PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Concepto: Pautas de aplicación abierta o proposiciones ideales que direccionan la comprensión de las circunstancias
examinadas y que autorizan y condicionan la producción de otras normas.
Origen: algunos consideran que son enunciados construidos socialmente, otros los entienden como valores últimos que
justifican las acciones y otros como enunciados derivados del legislador.
Funciones: informadora en la producción de normas, integradora en la interpretación, y proveedora de soluciones ante
ausencia de normas.

1- Principio protectorio.

Concepto.
Regla ideal conforme la cual en las relaciones laborales “debe ser” que se otorgue un amparo preferente a las personas que
trabajan para restablecer las diferencias de poder en la negociación o compensar la resignación de libertad que supone el
trabajo dependiente.
Supone una discriminación positiva y alcanza a todos los tipos de trabajo, no solo el dependiente.

Recepción normativa.
Art.14 bis Constitución Nacional: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador:..”
Art.17 bis Ley de Contrato de Trabajo: “Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se
entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación”.

Recepción jurisprudencial.
“Sostener que el trabajador es sujeto de preferente atención constitucional no es conclusión sólo impuesta por el art. 14 bis,
sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, que cuenta con
jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994 (CN, art. 75, inc. 22)”CSJN V 967 XXXVIII "Vizzoti,
Carlos c/ AMSA SA s/ despido" 14/9/04,”Aquino”(21/9/04), “Milone”(26/10/04), “Madorrán”(3/5/07).
2- Norma más favorable.

Concepto: En la aplicación al caso concreto, ciertas normas son preferidas a otras porque la solución que brindan es más
favorable al trabajador. Junto a las reglas de jerarquía normativa, ley posterior y ley especial, se agrega la elección de la
norma más favorable al trabajador como criterio propio de construcción y vinculación entre las fuentes de orden laboral.
El criterio de la norma más favorable se aplica por determinación legal a la relación entre leyes y convenios colectivos y por
analogía a las siguientes situaciones de concurrencia conflictiva de fuentes: a)LCT y otras leyes generales, b) LCT y leyes
especiales, c) ley y condiciones contractuales individuales, d) ley y usos y costumbres.

Recepción normativa.

Art.7 L.C.T.: “Las partes, en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador, que las dispuestas
en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las
mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el art.44 de esta ley”.

Art.9 L.C.T.: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del Derecho del Trabajo”.
Art.7 ley 14.250: “Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las
instituciones del Derecho del Trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas
instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaren disposiciones dictadas en protección
del interés general…”.
Art.8 ley 14.250: “Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán
ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. La aplicación de las convenciones
colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de
trabajo.
Art.19 ley 14.250: “Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas: a) Un convenio colectivo posterior puede
modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito. B) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor,
modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de
ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones.
Recepción jurisprudencial.

Sucesión de convenios: “Un convenio colectivo carece de toda operatividad al entrar en vigencia una nueva convención –
dentro del mismo ámbito de aplicación personal y territorial (conf. art. 6 de la ley 14250 T.O, Dec 108/88)- y no cabe duda que
los sujetos que, en ejercicio de la mencionada autonomía privada colectiva, tienen aptitud para acordar disposiciones de
carácter normativo, también cuentan con la facultad de modificarlas, derogarlas o establecer otras en su reemplazo. Habida
cuenta del carácter cambiante de la realidad socio-económica que subyace en la celebración de todo convenio colectivo y de
la consiguiente necesidad de que éste se adecue a las circunstancias que intenta normativizar, es evidente que las
condiciones emergentes de una determinada convención no se incorporan definitivamente al contrato individual y no son
exigibles más allá de la vigencia de aquélla ( o de su posible ultraactividad); lo cual implica admitir que pueden ser
válidamente modificadas in peius, derogadas o sustituidas por otras pactadas en un nuevo convenio en ejercicio de la misma
autonomía que dio origen a la convención anterior (CNAT Sala II Expte n° 443/06 sent. 95509 28/12/07 « Pecora, Laura y
otros c/ Telefónica de Argentina SA s/ diferencias de salarios”.)

Afectación de Convenio colectivo por ley: “Si bien, en principio, una ley posterior no puede dejar sin efecto las
convenciones colectivas como si se tratara de una norma de origen estatal, no debe olvidarse que la propia ley 14250
establece una relación necesaria entre la ley y el convenio y justifica la homologación ministerial cuando se cumpla el
presupuesto esencial de que “la convención colectiva no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o
dictadas en protección del interés general, como así tampoco que la vigencia de la misma afecte significativamente la
situación económica general o de determinado sector de la actividad o bien produzca un deterioro grave en las condiciones
de vida de los consumidores (art. 4 ley 14250 t.o. 1988). Esto implica la sujeción de la CCT a un orden público superior y
absoluto que se materializa cuando se dictan normas de excepción que limitan los derechos individuales en situaciones de
emergencia en que está comprometido el supremo interés de la Nación. En esos supuestos extremos puede ocurrir que un
CCT resulte inaplicable, es decir, que se de la situación del art. 4 citado, respecto de los convenios vigentes”.
CNAT Sala V Expte n° 23876/02 sent. 67031 30/4/04 « Arcos Benasson, Guillermo c/ Los Cipreses SA s/ diferencias de
salarios » (Rodríguez. Morell.)
Convenio colectivo que establece régimen menos protectorio que el legal: “El legislador, con el dictado de la ley 20290
autorizó que el régimen de trabajo del personal de la Aduana sea regulado mediante convenciones colectivas de trabajo, de
acuerdo con la ley 14250. En ese marco normativo, el art. 7 del CCT 56/92 autorizó el despido sin invocación de causa y
mediante el pago de las debidas indemnizaciones, por lo que proyectó la “estabilidad impropia” a los agentes de la 245 LCT
(obviamente según la interpretación establecida en el Plenario 298). Así, en el caso, no corresponde desplazar el sistema de
la ley en cuanto establece como base la cálculo la “mejor” remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador, para hacer aplicación de una norma convencional que, al establecer la base de cálculo en base a promedios,
arroja resultados menos favorables para el trabajador y por tanto, carece de validez y debe considerarse sustituida por el
régimen establecido en la norma mínima (conf. art 13 LCT)” (CNAT Sala II expte.312/06 sent.95107 “Rao, Matías
c/Consolidar AFJP S.A. y ot. s/despido”).

Acuerdo individual de exclusión de la CCT: “Los actores firmaron con la demandada un acuerdo por el cual se excluyeron
del CCT que les correspondía obteniendo, en ese momento, mayores beneficios. Posteriormente, al variar las condiciones del
CCT desplazado, los trabajadores quedaron por debajo de éste y reclamaron las diferencias. El reclamo es procedente, dado
el carácter irrenunciable de las convenciones colectivas de trabajo, resultando cualquier desplazamiento inadmisible, salvo
que se pacten condiciones más beneficiosas. El hecho de que en su origen las partes hayan pactado efectivamente
condiciones mejores (por ejemplo en materia de francos y jornadas) es lícito y válido, pero irrelevante si con ello se pretende
excluir al trabajador del alcance el convenio colectivo: este continúa rigiendo la relación, pese a cualquier acuerdo expreso en
contrario, y retoma su aplicabilidad en el momento y en cualquier punto en que el desarrollo de la relación laboral llegue a
quedar debajo del mínimo amparado por el CCT”(CNAT Sala III, expte.7514/06 sent.90005 25/7/08 Ghirelli, Norberto y ot.
c/Massuh SA s/diferencias de salarios).
3 - Irrenunciabilidad.

Concepto: Define el alcance de la autonomía individual en el contrato de trabajo a través de la imposición de límites respecto
de su ejercicio por el trabajador.

Recepción normativa.

Art.12 L.C.T.: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.
Art.15. L.C.T. “Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con
intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que
mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes…”.
Art.58 L.C.T. “No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas
de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su
silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido”.

Recepción jurisprudencial.

Acuerdos de rebaja salarial: “Carecen de toda validez los acuerdos celebrados entre partes, donde la demandada al
disminuir los salarios sin contraprestación alguna a favor de los trabajadores, vulnera el principio de irrenunciabilidad
contemplado en el art. 12 L.C.T. y la intangibilidad de las remuneraciones. Asimismo, si como contrapartida a dicha reducción
la empleadora no acota la jornada ni las obligaciones laborales de los trabajadores, no puede advertirse cuál es la ventaja
que reporta el acuerdo en este punto, si nada obtienen a cambio los demandantes. En tal sentido, la crisis de la actividad
postal y la pérdida de rentabilidad (aludida en el caso por la accionada) no resulta suficiente, teniendo en cuenta que el riesgo
de la empresa está a cargo del empresario (en sent. análogo, Sent. 78965, 26/5/99, "Groba, María Andrea c/ Instituto
Independencia SRL s/ despido", Sala III)”.
C.N.A.T. S.III. S.D. 88330 del 23/11/06. Exp. 27093/04."SACCANI, Graciela Ester y otro c/ CORREO ARGENTINO S.A. s/
diferencias de salarios".
Irrenunciabilidad y conciliación: “Si existió un despido directo incausado (tal como en el caso lo admite la parte
demandada) el dependiente se convierte en acreedor de las indemnizaciones tarifadas, las que no podrán verse afectadas
por acuerdos peyorativos, no sólo por lo expresamente normado por el art. 12 de la LCT, sino porque no se trataría de
créditos dudosos o litigiosos, y esta característica es una condición para la admisibilidad de la transacción como modo atípico
de extinción de las obligaciones (doctrina arts. 832 y concordantes del C. Civil). La conciliación, como expresión genérica del
acto de transigir, sólo es admisible cuando las obligaciones son dudosas y no surgen inequívocas de las situaciones fácticas.
En coherencia con esta pauta, el art. 69 de la ley 18345 veda la proposición de fórmulas transaccionales cuando el derecho
surge del reconocimiento por parte del empleador de los hechos que ostentan el reclamo, y así se ha sostenido en doctrina,
al intentar explicar la diferencia entre renuncia de derechos y acuerdo conciliatorio al que alude el art. 15 LCT. Por lo que el
trabajador tendría derecho a las diferencias retributivas si lo abonado no alcanza a saldar lo debido en su totalidad” (FG
Dictamen n° 41263 26/10/05 Expte n° 9959/01 Sala IV “Moggio, Rodolfo c/ John Wyeth Laboratorios SA y otro s/ despido”).

Invalidez conciliación en sede administrativa: “Esta Fiscalía General del Trabajo, con criterio que la jurisprudencia ha
compartido, ha admitido, con carácter excepcional, la invalidez del acto jurisdiccional “de homologación”, en hipótesis de clara
ilicitud y cuando se proyecta sobre derechos irrenunciables emergentes de las normas imperativas (ver dictamen n° 16373 del
11/8/94 en “Pachado, Ramón c/ YPF SA”). También se ha sostenido la manifiesta ilicitud de una conciliación que no se refiere
a obligaciones litigiosas, y se ha afirmado la ineficacia de los acuerdos, aún homologados, en casos en que la empleadora
admitía la existencia de un despido sin causa y se negaba a abonar “in totum” las indemnizaciones tarifadas aferrándose a un
convenio peyorativo (ver, en particular dictamen 24321 del 3/3/98 “Ventura, Carmelo y otros c/ Banco Alas Coop. Ltado y
otros s/ despido” que la Sala III compartiera)”.
FG Dictamen n° 41263 26/10/05 Expte n° 9959/01 Sala IV “Moggio, Rodolfo c/ John Wyeth Laboratorios SA y otro s/
despido”.
4 - Primacía de la realidad.

Concepto: Descubre los fraudes o engaños mediante los cuales se disimula ilícitamente la realidad para evadir el
cumplimiento de las obligaciones laborales. Es irrelevante la intencionalidad. No hay una definición legal de fraude. La nulidad
es por efecto legal, no se requiere solicitarla.

Recepción normativa.

Art.14 L.C.T.: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación
quedará regida por esta ley”.

Supuestos:

-Interposición de personas insolventes como aparentes empleadores (art.29 L.C.T.).

-Ocultamiento de la relación bajo figuras civiles o comerciales.
-Alteración de datos esenciales del contrato de trabajo (fecha de ingreso, categoría, horario, remuneración).
-Renuncia que encubre el acto real de despido.
-Socio empleado (excluye aquellos que tienen extensas facultades de participación en las decisiones del ente).
-Contratación y subcontratación (art.30 L.C.T.).
Recepción jurisprudencial.

Pasantía fraudulenta: “La inserción de un pasante en el ámbito de la empresa que contrata con una entidad educativa
bajo el sistema de pasantías, se vincula con la oportunidad que el empresario le da de aprender, es decir, que por parte de
la empresa, hay carencia de finalidad económica. Pero si los pasantes efectúan trabajos típicos y corrientes de la
empresa, bajo condiciones de contratación que los ponen en un pie de igualdad con los trabajadores dependientes, sin
que se respete su objetivo de formación y sin un adecuado seguimiento de la entidad educativa que ha mediado en la
contratación, todo pasa a ser una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado, burlando un
instituto que ha pretendido ser tuitivo y útil, porque se lo convierte en un instrumento más que conduce, en definitiva y
fraudulentamente, a la más pronunciada precarización del empleo, teniendo en cuenta, especialmente, la gratuidad que
implica”(CNAT Sala II Expte n° 16418/02 sent. 93577 22/6/05 “Ciechanowski, Gladys c/ Arcos Dorados SA s/ despido”).

Supuesta relación no laboral: “El hecho de que la actora presentara sus facturas por honorarios no altera la naturaleza
jurídica de la relación que medió entre las partes ni permite concluir que se trató de una locación de servicios, puesto que no
interesa la calificación que las partes involucradas den a la relación, ni la forma en que llamen a la retribución por el servicio
prestado, sino que lo relevante es la esencia de la vinculación que, en tanto traduzca una subordinación jurídica, es decir, una
sujeción actual o potencial a directivas jerárquicas, importa una relación laboral de carácter dependiente. Así la emisión de
facturas por los servicios prestados debe ser apreciada de un modo estricto, en especial cuando tal práctica es común en el
mercado como modo de intentar dar apariencia de relaciones comerciales a prestaciones que son de naturaleza laboral”
(Sala IV, S.D. 93.839 del 22/12/2008 Expte. N° 19.494/2007 “Pleitel Andrea Laura c/Náutico Escobar Country club Asoc. Civil
s/despido”).
5 - Progresividad.

Concepto: Persigue la efectividad plena de los derechos humanos, la mejora continua de las condiciones de existencia.
Constituye un freno a la idea positivista de progreso ineludible por acción del mercado, fundamento del concepto de orden
público económico y la lógica de maximización de ganancias. No permite retroceder en los niveles protectorios logrados.
¿Es un principio? La doctrina ha tomado diferentes posiciones. Cornaglia considera que es un principio porque impregna a
todo el sistema normativo laboral de sus notas características y excluyentes y le da coherencia. Si las normas no expresan tal
principio resultan asistémicas e irrazonables. En tanto Ramirez Bosco entiende que en su versión rígida no resulta una idea
que sea parte necesaria de un sistema de derecho del trabajo, porque no contempla las frecuentes crisis y la necesidad de
adaptarse a ellas. Ackerman tampoco encuentra fundamento jurídico al concepto pues las cláusulas contenidas en los
instrumentos internacionales están condicionadas a la disponibilidad de recursos.

Recepción normativa.

Constitución de la OIT, art.19 apartado 8: “En ningún caso podrá considerarse que la adopción de un Convenio o de una
Recomendación por la Conferencia, o la ratificación de un Convenio por cualquier miembro, menoscabará cualquier ley,
sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más favorables que las que figuran en el
Convenio o en la Recomendación”.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Parte II art.2.1. (1966): “Cada uno de los Estados
partes en el presente Pacto se compromete a adoptar medidas, tanto por separado como mediante la asistencia y la
cooperación internacionales, especialmente económicas y técnicas, hasta el máximo de los recursos de que disponga, para
lograr progresivamente, por todos los medios apropiados, inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la plena
efectividad de los derechos aquí reconocidos”.
Art.28 Declaración Universal de Derechos Humanos: Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e
internacional en el que los derechos y libertades se hagan plenamente efectivos.
Art.26 Pacto de San José de Costa Rica (1969): “Los estados partes se comprometen a adoptar providencias…para lograr
progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas económicas, sociales…contenidas en la
Carta de la Organización de los Estados Americanos, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros
medios apropiados”.
Constitución Nacional art.75 inc.22, art.75 inc.19 “cláusula del progreso” “Corresponde al Congreso:…Proveer lo
conducente al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social”.
Recepción jurisprudencial.

Prohibición a los trabajadores de acceder a la reparación propia del sistema de responsabilidad civil: “…Existe una
fuerte presunción contraria a que dichas medidas regresivas sean compatibles con el tratado (Comité de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, Observación General Nº14 y Nº15, cits., págs.103 –párr.32- y 122 párr.19-,
respectivamente), sobre todo cuando la orientación del PIDESC no es otra que “la mejora continua de las condiciones de
existencia”, según reza preceptivamente, su art.11.1. El mentado Principio de progresividad, que también enuncia la
Convención Americana sobre Derechos Humanos precisamente respecto de los derechos económicos y sociales (art.26), a
su vez, ha sido recogido por tribunales constitucionales de diversos países” (Considerando 10, CSJN, Aquino I. c/Cargo
Servicios Industriales S.A. s/accidente).
C.S.J.N., fallo Milone y Madorrán.

6 - Principio de continuidad y estabilidad.

Concepto: La continuidad se refiere a la conservación del vínculo más allá de los avatares del paso del tiempo, la estabilidad
en cambio alude a la firmeza y solidez del vínculo. Son dos aspectos complementarios.
Se diferencian dos garantías con efectos distintos para el sector privado y los empleados públicos. En el primero, el despido
arbitrario es efectivo y se debe indemnizar. En el segundo, una cesantía que no se ajusta a derecho puede ser declarada nula
y corresponde retrotraer la situación y por tanto reincorporar. Hay dos excepciones en el sector privado en el sentido que
tienen posibilidad de exigir judicialmente la reincorporación: a) los dirigentes sindicales (por garantía art.14 bis C.N. y ley
23.551), b) los afectados por despidos discriminatorios (por ley de derecho común 23.592, discutido en doctrina y
jurisprudencia).

Recepción normativa:

Art.14 bis C.N.: dos cláusulas “Protección contra el despido arbitrario” y “estabilidad del empleado público”.
Art.10 L.C.T.: “En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.
Art.245 L.C.T.: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a…”.
Recepción jurisprudencial.

Inconstitucionalidad de un régimen por ordenar reincorporación o pago de salarios en el sector privado: La

obligación impuesta al empleador que extinguió sin causa el vínculo y se negaba a reincorporar al trabajador (debiéndole
pagar los salarios hasta la jubilación) es “exorbitante, falto de razonabilidad y lesivo de la garantía de la libertad de
contratación y de propiedad”, siendo tal pago “un enriquecimiento sin motivo que lo justifique”( C.S.J.N., “José E. de Luca y
otro v.Banco Francés del Río de la Plata”, 1969, criterio que se ratificó en sentencias posteriores, entre ellas “Figueroa Oscar
Félix y ot. c/Loma Negra Cía. S.A.” 1986).

Inconstitucionalidad de la limitación de la garantía de estabilidad del empleado público mediante disposición de

Convenio Colectivo que consagraba un sistema de indemnización sin posibilidad de reincorporación: La Corte
declaró la invalidez de tales cláusulas convencionales por su incompatibilidad con la garantía del art.14 bis C.N., los pactos
internacionales, el derecho a la carrera administrativa, el principio de hermenéutica jurídica de favorecimiento de la justicia
social y el principio pro homine. La Corte destacó que el derecho a la estabilidad puede ser reglamentado en torno al origen y
regularidad de las designaciones, períodos razonables de prueba, causas justificadas de cesantía y otras disposiciones que
sistematicen la carrera administrativa (C.S.J.N., Madorrán Marta C. c/Administración Nacional de Aduanas s/reincorporación,
3/5/07).

Derecho a trabajar: “Exhibe singular relevancia el art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (PAIDESC), pues, en seguimiento de la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23.1), enuncia el
"derecho a trabajar" (art. 6.1.), comprensivo del derecho del trabajador a no verse privado arbitrariamente de su empleo,
cualquiera que sea la clase de éste…Derecho al trabajo que, además de estar también contenido en la Declaración
Americana de los derechos y Deberes del Hombre (art. XIV) y en la Convención Internacional sobre la eliminación de todas
las formas de discriminación Racial (art. 5. e. i), debe ser considerado "inalienable de todo ser humano" en palabras expresas
de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (art. 11.1.a)”.
CSJN V 967 XXXVIII "Vizzoti, Carlos c/ AMSA SA s/ despido" 14/9/04.
7- Igualdad de trato y no discriminación:

Concepto de discriminación negativa: Diferenciaciones basadas en criterios sospechosos entendidos como características
o factores asociados a rasgos permanentes de las personas (género, edad) o por constituir grupos social o culturalmente
postergados (raza, nacionalidad, discapacidad), o por motivos arbitrarios en general. Violenta el derecho a la igualdad de
trato.

Recepción normativa:

Constitución Nacional: art.14 bis, 16, art.75 inc.22 e inc.23 que contempla la adopción de acciones afirmativas para
promover a grupos postergados.
Convenio OIT Nº111, Declaración Socio-Laboral del Mercosur.
Ley de Contrato de Trabajo: Principio general de no discriminación art.17, de igualdad de trato art.81, arts. 177, 178 y 182
concretan, con relación a la mujer gestante, el principio general de la no discriminación Ley 23.592: sanciona todo acto
discriminatorio y ordena restituir las cosas al estado anterior al acto, lo que en materia laboral implica la exigencia de
reincorporación. Se discute su aplicación al ámbito laboral.

Recepción jurisprudencial:

Adhesión a huelga: “La actora fue despedida, en el caso, por enviar un e mail a sus compañeros de trabajo instándolos a
solidarizarse, con medidas pacíficas, con el personal de Aerolíneas Argentinas. Dicho despido, resulta comprendido en el art.
1° de la ley 23592 pues constituye una restricción impuesta por la empleadora al pleno ejercicio del derecho de cuño
constitucional a propagar las ideas (art. 14 de la CN). Asimilado por el influjo del citado art. 1 de la ley citada el acto
discriminatorio al acto nulo, la solución que prevé la norma en análisis cuando se encuentra comprometida la ruptura del
vínculo laboral excede el marco del sistema de estabilidad relativa o impropia en el que se respalda la argumentación
recursiva, ya que se impone el restablecimiento de las cosas al mismo o igual estado en que se hallaban antes del acto
anulado (art. 1050 del C. Civil), y en consecuencia el restablecimiento de la vigencia de la relación, sin que se sustente en
norma alguna que la condición de trabajador del afectado lo excluya de la proyección de dicho esquema” (CNAT Sala IX
Expte n°22537/02 sent. 12488 31/5/05 “Greppi, Laura c/ Telefónica de Argentina SA s/ despido”).
Enfermedad terminal: “El despido del actor es particularmente disvalioso por padecer de una enfermedad terminal, pues la
segregación laboral en semejantes circunstancias violenta el principio general de no discriminación amparado por la CN en
sus arts. 14 bis y 16. A su vez, tal conducta es repelida por la LCT – que en su art. 17 prohíbe cualquier tipo de discriminación
entre los trabajadores y por la ley 23592- referida expresamente a los actos discriminatorios” (CNAT Sala V Expte n°
17064/02 sent. 67602 6/5/05 “Rossi, Rodolfo c/ Orígenes AFJP SA s/ despido”).

No se configura discriminación antisindical: “Una respuesta de ineficacia tan intensa, como es la nulidad del despido, que
se vincula a una conducta que el ordenamiento juzga reprochable, requiere una prueba muy convictiva y una apreciación muy
exigente de los elementos acompañados (Ver dictamen nº 25980 del 12/11/98 "Sindicato Único de Trabajadores del Automóvil
Club Argentino C/ ACA". Expte nº 35823/96 de la Sala II), toda vez que se trataría de dejar sin efecto un acto con apariencia
plena de ejercicio regular de un derecho y es necesaria suma prudencia para invalidar un despido y consagrar la vigencia
misma de una relación porque está en tela de juicio la libertad de contratar que lleva implícita la posibilidad de rescindir
contratos. En tal contexto, y teniendo en consideración las particularidades del caso, no es posible inferir la presencia de una
discriminación antisindical cuando existen otros elementos, como ser la prisión preventiva del trabajador por imputación de
robo agravado y tenencia de arma de fuego, que es lógico pensar que incidieron en la conducta de la empleadora, en un
momento de la relación laboral en el cual no había obstáculo para un despido sin invocación de causa e indemnizable en los
términos del art. 245 de la LCT. .(Del dictamen del Fiscal General ante la CNAT nº 37426 del 12/2/04, al que adhiere la Sala)”
(CNAT Sala V Expte Nº 8129/03 Sent. 66890 17/2/04 "Failde, Carlos C/ Telefónica De Argentina S.A. S/ Sumarísimo").

DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR.

Noción: son derechos humanos y principios positivizados al más alto nivel jurídico comprendiendo a todos los habitantes del
país. Entre ellos se encuentran los derechos personalísimos, de contenido no patrimonial.
Se reconocen como Derechos Fundamentales con incidencia en el contrato de trabajo: derecho a la intimidad, derecho
a trabajar, libertad de expresión, libertad ideológica y religiosa, preservación de la propia imagen, restricción en el tratamiento
de datos, excesos en el uso de nuevas tecnologías de control laboral, preservación de la privacidad de la correspondencia
electrónica.
La evaluación de la adecuación de normas y practicas a los mismos se efectúa conforme el principio de
proporcionalidad: a través de tres test sucesivos (idoneidad, necesidad, proporcionalidad). Por ejemplo un test de la
prohibición empresaria de uso de barba debe analizar si guarda relación con las tareas del trabajador, si hay un objetivo para
justificar la medida, si había medidas menos perjudiciales.
Recepción normativa: arts.14, 16, 18, 19, 33,43 C.N., Instrumentos internacionales, arts.17 y 81, 64 a 73 L.C.T.

Recepción jurisprudencial:

-Correo electrónico (normas restrictivas, uso personal, facultad de examinar los correos).
-Controles del empleador. Uso de vigilancia televisiva permanente (sobre que tipo de áreas: comunes, puesto de trabajo,
vedadas al trabajador, justificación, conocimiento por el trabajador).
-Exámenes médicos para detectar la presencia de HIV (consentimiento informado, posibilidad de negarse, particularidad del
personal policial).
-Intimidad y vida afectiva (relaciones afectivas entre dependientes).
-Acoso sexual e intimidad (usar determinada ropa o relaciones con clientes no genera presunción en contra).
-Derecho a la propia imagen (difusión de imágenes de trabajadores sólo con su consentimiento).
-Derecho a la libertad de culto y de conciencia.
-Derecho al honor y la reputación (imputación de delitos).
-Libertad de elección de la orientación sexual (manifestar o no la orientación sexual).
-Derecho a la elección de la propia apariencia (prohibición uso de barba).
-Derecho a la formación y preservación de la familia (se invalidó exclusión de los padres de las prestaciones de la ley de
riesgos).

Derechos sociales: son una especie dentro de los derechos fundamentales. Son específicos para los trabajadores. En la
Argentina son (art.14 bis C.N.): a) condiciones dignas y equitativas de labor, b) jornada limitada, descanso y vacaciones
pagos, c) retribución justa, d) derecho a no ser discriminado, igualdad de trato, igual remuneración por igual tarea: apunta
más allá de la simple equiparación entre trabajos cumplidos por distintos trabajadores a la protección de la mujer para
asegurarle igualdad en la fijación de su salario con un trabajador varón que realice la misma tarea, e) participación en las
ganancias, f) protección contra el despido arbitrario y estabilidad del empleado público, g) la libertad sindical, negociación
colectiva y huelga.