UNIVERSIDAD LAICA ELOY

ALFARO DE MANABÍ

NOMBRES Y APELLIDOS:
MERO CONFORME JONATHAN JOEL
CURSO:
NIVEL 9 “A”
ASIGNATURA:
RELACIONES HUMANAS Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
TEMA:
CONCEPTOS SOBRE EL PROCESO DE SELECCIÓN Y
RECLUTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
DOCENTE:
ING. KLEVER ALFREDO DELGADO REYES
FECHA DE ENTREGA:
15 – 08 – 2021

AÑO LECTIVO 2021 (1)

 ÍNDICE

INTRODUCCIÓ N..................................................................................................................................... 3
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.......................................................................................... 4
EL RECLUTAMIENTO EN EL PROCESO DE SELECCIÓ N DE PERSONAL................4
TIPOS DE RECLUTAMIENTO........................................................................................................ 4
RECLUTAMIENTO INTERNO................................................................................................... 5
RECLUTAMIENTO EXTERNO.................................................................................................. 5
PROCESO DE SELECCIÓ N.............................................................................................................. 5
LA REDACCIÓ N DE ANUNCIO................................................................................................. 6
ANÁ LISIS DEL CURRÍCULUM VITAE.................................................................................... 6
LA ENTREVISTA........................................................................................................................... 6
EL REGISTRO DE LA ENTREVISTA....................................................................................... 7
CONCLUSIÓ N........................................................................................................................................... 8
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................................ 9
 INTRODUCCIÓN

En el presente informe investigativo hablaremos de la selecció n de empleados es

un proceso psicosocial que tiene lugar dentro de una organizació n en el que se
seleccionan personas para realizar su trabajo. Por tanto, este proceso implica dos
tipos de decisiones. Uno tiene como objetivo incorporar nuevos miembros a la
organizació n y el otro tiene como objetivo la reubicació n de miembros dentro de la
empresa.

El propó sito de la selecció n es encontrar los candidatos adecuados segú n el perfil

que la empresa desee y optimizar su utilidad para satisfacer los intereses de la
organizació n. Por ahora se trata de negociar en beneficio tanto de las personas
como de la organizació n, pero en esta negociació n la empresa sigue teniendo una
clara posició n dominante.

Desde una perspectiva de gestió n, partimos del concepto de capital humano. En

este sentido, la elecció n se considera un proceso específico de la política de
adquirir y acumular su capital. Sin embargo, segú n la informació n, los reclutadores
y técnicos creen que es incorrecto creer que los candidatos solo pueden adherirse
a sus propias normas y está ndares.

Por tanto, los candidatos pueden elegir la empresa para la que quieren trabajar,
pero está claro que su capacidad para lograr ese objetivo es siempre menor que la
capacidad de la empresa para elegir a las personas que lo necesitan.
 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
EL RECLUTAMIENTO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Los términos reclutamiento y selecció n

son dos conceptos independientes, pero
estrechamente relacionados, el
reclutamiento se define como un
nú mero suficiente de empleados para
identificar a los empleados potenciales
que cumplan con los requisitos
apropiados para que la organizació n realice una tarea en particular y seleccionar
un nú mero de ellos posteriormente si es necesario, puede definirse como un
proceso de atracció n.[ CITATION Art16 \l 2058 ]

Antes de comenzar el proceso de contratació n, está claro que necesita conocer las
habilidades y actividades comunes que los posibles empleados realizará n para
determinar la mejor estrategia de contratació n.

Por otro lado, cabe señ alar que no todos los candidatos son iguales y no tienen las
mismas expectativas en cuanto al proceso de selecció n. Algunas personas está n
temporalmente interesadas en este trabajo, mientras que otras piensan que es este
trabajo el que pueden ampliar su carrera profesional en el futuro.

En este sentido, si el reclutamiento es bastante exitoso, los candidatos generará n

expectativas má s favorables y, aunque no estén del todo de acuerdo, expondrá n
sus intereses y metas. de la organizació n. [ CITATION Bre08 \l 2058 ]

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Una vez que se haya identificado un segmento de població n con una concentració n
de candidatos, determinar el mejor método de reclutamiento para llegar a esta
població n y estimular el interés en atraer
un nú mero suficiente de solicitantes.

Hay muchas técnicas de contratació n que

puede utilizar para atraer candidatos a las
ofertas de trabajo. Bá sicamente, se pueden agrupar en dos categorías o fuentes de
contratació n: internas y externas.

RECLUTAMIENTO INTERNO

En este caso, se trata de informar a los empleados

sobre el puesto de trabajo y hacer accesibles estos
puestos a través de traslados y promociones
dentro de la misma empresa. En principio, este
debería ser el procedimiento utilizado por defecto. Las ventajas son muchas,
incluida su economía en términos de tiempo y dinero.

Encontrar candidatos dentro del mismo trabajador reduce significativamente el

esfuerzo requerido para comunicar nuestra intenció n de cubrir puestos con
candidatos potenciales.

Pero, sobre todo, la contratació n interna tiene un impacto positivo en la

motivació n de los empleados, en la mejora del clima general del grupo, en la
fidelidad y compromiso de los empleados y en la presencia de líneas de progreso y
crecimiento organizacional.[ CITATION Bre08 \l 2058 ]

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Esta es probablemente la acció n má s conocida

y se utiliza para buscar candidatos fuera de la
empresa (tanto desempleados como activos
en otras empresas). El objetivo en este caso es
promover nuestras necesidades laborales fuera de los empleados de la
organizació n.

Los beneficios de este enfoque se centran no solo en el hecho de que aporta

innovació n y cambio a la empresa, sino que también se beneficia de las inversiones
en formació n de otras empresas. Incrementar el costo del proceso (no solo en el
proceso de selecció n, sino también en la implementació n y ajuste), y reducir la
motivació n del resto de trabajadores por las razones anteriores. [ CITATION
Bre08 \l 2058 ]
 PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de selecció n tiene muchas etapas, que van desde la necesidad de
agregar puestos hasta el reclutamiento, cambio y salida de empleados,
reclutamiento interno y externo, entrevistas, selecció n y referencias. [ CITATION
Gum10 \l 2058 ]

Si se enfrenta a una gran cantidad de pasos, la mejor decisió n sobre qué paso
aplicar dependerá de las habilidades o destrezas de su empleador, pero cuanto
má s alto sea el paso, má s confianza tendrá el candidato al dar el paso. En resume
los aspectos má s importantes del proceso para guiar al lector tenemos:

LA REDACCIÓN DE ANUNCIO

La publicidad debe ser directa, clara y reflejar la organizació n y la imagen

comunicada. Un buen mensaje es la diferencia entre obtener muchas tarjetas malas
y algunas buenas. Su anuncio debe incluir efectivamente:

 El nombre y tipo de empresa

 Contenido, responsabilidades y cualquier otro dato como el lugar de trabajo,
viajes etc.
 Requisitos excluyentes y no excluyentes
 Remuneració n (pretensiones salariales) y otros beneficios
 Lugar de presentació n de los C.V. y medios de recepció n

ANÁLISIS DEL CURRÍCULUM VITAE

Las lecturas del curriculum vitae (CV) deben ser relevantes para el perfil de
interés, también se deben tener en cuenta la ortografía correcta y los errores
comunes. Ciertos aspectos, como la edad, el sexo y la raza, pueden ser
discriminatorios y deben ser tenidos en cuenta por ley para evitar denuncias.
[ CITATION Gum10 \l 2058 ]

Después de leer el C.V., tenemos una lista de personas para entrevistar, por lo que
necesitamos crear una asignació n para asegurar el proceso de selecció n.
LA ENTREVISTA

Las entrevistas son uno de los factores má s influyentes en la decisió n final sobre la
contratació n de un candidato. Se trata de un diá logo que tiene un propó sito
acertado y considera expresiones, gestos y posturas. [ CITATION Gum10 \l 2058 ]

Tanto el investigador como el entrevistado tienen sus propios roles y deben actuar
en consecuencia. Las preguntas de la entrevista deben prepararse cuidadosamente
con anticipació n y pueden ser cerradas, definitivas, provocativas o abiertas.

EL REGISTRO DE LA ENTREVISTA

Una vez realizada la entrevista, es importante documentar todo el proceso. Esto le

proporcionará la informació n que necesita para tomar una decisió n de
contratació n durante la entrevista y documentará todos los datos (experiencia,
conocimiento, etc.).

El segundo se realiza en ú ltimo lugar y evalú a al candidato teniendo en cuenta

aspectos como presentació n, expresió n, contactos, habilidades de personalidad y
sobre todo comparació n con el perfil deseado. [ CITATION Gum10 \l 2058 ]
 CONCLUSIÓN
Como conclusió n primero debemos ver que el éxito empresarial depende de la
contratació n de personas talentosas y motivadas. Por este motivo, el proceso de
selecció n debe realizarse de acuerdo con los requisitos de su organizació n y su
perfil.

Una buena planificació n del talento es esencial para proporcionar las

herramientas que las empresas necesitan para satisfacer sus necesidades
potenciales en un futuro pró ximo, con un enfoque particular en el aná lisis de
puestos.

El trabajo de investigació n te permite definir las etapas del proceso de selecció n,

teniendo en cuenta las diferentes sugerencias de los diferentes autores
consultados.

Hay cuatro tipos: planificació n, contratació n, selecció n y gestió n. Segú n algunos

autores, la ventaja del método externo se enfatiza a la hora de contratar, porque las
posibilidades de encontrar al candidato ideal son altas y traerá mayores beneficios
a una organizació n en particular.
 BIBLIOGRAFÍA
Arteaga. (2016). Nuevos retos en el reclutamiento y selecció n de personal.
Obtenido de
http://editorial.umariana.edu.co/revistas/index.php/BoletinInformativoCE
I/article/view/924/849

Bretones. (2008). Reclutamiento y selecció n de personal y acogida. Obtenido de

https://n9.cl/dzc08

Gumucio. (2010). La selecció n de personal basada en competencias y su relació n

con la eficacia organizacional. Obtenido de
https://www.redalyc.org/pdf/4259/425941230007.pdf