Objetivo general

Conocer los diferentes fueros de estabilidad reforzada para la protección de los

empleados que presenten en diferentes situaciones de vulnerabilidad que le
impidan laborar, pero que no pueden ser despedidos, por lo cual, veremos los
diferentes fueros establecidos en Colombia para dichas situaciones de
vulnerabilidad.

Introducción

Desde el principio de los tiempos los derechos laborales han ido cambiando, la
manera de que los empleados tengan sus derechos ha sido de gran importancia
en el desarrollo laboral, teniendo en cuenta que al principio muchos trabajadores
eran explotados física y mentalmente, no teniendo muchos de los beneficios que
hoy en día podemos tener, por tal motivo, se empiezan a crear diferentes leyes y
estatutos que empiezan a darle un valor o importancia al trabajador, el mundo
laborar empieza a cambiar y el empleado empieza a estar en una mejor posición a
la que venia estando mucho tiempo atrás, aunque para todos no es un secreto que
muchos de estas leyes y estatutos no se cumplen o no son puestas en función,
puesto que en muchos lugares se aprovechan de la necesidad del trabajador y por
ende usan eso en su contra para no cumplir con dichas leyes, y esto crea muchas
veces una inestabilidad en el empleado, puesto que no sabe si va a seguir o no
laborando, por lo que muchas veces tiene que soportar maltratos físicos o
mentales.

Por consiguiente, la estabilidad en el empleo es un principio propio del derecho al

trabajo, según el cual, todo empleado debe gozar de una certeza mínima de que
su contrato no será finalizado de “manera abrupta y sorpresiva. De manera que no
esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que
permiten su propio sustento y el de su familia” (Sentencia C-016 de 1998 de la
Corte Constitucional).

A pesar de lo anterior, existen determinadas causas que permiten terminar el

contrato de trabajo legalmente. Por ejemplo, las “justas causas de terminación del
contrato” y la “terminación unilateral del contrato sin justa causa”, en esta última.
Pagando el valor correspondiente de la indemnización establecida en la ley.

Ahora bien, es importante tener en cuenta que existen determinadas situaciones

en las cuales no es posible para el empleador terminar el contrato de trabajo a
pesar de que exista una causa legal o se pague el valor de la indemnización de
ley. Estas situaciones ocurren cuando una persona se encuentra en una
determinada condición de especial protección por la ley o la Constitución y se les
ha denominado “fueros de estabilidad laboral reforzada”.
A continuación, se exponen dichos “fueros” aplicables a los empleadores y
empleados del sector privado:

Fuero de salud – fuero de indefensión

Se encuentra contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y ha sido

desarrollado por Sentencias de la Corte Constitucional y de la Sala de Casación
Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Según esta protección, un trabajador no
puede ser despedido o su contrato terminado con base en sus condiciones de
salud.

Así, para terminar un contrato de trabajo con un empleado protegido por este fuero
se requerirá autorización del Ministerio del Trabajo. En caso de proceder con la
desvinculación sin dicho aval. Se le impondrá una sanción al empleador de ciento
ochenta (180) días de salario a favor del empleado. Podrá ser condenado al pago
de la indemnización de ley por despido sin justa causa. Y además, se verá
obligado a reintegrar al trabajador pagando las acreencias laborales que se
habrían causado desde el momento de la terminación del contrato hasta que se
realice el reintegro.

Esta protección, según sentencias de la Sala de Casación Laboral (por ejemplo,

Sentencia del 15 de julio de 2008. Radicado 32532. Magistrado Ponente: Elsy
Pilar Cuello), aplica para personas que tengan una pérdida de capacidad laboral
de mínimo el 15% en adelante. Por su parte, según los pronunciamientos de la
Corte Constitucional (Ver Sentencia de Unificación SU-049 de 2017). Este amparo
aplica para personas que tengan una afectación a su salud que les impida llevar a
cabo su trabajo en condiciones normales y que por ende. Al ser desvinculadas, se
encuentren en estado de indefensión y vulnerabilidad de sus derechos
fundamentales.

Así mismo, según sentencia SU-049 de 2017 de la Corte Constitucional, este fuero
de protección protege a contratistas.

Fuero de maternidad

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST). Indica que
una trabajadora no podrá ser despedida durante el tiempo de la gestación ni
durante la lactancia. Salvo que exista autorización del Ministerio del Trabajo para
el efecto.

El término de la protección se cuenta desde que la empleada queda embarazada

sin importar si ella o su empleador conocieran de su estado de gravidez y hasta
los seis (6) meses posteriores al parto. Esto es, durante todo el periodo de
lactancia.
En caso de terminación del contrato sin autorización del Ministerio, se podrá
ordenar sanción de hasta sesenta (60) días de salario más el valor de las
indemnizaciones de ley y el reintegro laboral.

Es muy importante tener presente las Sentencias SU-070 y SU 071 del 2013 de la
Corte Constitucional debido a que en ellas. Se establece específicamente cómo
emana la protección laboral dependiendo del conocimiento o no del estado de
embarazo y el momento de la culminación del contrato en relación con el periodo
de gestación o posterior parto.

Esta prohibición de despido también se ha extendido para madres en contrato de

aprendizaje en Sentencia de Tutela T-174 de 2011 de la Corte Constitucional.

Fuero de la pareja de mujer embarazada o en periodo de lactancia

Por medio de Sentencia C-005 de 2017, la Corte Constitucional amplió la

prohibición de despido al trabajador que tenga la condición de cónyuge.
Compañero (a) permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o
lactancia. Sin embargo, esta protección, según lo establece la parte considerativa
de dicha Sentencia. Aplica siempre y cuando la madre o la mujer en gestación sea
beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social.

Como se puede observar, esta sentencia permite que la pareja de la mujer en

estado de embarazo o madre en lactancia no pueda ser despedida por su
respectivo empleador. Por ello, debe resaltarse que, para gozar del amparo no se
requiere ser cónyuge o compañero permanente (estar casados o en unión marital
de hecho). Sino que basta con acreditar la condición de pareja de dicha mujer y
que esta última sea beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social en
Salud.

Para proceder con un eventual despido se deberá contar con autorización del
Ministerio del Trabajo. En caso de no contar con éste mismo y desvincular a la
persona se impondrán las mismas sanciones que las establecidas para el fuero de
maternidad acabadas de explicar.

Fuero sindical

De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST. Es prohibido despedir,

desmejorar las condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta
protección sin autorización de Juez del Trabajo.

Aplica a favor de los fundadores de un sindicado desde la constitución de la

organización sindical y hasta dos (2) meses después de la inscripción del sindicato
y sus miembros en el registro sindical. Todo lo anterior, sin superar seis (6) meses
contados desde la constitución del sindicato.

También protege a los miembros de junta directiva y subdirectivas del sindicato,

federación o confederación sindical, sin que sean más de cinco (5) principales y
cinco (5) suplentes. Así mismo, también ampara a los miembros de los comités
seccionales de los sindicatos, en este caso, sólo para un (1) principal y un (1)
suplente. La protección rige durante todo el término de duración del cargo y hasta
seis (6) meses más posteriores al mismo.

Además, aplica para dos (2) miembros de la Comisión de Reclamos del sindicato,
durante el mismo término fijado para los miembros de junta directiva.

Finalmente, según artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 es importante tener en

cuenta la protección denominada, fuero circunstancial. El cual consiste en la
prohibición de despedir sin justa causa a los empleados de la compañía
beneficiarios de una posible convención colectiva. Desde la presentación del
pliego de peticiones y hasta que finalice el conflicto colectivo.

Fuero de empleado próximo a pensionarse

En principio, esta protección había sido establecida legalmente para empleados de

entidades estatales en proceso de reestructuración a quienes les hiciera falta tres
(3) años o menos para cumplir los requisitos para adquirir pensión.
Posteriormente, a través de fallos de tutela, esta protección se amplió para
servidores públicos en general. Que sean despedidos y que por esa razón,
padezcan una vulneración a sus derechos fundamentales.

Posteriormente, a través de Sentencia T-357 de 2016, la Corte Constitucional

otorgó el amparo a un trabajador oficial del Banco Agrario. Sin embargo, dentro
del análisis del caso, señaló que el fuero tiene aplicación para empleados del
sector privado que, al ser despedidos. Se encuentren en condición de
vulnerabilidad de sus derechos fundamentales y cuenten con menos de tres (3)
años para adquirir el derecho a pensionarse.

Por último, en Sentencia T-638 de 2016, la Corte Constitucional estudió el caso de

un trabajador del sector privado que había sido desvinculado a través de despido
sin justa causa, pero a quien le hacía falta menos de tres (3) años para
pensionarse. En este caso, la Corte revocó sentencia de segunda instancia donde
se había denegado el amparo al accionante. Manifestando que el sujeto revestía
de una especial protección constitucional de sus derechos al tener una edad
avanzada. Encontrase a menos de tres (3) años de pensionarse y al ver
vulnerados sus derechos fundamentales con el despido. Debido a que se afectó
gravemente su ingreso y el de su esposa quien dependía de él.

En conclusión, este fuero para empleados del sector privado no se encuentra

consagrado en ninguna disposición legal. Pero los jueces de tutela podrían
ordenar el reintegro laboral siempre y cuando se pongan en riesgo los derechos
fundamentales del trabajador pre pensionado que haya sido despedido o su
contrato terminado dentro de los tres (3) años antes de cumplir requisitos para
pensionarse.

Fuero de acoso laboral

Consagrado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Consiste en un amparo a

favor de la víctima de acoso laboral una vez interponga una queja, petición o
denuncia de acoso laboral o para quienes sirvan de testigos en procesos de acoso
laboral. Lo anterior, siempre y cuando se verifique la ocurrencia de los hechos.

Así, cuando la presunta víctima presente una queja fundamentada informando que
está padeciendo una conducta de acoso laboral. No podrá ser terminado su
contrato unilateralmente. Me permito reiterar, todo lo dicho siempre y cuando esté
debidamente soportada la queja con hechos, pruebas y sea configurativa de una
verdadera conducta de acoso laboral. Según los parámetros establecidos en la
Ley 1010 de 2006.

Esta protección transcurre desde la interposición de la queja y hasta seis (6)

meses después.

Los anteriores, son en términos generales las condiciones y definiciones de los

fueros de estabilidad laboral reforzadas existentes en la legislación laboral y
aplicables a empleados del sector privado.

Por consiguiente, si se es empleador, es indispensable verificar que un trabajador

a desvincular no se encuentre en una de estas condiciones toda vez que podría
encontrarse ante el riesgo jurídico de ser sancionado y ordenado a reintegrar a la
persona al cargo que venía desempeñando.

De otro lado, para los trabajadores, es importante que, a la hora de ser

desvinculado del contrato de trabajo se analice si su caso se enmarca dentro de
los fueros de estabilidad laboral reforzada. En ese caso, podrá solicitar su
reintegro y demás derechos laborales ante los jueces de tutela o jueces de la
jurisdicción laboral ordinaria. Dependiendo del caso en que se encuentre y si
existe o no una vulneración de derechos fundamentales.
 Conclusión

Se puede concluir que, es muy importante conocer los derechos y deberes que
tenemos como empleados o empleadores, por lo que sabiendo que no estamos
exceptos de que nos suceda algo y que podemos estar en algún momento de
vulnerabilidad, poder disfrutar de estas leyes, esto nos podría brindar una
seguridad al momento de laborar, a sabiendas que tenemos estos fueros, que nos
ayudan en momentos de una situación difícil.

Por consiguiente, es de suma importancia que todo empleado y empleador tenga

muy presente estos fueros, así como el de acoso laboral, que permite que nuestro
contrato no se termine de manera unilateral, puesto que este fuero nos acobija y
protege de ser desempleados, teniendo una seguridad de mantener nuestro
trabajo, que bien escasos que están hoy en día.