración
indefinida.
ESCRITO: Contiene el lugar y la fecha de celebración, clase o tipo de contrato
y su duración el lugar de la prestación de servicios la identificación de las
partes y el domicilio el objeto y naturaleza del trabajo el puesto de trabajo y
funciones la jornada de trabajo días y horas hábiles el salario es decir el tipo y
periodos de pago el periodo de prueba los pagos que no constituyen salario y
las causales de terminación.
TACITO: Es el mismo contrato de prestación de servicios, que en realidad es
un contrato de trabajo.
CLAUSULAS ESCRITAS: Deben ir por escrito en todo contrato: el salario
integral, periodo de prueba, salario en especie, pagos que no constituyen
salario.
CONTRATOS ESCRITOS: Son el de aprendizaje, a termino fijo, extranjeros no
residentes y enganche de trabajadores para el exterior.
POR LA DURACIÓN:
ACCIDENTAL, OCASIONAL O TRANSITORIO: El objeto debe ser diferente al
de la empresa, por lo tanto es lugar es el de la prestación de servicios, con un
salario, puede ser verbal o escrito y no tiene prestaciones sociales debe ser
inferior a un mes y no se acepta la prorroga, porque si esto sucede estaría
novando el contrato y por tal cambiaria el tipo de prestación generando otro
contrato de trabajo y prestaciones sociales. Para la indemnización se deberá
acreditar el perjuicio, no es renovable, la indemnización es el salario dejado de
percibir y el empleador puede demostrar el incumplimiento y por medio de
peritos se determina la indemnización.
POR LA DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR: Identificación de la obra o labor
el objeto y el lugar de la prestación de servicios. Se da hasta que se logre el
objetivo pactado por las partes dándose tres aspectos en su definición que son:
El Contrato de Obra: es independiente no es subordinado y por tal motivo no es
un contrato de trabajo, por lo cuál es un contrato civil o comercial de prestación
de servicios. Por Unidad de Obra o Destajo: Es una forma de salario o forma
de pago convenido y subordinado. Duración de la Obra o Labor Contratada: es
un contrato subordinado que lo rige el CST y dura hasta que termine la obra o
labor aunque no existe la subordinación. Su forma es consensual pudiendo ser
verbal o escrito, se termina cuando finaliza la obra y si alguna d las partes no
desea continuar dará por terminado el contrato por lo medios establecidos en la
ley. Existe el periodo de prueba el cuál se debe estipular por escrito y si el
contrato es sucesivo regirá como otro contrato si desconoce la duración, en
cuanto a la indemnización por terminación unilateral el empleador pagará el
lapso determinado por la duración de la obra o labor contratada por lo cuál la
indemnización no será inferior a los 15 días.
A TERMINO FIJO: Debe ser por escrito y su duración puede ser hasta por tres
años, las prorrogas pueden ser automáticas o expresas o inferiores a un año,
se debe dar preaviso para la terminación del contrato y liquidar prestaciones
sociales, además en los contratos inferiores a un año los trabajadores tienen
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios proporcional al tiempo
laborado. Al momento de probar la existencia de un contrato de trabajo existen
dos posibilidades que son: Ad Sustanciam Actus: que son los que no se
pueden reemplazar con ninguna otra prueba. Ad Probationem: en caso de
perdida se podrá probar con otros hechos y medios probatorios. Por
terminación unilateral no paga preaviso. La indemnización por incumplimiento
se da por el es el plazo que falta para cumplir el término del trabajo, aunque se
toma como lo restante del salario y no como una indemnización. El preaviso se
puede entregar en documento aparte desde el comienzo del contrato y no será
cláusula ineficaz y los días son calendario y no representan estabilidad laboral.
Para la terminación sin justa causa del contrato de trabajo la corte
constitucional dijo que por parte del empleador se pagan los salarios que
correspondan al valor del tiempo que falte para cumplir con el plazo estipulado
y si es por parte del trabajador la ley no estipulo sanciones.
DURACIÓN INDEFINIDA: Cuando en el contrato no se estipule tiempo de la
labor será un contrato a termino indefinido, tiene vigencia mientras existan las
causas que le dieron origen aunque el trabajador podrá darlo por terminado
por escrito con antelación no inferior a 30 días para que el empleador lo
reemplace, la terminación que pasa el trabajador no tiene sanción por renuncia
mientras que el empleador que despida a un trabajador con un contrato a
termino indefinido debe pagar la indemnización contemplada en la Ley 789 de
2002.
LEY 50 DE 1990 LEY 789 DE 2002
MENOS DE 1 AÑO DE SERVICIO SE MENOS DE 1 AÑO Y MENOS DE 10
DAN 45 DÍAS DE SALARIO. SALARIOS 30 DÍAS DE SALARIO.
MÁS DE 5 AÑOS Y MENOS DE 10 MÁS DE 1 AÑO Y MENOS DE 10
AÑOS 15 DÍAS ADICIONALES A SALARIOS 20 DÍAS ADICIONALES
LOS PRIMEROS 45 DÍAS DE A LOS PRIMEROS 30 DÍAS DE
INDEMNIZACIÓN. INDEMNIZACIÓN.
MÁS DE 5 AÑOS Y MENOS DE 10 MENOS DE 1 AÑO Y MÁS DE 10
AÑOS 20 DÍAS ADICIONALES A SALARIOS 20 DÍAS DE SALARIO
LOS PRIMEROS 45 DÍAS DE DE INDEMNIZACIÓN.
INDEMNIZACIÓN.
MÁS DE 10 AÑOS 40 DÍAS DE MÁS DE 1 AÑO Y MÁS DE 10
SALARIO ADICIONALES A LOS 45 SALARIOS 15 DÍAS ADICIONALES
PRIMEROS DÍAS DE A LOS PRIMEROS 20 DE
INDEMNIZACIÓN O REINTEGRO. INDEMNIZACIÓN.
Su forma puede ser verbal escrita o tacita: es decir cuando existe un contrato
de prestación de servicios pero realmente las condiciones son otras. Por tal
motivo si un contrato se pacta a 4 años se volverá inmediatamente contrato a
termino indefinido y cuando se dice mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia del trabajo refiere al concepto de empresa es decir mientras
subsista está y si se moderniza tecnológicamente no desaparecen las causas
que le dieron origen.
OBLIGACIONES ESPECIALES:
DEL EMPLEADOR:
Pagar salario tipo (especie, en dinero o mixto) forma y periodo.
Suministrar recursos necesarios locales apropiados y elementos de protección.
Prestar primeros auxilios en caso de accidente.
Conceder licencias y permisos como sufragio cargos oficiales comisión sindical
calamidad domestica caso fortuito y fuerza mayor.
Otorgar certificaciones laborales.
Cancelar gastos de ida y regreso.
Cumplir reglamentos.
DEL TRABAJADOR:
Realizar personalmente la labor.
Conservar y restituir en buen estado.
Acatar medidas preventivas.
Prestar primeros auxilios.
No revelar secretos.
Acatar órdenes laborales.
Respetar el orden jerárquico.
Guardar la moral y las buenas costumbres.
Comunicar observaciones para evitar daños y perjuicios.
Cumplir reglamentos.
PROHIBICIONES:
AL EMPLEADOR:
Deducir compensar o retener sumas del salario no autorizadas previamente pro
escrito por el trabajador o sin mandato legal o judicial.
SUMAS AUTORIZADAS: Sanciones de acuerdo con el reglamento interno del
trabajo cuotas sindicales retención en la fuente y seguridad social embargos
judiciales préstamos con el empleador y cuotas de fondos y cooperativas.
OBLIGAR AL TRABAJADOR: Comprar mercancías en sus establecimientos,
dar sumas de dinero por admisión o ascensos, practicas religiosas o políticas y
rifas y colectas contribuciones o suscripciones.
COARTAR DERECHOS: De asociación, de constituir sindicatos sufragio y
políticos.
EMPLEAR SIGNOS SEÑAS O CONVENCIONES EN CERTIFICACIONES
LABORALES.
EJECUTAR Y ORDENAR ACTOS CONTRA LOS TRABAJADORES
DERECHOS E INTERESES.
AL TRABAJADOR:
Sustraer útiles materias primas herramientas equipos y demás elementos para
el desempeño de sus actividades.
Presentarse en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos y
drogas alucinógenas.
Ingresar y conservar armas en el sitio de trabajo excepto los celadores y la
seguridad.
Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo.
Suspender o promover suspensiones intempestivas de trabajo.
Realizar rifas colectas suscripciones o contribuciones.
Coartar derechos a los trabajadores (asociación, sindicales y políticos).
Utilizar herramientas equipos maquinaria útiles en labores diferentes a las
encomiendas por el empleador.
PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial de los contratos y tanto empleador como trabajador toman un
tiempo de ensayo o de observación para comprobar las condiciones laborales
ofrecidas por el empleador y el desempeño del trabajador.
DURACIÓN: Es la etapa inicial de contrato que tiene por objeto apreciar las
aptitudes del trabajador y por parte del empleador la conveniencia de las
condiciones de trabajo se debe estipular por escrito y si no se estipula se
entenderá que se inicia el contrato laboral. Por tal motivo el periodo de prueba
por regla general es de dos meses. Cuando es a término fijo hasta la quinta
parte. EXCEPCIONES: contrato de aprendizaje de tres meses, de servicio
domestico de 15 días, de aprendizaje de 3 meses, ocasional o transitorio sin
periodo, a termino fijo menor a un año de 1/5 parte.
EFECTOS: Pacto escrito, de lo contrario no se aplica, los contratos sucesivos
no existen, no hay prorrogas, la terminación puede ser unilateral sin preaviso ni
indemnización, se aplica a trabajadoras embarazadas y es causal legal de
terminación, la liquidación de prestaciones es en proporción a cualquier tiempo
si se da por terminado el contrato.
JORNADA LABORAL
Es el lapso de tiempo durante un día o una semana que dedica el trabajador
para desarrollar las labores encomendadas por el empleador.
CLASIFICACIÓN:
ORDINARIA: Es la acordada por las partes en el contrato, pacto colectivo,
reglamento interno de trabajo, en donde debe indicar días y horas hábiles.
EXTRAORDINARIA: Dos diarias y doce semanales, hoja obligatoria de
relación de horas y de pagos al trabajador No Autorizados: Ley 50/90: Lo limita
la Ley, la Ley 677/01: 18 Horas Semanales y flexible con la Ley 789/02: Es
entre 4 y 10 horas diarias.
AMPLIADA: El empleador y los trabajadores pueden acordar no laborar los
sábados y para ello incrementan la jornada laboral hasta por 10 horas y por
ende no habrá trabajo extraordinario.
MAXIMA LEGAL: 8 Horas diarias y 48 semanales.
JORNADAS:
DIURNA: Va desde la 6 a.m. hasta las 10 p.m.
NOCTURNA: Comprendida de las 10 p.m. hasta las 6 a.m.
DESCANSO OBLIGATORIO EN DOMINGOS Y FESTIVOS Y TRABAJO EN
ESOS DIAS: Los trabajadores que laboren la jornada ordinaria completa tienen
derecho al descanso remunerado los domingos o festivos y cuando un
trabajador labore domingos o festivos es decir tres o más domingos en un mes
tienen derecho al pago de las horas extras y a un descanso compensatorio. Si
el trabajador labora esporádicamente es decir hasta dos domingos en un mes
a su elección escoge el pago de horas extras o el día compensatorio.
SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES
Todo cambio de un empleador por otro por cualquier causa, aunque deberá
subsistir la identidad del negocio del establecimiento es decir que no sufra
cambios en el giro de sus negocios o actividades.
OBJETO: Mantenimiento de contratos de trabajo, conservación de identidad de
la empresa y permanencia del curso de los negocios.
EFECTOS: RESPONSABILIDAD SOLIDARIA Y CUBRIMIENTO DE LAS
OBLIGACIONES: Antes de la sustitución, acción de repetición después de la
sustitución. Las personas de dirección manejo o administración direcciones
administrativas síndicos o liquidadores mayordomos y quienes ejecutan actos
de representación con aval expreso del patrón y los intermediarios. Los
empleadores que tengan sucursales diferentes al domicilio principal deben
constituir un apoderado con facultades de representarlos en controversias
relacionadas con los contratos de trabajo ejecutados en el respectivo municipio.
Si no hay apoderado se notificará al patrono por medio de quien dirija la
correspondiente sucursal y si no hay apoderado se notificará al patrono por
medio de quien la dirija la correspondiente sucursal y será solidariamente
responsable cuando omita las notificaciones al patrono. CONTRATISTAS
INDEPENDIENTES: Son verdaderos patronos y no representantes ni
intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de
una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros por un
precio determinado asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus
propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA: Son responsables: las sociedades de
personas, sus miembros, estos entre si en relación con el objeto social y solo
hasta el limite de responsabilidad de cada socio, los condueños o comuneros
de una misma empresa entre si mientras permanezcan en indivisión.
CESANTIAS REGIMEN TRADICIONAL: Pago definitivo o entrega de dinero al
nuevo empleador. Opera en todas las empresas que estén dentro del comercio.
LICENCIA DE MATERNIDAD
Dentro de este tipo de licencia no existe la prestación del servicio por parte de
la trabajadora y como regla general no hay salario dentro de las licencias
aunque esta se considera una excepción porque se otorga como un auxilio de
seguridad social y lo cubre la EPS respectiva y el tiempo de licencia no se
puede descontar y el patrón no puede aducir enfermedad y por tanto no puede
impedir su ingreso a laborar de nuevo también se aplica la Ley Maria otorgando
un beneficio al padre. Toda mujer en estado de embarazo tiene derecho a
licencia remunerada de 12 semanas acorde con el salario que devengue al
momento de entrar a disfrutar del descanso.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO LABORAL
Es una etapa temporal durante la cuál se interrumpe el cumplimiento de las
obligaciones principales siempre que exista una causal que lo justifique.
CAUSALES: CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR: Hechos imprevistos y
transitorios, que sean imposibles de resistir y ajenos a la voluntad de las partes
que impidan la ejecución del contrato.
MUERTE O INHABILIDAD DEL EMPLEADOR.
SUSPENSIÓN O CLAUSURA TEMPORAL: Se dan por razones técnicas o
económicas, la cuál puede ser por 120 días, con autorización de MinProtección
y la notificación a los trabajadores con 30 días y su no aviso acarrea
indemnización.
PERMISOS O LICENCIAS TEMPORALES NO REMUNERADOS.
SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS: Se da por las causales contempladas en
el reglamento interno de trabajo, que debe contemplar el debido proceso, en
donde la primera suspensión será por 8 días y las demás hasta por dos meses.
CAUSALES: SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: Por la duración de 6 meses
y plazo perentorio de tres días con avance de cesantías, según la ley 48 de
1993. DETENCIÓN PREVENTIVA: Que sea por ocho días. HUELGA
DECLARADA LEGALMENTE: Al agotar la etapa de arreglo directo y al romper
las negociaciones la asamblea general del sindicato y la declaratoria por
mayoría legal para la definición de la hora cero se dará la suspensión temporal
y colectiva pacifica. EFECTOS: Interrupción temporal de las obligaciones
reciprocas, mantenimiento en cabeza del empleador las obligaciones
generadas con anterioridad a la suspensión, descuento del tiempo de
suspensión para el reconocimiento de prestaciones.
REANUDACIÓN DEL CONTRATO: DESAPARCIÓN DE LA CAUSAL: 1)
Comunicación personalizada o dos avisos de prensa con ocho días de intervalo
2) Plazo perentorio de presentación 3) Recibo obligatorio 4) No presentación
terminación unilateral con justa causa.
REVISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se da en la teoría de la
imprevisión y dice que es revisable cuando quiera que sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica cuando no
exista acuerdo entre las partes acerca de la existencia de esas alteraciones y
corresponde a la autoridad laboral decidir mientras tanto el contrato continua
con todo su rigor aunque el juez podrá determinar la situación aunque no el
contrato para acomodarse de acuerdo a su situación, debido a las graves
alteraciones de la normalidad económica, no en cuanto a la empresa sino de
índole general.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Hecho jurídico que proviene de la voluntad de las parte como consecuencia se
da la cesación definitiva del cumplimiento de las obligaciones y la terminación
de la relación laboral. CAUSALES: Muerte del trabajador, Mutuo
consentimiento, expiración del plazo pactado de un contrato a término fijo o la
prorroga, terminación de la obra o labor como el caso de obras artísticas, bellas
artes y construcción, por suspensión de actividades no mayor a 120 días como
el despido colectivo, permiso de MinProtección decidido en dos meses y
comunicación escrita a trabajadores.
CAUSALES: SENTENCIA EJECUTORIADA: Quiebra o liquidación, fuero
sindical, trabajadora embarazada, sentencia que declara valido o no el despido.
No regresar el trabajador después de una causal de suspensión y se da
abandono de puesto y cuando se da plazo perentorio.
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DIRECTA
El empleador y el trabajador solo tienen el escrito de terminación como única
oportunidad para invocar causales de terminación.
EFECTO: Engaño del trabajador con certificaciones títulos y suplantaciones,
actos de violencia injuria malos tratos o actos de indisciplina del trabajador en
sus labores y en el desempeño de sus labores en el lugar de trabajo, actos de
violencia fuera del servicio en contra del empleador o de su familia de sus
representantes socios jefes vigilantes o celadores, daños materiales causados
intencionalmente o por negligencia grave que ponga en peligro personas o
cosas de la empresa es decir por dolo o culpa, actos inmorales o delictivos en
el lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores, cualquier violación grave
al régimen de obligaciones y prohibiciones, detención preventiva por más de 30
días o que se exceda de ocho días, revelar los secretos técnicos o comerciales
o asuntos reservado en perjuicio de la empresa.
PREAVISO OBLIGATORIO DE 15 DÍAS: Deficiente rendimiento en las labores
asignadas con respecto a la capacidad del trabajador. REQUISITOS: 1) Que
tenga dos requerimientos escrito con intervalo de 8 días, si persiste el bajo
rendimiento una comunicación con cuadro comparativo en labores análogas y
presentación de descargos por escrito del trabajador dentro de los 8 días
siguientes, si el empleador no queda conforme con los descargos dentro de los
8 días siguientes y tomará la decisión del despido 2) Inejecución de las
obligaciones legales contractuales o convencionales 3) Vicios de trabajador
que perturben la disciplina de la empresa 4) Renuencia al aceptar medidas
preventivas para evitar enfermedades o accidentes 5) Ineptitud del trabajador
para realizar la labor encomendada 6) Pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa 7) Enfermedad contagiosa o crónica no
profesional que lo incapacite durante 180 días.
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN INDIRECTA
REQUISITOS: 1) Se da por parte del empleador y las condiciones de trabajo 2)
Actos de violencia malos tratos o amenazas por parte del empleador contra el
trabajador o miembros de su familia dentro o fuera de la empresa o a los
parientes o dependientes del empleador 3) Actos del empleador o
representantes que induzcan al trabajador a cometer actos ilícitos o contrarios
a sus convicciones políticas o religiosas 4) Circunstancias que pongan en
peligro su seguridad o salud y que no se allane a modificar 5) Incumplimiento
sistemático por parte del empleador de sus obligaciones 6) Exigencia del
empleador de un servicio distinto o en lugar diferente para el cuál se contrato 7)
Violación al régimen de obligaciones y prohibiciones contractuales.
TERMINACIÓN DE CONTRATOS SIN JUSTA CAUSA
En el escrito de terminación no invocan causal alguna y el empleador produce
el despido del trabajador o este último renuncia intempestivamente y por lo
tanto quien toma la iniciativa de dar por terminado el contrato y debe
indemnizar a la otra parte.
INDEMNIZACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR: Se deberá indemnizar al
empleador con los 30 días del preaviso aunque la Ley 789 de 2002 derogo esta
disposición.
INDEMNIZACIÓN POR PARTE DEL EMPLEADOR: Se deberá indemnizar de
acuerdo con el tipo de contrato celebrado.
CONTRATO DE OBRA: Dineros restantes para cubrir el valor del contrato.
CONTRATO A TERMINO FIJO: Los salarios correspondientes que falte para
cumplir el plazo fijo pactado en el contrato sin que sea inferior a 15 días.
CONTRATO DE DURACIÓN INDEFINIDA: De acuerdo con el tiempo de
prestación y el salario devengado por el trabajador.
INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES
SOCIALES A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: El
empleador le reconocerá al trabajador una suma igual a un día de salario por
cada día de retardo en el pago hasta por los primero 24 meses. A partir del
mes 25 le pagará los intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la superintendencia bancaria con la ley 50/90 por tal
todo el tiempo de indemnización de un día de salario por cada día de mora se
debía reconocer por todo el tiempo y no por los primeros 24 meses.
SUSPENSIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN: Solo se hará cuando se consigne a
nombre del juez laboral los salarios y prestaciones debidas al trabajador o ante
la primera autoridad política del lugar.
VALIDEZ DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO: Se debe informar por
escrito dentro de los 60 días siguientes a la terminación el estado de pago de
las cotizaciones de seguridad social y parafiscales correspondientes a los
últimos tres meses laborados anexando los respectivos comprobantes de pago.
Más si no lo demuestra la terminación no producirá efecto alguno.
DE TRABAJADORAS EMBARAZADAS: Por regla general a los empleadores
les esta prohibido dar por terminado el contrato con trabajadoras en estado de
embarazo y durante la lactancia y si lo hace la ley presume que ese despido se
efectuó con ocasión del embarazo o lactancia. Aunque solo se permite la
terminación del contrato cuando se encuentra en periodo de prueba en contrato
a término fijo en contrato de obra o licencia administrativa.
PROCEDIMIENTO: Solicitud del empleador ante el inspector de trabajo o
alcalde municipal esgrimiendo la causal de terminación en audiencia con la
trabajadora para que rinda descargos posteriormente se profieran la resolución
y consiguiente notificación a las partes y si se va a interpone recursos por
cualquiera de las partes.
INDEMNIZACIÓN: Serán 60 días de salario, 12 semanas de salario y la
indemnización contemplada dentro del contrato.
SALARIOS
Constituye salario todo lo que recibe el trabajador como remuneración ordinaria
fija o variable; lo que recibe en dinero o en especie, como contraprestación por
sus servicios, sea cualquiera la denominación que adopte como PRIMAS,
SOBRESUELDOS, BONIFICACIONES HABITUALES, HORAS EXTRAS, DIAS
DE DESCANSO, PORCENTAJES DE VENTAS Y COMISIONES.
Pagos que no son Salario:
 Las sumas que OCASIONALMENTE Y POR MERA LIBERALIDAD, recibe
el trabajador en dinero o en especie como: primas y bonificaciones.
 Lo que recibe para desempeñar a cabalidad sus funciones como: medios de
transporte y gastos de representación.
 Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan
dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter de salario como:
Primas extralegales de vacaciones y de navidad.
 Las prestaciones sociales (auxilio por enfermedad, maternidad, cesantía)
 Los suministros en especie cuando así se pacte como: alimentación,
vestuario y alojamiento.
 Los pagos que expresamente no son salario como: vacaciones y su
compensación en dinero, subsidio familiar, participación de utilidades,
viáticos accidentales, viáticos permanentes en la parte destinada a
transporte y gastos de representación y la prima legal de servicios.
 Tampoco son salario las propinas, ni la indemnización por terminación del
contrato.
Los “viáticos permanentes” SOLO CONSTITUYEN SALARIO en la parte
destinada a proporcionar al trabajador MANUTENCION Y ALOJAMIENTO.
Los “Viáticos accidentales” no constituyen salario en ningún caso.
Pagos que son salario:
 EN DINERO Y EN ESPECIE.
El salario en dinero está integrado por dos tipos de retribución.
 La Ordinaria: que se paga periódicamente y puede ser fija Ej. 160.000
quincenales. O variable Ej.: 160.000 como suma fija y un porcentaje
adicional sobre el trabajo realizado.
 La extraordinaria: corresponde a la remuneración de horas extras,
trabajo en días de descanso obligatorio como domingos y festivos,
recargos por trabajo nocturno, porcentajes sobre ventas y comisiones,
sobresueldos, primas (excepto la de servicios) bonificaciones habituales,
o sea todo lo que reciba el trabajador y que implique directamente
retribución de servicios de acuerdo con la ley.
 VIÁTICOS: Los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutención
y alojamiento.
 AUXILIO DE TRANSPORTE: solo para efecto de liquidación de
prestaciones sociales debe incluirse en la base de liquidación.
MODALIDADES DE REMUNERACION
SALARIO EN ESPECIE: Se presenta cuando el empleador suministra al
trabajador, o a su familia en parte de pago del salario, vivienda, alimentación,
vestuario como contraprestación directa del servicio.
El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo,
pero nunca puede ser superior al 50% del salario total, pero si el trabajador
sólo devenga el salario mínimo, este no puede exceder el 30%.
El empleador y el trabajador pueden de común acuerdo convenir el salario en
sus diferentes modalidades, sea POR UNIDAD DE TIEMPO, es decir por hora,
día, semana y mes; si se pacta por días se denomina JORNAL, si se pacta por
periodos mayores de un día se llama SUELDO. A DESTAJO O POR UNIDAD
DE OBRA, es decir pagando cierta cantidad por cada pieza que fabrique o
procese el trabajador, a quien se aplicará las normas sobre salario mínimo si
está obligado a cumplir la jornada ordinaria, en caso contrario no. Cuando al
trabajador se le paga por tarea puede éste comprometerse a realizar
determinada cantidad. Ej.: El día se paga a 8.000 pesos y debe elaborar 5
vestidos. Se entenderá que cumple su jornada cuando termine la obra. Siempre
se debe respetar el S.M.L.M.V., o el fijado en pactos o convenciones colectivas
de trabajo.
SALARIO INTEGRAL: Cuando el trabajador devengue más de 10 SMLMV, se
puede estipular que el salario a más de retribuir el trabajo ordinario, compensa
de antemano el valor de prestaciones, recargos por trabajo nocturno, horas
extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses
EXCEPTO LAS VACACIONES; el monto del salario integral será la base para
liquidar indemnizaciones por despido injusto y remunerar las vacaciones. Este
salario NO ESTA EXENTO DE LAS COTIZACIONES AL SENA, ISS, e ICBF,
pero sus aportes se reducen en un 30%, es decir se toma como base el 70%
del salario integral. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y
vencidos, en moneda legal, en el caso de jornales (salario diario), no puede ser
superior a una semana, los periodos para pago de sueldos no pueden ser
superiores a 1 MES. Está prohibido el pago de salarios en mercancías, fichas u
otros medios semejantes a menos que ello represente alojamiento, vestido o
alimentación; también está prohibido que el empleador venda al trabajador
mercancías o víveres a menos que el empleado pueda escoger libremente y el
precio de éstas sea inferior al del mercado. El pago debe efectuarse en el lugar
de trabajo y una vez concluida la jornada, el pago se hace directamente al
trabajador o a quien éste autorice; está prohibido pagar en sitios de diversión o
expendios de bebidas alcohólicas. El trabajador tiene derecho a recibir su
salario aún sin prestar el servicio cuando ello fuere culpa del empleador. El
derecho al salario es IRRENUNCIABLE y no se puede ceder ni en todo ni en
parte a título oneroso o gratuito.
A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL: Cuando no se haya pactado un salario
para determinada labor, se debe pagar el que ordinariamente se paga para
este tipo de trabajo y a falta de esto se tendrá en cuenta la costumbre de la
región, la cantidad y calidad del trabajo realizado.
SALARIO MINIMO
Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para subvenir sus necesidades
normales y de su familia, en el orden material, moral y cultural.
El salario mínimo se fija teniendo en cuenta el costo de vida, las modalidades
del trabajo, la capacidad económica de la empresa y condiciones de cada
región y actividad; para los trabajadores del campo debe tenerse en cuenta
además las facilidades que el empleador proporcione al trabajador, el
suministro de alimentación, habitación y otras circunstancias que disminuyen
su costo de vida.
El salario mínimo puede fijarse:
 En pacto o convención colectiva o fallo arbitral.
 El Consejo Nacional laboral fijará el S.M.L.M.V., por consenso para
cualquier región o actividad comercial o industrial.
 En caso que no haya consenso, en el Consejo Nacional Laboral, el
Gobierno Nacional lo fijará por decreto, que regirá por el término que
estipule.
A quienes laboren jornadas inferiores a 48 HORAS SEMANALES, se les fijará
un salario mínimo proporcional, con excepción de quienes laboren 36 HORAS
SEMANALES, haciendo turnos.
EL EFECTO JURÍDICO DE LA FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO ES QUE
MODIFICA LOS CONTRATOS DE TRABAJO QUE ESTIPULEN UN
SALARIO INFERIOR.
DESCUENTOS PROHIBIDOS
El empleador no puede descontar valor alguno del salario, sin orden escrita del
trabajador o mandamiento judicial, tampoco se pueden hacer descuentos que
afecten el salario mínimo, aún existiendo orden del trabajador.
Sin embargo los inspectores de trabajo previa solicitud conjunta de empleador
y trabajador pueden autorizar préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o
compensaciones del salario auque se afecte el salario mínimo, debiendo fijar la
cuota objeto de la deducción o compensación y el plazo para su amortización.
Esta permitido descontar al trabajador: Las deducciones para cooperativas,
cuotas de ahorro, cuotas sindicales, cuotas para el seguro social y cuotas por
concepto de sanciones disciplinarias
Solo causan intereses los prestamos que el empleador haga al trabajador
para VIVIENDA, los demás prestamos no, igualmente puede retener de los
salarios las cuotas que se acuerden.
No es embargable el salario mínimo legal o convencional, el excedente del
S.M.L.M.V, solo es embargable en 1/5 parte.
EXCEPCION: Todo salario puede ser embargado en un 50% a favor de
cooperativas legalmente autorizadas o para cubrir pensiones alimentarías.
PRESTACIONES SOCIALES
Son las garantías o compensaciones en dinero o en especie creadas por la ley
o por medio de convención o pacto colectivo y cubrir los riesgos generados en
la relación laboral.
CLASIFICACIÓN: LEGALES Y EXTRALEGALES: EN DINERO Y EN
ESPECIE: A CARGO DEL EMPLEADOR: PRIMA DE SERVICIOS. AUXILIO
DE CESANTIA. INTERES A LA CESANTIA. CALZADO Y VESTIDO DE
TRABAJO. VACACIONES. AUXILIO DE TRANSPORTE.
A CARGO DE ENTIDADES DE SEGURIDAD SOCIAL: ENFERMEDAD
COMÚN, ENFERMEDAD PROFESIONAL, ACCIDENTES DE TRABAJO,
PENSIONES Y CESANTIAS, RIESGOS PROFESIONALES.
A CARGO DE ENTIDADES DE COMPENSACIÓN FAMILIAR: SUBSIDIO
FAMILIAR, EDUCACIÓN, RECREACIÓN, MERCADEO, VIVIENDA, SALUD
DE HIJOS MENORES.
AUXILIO DE CESANTIA
Salario diferido que se pospone para la terminación del contrato en
compensación por los servicios prestados.
METODOS DE LIQUIDACIÓN DE CESANTIAS:
TRADICIONAL: Es aplicable a trabajadores vinculados antes del 1 de enero de
1991 y se guardan por cada año, es la liquidación de un salario para el 31 de
diciembre, un monto retroactivo al inicio del contrato y queda en los fondos de
la empresa y solo se dan avances con lo relacionado para vivienda. Quedan
excluidos las relacionados los de industria familiar, artesanal con menos de 5
trabajadores permanentes y los de contrato ocasional. Se pierde por actos
delictivos daño material intencional y al revelar secretos.
ANUAL Y DEFINITIVO: Es aplicable a contratos posteriores al primero de
enero de 2001, es la liquidación de un salario el 31 de diciembre, no hay
retroactividad, el monto pasa a fondos por tarde el 15 de febrero del año
siguiente, el incumplimiento se sanciona son 1 día de salario por cada día de
mora, solo se dan avances para vivienda y educación superior y lo demás es
similar al tradicional.
SALARIO INTEGRAL.
A los trabajadores de construcción se les dan 3 días de salario por mes
laborado.
INTERESES A LA CESANTIA
Es el 12% anual es decir el 1% por mes o en proporción a tiempo menor la
cancelación se le da al trabajador el 31 de Enero del año siguiente y la sanción
es el doble de lo liquidado.

VACACIONES
Las personas que hayan laborado durante 1 año tiene derecho a 15 DIAS DE
VACACIONES HABILES, CONTINUOS Y REMUNERADOS, también tiene
derecho al pago proporcional de vacaciones la persona que haya trabajado
más de seis meses en el mismo año, y el trabajador que haya celebrado
contrato a término fijo inferior a 1 año, sin importar el tiempo laborado.
EXCEPCIONES
“Las personas que trabajen en establecimientos privados dedicados a la
lucha contra la tuberculosis y los ocupados en la aplicación de rayos x,
tienen derecho a 15 días de vacaciones, por cada seis meses de trabajo.”
“Los profesores de establecimientos particulares de enseñanza tienen
vacaciones por cada periodo que corresponda al año escolar el cual se
computa como trabajo de un año del calendario.” “Los trabajadores de la
construcción de obras de costo superior a 10.000 pesos que hayan
laborado no menos de 1 mes.” El empleador debe dar a conocer al
trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en que saldrá a disfrutar sus
vacaciones, para ello el empleador llevará un libro donde efectúe el registro
correspondiente. Todo trabajador debe descansar mínimo 6 días por año,
puede acumular el resto hasta por 2 AÑOS, en los casos de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, pueden acumular vacaciones hasta por
4 AÑOS. Es prohibido compensar en dinero las vacaciones, pero el Mintrabajo
puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de éstas, “en casos
especiales” de perjuicio para la economía nacional o la industria. Puede
ocurrir que causadas las vacaciones, termine el contrato de trabajo sin que el
trabajador haga uso de ellas; en este evento el empleador está obligado a
compensarlas en dinero. Durante el período de vacaciones el trabajador recibe
el salario que esté devengando el día en que comience a disfrutarlas, PARA
LIQUIDAR LAS VACACIONES SOLO SE TIENE EN CUENTA EL SALARIO
BASICO, no es factor para su liquidación ni las horas extras, ni el auxilio de
transporte.
CALZADO Y VESTIDO DE TRABAJO
Quienes devenguen hasta dos S.M.L.M.V, al laborar tres meses durante el
periodo y el monto es de un par de zapatos y un vestido acorde al trabajo y los
periodos son el 30 de abril, 31 de agosto, 20 de diciembre. Se encuentran
excluidos quienes devenguen más de dos salarios los de contratos ocasionales
y los sancionados por el empleador.
AUXILIO DE TRANSPORTE
Quienes devenguen hasta dos salarios y la prestación económica con
destinación específica, están excluidos quienes devenguen más de dos
salarios mínimos ocasionales, quienes residen a menos de 1000 metros y
quienes residen en el sitio de trabajo. El suministro por el empleador es en
caso de accidentes de trabajo.