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o La Ley dispone que cuando el acoso laboral está debidamente acreditado
se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario
Único, cuando su autor sea un servidor público.

BOGOTÁ, dic. 29/14.- "El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez
salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador
que lo tolere", así lo señala la Ley 1010 de 2006, que tiene por objeto definir,
prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el
contexto de una relación laboral privada o pública.
Se entenderá como acoso laboral "toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo".
La precisión la recoge el concepto 168766 publicado por la oficina Jurídica del
Ministerio del Trabajo, en el que explica que el acoso laboral puede darse bajo las
modalidades de maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral,
entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.
Se considera maltrato laboral, todo acto de violencia contra la integridad física o
moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una
relación de trabajo de tipo laboral.
Es persecución laboral, toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Al relatar la discriminación laboral, incluye la modificación del artículo 74, de la Ley
1622 de 2013, que la refiere como todo trato diferenciado por razones de raza,
género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación
social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Describe el entorpecimiento laboral como toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador o empleado. Constituyen acciones de este tipo, la privación, ocultación
o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.
El pronunciamiento puntualiza que se habla de inequidad laboral cuando se
asignan funciones que menosprecian al trabajador.
Menciona la desprotección laboral como "toda conducta tendiente a poner en
riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación
de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador."
Sanciones
El artículo 10 de la misma Ley dispone que cuando el acoso laboral está
debidamente acreditado se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el
Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar
a la renuncia o el abandono de trabajo por parte del trabajador regido por el
Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los
términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás
secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del
empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a
la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad
competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de
seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte
del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia
o retiro del trabajo.
Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero
de trabajo o un subalterno.
Recomendaciones del Ministerio del Trabajo
Para evitar que dentro de una empresa privada se presenten actos de acoso
laboral, desde el entonces Ministerio de la Protección Social se emitió la
Resolución 2646 de 2008, "por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo", en la cual indicó, en su artículo 14, medidas preventivas y correctivas de
esta modalidad.
Entre las medidas preventivas, se establece la formulación de una política clara
dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del
empleador y de los trabajadores. Igualmente, elaborar códigos o manuales de
convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en
la empresa.
Así mismo, realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus
consecuencias; ejecutar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos
y desarrollo de habilidades sociales; efectuar seguimiento y vigilancia periódica del
acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el
país, garantizando la confidencialidad de la información.
De otra parte, desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y
promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores; conformar el Comité
de Convivencia Laboral y establecer el procedimiento para formular la queja a
través de la cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral.
Como medidas correctivas están el implementar acciones de intervención y control
específicas de factores de riesgo psicosociales; promover la participación de los
trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de
riesgo que están generando violencia en el trabajo.
A la par, está el facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la
empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden y
establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para
corregir las conductas de acoso laboral.
DATO
Por otra parte, fue expedida la Resolución 652 de 2012 "Por la cual se establece
la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades
públicas y empresas privadas", modificada por la Resolución 1356 del mimo año

La Ley 1010 del 2006 sanciona con entre dos y 10 salarios mínimos cuando la
falta es comprobada.
Si el acoso es ejercido por un compañero o subalterno, también se establecen
sanciones.
Atendiendo una de las denuncias que con mayor frecuencia se presentan en su
despacho y en otras instancias, el Ministerio del Trabajo recordó el respaldo con el
que cuentan los empleados que sean víctimas de acoso laboral.
Esta falta se describe como "toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo".
Según la Ley 1010 del 2006: "El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y
diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al
empleador que lo tolere".
La norma busca definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
El concepto 168766 publicado por la oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo
explica que el acoso laboral puede darse bajo las siguientes modalidades:
Maltrato: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física
o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre. Persecución: conductas cuyas
características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito
de inducir la renuncia del empleado, mediante descalificación, carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación
laboral.
Discriminación: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar
o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.
Entorpecimiento: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o
hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, con acciones
como la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes.
Inequidad: cuando se asignan funciones que menosprecian al trabajador.
Desprotección: conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad
del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
La misma ley establece que si se comprueba el acoso causado por cualquiera de
las conductas descritas se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el
Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
Aparte de la multa en dinero, la norma fija otras sanciones como la obligación de
pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos
profesionales el cincuenta por ciento del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso
laboral.
"Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso
laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al
trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su
enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las
demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las
entidades administradoras frente a los empleadores", señala la medida.
Por eso el Ministerio del Trabajo invita a las empresas a realizar actividades y a
adoptar medidas que ayuden a evitar, combatir y erradicar este tipo de conductas.

La ley 1010 del 2.006, estableció la legislación más completa en Colombia en

materia de acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Por ello, aboga por que el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la
intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía
entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la
empresa.
Para mi juicio, cuando ellas sobrevienen, el empleado debe analizar y valorar su
caso particular para determinar si continúa su relación laboral a la merced que el
hecho que configura acoso laboral pueda ser superable o por el contrario merezca
renunciar para evitar consecuencias irreparables, mientras que el estado se
dedica a investigar y sancionar a los responsables.
Sin embargo, para el caso de la renuncia, recomiendo (mas no es una exigencia)
al empleado que además de denunciar los hechos ante el MINISTERIO DE LA
PROTECCION SOCIAL, alegarlo en su carta al empleador para que ello sea
considerado por un Juez de la república como un despido indirecto-terminación
unilateral del trabajador de su relación contractual por causas imputables al
empleador-para que posteriormente pueda demandar sus derechos
indemnizatorios acaecidos y de naturaleza laboral que consagra el código
sustantivo del trabajo.
Lo anterior, ya que si bien la normatividad sustantiva lo exige para el acoso laboral
se podría exima ir del mismo puesto que en caso de demostrarse el acoso laboral
por la vía administrativa, se presumiría un despido sin justa causa tal cual
como lo señala el art 10 de la referida ley. De todos modos se recomienda cumplir
con dicho requisito sustancial, puesto que lo decidido en una investigación
administrativa puede ser favorable o desfavorable al trabajador, abonable o no
como prueba a lo que finalmente tenga en cuenta un Juez de la república al emitir
un veredicto frente a las reclamaciones laborales.
Recuerdo que la permanencia en un cargo cuando pende el acoso laboral es
decisión solo y exclusiva del trabajador mientras que las autoridades investigan, y
no está demás exponer que mientras ella avanza, el trabajador goza de garantías
frente  a las actitudes retaliatorias de su empleador como lo contempla el art 11
ibídem:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del
acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando
se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre
y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá
provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal
caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida
por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se
discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un
funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas
de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos
en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
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