12/08/2021

Principios Constitucionales del Derecho del Trabajo

Art 53 C. Pol = carácter vinculante

Igualdad de oportunidades para los trabajadores

Remuneración mínima vital y móvil

Proporcionalidad entre la remuneración y la cantidad y calidad del trabajo

Estabilidad en el empleo

Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos

Facultad para transigir y conciliar derechos inciertos y discutibles

Situación mas favorable al trabajador en caso

Leer las sentencias

SU-070/2013

SU-075/2018

Ley 1822/2017

Ley de paternidad

26 de agosto = mapa conceptual sobre la vinculación laboral de las mujeres en estado de

embarazo (todas las modalidades de contrato)

El principio de la primacía de la realidad como garante de los derechos laborales de los

trabajadores oficiales vinculados mediante contratos de prestación de servicios

Trabajadores que realizan laboras permanentes bajo contrato de prestación de servicios no

reconocer los derechos de estos

 Desempeñar laboras propias de un trabajador

 Constante estado de subordinación

Si estas dos causales se cumplen, se esta frente al principio de la primacía de la realidad

Es un principio restaurador del equilibrio de las relaciones laborales

la realidad de la labor empírica desempeñada por el trabajador vale más que la forma de
vinculación que se pretenda en el contrato.

Contrato realidad
 Supone un acuerdo previo o posterior de voluntades para la ejecución o prestación real y efectiva
de la labor por parte del trabajador, independiente de la modalidad o la denominación del
contrato, o aun si esta no existe en el papel.

Ahora bien, el contrato realidad es diferente a la relación de trabajo, pues aquella es consecuencia
del primero, toda vez que la relación de trabajo no puede ser otra que la relación jurídica de
derechos, deberes y obligaciones que surgen entre empleados y trabajadores.

Elementos constitutivos de la relación de trabajo:

 La actividad personal del trabajador, desempeñada por sí mismo.

 La dependencia del trabajador del patrono, que otorga a éste la facultad de imponerle un
reglamento, darle órdenes y vigilar su cumplimiento
 La existencia de un salario como retribución del servicio prestado.

El propósito del contrato de trabajo es regula la relación laboral que se produce entre e trabajador
y el empleador, dicho contrato no puede transgredir los derechos y principios del trabajo.

Trabajadores oficiales

Son trabajadores que, pese a que no tienen la calidad de servidores públicos,

Requisitos del contrato de trabajo:

 Acuerdo de voluntades
 Relación laboral entre trabajador y patrono
 Prestación personal de un servicio subordinado
 Obligaciones sinalagmáticas, reciprocas y continuas
 Carga económica por los servicios, que implica salarios y prestaciones sociales a favor del
empleador

Jorge Acevedo

Angelo Forero

Tatiana García

Raúl Guzmán

César Mora

Yesica Morales

Anderson Osorio

Mónica Rodríguez

Arlex Rodríguez

David Sánchez
Daniela Tovar

Paola Vega

Análisis Jurisprudencial

El no pago de cesantías genera sanción = pago doble

si ha transcurrido la prescripción, no se pueden reclamar los intereses.

Der Laboral como derecho fundamental y humano = Art 93 C.Pol

Ley 1822 de 2017

Art 236 C.S.T: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho
(18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar
su licencia.

Si el salario no es fijo, se toma en cuenta el promedio salarial del último año o todo el periodo si
este es inferior a un año

Se debe presentar constancia media donde conste:

1. El estado de embarazo
2. El posible día de parto
3. La fecha en la cual debe iniciarse la licencia (al menos 2 semanas antes del parto)

También incluye a los trabajadores del sector publico

También cobija a las madres adoptantes o al padre que quede a cargo del recién nacido, sin apoyo
de la madre, por motivos de enfermedad o muerte. En estos casos se toma la fecha de adopción o
el día en el que se adquiere la custodia como fecha de parto.

En caso de fallecimiento o muerte de la madre, el empleador del padre le concederá una licencia
por el tiempo que le falte a la licencia de la madre

Cuando el parto es prematuro, se sumará el tiempo que haga falta para la fecha de parto a las 18
semanas iniciales. Si el parto es múltiple, la licencia se amplía 2 semanas

La licencia de maternidad se puede tomar de 2 formas:

 Preparto: 1 semana antes de la fecha de parto, si se requiere por razones médicas, este
plazo se puede ampliar a 2 semanas, para después tener 16 semanas posterior al parto.
si por alguna razón la madre gestante no puede gozar de la semana preparto, se le
concederán las 18 semanas posteriores a este.
 Posparto: tendrá una duración de 17, 16 o 18 semanas, de acuerdo con la previsión
medica descrita antes

De las 18 semanas, la semana anterior al parto se debe conceder. La licencia de maternidad es

incompatible con la licencia por calamidad doméstica y, en caso de que se solicite esta última con
ocasión del nacimiento de un hijo, esta se descontará de la licencia de maternidad
El esposo o compañero permanente tiene derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada de
paternidad. Solo opera por lo hijos nacidos del cónyuge o compañera.

Solo es válido como soporte de licencia de paternidad el registro civil de nacimiento del menor,
que deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días posteriores al nacimiento.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el
padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la
licencia remunerada de paternidad

Aplica lo mismo para los niños prematuros o adoptivos.

Para el caso de parto prematuro o múltiple, se debe anexar el certificado de nacido vivo, para
efectos de certificar la fecha de nacimiento y la fecha de parto, o la multiplicidad del mismo

Art 239 C.S.T: Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo dé embarazo o lactancia sin la
autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido
lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

Las trabajadoras en estado de embarazo que hubieren sido despedidas tendrán derecho a una
indemnización igual a 60 días de trabajo, fuera del pago de las prestaciones e indemnizaciones a
que haya lugar

En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana
preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al
pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago
de dos (2) semanas. adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de
tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

SENTENCIA SU-070/13:

HECHOS:

1. Conni Madona Macareno Medina era auxiliar de enfermería en el Hospital de la costa,

contrato por prestación de servicios. PRIMERA INSTANCIA CONCEDE, SEGUNDA
INSTANCIA NIEGA
2. Girleza María Moreno Ortiz se desempeñaba como Jefe de Unidad del Área Financiera de
la Alcaldía Municipal de Planeta Rica, cargo de libre nombramiento y remoción PRIMERA Y
SEGUNDA INSTANCIA NIEGAN
3. Nancy Yaneth Pardo Benítez firmó un contrato laboral por obra o labor contratada con la
empresa de servicios temporales Activos S.A en junio de 2008, por lo que fue enviada
como trabajadora en misión a la empresa Customer Value Activadores de Marketing Ltda.
PRIMERA INSTANCIA CONCEDE, SEGUNDA INSTANCIA NIEGA
4. la ciudadana Sandra Liliana Lozano Gutiérrez, se encontraba vinculada desde febrero de
2003 mediante contrato laboral a término indefinido a la empresa Comercializadora S.M.
S.A., como recepcionista. UNICA INSTANCIA NIEGA

Sentencia se refiere a la aplicación de estabilidad laboral reforzada por condición de embarazo

Mujeres en estado de embarazo contratadas bajo las modalidades de:

 contrato laboral escrito

 contrato laboral verbal
 contrato laboral a término fijo
 contrato laboral a término indefinido
 prestación de servicios
 obra o labor
 cooperativismo
 acto administrativo de nombramiento

la protección laboral reforzda para mujeres en estado de embarazo consiste en la prohibición de

despido durante el periodo de gestación y tres meses después del parto, bajo dos circunstancias
especiales

1. que se tratara de una relación laboral

2. la empleada en vigencia del vínculo laboral, y no después de extinguirse el mismo, pusiera
en conocimiento del empleador su embarazo.

El contrato laboral (escrito, verbal o presunto (contrato realidad) es el único que se denomina
jurídicamente como RELACION LABORAL, y solo de este se deriva el fuero de maternidad (art 239),
salvo que la regulación correspondiente disponga formas propias de terminación del vínculo,
como es el caso de los contratos de obra o labor y a término fijo, en los cuales – se afirmó- no se
aplicaría presuntamente la protección del fuero. De esto concluyeron igualmente, que los
contratos de prestación de servicios y de cooperativismo, están excluidos por nuestra legislación
como fundamento de una relación laboral. Y en este orden, de ellos no se derivan las obligaciones
relativas al fuero de maternidad

e el alcance de la protección laboral reforzada de las mujeres embarazadas, ha sido extensivo por
parte de la jurisprudencia de la Corte Constitucional. la Constitución establece un deber de
protección general que no depende de la modalidad labora

FUNDAMENTOS NORMATIVOS DE LA PROTECCIÓN LABORAL REFORZADA A LA MUJER

EMBARAZADA

PROTECCION A LA MUJER:

Art 43 C.Pol: la mujer “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y
protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o
desamparada”

Art 25 Declaración Universal de los Derechos Humanos: “la maternidad y la infancia tienen
derecho a cuidados y asistencia especiales”
Art 10.2 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (aprobado Ley
74/68): “se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo
razonable antes y después del parto”.

Art 12.2 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer: los Estados Parte garantizarán a la mujer servicios apropiados en relación con el embarazo,
el parto y el período posterior al parto, proporcionando servicios gratuitos cuando fuere necesario

existe una obligación general y objetiva de protección a la mujer embarazada y lactante a cargo
del Estado. se trata de una protección no sólo de aquellas mujeres que se encuentran en el marco
de una relación laboral sino, en general, de todas las mujeres.

FUERO DE MATERNIDAD (ART 239 C.S.T):

protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito del trabajo

(fuero de maternidad): El fin de la protección en este caso es impedir la discriminación
constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión
del embarazo o la lactancia. (Arts. 13 y 43 C. Pol., Art 26 Pacto Internacional, Arts. 1 y 24 CADH,
Arts. 2 y 6 PIDESC, Arts. 3 y 6 Pacto de San Salvador, Art 11 CEDAW (aprobada ley 51/81)

LA VIDA

Preámbulo, Arts. C. Pol: a. La vida, como se ha señalado en reiterada jurisprudencia de esta

Corporación, es un bien jurídico de máxima relevancia. Por ello la mujer en estado de embarazo es
también protegida en forma preferencial por el ordenamiento como gestadora de la vida que es

Protección no solo al embarazo sino también al periodo de maternidad: protección de los niños
y de la familia:

Así, como se ha mencionado, el artículo 43 de la Constitución ordena que “durante el embarazo y

después del parto [la mujer goce] de especial asistencia y protección del Estado” y el artículo 53,
que, dentro de los principios mínimos fundamentales del estatuto del trabajo, se incluya la
“protección especial a la mujer [y] a la maternidad”. La intención de las y los constituyentes de
garantizar los mencionados derechos, se reitera, se puede evidenciar en la previsión de que la
mujer embarazada reciba del Estado un “subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada
o desamparada”.

Arts. 5 y 44 C. Pol: familia como institución básica de la sociedad que merece protección integral

Art 53 C. Pol: Principios Constitucionales del derecho de trabajo

Art 240 C.S.T: Se puede despedir a la empleada en estado de embarazo, siempre que se cuente
con la autorización del inspector de trabajo o el alcalde municipal. Solo aplica para las causas
contenida en el Art 62 C.S.T (despido por justa causa), se debe también oír a la trabajadora y
practicar todas las pruebas solicitadas por las partes. Cuando la medida sea tomada por un alcalde
municipal, esta tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector de trabajo más
cercano
Art 241 C.S.T: no se puede despedir a la mujer dentro del plazo de licencia de maternidad, o de
licencia por enfermedad motivada por enfermedad o parto. Tampoco surtirá efectos el preaviso
que termine dentro de este mismo periodo

Aplica lo mismo para las empleadas publicas (Art 21 Dto. 3135 de 1968), (Art 2 Ley 197/38
modifica Art 3 Ley 53/38)

Art 51 Ley 909/04 = protección a la maternidad de las empleadas públicas:

 Periodo de prueba: se interrumpe el periodo de prueba y se reinicia una vez finalice la

licencia de maternidad
 Evaluación de servicios no satisfactoria: se declara insubsistente el cargo dentro de los 8
dias siguiente al periodo de prueba
 Por razones de buen servicio: cuando no se puede reubicar, se debe pagar indemnización
del tiempo en que se retiro del cargo y la fecha probable del parto, además del pago
mensual de los aportes a seguridad social en salud por los 3 meses posteriores al parto,
mas las 12 semanas remuneradas de licencia de maternidad
o También pueden acceder las empleadas de carrera administrativa, sin perjuicio de
la indemnización por la supresión del cargo
o También aplica para la rama judicial

el conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito para establecer si existe o no

protección, sino para determinar el grado de la protección.

Si el empleador conocía el estado de embarazo, da lugar a una protección integral y completa, si

no conocía, se da u a proteccion más débil, fundamentada en el principio de solidaridad

La puesta en conocimiento del embarazo se puede dar:

 Por notificación directa

 Por un hecho notorio
o El embarazo esta en un estado en el que es viable inferirlo
o Cuando se solicitan permisos o incapacidades por motivo de embarazo
o Cuando es de conocimiento general por parte de los compañeros de trabajo
 Por un tercero

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

 SI EL EMPLEADOR CONOCE EL ESTADO DE EMBARAZO: el despido es ineficaz, por

consiguiente, se ordena el reintegro, mas el pago de las prestaciones dejadas de recibir
(Art 239 C.S.T) PROTECCION CONTRA LA DISCRIMINACION
 SI EL EMPLEADOR NO CONOCE EL ESTADO DE EMBARAZO:
o CUANDO HAY JUSTA CAUSA: solo se reconoce las cotizaciones en seguridad social
durante el periodo de gestación y se corre traslado a un juez laboral para que
determine la viabilidad de la justa causa. PRICNIPIO DE SOLIDARIDAD Y
PROTECCION CONSTITUCIONAL DE LAS MUJERES EMBARAZADAS
o CUANDO NO HAY JUSTA CAUSA: se reconocen las cotizaciones durante el periodo
de gestación y el posible reintegro (si las causas del contrato subsisten), se ordena
 el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir (indemnización por
despido sin justa causa)

CONTRATO A TERMINO FIJO

 CUANDO EL EMPLEADOR CONOCE EL ESTADO DE EMBARAZO, DENTRO DE LOS

TERMNISO DEL CONTRATO
o ANTES DEL VENCIMIENTO DEL PLAZO, SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL
INSTEPCTOR DE TRABAJO: el despido es ineficaz y se ordena el reintegro, además
del pago de las prestaciones dejadas de percibir
o UNA VEZ VENCIDO EL PLAZO DEL CONTRATO: el empleador debe ir ante un
inspector de trabajo para que este determine si subsisten las causales de la
relación laboral
 SI SUBBSISTEN LAS CAUSALES DE LA RELACION LABORAL: el contrato se
debe extender, al menos, por el tiempo de gestación y los 3 meses
posteriores
 SI NO SUBSISTEN LAS CAUSALES DE LAS RELACION LABORAL: se da por
terminado el contrato al vencimiento del plazo y se deben pagar los
aportes sociales durante la licencia de maternidad
o SI EL EMPLEADOR NO ACUDE ANTE EL INSPECTOR DE TRABAJO: se ordena el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación, el reintegro
es viable solo si las causas de la relación laboral subasten si no se cumple el
requisito se debe pagar multa de 60 dias de trabajo (art 239)
 CUANDO EL EMPLEADOR NO CONOCE EL ESTADO DE EMBARAZO, DENTRO DE LOS
TERMNISO DEL CONTRATO
o ANTES DEL VENCIMIENTO DEL CONTRATO, SIN ALEGAR JUSTA CAUSA: se
reconocen las cotizaciones durante el periodo de gestación, el reintegro solo es
posible si las causas del contrato subsisten, además se puede ordenar el pago de
las indemnizaciones por despido sin justa causa
o ANTES DEL VENCIMIENTO DEL CONTRATO, PERO ALEGANDO UNA JUSTA CAUSA
DISTINTA: solo se reconoce las cotizaciones en seguridad social durante el periodo
de gestación y se corre traslado a un juez laboral para que determine la viabilidad
de la justa causa.
o DESPUES DE VENCIDO EL PLAZO DEL CONTRATO: reconocimiento de las
cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación del contrato sólo
sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo
no desaparecen,
En este caso no procede el pago de los salarios dejados de percibir, porque se
entiende que el contrato inicialmente pactado ya había terminado.
CONTRATO DE OBRA:
 SI EL EMPLEADOR CONOCE DEL EMBARAZO EN DESARROLLO DE LA OBRA:
o ANTES DEL VENCIMIENTO DEL CONTRATO, SIN JUSTA CAUSA: el despido es
ineficaz, por consiguiente, se ordena el reintegro, más el pago de las prestaciones
dejadas de recibir
 o UNA VEZ TERMINADO EL COTRATO: el empleador debe ir ante un inspector de
trabajo para que este determine si subsisten las causales de la relación laboral
 SI SUBBSISTEN LAS CAUSALES DE LA RELACION LABORAL: el contrato se
debe extender, al menos, por el tiempo de gestación y los 3 meses
posteriores
 SI NO SUBSISTEN LAS CAUSALES DE LAS RELACION LABORAL: se da por
terminado el contrato al vencimiento del plazo y se deben pagar los
aportes sociales durante la icencia de maternidad
o SI EL EMPLEADOR NO ACUDE ANTE EL INSPECTOR DE TRABAJO: se ordena el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación, el reintegro
es viable solo si las causas de la relación laboral subasten si no se cumple el
requisito se debe pagar multa de 60 dias de trabajo (art 239)

Si subsisten las causales de la relación laboral, el contrato se debe extender, al menos, por el
tiempo de gestación y los 3 meses posteriores

Si no subsisten las causales de la relación laboral, se da por terminado el contrato al vencimiento

del plazo y se deben pagar los aportes sociales durante la licencia de maternidad

Si el empleador no acude ante el inspector de trabajo, se ordena el reconocimiento de las

cotizaciones durante el periodo de gestación, el reintegro es viable solo si las causas de la relación
laboral subasten si no se cumple el requisito se debe pagar multa de 60 días de trabajo (art 239
C.S.T.)