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APLICADO COMO ALTERNATIVA DE TRABAJO DE F-7-9-1
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0-24-07-2015
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1. INFORMACIÓN GENERAL DE LA PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO

PROYECTO APLICADO (SE EXCLUYE PROYECTO EMPRENDIMIENTO
EMPRESARIAL)

Fecha: 28 de junio del 2021

“Análisis del clima organizacional en trabajadores de las entidades
Título de la propuesta:
prestadoras de Salud en Abrego, Norte de Santander”
INTEGRANTES DE LA PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN (MÀXIMO 3 ESTUDIANTES)

Nombre del MARÍA GLORIA ÁLVAREZ TÉLLEZ

estudiante:
Identificación C.C. x C.E OTRO Número: 37.394.563
Administración de empresas No. de Créditos
135
Programa Aprobados:
Académico % de créditos
aprobados
Correo electrónico
daya200649@hotmail.com Teléfono / 312 4912128
Celular
Dirección Dirección... Cra 4 11_35 barrio Municipio / Abrego/Norte de
residencia: la. Victoria Departamento Santander
CENTRO: Abrego ZONA: Urbana de Abrego

2. DATOS ESPECÍFICOS DEL PROYECTO

Línea de Investigación de escuela o

Gestión organizacional
Línea de profundización del programa
Escuela ECACEN
Hospitales, clima organizacional, satisfacción en el trabajo, servicio
Descriptores palabras claves
de salud, salud ocupacional, Entidades públicas y privadas.

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3. RESUMEN
Es importante saber que los trabajadores son la base fundamental para el desarrollo y
cumplimiento de los objetivos planteados para las empresas y en este caso para las instituciones de
salud como los Hospitales, clínicas y puestos de salud por lo que es necesario implementar y
gestionar programas de evaluación que garantice el cumplimiento de los lineamientos respecto al
ambiente de trabajo en el que se encuentran los empleados y analizar así la importancia de un
clima organizacional saludable que ayude a lograr la efectividad de los procesos y la satisfacción
de los clientes.
4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Hospital Regional Noroccidental Abrego y los puestos de salud son entidades prestadoras de
salud en el municipio de Abrego, Norte de Santander que se preocupan por conocer el bienestar de
cada uno de sus empleados, su estado de ánimo, compromiso, sentido de pertenencia, problemas
familiares, entre otros. Se evidencia que en los últimos años se ha presentado una tendencia por
parte de las entidades de salud en cuanto a realizar estudios para determinar el clima
organizacional.
Es así que (Peña, Diaz & Carrillo, 2013), establecen que un buen clima organizacional permite las
metas a largo y corto plazo propuestas, para tener resultados positivos con el recurso humano
logrando y esto a su vez un clima organizacional positivo.
¿Cómo es el clima organizacional en el Hospital Regional Noroccidental Abrego del municipio de
Abrego, y los puestos de salud de Norte de Santander?
5. JUSTIFICACIÓN
el clima organizacional se caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las percepciones de los
trabajadores son compartidas entre los miembros de una organización y existe un acuerdo de
dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un efecto significativo en el
comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en su rendimiento.
6. OBJETIVO GENERAL

Realizar un análisis detallado del clima organizacional en las instituciones prestadoras de servicios
de Salud como “E.S.E Hospital Regional Noroccidental Abrego” y puestos de salud de Abrego.

7. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Determinar las fortalezas, debilidades y oportunidades del clima organizacional de la
institución prestadora de servicios de Salud “E.S.E Hospital Regional Noroccidental
Abrego” y los puestos de Salud del municipio de Abrego.
 Determinar la situación actual de la institución con respecto a sus trabajadores.
 Analizar e identificar las percepciones que tienen los trabajadores sobre el la salud en el

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trabajo y la motivación laboral.

8. MARCO CONCEPTUAL Y TEÓRICO
8.1. Marco Conceptual.
Clima Organizacional
Forehand y Gilmer (1964) El clima es el conjunto de características permanentes que
describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las
personas que lo forman.
Litwin y Stringer (1968) El clima organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos
del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las
personas que trabajaban en una organización.
Argyris (1957) El clima organizacional se caracteriza, como la cultura organizacional, con
ello relaciona el concepto con los componentes de cultura y permite la delimitación de
distintas subculturas dentro de la organización.
8.2. Marco Teórico
Teoría Maslow: Según esta teoría se agrupan las necesidades de todo individuo, tal que en
la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la
superior las de menos prioridad. También supone que, al ser satisfechas las
necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático, sino que más
bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.
Teoría Mcgregor: Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el
comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y
obtener una alta productividad. McGregor en su obra "El lado humano de las
organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales
denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados
como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que
los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita
trabajar.
Teoría escala Likert: Esta teoría analiza los comportamientos de los colaboradores de una
organización, a través de variables y de acuerdo a los tipos de liderazgos de los
empleadores, por tanto, según el autor existen una serie de factores que influyen en la
percepción del clima organizacional como lo son: los parámetros que están ligados al
contexto, la 17 tecnología, la estructura del sistema organizacional, la posición jerárquica
que el individuo ocupa dentro de la empresa, el salario que gana, la personalidad,
actitudes, nivel de satisfacción, la percepción que tienen los subordinados y supervisores
del clima organizacional (Roa, 2004).

9. METODOLOGÍA
Como instrumento de medición se toma como base el modelos propuesto por Chiang, Salazar y
Núñez (2007), quienes miden el clima organizacional en siete dimensiones de las cuales se
seleccionaran seis para que conformen el cuestionario: entorno laboral, información y
comunicación, conformidad con el puesto de trabajo, progreso profesional y remuneración,

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conocimiento de la política, objetivos, misión, visión y relaciones de trabajo, se utilizara una escala
de respuesta tipo Likert conformada por cuatro categorías de respuesta dependiendo del tipo de
pregunta (nunca, algunas veces, frecuentemente y siempre), (nulo, regular, bueno y excelente). Los
cuestionarios se entregarán a los trabajadores para el respectivo diligenciamiento del mismo,
teniendo en cuenta que en estas entidades de prestación de servicios de salud laboran por turnos.

10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVID ME ME ME ME ME MES ME ME ME MES ME ME
AD S1 S2 S3 S4 S5 6 S7 S8 S9 10 S 11 S 12
Estructura
del diseño
de la
encuesta.
Aplicar la
encuesta a
los
trabajador
es.
Tabular la
encuesta.
Analizar la
informació
n obtenida
Generar
las
conclusion
es y
recomenda
ciones a
partir de la
investigaci
ón

11. RECURSOS NECESARIO

RECURSO DESCRIPCIÓN PRESUPUESTO

1. Equipo Humano Trabajo de campo y oficina. $ 1’000.000
2. Equipos y Software Computador, impresora, procesador de texto y $ 1’100.000
hoja de cálculo.
3. Viajes y Salidas de Transporte para las personas que realizaran $ 760.000
Campo las encuestas

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4. Materiales y $ 80.000
Hojas blancas (cajas de resma)
suministros
5. Bibliografía Plataforma virtual. $000.000
TOTAL $ 2’940.000

12. RESULTADOS O PRODUCTOS ESPERADOS

RESULTADO/PRODUCTO
INDICADOR BENEFICIARIO
ESPERADO
Empresa prestadora del
Fortalezas, debilidades,
Identificación del clima organizacional. servicio de salud en Abrego,
oportunidades y amenazas.
Norte de Santander.

13. BIBLIOGRAFÍA
 Chaudhary, Richa; Rangnekar, Santosh; Barua, Mukesh Kumar (15 de mayo de 2014).
«Organizational Climate, Climate Strength and Work Engagement». Procedia - Social and
Behavioral Sciences. International Conference on Trade, Markets and Sustainability
(ICTMS-2013) 133: 291-303.

 2097-Texto del artículo-8248-1-10-20200306. (2015). recuperado de.

file:///C:/Users/Familia%20Quiroz/Downloads/2097-Texto%20del%20art%C3%ADculo-
8248-1-10-20200306.pdf

 Lerma, G. H. D. (2009). Metodología de la investigación: propuesta, anteproyecto y

proyecto (4a ed.). Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones. Recuperado de https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/69092

 Consejo Superior UNAD. (2013). Acuerdo 029/2013 Reglamento General Estudiantil. Cap.
8. Opciones de Grado. Bogotá D.C, Colombia. Recuperado de
https://sgeneral.unad.edu.co/images/documentos/consejoSuperior/acuerdos/2013/COSU_A
CUE_029_20131229.pdf

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DECLARACIÓN DE DERECHOS DE PROPIEDAD INTELECTUAL

El autor de la presente propuesta manifiesta que conoce el contenido del Acuerdo 06 de 2008, Estatuto
de Propiedad Intelectual de la UNAD, Artículo 39 referente a la cesión voluntaria y libre de los
derechos de propiedad intelectual de los productos generados a partir de la presente propuesta.
Asimismo, conoce el contenido del Artículo 40 del mismo Acuerdo, relacionado con la autorización de
uso del trabajo para fines de consulta y mención en los catálogos bibliográficos de la UNAD.

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