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Como Convertir A Sus Empleados en Sus Colaboradores Sintrucos de Magia
Como Convertir A Sus Empleados en Sus Colaboradores Sintrucos de Magia
SINTRUCOS DE MAGIA
Considerando estas dos situaciones, las PyMES necesitan gente dispuesta a colaborar para
el cumplimiento den las metas de su lugar de trabajo en lugar de limitarse a “hacer lo que
el jefe le pide” o lo que el trabajador “imagina que es correcto” es por ello que más que
trabajadores se necesitan “colaboradores”.
Pero ¿Cómo lograr que colaborador y empresa caminen el la misma dirección? Sin duda
existen distintas formas y maneras de explicarlo, sin embargo a continuación me atrevo a
compartir una breve “guía” (sería ilógico tratar de plantear todo el proceso en las líneas
siguientes) que por sus resultados me ha resultado mas eficaz en las Pequeñas y Medianas
Empresas en las que he tenido el gusto de colaborar.
El primer paso es establecer objetivos para la Administración del Capital Humano.
Es de vital importancia tener una meta hacia la cual dirigir al Capital Humano, las PyMES
que por su tamaño carecen de un departamento o incluso de una persona responsable de
la Administración del Capital Humano no están exentas de ello, al contrario, en ellas el
establecimiento de los objetivos se vuelve más importante para evitar que el desarrollo de
las operaciones cotidianas de la PyME o la entropía desvíen o nulifiquen las actividades
encaminadas a Administrar el Capital Humano en la dirección deseada. Al momento de
establecer los objetivos (o revisarlos en caso de que ya se cuente con ellos) sugiero tomar
en cuenta lo siguiente:
Los objetivos referentes a la Administración del Capital Humano deben ir de acuerdo con
los objetivos y estrategias generales de la empresa, deberán ser cuantificables y por último,
pero no menos importante, deberán atender a los cuatro “Clientes Internos” del Capital
Humano: El propietario de la empresa, los jefes de área, los colaboradores y la sociedad en
la que se desarrolla la PyME.
Una vez establecidos los objetivos, es importante definir cuáles son las competencias que
deben tener mis colaboradores para desarrollar adecuadamente el trabajo.
¿En cuántas ocasiones el tener a nuestros colaboradores subutilizados nos ha dado como
resultado una renuncia debido a que el trabajo no responde a sus expectativas
profesionales? ¿Cuántas veces nos damos cuenta que las operaciones de la PyME son
deficientes debido a que las labores encomendadas a nuestros colaboradores exceden sus
capacidades? ¿Las causas? Van desde las accidentales como el caso de la persona que se
asigna a un puesto como suplente de una incapacidad temporal y se queda en él, hasta las
causas estructurales derivadas de la ausencia de un análisis y descripción del puesto. La
finalidad al definir las competencias que se requieren para desempeñar los puestos, es
comparar si el personal con el que se cuenta, es realmente es el ideal para realizar el
trabajo encomendado. En caso de no ser así las soluciones van desde capacitar a nuestros
colaboradores en aquellas competencias que necesita para realizar eficazmente el trabajo,
hasta una reubicación de los mismos. Dicha definición de las competencias requeridas,
también será de vital importancia para identificar al personal idóneo durante las futuras
promociones y contrataciones. La finalidad de este proceso es “tener a la persona ideal en
el trabajo ideal”.
El siguiente paso es definir los procesos que se utilizarán para captar a los colaboradores.
Tomemos en cuenta que el proceso de reclutamiento representa en la mayoría de los casos
el primer contacto que tiene el colaborador con su empresa por lo que de usted dependerá
qué imagen de la misma percibirán los aspirantes ya que, en parte, de eso derivará el tipo
de colaboradores que se acerquen así como la actitud de ellos hacia su empresa. Sobra
decir la importancia de la imagen y la información que poseen sobre la empresa las
personas que se encargan de establecer el primer contacto con el candidato (reclutadores,
vigilantes, etc.).
Si su deseo es captar a los colaboradores más adecuados para la empresa, es obvio que
para lograrlo es necesario contar con un programa de reclutamiento adecuado a los
requerimientos de la empresa en lugar de un “plan tradicional”, para ello es recomendable
responder a las preguntas ¿Qué tipo de colaboradores son realmente los idóneos para mi
empresa? ¿Dónde se encuentran?¿Cuál es la mejor forma de captar su atención?¿Mi
esquema de compensaciones va de acuerdo a lo que el mercado laboral está pagando?, le
sorprenderá darse cuenta que en la mayoría de los casos para un reclutamiento efectivo
cuenta más la creatividad que el tiempo o presupuesto asignado (bolsas de trabajos
gratuitas en Internet, escuelas, periódicos y organismos de gobierno así como las propias
recomendaciones con colegas y colaboradores son sólo algunas de las múltiples opciones).
Si bien es comprensible que una PyME carezca de una persona dedicada a efectuar el
proceso de selección, existen opciones tales como capacitar a alguna persona de confianza
para que tenga la capacidad de desarrollar una entrevista de trabajo, otra opción muy
recomendable es contratar a prestadores de servicios para que, pagándoles por evento,
lleven a cabo la verificación de referencias, el examen médico, etc.
Recuerdo el caso de un colega que para verificar que los candidatos tuvieran la capacidad
física que se requería para el puesto les pedía que hicieran una serie de 10 lagartijas y 10
abdominales argumentando “Si tienen lesiones o mala presión seguramente no podrán
hacerlo” mi pregunta es ¿acaso esa efectiva prueba tiene un costo? Tal como lo mencionaba
anteriormente para una selección efectiva cuenta más la creatividad que el presupuesto.
La inducción a la empresa es aquella en la que se tratan temas tales como, historia, misión,
clientes, productos, y toda la información relevante de la organización, explicación y
recorrido por las instalaciones así como aquellos temas laborales de índole general. La
persona más indicada para dar esa inducción es el responsable del Capital Humano o, a
falta de este puesto, quien realizó el proceso de selección.
En lo que respecta a la inducción funcional recomiendo tratar los temas que el nuevo
colaborador necesita para realizar adecuadamente su trabajo tales como la descripción
detallada del trabajo a realizar (tiempos, formas, etc.), el nivel de contribución de su labor
al éxito de la empresa, a partir de qué nivel o “cuota de trabajo” es productivo (su punto de
equilibrio), sus compañeros de trabajo, cómo se evaluará su desempeño, el
comportamiento que se espera de él y qué acciones evitar. La persona más indicada para
dar esa inducción es el jefe inmediato.
El finalizar estas dos etapas es muy aconsejable que se le entregue material con un
resumen de la información proporcionada en la inducción a la empresa y la funcional (En el
entendido que dicho material no sustituya el proceso de inducción) y aclararle cualquier
duda o inquietud.
Dentro del mismo plan de motivación es importante considerar un plan de desarrollo para
el colaborador. Si bien una PyME puede carecer de oportunidades de crecimiento en el
organigrama, esto no limita la posibilidad de ofrecer nuevos conocimientos, retos o la
continuación de su formación personal o profesional.
Mientras que el colaborador esté consciente que su desarrollo (laboral, personal, etc) va de
la mano con el de la empresa la motivación para un buen desempeño se verá reforzada.
La buena noticia es que existen diversas opciones ¿la mejor?, simple: la que mejor se
adapte al tamaño y operaciones de su PyME. Dentro del las opciones más prácticas puedo
recomendar:
Maquila de Reclutamiento: Consiste en solicitar a una empresa de recursos humanos que
proporcione candidatos para el puesto deseado. En esta modalidad el proceso de selección
corre por cuenta de la empresa contratante.
Maquila de Selección de Personal Consiste en solicitar a una empresa de recursos humanos
que además de buscar candidatos para el puesto deseado aplique el proceso de selección.
En esta modalidad la contratación e inducción corre por cuenta de la empresa contratante.
Maquila de nómina Esta opción trata de la contratación de un tercero para que se encargue
de realizar todo lo necesario para procesar la nómina (cálculos, impresión de recibos y
depósitos ante el IMSS e IFONAVIT y en las cuentas bancarias). La cual disminuye la
posibilidad de problemas laborales por errores o malos entendidos en las nóminas,
recordemos que “cuentas claras, amistades largas”.
Contratación de una persona encargada para dicha actividad: Tal y como su nombre esta
opción trata recontratar a una persona que cuente con los conocimientos necesarios para
llevar a cabo la administración del Capital Humano. Dependiendo del tamaño de la empresa
esta persona puede laborar tiempo completo o parcial.
Pago de una iguala a un experto. Esta opción trata de la contratación se los servicios de un
“free lancer” para que se haga cargo de los procesos relacionados con el Capital Humano
sin necesidad de ser empleado directo de la empresa (similar a la contratación de un
contador externo para que nos lleve la contabilidad).
Si bien a primera vista las sugerencias antes mencionadas pueden en algunos casos
representar un costo, puede usted tener la certeza que, por los beneficios que conllevan,
tales como evitar la rotación, gastos por demandas, incapacidades, ausentismo y el
incremento de la productividad, por mencionar algunos, más que un gasto representarán
una inversión.
Como última recomendación está la importancia de asesorarse con expertos en el área (no
vendedores) antes de emprender alguna de estas acciones, pues si bien existen cámaras,
asociaciones, empresas y prestadores de servicios con una excelente carrera, también
existen improvisados cuyos resultados dejan mucho que desear.