Lic. En Administración y Gestión Empresarial.

MATERIA: ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

“RUBRICA UNIDAD III Y IV”

Presenta:
García Alpízar Maria Lizbet
Moreno Monterrey Mildred Yaneli
Ramírez Rosas Arturo Enrique
Rincón Báez Ana Yessenia
Torres Villa Eduardo
Grupo: 8130401

Profesora:
Felipe de Jesús Salazar Cardoso

19 de julio de 2021
PROCESO DE RECLUTAMIENTO

La fase de reclutamiento y selección de personal se originará por la necesidad de

incorporar nuevos miembros a la plantilla, ya sea por causas productivas o por
causas de tipo vegetativo, es decir, la necesidad de cubrir una baja, excedencia,
permisos, despidos, etc. La dirección junto y el departamento o de RRHH deberán
establecer:

-Número de personas que deben incorporarse, conocer sexo, edad y

características s física si fuera necesario (sobre este tema, remitimos al anexo El
principio de igualdad y la tutela contra la discriminación Artículo 5).

-Fecha de incorporación.

-Posible formación previa a la incorporación.

-Duración del contrato. En caso de tratarse de un contrato temporal, mencionar si

existiera la posibilidad de renovación con un contrato indefinido.

-Jornada a realizar.

-Lugar en el que se va a desarrollar el trabajo.

-Especialidad y trabajo a realizar.

-Aptitudes y capacidades que se piden para desarrollar el puesto.

Por otra parte, también se deben de especificar algunos requisitos que deberá
cumplir el candidato:
-Tareas principales y específicas.

-Posición en el organigrama y nivel de autoridad.

-Requisitos de formación.

-Experiencia laboral.

-Actitudes aconsejables.

-Nivel de responsabilidad.

-Personas que dependerán de él y nivel de estos.

-Estilo de liderazgo que se requiere (si ha de tener mandato).

-Capacidad para trabajar en equipo.

-Aspectos de inteligencia más destacables.

-Recursos técnicos disponibles.

-Confidencialidad y reserva.

Oportunidades de promoción y desarrollo.

Una vez decidido el perfil de trabajador que se quiere incorporar y el número
depuestos a cubrir, veamos en qué consiste en las fases de reclutamiento y
selección
Para las empresas pequeñas, medianas e incluso las grandes, en ocasiones resulta
aconsejable la manera externa para la contratación de personal administrativo,
técnico y directivo. Si se trata de mano de obra directa no es aconsejable puesto
que, al hacerlo internamente, salvo algunas excepciones, no se podrá aplicar las
técnicas medias que requieren una buena selección de personal. No obstante, en
el caso de organizaciones modestas, lo habitual es que acaben realizando la parte
final del proceso de manera interna, por ejemplo, la entrevista de decisión y de
contratación del candidato que le hayan presentado desde la agencia externa. Si no
han utilizado servicios externos y lo hacen de manera interna, el proceso concluirá
con la entrevista de contratación. Este el proceso de reclutamiento de las empresas:

-Difusión de la empresa de cubrir un puesto de trabajo.

Difusión de la existencia de vacantes e inicio de recepción de solicitudes.

1. AGREGACIÓN DE CANDIDATOS
-Período de atracción de candidatos.
Fin de recepción de solicitudes e inicio del proceso de selección.
2. ELIMINACIÓN DE CANDIDATOS QUE NO TIENEN EL PERFIL REQUERIDO
Período de selección de candidatos.
Elección de la persona más adecuada e incorporación a la organización
3. ACOGIDA

Período de prueba.

Decisión de la empresa de incorporar al candidato de manera definitiva. Es

importante remarcar el proceso constante de transformación que viven las
empresas, porque supone que su plantilla sufre frecuentes modificaciones. Esto
obliga a una provisión permanente de nuevos empleados, necesarios para su
mantenimiento. De esta manera, es conveniente y necesario tener siempre abierto
un proceso de reclutamiento de RRHH, aunque sea ralentizado. Cuando hablamos
de reclutamiento, no siempre lo hacemos refiriéndonos a personal externo a la
organización, sino que también podemos hablar de reclutamiento dentro de la
misma empresa. De esta manera, vamos a distinguir dos tipos de fuentes de
reclutamiento: interno y externo.

-Reclutamiento interno

El reclutamiento interno trata de cubrir la vacante mediante la promoción de

empleados a su servicio (fijos o temporales), efectuando un movimiento de tipo
funcional o geográfico, vertical, horizontal o en diagonal. Las ventajas que supone
para la empresa este tipo de reclutamiento hijo las siguientes:

-Los empleados que conocen ya las normas generales de la organización acorta el

proceso de selección al determinarse más fácilmente como adecuados para aspirar
al puesto de trabajo.

-Ahorro de los gastos que supone encargar la selección del personal a una agencia
externa o publicitar las vacantes.

-Ahorro del tiempo de formación y máxima rentabilización de la inversión por

formación.

Disminución del riesgo de rechazo, fracaso o inadaptación.

Posible mantenimiento de la masa salarial, puesto que, si se tiene que acudir al

mercado de la oferta y la demanda, la empresa tendrá que adaptarse a la situación
imperante en materia de salarios.

-Creación de un buen clima laboral al dar la posibilidad de promoción al personal

de plantilla. Sin embargo, el reclutamiento interno supone también algunas
desventajas, ya que llevar a cabo una política encaminada únicamente a la
selección de puertas hacia dentro puede generar el clima de colocar a los

amigos y parientes, pudiendo llegar a formarse un ambiente de favoritismos y

grupos de intereses que, en buena parte de las ocasiones, a la larga resultante difícil
de gobernar y acaba afectando al Rendimiento. La falta de personal nuevo con
experiencia en otras culturas de empresa hace que la organización se vaya
encerrando cada vez más en sí misma y tienda a dejar de ser dinámica.

-Reclutamiento externo

El reclutamiento externo se iniciará acudiendo a las posibles fuentes ajenas a la

organización exponiendo lo que se ofrece: puesto de trabajo, posibilidades
profesionales y económicas, organización demandante, etc., y lo que se requiere:
titulación académica, edad aproximada de preferencia, experiencia laboral, etc. Las
ventajas que comporta este tipo de reclutamiento hijo:

-Personal nuevo que no está familiarizado con la cultura de la empresa pero que
conocer otras culturas.

-El personal de nueva incorporación siempre es más moldeable y flexible que el

que ya está plenamente adaptado a la organización.

-Conocer nuevas metodologías, diferentes maneras de organizarse, introducción de

nuevas ideas y de otras formas de ver las cosas, etc. Como desventaja, debemos
mencionar el riesgo de fracasos con las nuevas incorporaciones y los posibles
aumentos de costes y posibles desequilibrios salariales de la nómina por el dictado
de la oferta y la demanda que impone el mercado de trabajo para de colectivos
Determinados. En el momento de divulgar la necesidad de la empresa de incorporar
nuevo personal, se deberá decidir la fuente de suministro de candidatos más
adecuada, atendiendo a razones económicas, de tiempo, discreción, calidad, etc

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas

contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia
tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que, sin el capital humano
necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y

selección de personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.)
las responsables de realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que no
se cuenta con este departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes
de las áreas que necesitan de nuevos trabajadores.

La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y

contratación de talento es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento
y selección de personal que provea de herramientas y experiencia necesarias para
encontrar el talento adecuado.
Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal

El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una

de las fases finales.

Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de Recursos

Humanos; por ejemplo, muchas veces son los candidatos los que llegan por su
cuenta tocando las puertas de una empresa. En cambio, para un proceso de
selección de personal sí es indispensable la coordinación con el departamento de
RR.HH.

La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se

ejecutan acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.

Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal

Análisis de necesidades

El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es un

análisis de las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay que cubrir, las
funciones que desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la organización y
en el logro de los objetivos comerciales.

En esta fase de análisis se deben considerar tanto los puestos nuevos como los ya
existentes que se deben cubrir.

Reclutamiento

En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a cubrir. Para
ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con la
publicación de ofertas laborales o a través de head-hunters.

Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite
el mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y que la
propuesta sea competitiva.

Selección
Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a cubrir.
Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por ejemplo)
y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor responda a las
necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.

Incorporación

La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la

incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento es
necesario planificar cada paso de la incorporación, para que queden claras las
funciones a desarrollar y las reglas laborales. A este procedimiento también se le
conoce como onboarding.

Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con el
personal adecuado que ayude al desarrollo del negocio, y que sea capaz de
responder y resolver los retos que se presenten.

De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y selección de

personal bien planeado, con las herramientas tecnológicas que faciliten y hagan
más precisas las acciones. Si no se hace correctamente este proceso, y se contrata
a un trabajador que no es apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja
productividad.

CASO PRACTICO

Reclutamiento Walmart

Es proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente número y con los

debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en una organización.

Reclutamiento interno

Promoción interna

Memos anunciando de las vacantes

Ascensos

Es muy importante que la empresa tenga una política de ascensos y transferencias

Reclutamiento externo

Recomendados

Agencias de empleo online

Entidades educativas

Asociaciones profesionales

Anuncios en los periódicos

Sub contratación

(outsourcing)

Selección

Es el proceso de escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos más

calificados para un puesto específico.

Solicitud de empleo. - es la forma que ofrece información sobre la educación y los

antecedentes laborales.

Entrevista. - es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la

identidad del solicitante al puesto.

Propósito de la entrevista. - conocer personalmente al individuo, nos sirve para

formar juicio sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato.

Pruebas. - las pruebas que realizamos son psicológicas para medir la personalidad
y el temperamento, pruebas de conocimiento mide la habilidad verbal, especial,
numérica y conocimientos en liderazgo, pruebas de desempeño.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

PERÍODO DE SELECCIÓN DE CANDIDATOS

• Eliminación de los candidatos que no tienen el perfil requerido-

• Inicio del proceso de selección
• Presentación de los candidatos
• Entrevista previa
• Pruebas psicotécnicas y de evaluación
• Pruebas de práctica
• Entrevista en profundidad
• Informe sobre los más adecuados
• Reconocimiento médico
• Entrevista final y de cierre de acuerdo
• Contrato con la persona elegida
• Acogida Periodo de prueba
• Decisión de incorporación definitiva

Gracias a este proceso, la organización va a obtener información sobre las aptitudes

psicológicas (inteligencia, memoria, comprensión, razonamiento, temperamento,
etc.),físicas (salud, fuerza, resistencia a la fatiga, complexión física, etc.),
profesionales(conocimientos, experiencia, vocación, etc.) de los aspirantes y, para
ello, cada una de estas aptitudes y cualificaciones se juzgan a través de las
diferentes pruebas y exámenes, como los reconocimientos médicos, las pruebas
psicotécnicas y las pruebas prácticas y teóricas.Zerilli, en su obra

Reclutamiento, selección y acogida del personal, reanudar este proceso en tres

fases:

Especificar las cualidades y requisitos necesarios para desempeñar determinadas

labores.
Identificar y medir las cualidades actuales y potenciales, las características de la
personalidad, los intereses y las aspiraciones de los diversos individuos admitidos
un examen.

-Elegir los individuos que poseen cualidades, características, etc., a un nivel

suficiente para desempeñar las labores asignadas a la satisfacción propia y de la
empresa que los admita.

Fases del proceso de selección

Una vez hemos cerrado el proceso de reclutamiento de personal, llega el turno a la

selección, que se debe regir por los criterios de cómo queremos que sea el
candidato y las características que debe poseer. De esta manera, el proceso de
selección se estructurará de la siguiente manera:

-Estudio del perfil:

de entre todos los que optan al puesto, se deber seleccionar solo a aquellos cuyo
perfil se aproxime más a los parámetros que nos hemos marcado. Por eso, es
sumamente importante que quien realiza el proceso de selección conozca muy bien
el puesto que se debe cubrir, así como sus actuales trabajadores y al clima laboral,
para quedarse con los aspirantes que pueden favorecer más positivamente al
desarrollo del trabajo y al entorno.

-Preselección de candidaturas:

muy ligada a la fase anterior, de todas las candidaturas que hemos recibido y
estudiado, nos quedaremos con aquellos que resulten más interesantes y que sean
mejores para la empresa. Se trata de descartar a aquellos candidatos que no
encajen con la filosofía de la empresa.
-Selección:

Una vez hecha la preselección, la empresa ya dispone de un número adecuado de

candidatos para cubrir las vacantes, de modo que puede iniciar ya la fase de
selección. Sin embargo, antes deberá haber haber decidido qué tipo de pruebas
llevará a cabo para seleccionar de la mejor manera posible a los candidatos, ya que
según el tipo de trabajo y del tipo de aptitudes que la empresa busque en sus futuros
trabajadores, se optarán por unas técnicas de selección u otras. Estas son las más
comunes:

Pruebas psicotécnicas: se trata de pruebas tipo test que se realizan durante las
primeras fases, sobre todo cuando el número de candidatos es elevado. Hijo
pruebas normalizadas mediante las que se provoca y registra una muestra de la
conducta de un sujeto que representa su comportamiento habitual o sus
posibilidades de desarrollo en una determinada área o zona de actuación. Este tipo
de pruebas se agrupan en tres tipos:

Test de inteligencia o de capacidad cognitiva general: son pruebas que evalúan la

inteligencia general y que se sirven principalmente del razonamiento abstracto,
considerado hoy en día el predictor más fiable del potencial de aprendizaje de una
persona.

Test de aptitudes: evalúan las capacidades y aptitudes necesarias para la

Realización de tareas concretas. Destacan los de aptitud verbal, aptitud numérica,
razonamiento mecánico, relaciones espaciales, rendimiento, Habilidad o capacidad
física y práctica laboral.
Prueba de personalidad: miden el carácter y temperamento de la persona. Se trata
de evaluar las actitudes de la persona que, a diferencia de las aptitudes, son aún
existentes en la persona difíciles de cambiar o modificar.

-Entrevista

esta técnica tiene como objetivo detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo
posible aquellos aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto. Aquí se ven aspectos como la apariencia física, la
facilidad de expresión verbal y las habilidades para relacionarse, entre otros
aspectos, para poder descartar candidatos que no cumplen los requerimientos
fijados por la empresa.

Fase de introducción / conocimiento:

es habitual que la entrevista empiece con una serie de preguntas introductorias para
crear un clima cordial entre entrevistador y entrevistado. Se trata de una fase
primordial ya que, si no se logra un clima idóneo de diálogo, la entrevista no va a
lograr sus objetivos.

Además, es importante al inicio que el entrevistador haga una breve explicación

sobre la empresa, política, objetivos y del puesto de trabajo en si

De esta manera, el entrevistado se situará en contexto para saber si encajarían la

organización y de si el trabajo cubre sus expectativas y necesidades. Cabe destacar
la importancia de la comunicación no verbal, ya que la mirada, la postura al
sentarse, los gestos, etc., dicen mucho de la persona.

Intercambio de información: es la entrevista propiamente dicha. El entrevistador

explora y conoce las características, aptitudes y actitudes del candidato para medir
su encaje en la organización. Con el tipo de preguntas que el entrevistador haga,
podrá averiguar si el candidato posee las características necesarias para desarrollar
el puesto que solicita.

Finalización:

esta última etapa se inicia entre los cinco y diez minutos antes de que la entrevista
finalice y se caracteriza por dar la oportunidad al candidato para hacer las preguntas
que crea pertinentes y para manifestar su opinión y sus impresiones. Además, se le
indican las fases siguientes en caso de que continúe en el proceso de selección.

Evaluación

el entrevistador debe registrar las conclusiones que extraiga de cada entrevista.

Debe presentar un informe claro, concreto y, en la medida quesea posible, lo más
objetivo y razonable posible, para que resulte útil al resto de personas que accedan
a esta información.

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL:

1. INTRODUCCIÓN

En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser mas subjetivas
y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos,
acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su
aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista,
las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.
Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y
capacitación profesional para cada puesto en particular; también es un empleado
honesto con conducta ética.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

PERFIL DEL PUESTO

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos
eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.

El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificarán a través de una

requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de
estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,
departamento, horario y sueldo.

Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una

representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo,
señalándolos cualitativa y cuantitativamente.

2. RECLUTAMIENTO

Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer,

convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración.
Éste debe de ser rápido y de respuesta rápidas.

Las herramientas que utiliza son las siguientes:

• Manpower
• Cedepeca
• Corn Farry
• Medios de comunicación masivas
• Bolsas de trabajo
• Ferias del empleo
 • Agencias de colocación
• Chambatel
• Internet (websites, e-mail)
• Instituciones educativas
• Familiares o recomendados
• Puerta a puerta en la calle
• Otras empresas

3. SELECCIÓN

Selección: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no

conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a
sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.

Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía,

aunque ésta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de
empleados capaces, responsables e idóneos.

Para dinero y tiempo, este PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL de penal o

una consultora.

• Entrevista inicial
• Exámenes psicométricos
• Psicotécnicos y de conocimientos,
• Examen del área
• Referencias
• Examen médico

ENTREVISTA

Tipo de comunicación interpersonal(entrevistador-entrevistado)

Cuyo fin es intercambiar información valiosa.

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
 • SOLICITUD. - Es una herramienta que servirá de base para todos los demás
procesos ya que sus datos son fuente de información comparable entre los
diferentes candidatos.
• CURRÍCULUM. - Al igual que la solicitud su papel es fuente de información
en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o
experiencias laborales.

REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD

• Junte unos pocos cada vez.

• Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
• Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo.
• Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.
• Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.

TIPOS DE PREGUNTAS

1. Cerradas. -Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.

2. Abiertas. -Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar.
3. Generales. -Son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones.
4. Enfocadas. -Relacionadas con el solicitante especifico y su posición.
5. Provocadoras. -Se usan para ir mas al fondo, para el seguimiento.
6. Desempeño pasado. - Enfocadas en la conducta real del solicitante.
7. Hipotéticas. -Suponen una situación asumida o de la vida real.
8. Auto Evaluación. -Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO

a. Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de

vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la
selección en curso.
b. Saludar cortésmente.
c. Asistencia puntual a la cita es fundamental.
 d. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
e. La mirada al entrevistador debe ser directa.
f. Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad.
g. Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre
sueldo.
h. Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrollo
la entrevista.

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias

sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.

Tipos:

• Pruebas de personalidad.
• Pruebas de inteligencia
• Pruebas de intereses.
• Pruebas de rendimiento.
• Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen
para ocupar el puesto.

REVISIÓN DE PRUEBAS

• Velocidad
• Exactitud
• Destreza
• Habilidad física
• Comprensión
• Calculo/ Codificación

INVESTIGACIÓN LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.

Tipos:

• investigación de antecedentes de trabajo

• Investigación de antecedentes penales
• Investigación de cartas de recomendación
• Investigación en el domicilio

CUBRE TRES ÁREAS

• Aspectos familiares de conflictos

• Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores
• Comprobar la veracidad de la información proporcionada.

PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS

• Prepárese antes de la llamada

• Preséntese a sí mismo y a la compañía
• Explique su propósito
• Obtenga cooperación
• Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial
• Pida una impresión general y pregunte a quién más se podría consultar
• Tome notas y manténgalas por preparado del archivo del empleado una vez
que se haya contratado.

EXAMEN MÉDICO

Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en

elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y
puntualidad.

4. CONTRATACIÓN
 • Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar
los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
• Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de
trabajo.
• La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
• La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
• El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador.
• Generará afiliación al IMSS.

5. INDUCCIÓN

Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo

planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el
menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo
trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa.

• Inducción en el Departamento de Personal.

• Inducción en el puesto.
• Ayudas Técnica.

6. CAPACITACIÓN

Concepto: Hacer a alguien apto o habilitarlo para realizar cualquier cosa.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

¿Qué es una necesidad de capacitación?

Una necesidad de capacitación surge “cuando una función o tarea requerida por la

organización no se realiza (o no se podría realizar), con la calidad necesaria, porque

quienes deben efectuarla no disponen de ciertos saberes (conocimientos,
habilidades o actitudes) requeridos para su ejecución en dicho nivel”. (Blake, 2000,
pp22)
Distinguir:

Que puede haber múltiples factores que, aún capacitada la persona (tenga los
conocimientos, habilidades o actitudes), no se desempeñe o no lo haga con el nivel
deseado.

Motivos posibles: debilidad de la conducción, insatisfacción salarial, crisis

personales, falta de motivación otras prioridades, etc.

¿Cuáles pueden ser los tipos de necesidades de capacitación?

Por discrepancia: son aquellas que ya existen y obedecen al hecho de que

algún desempeño es insatisfactorio por carecerse de conocimientos, habilidades o
actitudes requeridas. (Están presentes)

Por cambio: son aquellas que sucederán porque se modifica el modo de hacer
algo (nuevos reglamentos, procedimientos, etc.). En ocasiones supone
“desaprender” algo que se hacía de alguna manera particular y pueden generarse
resistencias a estos cambios. (Sucederán en el futuro)

Por incorporación: a diferencia de las dos anteriores, estas surgen como

consecuencia de que el proyecto organizacional contempla la realización de tareas
que actualmente NO se están haciendo. Implica nuevos aprendizajes y también
puede generar reacciones diversas (rechazo, actitud pasiva, entusiasmo, etc.)
(Sucederán en el futuro)

¿Quiénes participan del Diagnóstico de necesidades de Capacitación? Participan

aportando información sobre la organización y las necesidades de capacitación del
personal: las máximas autoridades y niveles directivos de los organismos y el
propio personal coordinados por los jefes de los Departamento de Capacitación y
Carrera o similar

¿Qué instrumento se utilizará para la detección de necesidades?

Se elaboró un cuestionario como instrumento que permite obtener información de

una manera uniforme en las jurisdicciones, a fin de agilizar el análisis y evaluación
de esta
Otros indicadores que pueden ayudar a identificar necesidades:

• Expansión de la organización (nuevos servicios y/o productos)

• Incorporación de la alguna tecnología.

• Cambios en los procesos.

• Sustituciones o movimientos del personal, licencias, renuncias, jubilaciones, etc.

A posteriori

• Derivados de necesidades de capacitación no atendidas oportunamente (errores,

accidentes, desinterés, etc.)

Contratación

La contratación de personal es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y

la formalización de la entrada del candidato como empleado. Se trata del momento
final en el que firma el contrato y se aplican los ajustes legales necesarios. Dicho
lo cual, hay factores a tener en cuenta.

Los factores que se deben tomar en cuenta para la contratación en Walmart, son:

Realizar una solicitud online:

La mayoría de sus contrataciones se realizan a través de la sección de

contrataciones de su web. En esta solicitud se suministran los datos personales, y
cuentas con un tiempo aproximado para culminarla de 60 días. Para la cual
necesitarás:

-La creación de una contraseña con un número de usuario.

-Suministrar datos de contacto válidos

-Número de seguridad social.

-Pasar una prueba de pre-empleo

-Número de teléfono

Otra forma de conseguir empleo en Walmart es aplicando al reclutamiento que

realizan en algunas universidades. También, a través de aplicaciones web como:
Indeed.com, job-applications.com o Monster Jobs, entre otras.

Walmart tambíen cuenta con un programa de empleo para miembros de las

fuerzas armadas o el Army.

Pruebas antidrogas

Walmart es pionera en promover un ambiente laboral limpio y libre de drogas. Por

tal razón, en algunas de las sucursales se realizan pruebas de orina u otros
métodos para verificar que el candidato no consuma narcóticos.

Examen psicológico y pruebas de personalidad

Para nadie es un secreto que, a la entrada de esta majestuosa tienda, siempre

existe un personal atento a las necesidades de los clientes. Para ello existe una
selección minuciosa del personal, a través de test y preguntas que determinan la
salud mental del solicitante. Este es uno de los requisitos imprescindibles para
trabajar en Walmart.

Documentos de Identificación

Según el país desde donde realices la solicitud, debes consignar la

documentación que suministre la identificación personal.

En la mayoría de los casos incluye número de seguridad social, estatus migratorio

para extranjeros, identificación oficial, entre otros. También, es muy frecuente que
se realice una inspección de los antecedentes penales. Por tal razón, se aconseja
no mentir en cuanto a esta condición.

Capacitación

Estamos comprometidos en brindar a nuestros Asociados la posibilidad de crecer

y ser exitosos dentro de la compañía, ofreciendo distintos programas de
capacitación. Estos programas están diseñados con base en la detección de
necesidades grupales e individuales, con el propósito de proporcionar a nuestros
asociados las herramientas para su desarrollo profesional y personal. Impulsamos
habilidades como el liderazgo, trabajo en equipo, negociación, conocimientos
técnicos, entre otros.

En Walmart de México, durante 2020, se diseñaron y desarrollaron nuevas

estrategias de capacitación adaptando nuestra oferta de forma presencial a digital.

En Walmart de México y Centroamérica, en 2020, 9.56% de las vacantes

disponibles fueron cubiertas por candidatos internos.

Derivado del desarrollo profesional y personal generado a través de nuestros

programas de capacitación, en México 19,286 Asociados fueron promovidos, de
los cuales 54% fueron mujeres.

Inducción

La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se familiariza al nuevo

trabajador con la empresa. Así este puede conocer su filosofía, cultura, su historia,
políticas, patrones de conducta, etc.
Plan de dotación de personal y plan de inducción

Objetivos

1. El proceso de contratación opera como un filtro que asegura de contratar al

personal adecuado y, al mismo tiempo, como dispositivo que va interiorizando, en
el futuro empleado, un doble discurso que adquiere carácter de norma durante el
proceso, mejor conocido como cultura Walmart.

2. Los reclutadores continuamente se encuentran en busca de talento para la

organización, tengan o no en ese momento, una vacante en la empresa.
Actualmente, muchos de los reclutadores se mueven por redes sociales, blogs, o
canales de empleo ojeando el mercado por si en un momento determinado la
empresa pudiese necesitar cubrir un puesto de trabajo. Las personas encargadas
de los procesos de reclutamiento externo en las empresas manejan diferentes
herramientas para llevar a cabo las tareas de reclutamiento fuera de la empresa,
utilizando cada una de ellas dependiendo de la vacante que exista en ese
momento, o de los requisitos que se le vayan a exigir a los candidatos.

En esta etapa, se llevan a cabo algunos programas de inducción, como:

Capacitación 1: lectura, estudios individuales, instrucción programada)

Capacitación 2: Asesoramiento personal

Capacitación 3: Videos y audiovisuales modelo de conducta.

Marco legal de las organizaciones

El Marco Legal de las Organizaciones provee las competencias que se requieren

para el establecimiento y desarrollo de cualquier proyecto empresarial, desde una
perspectiva legal.
El marco legal proporciona las bases sobre las cuales las instituciones construyen
y determinan el alcance y naturaleza de la participación política. En el marco legal
regularmente se encuentran en un buen número de provisiones regulatorias y
leyes interrelacionadas entre sí.

El marco legal nos proporciona las bases sobre las cuales las instituciones
construyen y determinan el alcance y naturaleza de la participación política. El
marco legal de una elección, y especialmente los temas relacionados con la
integridad de la misma, regularmente se encuentran en un buen número de
provisiones regulatorias y leyes interrelacionadas entre sí.

Su fundamento en muchos países es La Constitución en tanto suprema

legislación, que se complementa con la legislación promulgada por un parlamento
o legislatura donde se incluye una ley electoral (leyes, que incluyen provisiones
para el proceso electoral, el financiamiento de campañas electorales y derecho de
los ciudadanos al voto), leyes, códigos penales, y Regulaciones, que incluyen
Códigos de Conducta/Ética, dados a conocer por distintas instancias reguladoras
que guardan estrechos vínculos con la materia electoral.

Dentro de las provisiones legales se encuentran los lineamientos para determinar

la estructura de la administración electoral, las instrucciones destinadas a los
administradores de la elección sobre la forma en que deberán llevar a cabo su
labor, y los derechos y responsabilidades de los partidos políticos, los medios de
comunicación, los electores y demás participantes en una elección.

El marco legal faculta a la autoridad electoral para que lleve a cabo las labores de
administración de la elección de conformidad a la estructura detallada dentro de
sus mismas provisiones. Asimismo, faculta a los partidos políticos para allegarse
recursos financieros y participar en las elecciones de acuerdo con las provisiones
legales establecidas. Y, por último, asegura que los electores conserven sus
derechos políticos para la emisión del voto y la elección de sus representantes de
gobierno.

En muchos países, el marco legal en materia electoral ha evolucionado en una

compleja combinación de estatutos y regulaciones legales, reglas judiciales y la
práctica real. Ciertas legislaciones electorales pueden ser de nueva creación o
estar actualizadas, otras pueden basar su funcionamiento en estatutos obsoletos
que están desactualizados, pero que sin embargo aún están vigentes. Puede
haber lagunas, conflictos e inconsistencias entre las diferentes partes que dan
forma a un marco legal y en consecuencia al proceso electoral. En Argentina, por
ejemplo, el capítulo argentino de Transparencia Internacional encontró que había
más de 90 secciones distintas de la legislación que tratan temas relacionados con
el tema del financiamiento de los partidos políticos.

Para efectos de integridad, es muy importante revisar el diseño legal en su

totalidad con el propósito de entender el marco legal y para determinar cuando sea
necesario la acción correctiva necesaria, y de ser el caso, el tipo de acción
definitiva que deba tomarse.

MARCO LEGAL EN WALMART

Derechos de Autor y Marcas

A menos que se indique lo contrario, todos los materiales, incluyendo imágenes,

textos, ilustraciones, diseños, íconos, fotografías, programas, videos y demás
material escrito y de otro tipo que forman parte de este Sitio (en lo sucesivo y de
manera conjunta los "Contenidos") son derechos de autor, marcas comerciales,
imagen comercial y/o derechos de propiedad intelectual que son propiedad,
controla o han sido objeto de licencia a favor de Wal-Mart, alguna de sus filiales o
de terceros que han autorizado mediante licencia el uso de sus materiales a Wal-
Mart, y están protegidos por la Ley de Derechos de Autor, Ley de la Propiedad
Industrial y demás aplicables de México, así como de los Tratados Internacionales
de los que nuestro país sea parte.

Patentes, licencias, marcas y otros contratos

Los nombres comerciales de nuestros distintos formatos de negocio en México

tales como Bodega Aurrerá, Mi Bodega Aurrerá, Bodega Aurrerá Express,
Superama, Suburbia, Medimart y Prichos), son propiedad de Wal-Mart de México,
S.A.B. de C.V., al igual que las marcas Aurrera, GRX,

Weekend, MC Metrópolis Company, Non Stop, etc. Por otra parte, los nombres
comerciales de los formatos de negocio Walmart y Sam´s Club, así como las
diversas marcas propias como lo son Great Value, Equate, Members Marky
Carrito Wal-Mart, , etc.), son marcas registradas propiedad de Wal-Mart Stores,
Inc. Dichas marcas son usadas por las Compañías operadoras bajo contratos de
licencia y/o sublicencia de uso con vigencia indefinida. También se usan marcas
registradas propiedad de terceros, respecto de las cuales se tienen celebrados
contratos de licencia de uso, a efecto de garantizar su legal uso y dar
cumplimiento a la legislación aplicable y vigente

Wal-Mart de México, S.A.B. de C.V. es una sociedad constituida bajo leyes

mexicanas, la cual cumple con todas las disposiciones legales en materia
administrativa para llevar a cabo la construcción y operación de sus diversas
unidades, observando puntualmente la legislación en las siguientes materias:
construcciones, ambiental y ecológica, vial y de desarrollo urbano, funcionamiento,
sanitaria, de venta de bebidas alcohólicas, zoosanitaria, de anuncios; tanto en el
ámbito federal como en el local según corresponde a la competencia de las
diversas Autoridades Federales, Estatales y Municipales. Asimismo, observa el
cabal cumplimiento de los principios básicos de las relaciones comerciales entre
proveedores y consumidores establecidos en la Ley Federal de Protección al
Consumidor. En cuanto a la situación tributaria en México, la emisora se encuentra
registrada ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y consolidó para
efectos fiscales, con excepción del Banco, hasta el ejercicio 2013, cumpliendo con
todas las disposiciones que regulan los aspectos fiscales relacionados con el
desarrollo de los negocios de la emisora.

CAPACITACIÓN

Una capacitación hace referencia al conjunto de actividades didácticas que están

orientadas a ampliar los conocimientos, o las aptitudes y habilidades. Esta permite
a los trabajadores tener un mejor rendimiento laboral gracias a la adaptación a las
exigencias cambiantes del entorno.

Es importante invertir en formar a tus empleados para que estén al día del sector
en el que opera la empresa, por otro lado, la capacitación profesional son
certificados que pueden obtenerse a la hora de realizar una serie de profesiones
que pueden ser vitales a la hora de contratar o de evaluar un posible nuevo
trabajador.

CAPACITACIÓN EN WALMART

En Walmart usan una variedad de metodologías para capacitar a sus asociados,

buscan generar aprendizaje de la manera más rápida y efectiva. Antonio
Ocaranza, Director de Comunicación Corporativa para Walmart de México y
Centroamérica, comenta:

“Constantemente creamos e implementamos programas de capacitación a la

medida de las necesidades del negocio, las cuales van desde temas normativos o
de cumplimiento, temas técnicos o funcionales, temas de liderazgo y otros
relacionados con nuestro estilo de trabajar".

Las herramientas que Walmart utiliza para la capacitación son:

Blended learning, con modalidades como e-learning

Simuladores

On the job training

Cursos

Talleres presenciales basados en juegos, videos, infografías, entre otros.

Ley Federal del Trabajo en México

La Ley Federal del Trabajo nació para regular las leyes establecidas en el ámbito
laboral entre patrones y colaboradores. Por ello, en sus artículos se estipula de
manera detallada todos los derechos y obligaciones de ambas partes. La ley
federal del Trabajo ayuda a proteger en gran parte a los trabajadores. La LFT
surgió en 1931 y desde entonces es importante tener en cuenta tanto las leyes
que esta recoge en su contenido.

Términos indispensables sobre La Ley Federal del Trabajo para Recursos

Humanos

Los responsables de Recursos Humanos siempre tienen que estar al día con las
leyes laborales y los cambios que suceden.

Reglamento interno de Trabajo

Si hablamos de la relación laboral entre patrones y colaboradores hay diversos

instrumentos que pueden ayudar a mejorarla. Uno de los más destacados es el

Reglamento Interno de Trabajo.

Que las compañías cuenten con esta clase de documento resulta clave para
cumplir con lo que dicta la ley. Pero también, el reglamento interior de trabajo
permite darle mayor claridad al personal acerca de cuáles son las reglas para
cumplir dentro de la organización.

De esta forma, el reglamento laboral es una herramienta fundamental para regular

las relaciones internas en las empresas.

Sistema Único de Autodeterminación (SUA)

Para definir qué es el SUA, debemos comenzar por decir que se trata de un
programa informático. Este fue diseñado por el IMSS y es de uso obligatorio para
patrones que cuenten con más de 5 trabajadores. Aquellos empleadores que
tengan una plantilla de 1 a 4 colaboradores no están obligados a usarlo.

Pero el SUA IMSS es más que una simple obligación. Este sistema es también
una herramienta que facilita los trámites que deben hacer los patrones para
cumplir con el pago de sus aportaciones. Estas serían el 5% del salario de cada
trabajador y el descuento para quienes tienen un crédito del Infonavit.

Reparto de Utilidades (PTU)

La PTU es la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la empresa y

se trata de una prestación con la que todos los patrones están obligados a
cumplirle a sus colaboradores. En caso de que la empresa no haya obtenido
utilidades durante el ejercicio fiscal anterior, no hay reparto.

Este derecho es, además de un importante instrumento para contribuir a la

redistribución de la riqueza y a la justicia social, un mecanismo que estimula la
productividad, toda vez que la participación es concebida como una retribución al
esfuerzo productivo de los asalariados.

Nom 035

La NOM-035-STPS-2018, “Factores de riesgos psicosocial en el trabajo:

Identificación, análisis y prevención “, fue publicada el 23 de octubre de 2018.
Aunque, el proyecto que dio origen a la norma se publicó el 26 de octubre de
2016, el cual fue sometido a consulta pública.

La aprobación de la NOM 035 supuso un avance crucial en la prevención de

riesgos laborales. En general, en la creación de condiciones de bienestar para los
trabajadores. Además, este supuso el mayor esfuerzo por parte de las autoridades
mexicanas por fomentar la prevención de riesgos psicosociales provocados por el
trabajo.

Desde su publicación, esta norma se debe cumplir en todos los centros de trabajo
del territorio nacional mexicano. Además, establece de forma obligatoria la
prevención de factores de riesgo psicosociales y de violencia laboral por parte de
los patrones. También se quiere fomentar un entorno organizacional favorable.
Para que esta ley se cumpla, es esencial conocer sus características y las mejores
prácticas para su implementación.

Ley federal del trabajo 2020 y 2021: ¿hay cambios?

Los principales cambios en la Ley Federal del Trabajo que han surgido este 2021
tienen que ver por un lado con el Home Office

1. Home Office

La pandemia ha traído grandes cambios al modo en el que trabajamos. Muchas

empresas han establecido el Home Office cómo una nueva normalidad. De este
modo, uno de los cambios laborales más relevantes ha sido la reforma
recientemente aprobada en cuanto al teletrabajo o “home office”. Esta reforma
regula las responsabilidades que tienen los patrones en cuanto a lo que deben
proporcionar a sus trabajadores. Los patrones deben facilitar todos los elementos
tecnológicos, pagar una parte proporcional de la energía e incluso del internet que
utilizan los colaboradores en horario laboral. Además, deben respetar el derecho a
la desconexión de los trabajadores.