Lunes 29/04/2021- Recalde, Mariano

1) Asociación
2) Negociación
3) Conflicto

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Aspecto central: trabajadorxs se asocian fundamentalmente con el objetivo de conseguir mejores en sus condiciones
de trabajo, primero: hacia empleadorxs, no es el único paso, ni el directo ni el principal pero forma parte de la
centralidad de la negociación sindical.

Final esperable: culmine en convenio colectivo del trabajo. Pero puede frustrarse y terminar con desacuerdo. UOM:
dirigente, técnica: golpear para negociar. No todo acuerdo colectivo, entre grupos de trabajadores y empleadores o
grupo de empleadores es un convenio colectivo de trabajo en sentido estricto. Los acuerdos que no cumplen con
todos los requisitos para ser CCT no dejan de ser acuerdos y no dejan de regirse por reglas del derecho común en
tanto compromete su voluntad y se obligan.

Base constitucional. La ley regula, cómo, quiénes, dónde y cuándo. Cuando se respeta todo eso:

Estado: previsión y control: 1ª característica (Argentina). HOMOLOGA. Ese acuerdo/ contrato se transforma en un
convenio colectivo de trabajo. Distinto del Contrato Pluri-individual: porque el CCT: muchos aspectos asimilables a
los de una ley. Norma de carácter general. Cuerpo de contrato pero alma de ley: acuerdo de partes y efecto erga
omnes: primer y gran efecto: alcance general, no sólo para las partes.

2ª característica: efecto normativo: carácter de OP del CCT. Que no tiene el contrato común.

Acordar por menos: irrenunciable o no. LEY 2009: artículo 12: los derechos establecidos en la ley. Efecto normativo:
no puede ser dejado de lado por las partes. 1-efecto erga omnes. 2-efecto normativo… 3- Prueba en juicio; v.gr:
trabajador acuerda con su empleador que le van a pagar doble aguinaldo, en vez de medio y medio, puede acordarlo
siempre que sea más favorable que lo establecido por la ley. De repente un año no paga más, 6 meses toca y no lo
paga, paga simple. Se lo puede intimar, accionar judicialmente en reclamo de ese pago o considerarse despedido.
Juez: pide prueba: contrato de trabajo o recibos… elementos de prueba que establece el CPCCN. Pero hay que
probar que el empleador se comprometió. Si no paga. Derecho se presume conocido por todos. Iura novit curia: el
juez conoce el derecho, no hace falta mostrar que está obligado a pagar la ley. CCT está en el medio: no tiene que
ser probado como si fuese contrato individual pero la LCT establece que debe individualizarlo para que si después
pueda regir el principio. Prueba en juicio de CCT no se exige, sólo la individualización, mencionarlo.

Plazo de duración/ alcance temporal: contrato individual: lo que se pacte. CCT: debe tener un plazo. Una de las
obligaciones es que pacten un plazo. Una vez finalizado: CCT no cesan sus efectos, continúan hasta que se celebre un
nuevo CCT: efecto ultraactividad, contracara de retroactividad. Ley: algunas ¿? Pueda pactarse que no tengas
ultraactividad. No siempre fue igual esto de la UA, … después: UA salvo pacto e contrario. 2000: cláusulas no tenían
UA salvo pacto en contrario, que caigan todo el CCT. 2004: regla general: todas UA salvo pacto en contrario. Efectos
especiales que adquiere ese acuerdo cuando se convierte en CCT: ley exige que sea homologado: control
administrativo del Estado de que el CCT respeta la ley y el interés general; DOBLE CONTROL: de legalidad y
oportunidad. 7 de LEY: tampoco afecte el interés general.

Convenios marco: Consejo del SMVM, es negociación colectiva, todas las representaciones sindicales con el Estado,
no es CCT.

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 SUJETOS

¿Quiénes pueden negociar?

Por los trabajadores: cualquier asociación sindical con personería gremial. Única particularidad: si el CCT es
convenio de empresa, la representación sindical debe incluir a delegados de la empresa. Cuando se negocia con
asociación de empresarios, la organización no tiene una ley que establezca con claridad quién ejerce esa
representación, como si pasa con las asociaciones sindicales. Se rigen los empleadores en su asociación por las
normas del derecho común, como asociaciones civiles. Asociaciones que nuclean empleadores: cámaras
empresariales, pero jurídica y técnicamente son asociaciones civiles. Se negocia convenio con el que se negoció el
anterior  regla. Pero pueden aparecer nuevas asociaciones de empleadores que no se sientan representados por
la cámara empresarial.

Funcionamiento de la personería gremial…

Del lado de los empleadores: empresa, grupo de empresa o asociación de empresa.

¿Cómo se negocia?

¿Para qué ámbitos?

CONTENIDO

¿Qué se puede y no se puede negociar?

1) Obligatorio: la ley explícitamente dice que debe incluirse al celebrarse un CCT. Actualmente son más que
nada cuestiones formales, nombre de las partes, fecha de vigencia. Ámbito personal delimitarlo
obligatoriamente al momento de negociar. Obligaba a negociar una cláusula en particular, v.gr: ley
Banelco.
2) Prohibido: condiciones que afecten OP laboral o interés general: negociar condiciones de trabajo menos
favorables…
3) Permitido: el más amplio. Todo lo que no esté prohibido. Condiciones de trabajo: salario, vacaciones,
licencias, jornadas… doctrina clasifica en:
a. Normativas: las que establecen derechos y obligaciones para los sujetos alcanzados por efectos
erga omnes. Conjunto de trabajadores y empleadores alcanzados por ese conjuntada. V.gr:
adicionales, jornada, vacaciones, bonos…
b. Obligacionales: para las partes firmantes del convenio. Dicho mal y pronto: para el sindicato,
pero no necesariamente así. V.gr: aportes, días de licencia gremial, aportes extraordinario,
contribuciones, fondos para capacitación. Ley que delega en el CCT. Delegado: derecho: Tiene
tutela, derecho que lo reciban, local dentro del establecimiento, supervisar cumplimiento y
créditos de hora remunerado: horas libres para hacer su tarea sindical: lo establece el CCT.
Cláusula de Paz Social.

PROCEDIMIENTO

ESTRUCTURA

Lunes 3/5/2021- Recalde, Mariano

CONTENIDO: vieja discusión sobre el alcance y la posibilidad de las cláusulas sindicales: se pactan en CCT
para beneficiar a los sindicatos. Obligacionales, normativas. Otras: promoción de afiliación, o desalentar la
desafiliación o no afiliación.

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 Nuestra LEY: 14.250: artículo 9: dos cláusulas explícitamente conocidas. 1) en la práctica no ocurre. Igual
remuneración por igual tarea. Sí sucede la del 2do párrafo: 2) afiliados o no. Cláusulas normativas a la baja o muy
pobres, y otras muy potentes, regresivas.

Puede pasar que la ley se modifique y quede por encima del convenio: rige la ley: más favorable.

CCT y ley o puede ser que tengan más de un CCT aplicable a la materia:

ESTRUCTURA: Conjunto de ámbitos posibles de negociación y las reglas entre ellos. Ámbito de
representación: determinado por personería gremial que tenga. Cuando un sindicato se constituye tiene vocación
representativa en determinado ámbito: personal (actividad, profesión, categoría, oficio) y territorial (zona
geográfica).V.gr: UOM: metalúrgicos; empleados de comercio de Villa María: mercantiles, se pueden unir con los
mercantiles de otros sectores y formar federación, y tiene ámbito personal: mercantiles, y territorial: varias
provincias o todo el país.

Cómo se delimita un ámbito: 1º de representación. Más del 20%... más de 6 meses…

Ámbito de negociación: Dentro del ámbito de representación. Sindicato en consenso con la otra parte puede
elegir uno igual o menor. V.gr: UOM podría firmar CCT para todos los metalúrgicos de la Argentina y también para
Córdoba… y además puede firmar CCT con metalúrgicos de una empresa, porque está dentro de su ámbito de
representación. Entonces podría ocurrir que trabajador de esa empresa tenga 3 convenios. Generalmente, países:
dos modelos: algunos: evitan superposiciones, y otros: OIT promueve: libertad de elegir y si se dieran
superposiciones reglas para resolver qué derechos y obligaciones tienen trabajadores que tienen más de un
convenio.

Ámbito de aplicación:

Superposición: doctrina: conflicto de concurrencia de convenios, cuando pasa eso hay que determinar forma
de resolver cuál es el ámbito de representación. A quiénes se representa, para quiénes se negocian y qué convenio
van a tener, o en que porción se aplican.

1- Criterios temporales: ex post o ex ante.

2- Criterio territorial: ámbito mayor: mayor uniformidad, o menor: CCT más específico, con mayor
precisión. España: CCT del medio: prevalencia a comunidades autónomas, salvo que sea empresa,
siempre menor salvo que haya empresa.
3- Principio de la norma más favorable (ARGENTINA): distintas formas de aplicación. Conglobamiento
(comparación simple o por instituciones) por instituciones: se toma conjunto de normas de cada tema
más favorables de cada CCT y se descarta el criterio de acumulación de beneficios. Cuestiones puntuales
corresponde al trabajador, puede parecerle más favorable una cosa y no la otra… también hay pautas
objetivas: salario más alto.

Conflictos de sucesión que se dan ya no cuando hay dos CCT de distinto ámbito (v.gr: nacional y provincial sobre
conjunto de trabajadores) sino cuando hay dos convenios del mismo ámbito: hay reemplazo: posterior reemplaza al
anterior, qué pasa con los contratos individuales; en teoría: principio de progresividad y no afecta derechos
adquiridos en contrato individual.

ARTICULACIÓN del convenio: Un convenio de ámbito mayor establece ciertas materias y delega en CCT de ámbito
menor otras materias: se superponen pero no chocan porque no tratan las mismas materias, encajan más que
superponerse.

Artículo 16 del LEY convenciones colectivas, 17, 18, 19.

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 Jueves 6/5/2021- Campoamor, Matías

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN SINDICAL

REPASO-DUDAS

*¿Quién resuelve cuál es el convenio aplicable? Encuadramiento sindical distinto a encuadramiento de convenio
colectivo. Insuficiencia de esa norma; fallo Fernández Arias. Puede resolver cuestiones de encuadramiento
convencional, no obsta a que son de índole administrativa, para no dificultar labor de la justicia, que se resuelva
primero en el ámbito del ministerio de trabajo, y luego al poder judicial.

*Si bien “flexibilización” tiene connotación negativa, algunos juristas consideran que puede ser muy virtuosa. Década
del 90, ministro: Armando Figueroa: libro “Flexibilización laboral”, sistema jurídico e ideológico. Disponer de ciertos
derechos del ámbito laboral pero que no tengan que ver con derechos fundamentales de los trabajadores. Derechos
de OP e indisponibles, y otros que sí se puede flexibilizar en orden a lograr una mayor eficiencia productiva, v.gr:
jornada de trabajo: ley de jornada de 1929 (11.544, convenio de la OIT).

 14.250
 23.546/88
 DEC 1135/04
 199/88- 14.250
 200/88- 23.546
 25.674/02- Participación femenina en las unidades de negociación colectiva.
 514/03- DEC de la ley anterior.

Procedimiento de negociación colectiva en el sector público: próxima clase.

24.185 regula negociación colectiva para la administrativa pública nacional, no todo el ámbito público en general.
23.999: Docentes.

En el sector público, nuestro modelo sindical rige de forma atenuada en cuanto a personería gremial. En el sector
público: coexistencia de personerías gremiales. V.gr: ATE y UPCN.

23.546: procedimiento de negociación colectiva: regla general sabiendo que hay procedimientos especiales para el
sector público, por lo tanto termina siendo para el sector privado.

PROCEDIMIENTO:

Toda cuestión procedimental abarca normas reglas instancia y mecanismos a los cuales las partes con intereses
contrapuestos deben someterse en la negociación colectiva.

Conformación de los sujetos: en forma paritaria: de a pares: empleadores y trabajadores.

Sistema formal: regulado con plazos, forma de integración. Relacionado con reglamentarismo legal (Néstor Corte).
Materia de procedimiento aún más.

Art 11 de la 14.250. A solicitud de cualquiera de las partes interesadas si no hay convención previa. Y si hay: días…

ULTRAACTIVIDAD de las CCT: rigen… pero tienen un vencimiento: fecha que si cae y no se cumple con artículo 11 ahí
sí rige ultraactividad.

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Artículo 2 de la 23.546: hace referencia a ese inicio. Carta documento: requisitos: Notificar a la otra parte y al
Ministerio 3 cosas:

a- Emerge de la resolución que otorgó la personería gremial: derecho exclusivo a concertar convenciones
colectivas de trabajo y lo hará en ámbito (inc.b). vocación más amplia que el ministerio lo suele recortar.
b- V.gr: sindicato de trabajadores de neumáticos: representación nacional para pactar CCT para todos los
trabajadores del neumático pero firma convenios de empresa. Prefirió limitar alcance de aplicación… puede
ser más chico pero nunca más grande. Art 1 del dec 200 vuelve a mencionar.
c- DEC es más específico: artículo 2: enunciación meramente enunciativa, pero especial énfasis a esas cosas.

Obligado a responder, sino: práctica anti sindical (53). Implica que parte que responde puede ampliar materias a
negociar. Traba litis. Todo copia a autoridad adm. De trabajo… todo lo que se enunció en notificación fehaciente
debe remitirse con documentación a autoridad… Comisión negociadora (previo: representantes). Debe respetar lo
establecido en la ley de participación femenina… participación proporcional de mujeres delegadas en función de la
cantidad de mujeres trabajadoras que haya en esa rama de actividad o profesión Cómo se determina:
reglamentado en DEC 514/03: declaración jurada sobre la cantidad de trabajadoras en dicho ámbito.

Art. 2: sanción si se negocia sin esta representación femenina: no será oponible a las trabajadoras salvo que se
pacten condiciones más beneficiosas.

Se conforma comisión negociadora: tratativas para llegar a un acuerdo. De cada reunión se debe labrar acta: de lo
que se negoció y de los acuerdos que hayan alcanzado.

…para que tome conocimiento de los avances de la negociación.

Objetivo: llegar a CCT. 2004: modificación a ley de negociación colectiva, art. 4 de la ley: DEBER A NEGOCIAR DE
BUENA FE: Principio recto que rige toda el procedimiento.

Inc. F: rehusarse a negociar colectivamente. QUÉ IMPLICA LA BUENA FE: conjunto de deberes, Fernández Madrid:
negociar de acuerdo con principios impuestos por una reciproca lealtad de conducta, se manifiesta situación
subjetiva (creencia de las partes que se manifiesta este principio/ voluntad: me siento pero no hago ni digo nada) y
una objetiva (se pone de manifiesto de manera clara, v.gr: si se establece que hay que negociar, es negociar, no
acordar: se manifiesta yendo y sentándote).

LEY: inc. A 4 principios generales que significa la negociación de buena fe y 2 situaciones particulares que por el tipo
de discusión que se da hay que extremar los recaudos: Inc. B: negociación colectiva en el ámbito de la empresa. Inc.
C: marco preventivo de crisis.

Principios generales: Art. 4 Inc. A. 2- negociador con capacidad de negociar en nombre de la organización que
inviste. 3- muchas cuestiones que se van a discutir que tienen que ver con situaciones patrimoniales, organización
empresaria… muchas veces: información confidencial pero a veces el sindicato tiene información para aportar y se
pueda acordar, v.gr: empresa: van mal los números, pero no los muestra… 4- muy subjetivo: mostrar voluntad o
vocación de acordar. Regla general: ceder.

Ámbito de empresa y concurso preventivo de crisis. Empresa: qué abarca el intercambio de información en la
negociación. Crisis: se busca salvaguardar vida de la empresa: de los contratos, en consonancia con principio de
continuidad de la LCT, se habilita… suspensiones, entonces: mucho más preciso en cuanto mantenimiento de
fuentes de trabajo.

LEY: otra serie de deberes: toda esta información: deber de confidencialidad: si no se respeta se puede ir por vía civil
y reclamar daños y perjuicios. Inc. F (53): además de estar sujeta a querella ya vista, inc. E del 4 de la ley 23.546:
procedimiento sumarísimo: reafirma procedimiento pero establece sanción en particular: parte que se niegue a
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negociar puede ser sancionada por el juez con una multa que puede comenzar con el 20% de toda la masa salarial
que debe negociar. Y además se puede aplicar astreintes. Destino: programas de inspección del Ministerio de
trabajo.

Art. 7 de 23.546 y DEC REG: En el marco de una negociación puede surgir un conflicto entre las partes y puede que
dé lugar a medidas de acción directa. Si eso sucede: 14.786/58: procedimiento de conciliación y arbitraje.
Obligatoria: ir a la instancia pero no es necesario acordar. Régimen anterior: obligatorio acordar inconstitucional.
Ministerio ahí si puede dictar conciliación obligatoria: retrotraer situación y sentarse a resolverlo.

¿CÓMO TERMINA? Art 6: leer en concordancia con la 14.250: Ministerio de trabajo para que lo HOMOLOGUE: lo que
le otorga a CCT el efecto erga omnes: aplicable a todos los trabajadores del ámbito de negociación: no es inter partes
sino erga omnes, lo que lo diferencia de simples contratos colectivos que puede firmar v.gr sindicatos simplemente
inscriptos con empresa.

Plazo que no puede exceder 30 días para que se homologue y sino: HOMOLOGACIÓN TÁCITA.

HOMOLOGACIÓN: Procedimiento que lleva a cabo autoridad de aplicación, donde se evalúa legalidad, requisitos
formales y se fija que no sea contrario al OP laboral control de legalidad. Se ha dicho: mérito, oportunidad y
conveniencia: control discrecional que vulneraría voluntad de las partes. Nunca habrá acto normativo, v.gr: DEC de
ministerio que diga “no lo homologamos por x cosa”, lo cajonean y no lo homologan.

Lunes 10/5/2021- Campoamor, Matías

SISTEMA DE RELACIONES COLECTIVAS EN EL SECTOR PÚBLICO

Ley 24.185. DEC REG 447/93. Pero un paso antes: características particulares. Nuestro modelo sindical argentino:
unicidad promocionada: restringir marco de actuación de sindicatos de la personería gremial previa demostración de
mayor representatividad. Mecanismo de desplazamiento 25-28 de la ley 23.551. Art. 28: eje central, “continuará
como simplemente inscripta”.

Sector público no rige modelo sindical con el mismo alcance. A prior: mismas características. Pero unicidad
promocionada está atenuada. No significa que existe sistema plural (derecho comparado), sino sistema intermedio:
de consistencia o pluralidad de personerías gremiales.

CARACTERÍSTICAS DEL SECTOR PÚBLICO: a priori no aplica la normativa laboral de la LCT y de las convenciones
colectivas. Pero CCT se aplica mucho y LCT: a veces de forma plena y otras de forma supletoria. Se rige por las
normas del empleo público.

SECTOR PÚBLICO: [ZAPPIA] Es el sector de la sociedad en el que las personas están organizadas de acuerdo a
jerarquías y competencias, que realizar actividades para que el estado cumpla gestiones específicas conducentes al
bien común.

Es TODO el Estado. Conformado por los 3 poderes del Estado. Poder autónomo. Potestad exclusiva de gobernar por
sí mismos la potestad legislativa de las relaciones entre empleadores y trabajadores.

Relación del empleo público. Históricamente: dos formas básicas/ dos tesis distintas: como surgen la regulación del
empleo público: tesis del unilateralismo: noción de que el Estado otorgaba los derechos y no reconocía en el sujeto
trabajador, sujeto con la entidad tal de llevar a cabo negociación. Niveles jurisdiccionales en el que ejerce el Estado.
Relación de empleo público puede estar regulada por ley de congreso nacional o municipios, u ordenanzas, o por
estatutos adoptados unilateralmente por orden del PE. Derechos, obligaciones y condiciones de trabajo.

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Tesis de la bilateralidad: CCT. Proceso de negociación entre el Estado como sujeto empleador y las asociaciones
sindicales que rijan en ese ámbito de representación. En cada uno de los poderes, la administración de esos
poderes… Congreso: autoridad máxima: presidente de cada una de las cámaras.

PJ: más complejo: regulación de relaciones: a priori ejercida por CSJ y Consejo de la Magistratura: acordadas.

PE: administración ejercida (autoridad máxima: presidente) básicamente a través de la administración pública.

ADMINISTRACION PÚBLICA NACIONAL EN SENTIDO CONCRETO: Alcance que tiene: ley de administración financiera
del sector público, artículo 2 (todo lo que está contemplado en la ley de presupuesto). HOY: Ley 24.185, DEC REG:
artículo 1°.

V.gr: YPF: empresa estatal. Ferrocarriles S.A. AFIP. Requieren la aplicación de otro régimen legal.

Distinción importante: Implica que cuando uno quiere reclamar acceso a jurisdicción no va a fueros laborales, va al
fuero administrativo, y no sistema protectorio. Administrativista: no especializado en derecho laboral.

Relación de empleo público: donde el Estado regula sus relaciones con sus trabajadores. No definición estricta.
Relaciones laborales en el marco del Estado: como principio general: son de empleo público, con excepción de
aquellas en las que se aplique la LCT y las CCT. Artículo 2, inc. A- LCT.

UNICIDAD SINDICAL. Reconoce a un solo sindicato por actividad, categoría u oficio. PLURALIDAD SINDICAL: se
permite constituir sin ningún tipo de limitación asociaciones sindicales representativas en un mismo ámbito. En
defensa de uno u otro modelo. Acá: modelo intermedio/ de coexistencia de asociaciones gremiales. Historia: PE.
Desde antes del DEC que funda el modelo sindical, ya existían: ATE y UPCN (Unión personal civil de la nación) liga de
empleados públicos. Orígenes: trabajadores de astilleros. Trabajadores que realizaban más que nada trabajo manual.
ATE: más a corriente autonomista. UPCN: más ligado a tradición sindical peronista. Década del 20 antes de cualquier
tipo de regulación: ya existían estos sindicatos y negociaban en un mismo ámbito.

SECTOR PÚBLICO- NACIONAL- PE: dos grandes normas: ley marco: 25.174 (es como la LCT), año 1999, orden público
laboral en el sector público. Cómo se negocian los CCT. 24.185 (1992). Se aplican CCT: de dos índoles: nacionales y
sectoriales. V.gr: ANSES específica y regulación de fondo: ley marco; mayoría: convenio específico sectoriales
ejemplo. NACIONALES: en toda la administración pública nacional centralizada, actualmente: DEC 214/06. Antes de
los 90: 2 tesis… 78-81: OIT: 2 convenios: 151 (relaciones de trabajo en la administración pública) y 174 (negociación
colectiva en el sector publico: ambos ratificados).

S.P Provincias: INFOJUS- Gambacorta. 14 de las 24: LEY que reglamente procesos de negociación colectiva, v.gr:
CABA: ley 471. Pero 10 jurisdicciones en las que no hay ley: ¿?, norma de rango inferior a la ley: decreto o resolución.

… Si ambos quisieran representar a mayoría de los trabajadores, deberían someterse a cotejo del artículo 28. Si
colisionaran: conflicto inter sindical. Tipos de costumbre: contra legem: contraria en la década del 80 se terminó
convirtiendo en derecho, norma viene a reconocer esa situación. Ley sindical: art. 45: sindicato con personería
gremial… FALLO ATE: puede haber 2 representantes sindicales… modelo está pensado en la idea que derechos se
rompen exclusivamente, si rompe con la exclusividad… agua… En el Estado había pasado eso, década del 70:
resoluciones: a efectos de parchar si uno admite pluralidad. Problema genérico: se “resuelve” en 2003, con sanción
de resolución del Ministerio de Trabajo que viene a asumir esa cuestión histórica: ¿?/03. Ley 24.185: también había
receptado esa realidad distinta pero no sinceró discordancia en materia de unicidad promocionada. Considerandos:
ley 23.551… art. 28… 24.185… no reconocer esta realidad histórica implicaría a hacer lugar a conflictos inter
sindicales de desplazamiento y encuadramiento. ARTÍCULO 1: Se consolida en el SP el principio de no exclusión o de
inaplicabilidad del desplazamiento de la personería gremial, que hace inaplicable artículo 28. ARTÍCULO 2: todos los
que tengan personería gremial: podrán ejercer los derechos de los artículos 31 y 38 se mantienen.

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Mínimo 10% de afiliados del ámbito de representación que se requiera. Para determinan cantidad de
representantes: compulsa para ver cantidad de afiliados, 1998. Subsecretaría de relaciones laborales. ATE: 28; UPCN:
72. V.gr: son 10, de esos 10: el 72% es de UPCN: 7 delegados, y ATE: 28: entonces 3: por eso si UPCN firma y ATE no,
se aplica convenio igual.

En realidad: procedimiento similar a la 23.551. Negociar de buena fe… labrado de actas… diferencias son menores
pero lo sustancial: artículo 4 y 6: receptan principio de coexistencia de personerías gremiales. 4 de 24.185:
empleados públicos:… ya reconoce que existe una con personería gremial. Cómo se conforma esa voluntad del
sector trabajador: cuando no hubiera acuerdo: voluntad… de acuerdo a % de votos. Artículo 6: también recepta
principio de pluralidad: nacional o sectorial. Párrafo 3: intervenir conjuntamente…

 Características particulares: irradia a los tres poderes.

Peculiaridades… artículo 1 de la Resolución del ministerio de trabajo: 1° ¿? 2°: más importante: hace inaplicable
artículo de LEY. Pirámide normativa. 23.551: no aplica: 24.185: también es un ley: igualdad de pirámide normativa.

Sindicatos docentes: norma central específica: 23.929. CONADU,… representación de los trabajadores docentes
nacionales. Sectorial: gremio docente de ¿?. UBA: ADUBA. José C Paz… y tienen mismo ámbito de negociación.
Particularidad de negociaciones colectivas en el ámbito de las universidades nacionales. 2014: ¿? Particularidad más
atípica todavía. CN: derecho de negociar colectivamente y también garantiza autonomía universitaria: estatuto.
Cuando sindicatos docentes quieren negociar: Universidad: derechos ya están en estatutos… negociaron convenio
para todas las universidades nacionales… cómo se unifica representación de universidades nacionales en la medida
en que todas tienen autonomía… consejo universitario… acuerdo: convenio. UBA firmó uno en particular: sectorial:
ADUBA. Y además sigue vigente estatuto y convenio… discordante y judicializado, porque dicen que como tienen
autonomía: reservas a aplicación de convenio.

Procedimiento en sí es prácticamente igual a la 23.546.

SUJETOS DE NEGOCIACIOÓN COLECTIVA 24.185: todos de ámbito público nacional excepto los que el artículo 3
excluye: v.gr: pte, vpte, ministros…

Representación del estado como sujeto empleador: Ministerio del Trabajo y jefatura de gabinete.

Otra particularidad: artículo 8, que a diferencia de la 14.250, disposición expresa del contenido prohibido de
negociación en el sector publico: organigrama, facultades de dirección del Estado (no puede haber co-gestión,
mandato popular, si bien hay contribución), principio de idoneidad: (absoluta o propia), condiciones económicas:
límite presupuestario: v.gr: negocia salario en empresa uno se fija en rentabilidad; en administración: ley de
presupuesto.

Otra particularidad: en ámbito privado: erga omnes, homologue: ministerio: suerte de 3° imparcial, B.O: resolución.
Instrumentación: es por decreto del PE. DEC 1214/06.

Jueves 13/5/2021- Campoamor, Matías / Pedreira, Juan Manuel

[REPASO] Sector público: Lo procedimental es casi igual, diferencias: sujetos excluidos, homologación, contenido
prohibido. Desplazamiento de personería no se aplica, resolución de 2003… En lo específico se aplica la 24.185,
artículo ¿6?--> reconoce coexistencia… No existe en sentido estricto el modelo de unicidad promocionada. De
coexistencia plural de personerías gremiales, conviven, no se desplazan; concurran dos sindicatos o más en un
mismo ámbito de representación. V.gr: ATE y UPCN.

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 COMISIONES PARITARIAS
En sentido estrictamente jurídico, no es lo mismo que la comisión negociadora que ley no establece mucho los
límites, sólo la menciona. [Pregunta de parcial] La ley 14.250 sí establece atribuciones, competencias de la
comisión paritaria. En la práctica es difícil pero jurídicamente son dos órganos distintos. Instituto menos conocido
que otros, se enmarca en el diálogo social, buenos resultados. Diferenciar de comisiones negociadoras; “salió acta
paritaria de salario”. No es la que se junta anualmente a negociar salario.

DEFINICIÓN: Órgano social que tiene como objetivo la resolución de conflictos de derechos colectivos [NO
INTERESES] que surge de la interpretación del convenio o de un acta complementaria del convenio. Uno de los
institutos que mejor consagra la autonomía sindical.

Ámbitos colectivos de actividad en general. Puede servir para empresa.

¿Cómo se conforman? representantes del sector sindical y del sector empresarial/ empleador: ellos deciden sobre
ese conflicto de derecho; no es la autoridad administrativa de aplicación ni la justicia. Igual número del cada sector
 paritario.

FUNCIONES

 Propia y específica: Interpretar con alcance general el CCT o las actas, a pedido de parte. No hace falta
acuerdo de partes porque ya está creado para eso en el CCT. Muy útil tener un espacio en el ámbito de conflictos
colectivos, para abarcar otros aspectos:
 Clasificar nuevas tareas o reclasificar tareas existentes. V.gr: CCT de los años 70, tecnología… en la mayoría:
no había categorías de convenio que tuvieran en cuenta conectividad, computadoras… agregar nuevas, dar de bajas
otras. Partes en ejercicio de su autonomía, resuelven problema que tiene que ver con el paso de los tiempos. Debe
haber acuerdo de partes, no es automática como el de interpretación. V.gr: teletrabajo.
 Adecuación de CCT.
 Conflictos individuales o pluri-individuales. V.gr: 208 LCT licencia por enfermedad… no tiene sentido
judicializar. V.gr: divergencia entre certificados y médico que controla. V.gr: comisión paritaria convoca junta
médica; se evita despido que termina en la justicia.
 Conflictos colectivos de intereses: no es frecuente. Modo de evitar la escalada de conflictos: reunirse en
marco de comisión paritaria.
Autonomía: sólo las partes firmantes lo resuelven, no interviene el ministerio.
1-Artículos 13-15 de 14.250 última versión. 2- Restante de cómo va a funcionar: contenido del CCT que las partes
fijen respecto de su funcionamiento [autonomía] y 3- lo que no lo delegan al poder reglamentario de la comisión.

 Si está prevista en CCT no tiene intervención de autoridad de administración.

 Artículo 15: supuesto de que no hay comisión creada. Habilita a que cualquiera de las partes firmantes del
CCT puedan ir a autoridad de aplicación y solicitar formalmente la conformación:
1) Sólo a los efectos de la interpretación con alcance general… no para las demás.
2) Sí está presidida por funcionario del ministerio de trabajo.
3) No será permanente sino temporaria.
DEBATE respecto de aplicación supletoria del decreto del año 199/88: pautas sobre funcionamiento de comisión de
interpretación. No fue expresamente derogado y tampoco se creó regulación específica… doctrina… RECALDE:
supletoriamente se puede aplicar.

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CONSEJO DE SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL: anualmente o cuando se lo convoque. Igual cantidad
de representantes… DEFINE salario y seguro de desempleo. No es permanente, se convoca a los efectos de definir
monto y presidida por autoridad de aplicación.

Espacios de diálogo social: Instancias provinciales y municipales de diálogo social… Órganos colegiados y
pueden ser bi-partitos; tripartita como v.gr: modelo de OIT. Llegan a consenso y lo plasman en una norma.

 Consultas
 Negociaciones
 Se brinda información con finalidad de búsqueda de consenso. Se toma la decisión y sobre ahí se evalúan los
resultados de esas negociaciones  modelo que mejor funciona.
 Diferencias con Consejo económico y social vigente: creado por decreto 124/2021: espacio de debate y
consenso, para poner a disposición de presidente de la nación. Objetivo: consensos y participación ciudadana de
modos distintos a los clásicos (PL). Diferencia: termina en proponérselo a presidente de turno.
 Previsto que articule con espacios locales y provinciales. V.gr exitosos en CABA y Mendoza.
 Ejes: educación y trabajo de futuro, seguridad alimentaria, productividad con cohesión social, democracia
innovadora.
 Ordinaria: una vez al mes. Extraordinaria: adecuado.
 Normas que se deriven, marcos regulatorios… surjan de consenso previo.

CONFLICTOS: clasificación
Individuales o pluri-individuales: son de derechos no de intereses
 Interpretación y aplicación de normas jurídicos.
 Se resuelve en la justicia, previo paso por instancia administrativa previa.

…de intereses colectivos

 No hay norma pero de la discusión colectiva se intenta materializar una norma.
 Típico caso que da lugar a huelga.
 Medidas de acción directa. Conciliación y arbitraje.

Intrasindicales
V.gr: Asamblea órgano deliberativo me expulsa y tengo conflicto entre sindicato y afiliado. Decisión asamblea y tiene
revisión judicial.

Intersindicales
Conjunto de trabajadores y sindicato se disputa la representación. De encuadre sindical.

…de encuadre convencional

No se discute que sindicato representa a los trabajadores sino que convenio se aplica a Contrato de trabajo. V.gr:
comercio, voy a justicia y digo quiero camioneros… mi tarea encuadra en convenio de camioneros porque esto en
logística. SÓLO RESUELVE MI CASO, no cambia situación de compañeros. FALLO Viajantes de comercio con Shell…
encuadres convencionales.

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 Lunes 17/5/2021- Abadie, Diego

REPASO- [Campoamor] 13, 14 Y 15. Comisión paritaria no es lo mismo que negociadora…

MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA o

DE ACCIÓN SINDICAL
Tercer ápice del derecho colectivo. 2º: término más amplio. Uriarte: huelga: más atípico de la parte más atípica del
derecho más atípico.
14 bis CN: concertado… entre ellos derecho a huelga. “GREMIOS”: discusión doctrinaria bastante amplia… saldada en
fallo Orellano. La del 49 no contemplaba derecho a huelga entendiéndose que era un derecho natural.
Huelga: entenderla desde una concepción más amplia que la mera abstención colectiva de trabajar. Las
organizaciones de trabajadores en sí necesariamente deben tener garantizada la potencialidad de llevar adelante un
conflicto de acción directa. Sin esta medida de presión no es negociación, no tendrían con qué hacerlo.

DEFINICIÓN
Nuestra legislación no la define. Se entiende que es restringirla. Mejor hablar de medidas de acción directa que
hablar de huelga, más amplia. También hay otras formas de limitarlo: titular… formas… objetivos, fines que persiga,
incluso con la misma reglamentación.
Convenio 87 y 98: ni menciona la huelga. Comité de OIT entiende que se llega con la sumatoria del arts. 3.1 y 10 del
87: capacidad de formular programa de acción + fin que persiguen organizaciones. Dio lugar a que empleador quiera
desconocer el derecho a huelga.
Es un daño constitucionalmente permitido que tienen los trabajadores para defender sus intereses.
Doctrina
URIARTE: alteración colectiva del trabajo con finalidad de tutela. (Amplio)
OJEDA AVILÉS: alteración de la habitualidad productiva (más amplio: cualquiera de las modalidades de acción directa
encuadraría en esta definición)
Bairos ¡?? Exención transitoria de la normalidad productiva.
JULIÁN DE DIEGO: abstención colectiva…. (Más larga y detallada, más restrictivo)
Titularidad
De Diego: la tiene una entidad gremial con personería. Fallo Orellano 7/6/2016. Podría ser más restrictiva: Fallo
Orellano: ambas. Excluyendo incluso a las comisiones internas.
Gremios 14 bis CN: una posición: sinónimo de sindicato y una más amplia: conjunto de trabajadores de una
actividad.
Algunos autores: derecho individual de ejercicio colectivo. Palomeque López, al revés: derecho colectivo de ejercicio
individual. Cuestión filosófica.
Formas y modalidades
De Diego: formas y modalidades: “concertada y colectiva del deber de trabajar”, excluyendo muchas otras
modalidades que estarían amparadas por la CN.

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Depende autor: más o menos hipótesis de huelga. V.gr: brazos caídos, reglamento…
Tiempo determinado o indeterminado: ambas en definición de Diego. Siguiendo línea de la Corte: asociación
sindical.
Huelga parcial, jornada…
Huelga rotativa, articulada: ir parando distintos sectores de la cadena de producción.
Huelga de sector estratégico
Intermitente: a lo largo de la jornada, por momentos de la jornada.
Brazos caídos: paro con presencia en el lugar del trabajo, no prestan tareas pero asisten y ocupan en el lugar.
Relámpago o de demostración: versión más tranqui de intermitente: momento breve de etapa de la jornada se
abstienen de trabajar.
No se abstienen: trabajo a desgano (bajan intensidad de rendimiento), a reglamento o de colaboración (se
desempeñan rigurosamente como diga el CCT, el convenio de empresa, y v.gr: abstienen de hacer horas extras,
hacer lo mínimo e indispensable), trabajar más generando sobreproducción, en Argentina: trabajadores judiciales:
tenían orden de planchar juicios relacionados a jubilaciones e hicieron lo contrario.
Piquete de huelga: trabajadores se asientan en v.gr puerta del trabajo visibilizando e incentivando a demás
compañeros a que se sumen. Aceptado por la OIT.
Todas estas modalidades deberían estar contempladas en CONCEPTO, y no simplemente la abstención… incluso más
restrictiva que la de diego sería si dijera “sin asistencia al lugar de trabajo”.
FINES O MOTIVOS: si sólo puede estar fundada por causa laboral, sería contrario a artículos 2 y 3 de ley 23.551:
condiciones de vida de los trabajadores. Se excluye con de diego la huelga política. OIT apoya ésta siempre y cuando
no persiga fines destituyentes ni perjudique instituciones democráticas.
A quiénes se dirigen: empresas en los huelguistas trabajan. Excluye huelga de solidaridad: trabajadores de otra
actividad o empresa realizan. También aceptado por la OIT.
Reglamentando procedimiento es otra manera de limitar el derecho a huelga. Cláusula constitucional operativa, no
requiere ley que la reglamente.

SERVICIOS ESENCIALES Y PÚBLICOS

LEY 25. 877 + DEC REG 272/06:
A efectos del derecho de trabajo un servicio esencial es el que la interrupción podría poner en riesgo la vida, la salud
o la integridad de todo o parte de la población (muy similar a la del 83 de la OIT) OIT: comité de lib sindical:
diferencia servicios esenciales de servicios públicos de importancia trascendetal: Estados podrían restringir en mayor
medida la huelga en esenciales en tanto que los de públicos podría limitarla teniendo que garantizarse servicio
mínimo  diferenciación que no rige en nuestra legislación. En los esenciales no se prohíbe, se lo restringe de
manera tal que se preste algo mínimo.
Art. 24 de ley: cuáles son esas actividades. Gas no es para la OIT.
Se podría extender comisión independiente: DEC: “comisión de garantías”: una de sus finalidades determinar esto.

12
Capítulo III
Conflictos Colectivos de Trabajo
ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas
de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la
prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía
eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial,
por una comisión independiente integrada según establezca la reglamentación, previa apertura del procedimiento de
conciliación previsto en la legislación, en los siguientes supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere
poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de
control de la Organización Internacional del Trabajo.
El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y
previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictará la reglamentación del presente
artículo dentro del plazo de NOVENTA (90) días, conforme los principios de la Organización Internacional del
Trabajo."
DEC 272/06: comisión: de oficio por ministerio o por partes involucradas en el conflicto. Muchas funciones: una de
ellas: asesoramiento .BUSCAR PROCEDIMIENTO. Integrada por 5 miembros titulares y 5 suplentes designados por el
PE a propuesta de orgas de trabajadores, de empleadores, la academia nacional sociales, y el consejo ¿? [Artículo 5
del dec reg]. Se entiende que no se debe ser legislador ni ocupar cargos en organizaciones representativas de
empleadores y ser especialista de la materia, mayoría de casos: abogados.
Jueves 20/5/2021- Campoamor, Matías

EFECTOS DE LA HUELGA
SOBRE EL CONTRATO INDIVIDUAL
LCT con Derecho colectivo. Derecho de huelga no regulación en sentido estricto a priori. CN “garantizado a los
gremios derecho a huelga”: titulares. Más adecuada: gremio: mismo oficio, profesión, categoría. DEC REG 272/06 –
parcial. Libro: José Tribuzio: artículo: huelga en servicios esenciales*.
Legalidad e ilegalidad de la huelga. LCT- 20.744- Título X- Suspensión: precisa en los términos del título. Toma como
modelo código de trabajo de Francia. CIERTOS efectos del contrato, no todo. Porque en todos los motivos de
suspensión del trabajo: cargos electivos… causas económicas y disciplinarias… no se produce suspensión plena en
sentido estricto, de la relación de trabajo. A prior contrato tiene vocación… principio de continuidad. Por eso se
diferencian: contrato fijo, temporal… entonces suspensión suerte de medida que suspende… salvada circunstancia
especial va a continuar el contrato, no es causa suficiente para dar por finalizado, v.gr: enfermedad.
Entonces: derecho a huelga también estamos hablando de suspensión. 243, 244 y 245 de texto anterior a reforma,
derogados, vacío legal.
Núcleo contractual básico: sinalagmático del vínculo: derechos recíprocos fundamentales que se suspenden: 2
obligaciones: [ciertos efectos de ciertas obligaciones]: trabajador: prestar fuerza de trabajo; empleador: otorgar

13
ocupación efectiva (78 LCT: deber de ocupación), pago de remuneración. Por eso: antigua LCT, 243: huelga y otras
medidas que interrumpan… sólo suspenderán efectos de relación por el tiempo que dure la medida de acción
directa. Todas las demás obligaciones de derecho del trabajo continúan vigentes, v.gr: deber de buena fe,
solidaridad, colaboración, fidelidad, de no concurrencia, de trato: v.gr: huelga no los suspende, se prende fuego la
fábrica, v.gr: suspensión como consecuencia de cargos electivos… también como consecuencia de ese núcleo
fundamental, también suspendidas: facultad de dirección y disciplinarias.
Principio general: remuneraciones no se pagan, derecho comparado. Sinalagma: por la sola puesta a disposición de
la fuerza de trabajo. Por qué: no hay disposición, entonces días que se ejerce, no corresponde pago de salarios.
Consecuencia lógica de la falta de prestación. EXCEPCIONES: artículo derogado: si se producía por empleador la
huelga: derecho a percibir remuneración correspondiente al tiempo de duración. V.gr: referencia: fallo Aguirre.
Vacío legal pero huelga cuestión imputable.
Práctica habitual: derecho comparado. 1) cuando se desactiva medida de acción directa: cláusula: pagar salarios,
necesidad de acordarlo, colectivamente se suele acordar. Distinción doctrinaria: ley de conciliación y arbitraje. Se
retrotraiga a estado anterior: obligación que pide Ministerio, artículo 9: descuento indebido del empleador,
derecho a huelga, ministerio convocó instancia de conciliación y que se pague salario que no se pagó, entonces:
derecho de pago de remuneración que no pagó durante los días de huelga, eso es retrotraer al estado anterior,
sanción: pagarlo.
¿Antigüedad? 18 LCT: hay derechos que trabajador adquiere por el solo paso del tiempo y muchos determinados
convencionalmente, y otros legalmente. Zanjado por el 103…
108, 109… riesgo de trabajo: pago de remuneración, accidentado o enfermo. Efecto si enfermedad, v.gr: fuese
sobreviniente: efecto específico de suspensión, a pesar de huelga si se cumple obligaciones de sometimiento de
controles respectivos laborales, entonces enfermedad: plazo se deba pagar igual no obstante continúe medida de
acción directa. En la medida en que se notifique al empleador (209, 203: controles médicos y notificar), enfermedad
sobreviniente en marco de huelga.
PAGO de ASIGNACIONES FAMILIARES: continúa obligación de pagar, aun en el ejercicio de derecho a huelga. Como
prestación de la seguridad social, se vincula con LCT pero no debe su existencia a la prestación de servicios.
DECRETO: analizada armónicamente con derecho constitucional de huelga si sería válido o no.
PREAVISO: si la huelga se realiza con posterioridad al preaviso (instituto de derecho civil, obligación para que no sea
abrupto, sustancie en serie de días que se trabajan o que se puede sustituir con pago de indemnización), empleador
no puede imputar al trabajador el hecho de no presentarse a trabajar por el ejercicio de derecho a huelga, ahí:
derecho a remuneración. 1- preaviso ya fue notificado y no se emite: obligación de prestar servicios, subsiste. 2-
ejercicio de derecho a huelga: no puede obligarlo a trabajar. Se computa preaviso, salario y no ir a trabajar. Mas
común: despide y de preaviso.
Si preaviso se otorga: sabiendo que contrato se va a extinguir el 31 de mayo, me avisa el 14, que me pagará lo que
corresponde, días siguientes al 31: seguir trabajando o nos ponemos de acuerdo para que x días no tengas que
venir… obligación de prestar servicios y pagar jornada completa. Si esos huelga: plazo de preaviso sigue corriendo
pero sí se suspende pago de remuneración por esos días.
DESPIDO POR HUELGA. 244 del texto primigenio: 1) concertar contratos nuevos para reemplazar 2) medidas
disciplinarias. Despido: acto ilícito pero válido: no es a prior regulado hecho de despido sin justa causa como modo
de extinción pero 245 prevé esa posibilidad, pero como es ilícito, penado con pago de indemnización. 243 en
específico lo decía, 2º párrafo: en ningún caso causal de despido, pero si hay dudas: ejercicio de derecho huelga:
concertar contratos nuevos para reemplazar ni medidas disciplinarias en su contra. No se podría convalidar sin justa
causa durante huelga sin perjuicio de que haya INJURIA CON ENTIDAD SUFICIENTE como para imposibilitar
continuidad de trabajo.

14
1-ESQUIROLAJE. No permitido por más que haya sido derogado el artículo. Libertad sindical, derecho a huelga,
efecto: daño. Buena fe. Pueblo cercano a región de Cataluña en España, viene de la palabra ardilla, finales del siglo
XIX, huelga en ese pueblo y los reemplazaron trabajadores de ese pueblo Esquirol. Afectaría derecho constitucional
de huelga. Prohibición de contratación de trabajadores eventuales. Artículo 53, Inc. B genérico, 23.551: menoscabe,
perturba… desarrollo.
14.786: no hay reglamentación sobre esa cuestión. Limitando con práctica ay jurisprudencia. Práctica habitual:
ministerio tiende a decir si es legal o no una huelga, contradictorio con art. 6 de la 23.551: abstenerse de limitar
autonomía de asociaciones. Criterio jurisprudencial: si bien ministerio lo suele decir, legitimidad no podría ser
completa sin revisión del PJ: para tener efectos plenos. Tampoco hay potestad a nivel nacional en cabeza de
ministerio. Si huelga fue más allá de los límites difusos que establece garantía constitucional y se traduce en abusiva.
FALLOS: Beneduce: la declaración de legalidad o ilegalidad: mecanismo en cabeza de Ministerio. Corte
pretorianamente. Ello no necesariamente implica que intervenga justicia si tiene efecto en el contrato individual.
Corte comienza a esbozar aceptación práctica. Sí requiere intervención si legalidad o ilegalidad proyecta eficacia
sobre contrato, v.gr: si después se despide trabajador.
AUTOR: Excesivamente autoritario del Estado declarar legalidad o ilegalidad. Facultad debería estar en cabeza de
órgano independiente.
272/06: cómo procedimentalmente… actividad no esencial en sentido estricto… comisión independiente puede
nombrar actividad como esencial.
Jueves 27/5/2021- Macía, Leandro

CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
[Campoamor] Repaso: Efectos de la huelga sobre el contrato individual.
Fallo Orellano: [Año 2016] CSJ.
Tema: titular del ejercicio del derecho a huelga. Correo Empresa Oficial de la República Argentina.
Hechos: grupo de trabajadores promovieron huelga en jornada habitual, afectando el servicio de la empresa. Forma
sorpresiva. Medida de acción directa: normal desenvolvimiento de las actividades. Empresa hecha a Orellano:
audiencia ratifica esta decisión. Reclama ley antidiscriminación: art 1° extiende a actividades gremiales. Daño moral
por la discriminación + reincorporación.
Juez de 1ª instancia: admite el reclamo. Pide reincorporación, salarios caídos, tutela gremial. Resarcimiento moral de
10mil.
Cámara de Apelaciones: Confirma.
CSJ: Parte actora: cuestiona a dos jueces de la Corte: Rosenkrantz y Rosatti. En ese entonces: puestos en la Corte por
decreto, los recusa. Pliego para dar acuerdo entró en el Senado por lo tanto carecía de sentido. CSJ falla con 3
jueces. * Como deniega la Cámara el REF, llega por recurso de Queja. * Posibilidad de audiencias antes de expedirse
e hizo uso de esa facultad (acordada de la Corte), para escuchar a las partes.  Cuestión formal.
Cuestión sustancial: sólo puede ser promovido por asociaciones sindicales formalmente con personería y
simplemente inscriptas pero sin posibilidad que grupo particular de trabajadores pueda. Corte delimita sujetos
titulares: circunscribe accionar de sujetos titulares.
Tres grandes argumentos:

15
 1- Análisis del 14 bis: primer párrafo: derechos al trabajador: libre y democrática: simple inscripción:
consecuencia: derechos a los gremios, no a los trabajadores individuales. Dentro de éstos huelga: resultados:
organización e inscripción en registro.
2- Interpretación histórica: opiniones de convencionales constituyentes: opiniones muy dispares: guía
interpretativa.
3- Normas internacionales: ninguna norma de la OIT habla estrictamente de la huelga. Concluye que parece
ser que ejercicio de medidas de acción directa o huelga, conferido a organizaciones formalmente
constituidas.
Parte actora- abogado: AUDIENCIA. No huelgas, asambleas. Nolasco reprocha cambio de hechos. Art. 4 de
asociaciones sindicales: derechos sindicales, inc. C: reunirse y realizar actividades sindicales: HUELGA es, derecho
individual. Fallo ATE 2: constitucionalismo social se introdujo en el 57, obviando la del 49. // Citas maliciosas.
Reglamentación de la huelga. 1° párrafo: futuras leyes. 2º párrafo: directamente dice “queda garantizado a los
gremios” operatividad. Constituyente: omitió término “sindicatos”. Principalmente: huelga en servicios
esenciales.
Únicos aspectos regulados de la huelga: servicios esenciales y Dec. Reg. 772/06. Encauce del conflicto previo al
ejercicio del derecho de huelga: 14.786. Partes se deben someter para composición del conflicto antes de medidas
de acción directa. Ciertas obligaciones en cabeza de las partes: cesar todo tipo de medidas para reunirse, y si no lo
logran: se habilita instancia para adoptar medidas de acción directa. Dentro de las técnicas de resolución de
conflictos:
1- Métodos de autocomposición de los conflictos: las partes por sí mismas buscan resolver el conflicto. Puede
o no intervenir un 3º. Dentro de estos mecanismos, el derecho reconoce: negociación colectiva, negación
(suele haber un 3º como extraño que se limita a fomentar el diálogo entre las partes).
2- Métodos de hétero-composición:
Conflictos inter-sindicales, intra-sindicales; Individuales o colectivos. Ámbito de composición de conflictos
individuales: PJ principalmente. Ámbito de composición de conflictos colectivos: muchas veces en administración
pública.
Conflictos colectivos:
 DE DERECHOS falta de cumplimiento de derecho.
 DE INTERESES pretensión de conquistar un nuevo derecho.
Intervención del Estado; conciliación obligatoria y arbitraje voluntario. V.gr: Se despide un trabajador: individual. Es
delegado: colectivo. Quiere indemnización agravada: ¿?. Sindicato quiere que se lo reinstale: colectivo. ¿De qué
depende de conflicto es individual o colectivo? Cuando se colectiviza, cuando lo toma como propio el colectivo.
V.gr: Despido sin causa: ¿de derechos o de intereses? LCT: principio de continuidad. 245: indemnización en caso de
despido… cumplimiento de empleador que ha incumplido con lo que regula la normativa laboral.
Los conflictos colectivos de intereses ingresan en el ámbito de la ley:
Ley 14.786 [Año 1958. Ley posterior derogada que modificaba]
Artículo 2: partes obligación de notificar previo a la adopción de medidas. Autoridad administrativa podrá obrar de
oficio lectura colectivista: compromiso de DDHH: deber de hacer promoción de negociación colectiva; teniendo
en cuenta el marco político-económico. Art. 2: contra sentido: admite posibilidad de empleador de recurrir a medida
de acción directa. Autoridad administrativa podrá obrar de oficio  Prevé posibilidad de que partes desoigan lo que
dice la primera parte; qué pasa si una parte anuncia que va a entrar en medidas de acción directa y la otra parte lo
niega.

16
Artículo 3: finalidad de toda normativa: Estado propicie el advenimiento de las partes a una solución del conflicto.
V.gr: convocatoria de audiencia mecanismo de amortización del golpe de conflictos y no más que eso, lo que
contraría la finalidad.
Artículo 3: convocar partes a arbitraje voluntario: no es habitual en Argentina. Laudos administrativos tendrá misma
fuerza que los CCT.
¿Puede ser dictada la conciliación respecto de un sindicato que no posea personería gremial? El debate en torno a
eso: Quien pueda negociar debe tener faculta de hacerlo colectivamente, quien puede acordar debe tener facultad
de acordar colectivamente. Quien pueda aceptar laudo que tenga misma fuerza que CCT: tiene que ser quien tenga
posibilidad de firmar CCT. Contrapartida: ¿qué pasa si dicto conciliación obligatoria respecto de organización que no
está llevando adelante conflicto colectivo? Deber de administración: re-encauzar el conflicto con el menor costo
social posible.
Artículo 10: herramienta; lectura lineal de la ley: resolución necesitaría para que tenga efectos del artículo 10:
disponer lo que dispone el artículo 10 porque dice “facultada”: lo puede hacer o no.
Finalmente: vigencia por el término del artículo 11: 15 días (puede ser dictada por plazo menor), prorrogable por 5
días más: si actitud de las partes…: actitud: ambiguo.
Vencido este plazo de 15 días, las partes quedan libres de recurrir a las medidas de acción directa que estimaren
convenientes, las dos partes.
Artículo 9: prevé la opción de lockout patronal defensivo. Se ve siempre: intimaciones, suspensiones, despidos, etc.
últimamente: costumbre de denuncias penales, criminalizar toda forma de protesta.
Artículo 3: obliga a las partes a asistir a la audiencia que convoque la autoridad administrativa del trabajo Similar a
esquema de negociación colectiva: en caso de comparecencia: multa: se entiende que también a fuerzas públicas
para hacer cumplir a las partes.
A veces después de 1ª audiencia: reunirse en privado entonces se da plazo mayor, como práctica, para volver a
convocar a audiencia.
Artículo 9: 2do párrafo: falta de acatamiento de la conciliación obligatoria: consecuencia: pierde derecho a percibir
los salarios de lo trabajado durante la duración de conciliación. ¿Sino deben ser pagados? Convenio de la OIT sobre
trabajo forzoso*: no puede ser castigada la huelga con trabajo forzoso; procedimiento lógico. Inferir que hay falta de
salarios por la falta de acatamiento: implica que cuando se acata la negociación obligatoria, los salarios anteriores se
encuentran obligados al pago, sería como inferir que huelga no puede ser castigada por trabajo forzoso entonces
puede tener otro tipo de castigos: falacia entender que entonces existen otras posibilidades. *Ningún Convenio de la
OIT salvo ese menciona a la huelga. 87: no menciona huelga, hace análisis de control. Libertad sindical implica
derecho a huelga: expresión sindical por excelencia. Comité de Expertos, Comité de Libertad sindical… son sólo
opiniones que tienen valor por la autoridad pero no se sabe expertos en qué materia. 105
Lunes 31/5/2021- Abadie, Diego

[Repaso Campoamor] Vías pacíficas o conflictivas: métodos de auto (partes por sí mismas…) o hétero composición
(injerencia de tercero extraño): marco de escala de intensidad: más activa: El Estado. 1°: Negociación colectiva 2°
Mediación y 3° Conciliación (algunos: autocomposición de mayor intensidad y otros: el de hétero de menor
composición) 4° Arbitraje: mayor intensidad.
Procedimiento: 1958: y ley entra en vigencia el 2/1/1959, antes: antecedentes: pero: decretos de índole
administrativos: no fuerza que tiene esta ley. Lo único obligatorio es la instancia, el arbitraje es voluntario, sí se
puede obligar a la instancia de la conciliación: cuando ministerio dicte esta conciliación, partes se deben acercar al
ministerio…. No tienen obligación de acordar/ conciliar, de lo contrario: se violaría el 14 bis: derecho irrestricto de
huelga.
17
11, 10, 9, 3, 4… 1: competencia: ministerio de trabajo. 2: conflicto de interés. 12: habilita a posibilidad de acceder
cuando se trate de ¿? Derecho. Incluso: paritaria: atribución original de entender en cuestiones de derecho. 2:
intereses, pero después en 12: cede. 11: medida de no innovar, volver a v.gr: antes de lockout, despidos, huelga…
para tratar de reunir a partes y que concilien. 8: tiene que ver con la medida de no innovar. Ahí si 3: porque cuando
falla: puede proponerse someter el diferendo a instancia de arbitraje. Laudos: fuerza de sentencias con los mismos
efectos y alcance. … laudo mínimo de 6 meses…
Ley nacional: toma conocimiento el ministerio de seguridad social pero ¿articulación local? Parece todo atribución
de ministerio nacional pero se articula. V.gr: conflictos públicos o privados: competencia de ministerio provincial. A
priori: salvo que afecte claramente intereses generales: lo suele asumir autoridad local, pero si llegare a rebalsar
interés meramente provincial: ministerio puede ir concurrente al nacional o incluso solicitar intervenir.

PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS
Debate constituyente 1957: expresamente se establece que sólo de ganancias. Productividad, distribución equitativa
de las riquezas, atenuar o evitar conflictos.
Una historia laboral jamás contada (2012)- Héctor Recalde.
Hay distintas formas de participación:
1. Menor intensidad/grado de participación: meramente informativa: empleador se ve obligado a otorgar a los
trabajadores o sus representantes información sobre determinadas materias de interés para ellos.
2. Más intensidad: Participación consultiva: previo a toma de decisión por parte del empleador: obligado a
consultar con trabajadores o sus representantes: no vinculante pero forma de participar.
3. Decisoria/co-gestión: mediante voto o representación participan en las decisiones de la empresa. V.gr: en el
directorio tengan un representante de la plantilla o asociación sindical.
4. Otra: participación en las utilidades/ ganancias.
No necesariamente un grado incluye al anterior, lo más probable es que sí pero no es tan lineal.
Sobre qué materias puede versar la participación: plata, cuestiones laborales (informativa o consultiva: mismo
reglamento habilite que se consulte a trabajadores antes de modificación de ese reglamento, o programas de
capacitación previo a que empleador los lleve a cabo, o selección de personal)
Dónde podría plasmarse: por decisión de autoridad, sanción de ley o acuerdo de partes. Algunos CCT han plasmado
este derecho. Cláusula constitucional: control de la producción y colaboración de la dirección (va mucho más allá de
la participación en las ganancias) En debate constituyente: participación en ganancias y no en pérdidas; que iba a
funcionar como sobresalario, no a formar parte del salario; cómo se iba a llevar a cabo: competencia legislativa y no
constitucional; sobre control de la producción: se destaca para que no se participe en ganancias ilusorias.
Colaboración en dirección: no necesariamente refiere a co-gestión.
Ley que habilitó privatización en los 90. Situaciones en las que sí se tornó operativa de alguna forma: negociación
colectiva: experiencias nacionales: trabajadores de x empresa o actividad participan en empresas: v.gr: trabajadores
bancarios son los primeros en el país en consagrar este derecho para la actividad: todos los meses cierto monto en
concepto de participación en las ganancias sistema… Acuerdo de empresa: convenio en el que se contemplaba
participación de los trabajadores en ganancias de esa empresa. Trabajadores: bono extraordinario, no remunerativo
sobre utilidades netas y 33% del excedente de las ganancias que superen el 6% de la facturación anual. Sistema de
participación de las ganancias en actividad bancaria: porcentajes pero más complejo. Artículo… sistema: tabla: 4

18
segmentos de trabajadores en relación al salario que perciban. Columnas establecidas por índice: ROE: semestral:
promedio de ganancias del sistema financiero global. Cuanto más gane, más percibe.
Hasta ahora: consagración en acuerdos de partes. Proyecto de ley- Recalde: 10% trabajadores participarían en 10%
de ganancias netas anuales de las empresas, si reinvertían podía no hacer participar en un 50% para fomentar
inversiones. Si empresa durante 13 ejercicios consecutivos daba pérdida, a la primera que daba ganancia iban a
participar en 50%. Excluía a empresas nuevas los primeros dos años ya las que brindaran servicio nuevo o se
dedicaran a producción de bien nuevo: por 4 años. Sería clave el rol de organismo: consejo de participación en las
ganancias. Similar a consejo del salario mínimo, vital o móvil. Varias funciones de aquel: reconocer diferencias entre
distintas empresas y entre distintas actividades y establecer a partir de cuánta ganancia iba a tener que participar.
Ley: más compleja. Punto que más se cuestionaba: control: debían informar al sindicato con personería y a
trabajadores: proyección de la distribución, facultad a sindicato con personería de fiscalizar y de pedir
documentación que considere necesaria para llevar a cabo todo esto. Obligación de guardar secreto… y si empresa
se negaba: sería considerado práctica desleal. Cómo se distribuía: este 10% de ganancias netas: 95% se dividía en 2:
entre trabajadores por días trabajados y la otra en proporción a la remuneración. El 5%: fondo solidario destinado a
compensar a trabajadores no registrados: denunciaba a ANSES aviso a la AFIP…. Y ese trabajador percibiría un
monto equivalente a 10 AUH: incentivo económico para hacerlo: herramienta para combatir flagelo de trabajo no
registrado, no solución de fondo pero falla: se iba a quedar sin trabajo, lo despedirían + tutela sindical por término
de año por esa posición vulnerable en la que quedaría expuesto.

Medidas de acción directa por parte del sector empleador

Lock out o contra-huelga o cierre patronal: cierre temporario del establecimiento como instrumento de presión,
imposibilitando que presten tareas. CN no otorga derechos a los empleadores. En líneas generales no está permitido
salvo… ofensivo: cierre previo o durante medida de trabajadores como respuesta. Defensivo: medida de
trabajadores ilegítima: en riesgo integridad del establecimiento: único caso que eventualmente nuestra
jurisprudencia se podría aceptar un lock out, sino se entiende que ante medida legítima, se violaría 78 LCT:
ocupación efectiva.
Jueves 3/6/2021- Campoamor, Matías

14 bis CN “control de la producción y la dirección”. Ejemplo concreto: acuerdo paritario en bancarios: cómo se
instrumentaba la participación. Proyecto de ley de Héctor Recalde. Todos los derechos constitucionales tienen algún
grado de operatividad: generalmente por medio de convención colectiva de trabajo. Dirección obrera en los
directorios: colaboración en directorio de empresas. NUEVO: se puso foto en Comités de salud y seguridad en
establecimientos: protocolos, sin necesidad de sancionar ningún tipo de ley. Fue hecho de manera dialogada entre el
empleador y los trabajadores. La OIT tiene convenio con recomendaciones, viejos, pero para tratar estos temas. En
virtud de la pandemia sacó recomendaciones promoviendo revisar ese convenio para aplicarla a la situación
pandémica. Sector público: operativa participación de trabajadores. En el sector público hicieron operativa la
participación de los trabajadores adecuando los protocolos de las tareas.
Otras normas vigentes en nuestra legislación que mencionan la participación: 104 LCT [formas de determinar la
remuneración: una de las categorías: participación en las utilidades: no es necesario porque 14 bis ya lo dice pero lo
toma como una forma posible]; 68 LCT [modalidades de ejercicio de las facultades disciplinarias del empleador]; 230
y 231 LSC [S.A emitan bonos de participación que pueden ser adjudicados al personal]; Ley 24.576 [1995, capítulo
VIII- De la formación profesional- representación sindical: derecho a recibir información…]; ley de procedimiento
[intercambio y buena fe]; 25.250 ley de reforma laboral art. 18 Capítulo IV- Balance social [se le exige a ciertas
empresas con información de la empresa, costos y planes, destinatario exclusivo: sindicato] 25, 26 y 27 de 25877
instauran un Balance de empresa que tiene como beneficiario sindicato con personería gremial: sindicato tenga
otras instancias de negociación concreta; lock out: 1990, 23.696: [ley de reforma del Estado, programa de propiedad
participada: privatización y otorgar acciones]
19
 Negociación colectiva en la pequeña y mediana empresa
Ley PYMES 24.467, Título III: relaciones de trabajo. Cláusulas de descuelgue de CCT. Flexibilización laboral. Década
del 90: programa, sistémico, abordó transversalmente todas las áreas del gobierno. Correr los límites del orden
público laboral, perforarlos, afectando la negociación colectiva. Libro mencionado: pensar prelación de fuentes
normativas y mayor lugar a la autonomía de las partes. Normas de los 90: flexibilizar la normativa laboral. Gran crisis
de empleo, productividad y sólo se podría salir adelante con ciertos cambios en la normativa que permitieran mayor
productividad. Marco de título III: la ley establece genéricamente- delimitar qué es una pyme, luego con reforma
posterior: micro empresa. La ley es la ley PYME. Establece delimitar qué es una PYME. Una vez delimitado que se qué
tipo de empresa en este conjunto y luego accede a beneficios impositivos, AFIP determina, dos criterios: cantidad de
trabajadores 40 trabajadores y la facturación: AFIP va actualizando, plantilla separada por sector, micro, mediana
(más de 40) o pequeña tramo 1 y 2. Analiza facturaciones de cada uno para anotarse en AFIP y anotarse en ese
categoría.
En materia de relación de trabajo: procedimiento especifico de negociaciones colectivas: cómo se define una
pequeña: con dos criterios y otro corte para pequeña: porque la ley dispuso regulaciones que van de la mano de idea
de flexibilización laboral. Respecto de la ultraactividad: artículo 99: si vence CCT si no se pacta otra cosa, se
extinguirá de pleno derecho a los 3 meses, ipso iure. Sección 4ª: disponibilidad colectiva: flexibilizar parámetros para
que pequeñas puedan cumplir más fácilmente: artículo 90: CCT modificar distintos aspectos de la ley: SAC se
fraccione en 3 períodos. Sección III: modalidades específicas de contratación y particulares de extinción: cómo por
vía de negociación colectiva se buscó flexibilizar OPL de normas de trabajo.
Discusión parlamentaria: se bajó a 40 pero cuando se reglamentó la norma volvió a flexibilizar: podían ser hasta 80.
Aprovechando lo semántico avanza más. Al reglamentar lo volvieron a 80(el ejecutivo). Así opera la flexibilización.

Lock out
Artículo de Lorenzo Breco: derecho comparado. Surgió a la par de la huelga: suerte de reacción de “defensa”.
Cuando se reconoce derecho de huelga en etapas de constitucionalismo social, no tuvo la misma acogida.
Idea de igualdad de armas: construcción teórica de la doctrina alemana: debían tenerla para defenderse de lo que
entienden que lesionan. Hiposuficiencia del sector trabajador. Órgano tripartito: pocas veces que se mencionan
medidas de acción directa se hacen en igualdad: noción de igualdad de armas continúa subyacente.
Experiencias 1850: 1º en Inglaterra. Regulaciones que lo prohibieron. Legislación de Alemania: reconocido pero
luego se prohibió; igual que en Italia… Portugal… la mayoría que lo mencionan no lo receptan, lo prohíben.
Traducción literal: En Italia está prohibido cerrar la puerta: dejarlos afuera, en la calle, italiano cerrata. Algunos (v.gr:
Vázquez Belard): contra-huelga, pero Recalde- Fernández Madrid: paro patronal: darle sentido contrario sería darle
sustrato constitucional cuando no lo tiene. Fundamentación jurídica: distintos lugares: 14 y 17, disponer propiedad.
18, 19 (ningún habitante de la Nación ley no ordene ni privado de lo que no prohíbe) y 33 CN (declaración de DDHH y
garantías no entendida de los que no enumera) de esto se agarran quienes justifican el lock out.
Dentro de modalidades cuál es la más receptada. Dos normas que sí hacen alusión…14.786: artículo 9: menciona
cierre de establecimiento. Art. 11: Plural: “Partes” medidas de acción directa. Es posible esta idea de poder llevar
adelante un lock out por parte del empleador.
Ley 25.877- Artículo 24- Servicios esenciales: “ParteS”: también se reconoce implícitamente. No es práctica habitual.
Definición- Recalde: uno de los métodos a los que recurren uno o varios empleadores para contrarrestar los efectos
que generan las medidas de acción directa adoptadas por los trabajadores, que consiste en el cierre temporario de
uno o varios de sus establecimientos.

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Distinguirlo de esta medida en conflicto de trabajo, relación de trabajo distinto de lock out en términos económicos:
suelen ser utilizados uniformemente pero es distinto: medida que adopta el sector empresario como protesta por
medida de gobierno, v.gr: amenaza con el tema de exportación de la carne.
Tres elementos esenciales:
ELEMENTO OBJETIVO/MATERIAL de la medida: hecho concreto de clausura temporaria del establecimiento llevada
a cabo por uno o varios empleadores que genera prohibición de ingreso, con la consecuente falta de prestación de
servicio. Llave: derecho de huelga como impedía prestación de servicio, falta de pago de salarios… efecto jurídicos:
condicionado dependiendo de si ha sido legítimo o no. Ilegítimo: pago de salarios, si fuese legítimo: evitar daños…
no será necesario… único caso que permite la doctrina.
Sujetos:
S.A: empleador/es de forma individual o colectiva
S.P: trabajadores: ¿? o medida concreta, dirigida.
La medida procura FACTOR SUBJETIVO: por qué se tomó esa medida: si se circunscribe en el marco de relación
laboral: debe motivarse por intereses profesionales, no políticos…

ALCANCE TERRITORIAL: un establecimiento o diferentes plantas, establecimientos y secciones: total o parcial

según ámbito territorial.
Doctrina- tratamiento: muchos: similar a título X de LCT: suspensión de ciertos efectos de Contrato de trabajo🡪 118
LCT: justa causa, plazo, notificado por escrito a trabajador. Además como medida defensiva: proporcionada y
contemporánea respecto de situación que se defiende. Modalidades: 3 grandes modalidades: derecho español:
defensivo, ofensivo y algunos hablan del de solidaridad: similar a huelga de solidaridad toman empleadores para
manifestar solidaridad con otros que ejercen… no existe en nuestro ordenamiento. Ofensivo: medida de presión
para forzar aceptar nuevas modalidades de trabajo: no tiene lugar, 68 LCT: deber de buena fe, 66 LCT: límites de ius
variandi… límites de sanciones disciplinarias… sería abuso de derecho plantear lock out ofensivo… contención
suficiente. Defensivo: medida para contrarrestar los efectos de presiones ejercidas por los trabajadores,
generalmente a través de la huelga. Legal o ilegal: tiene que ver si se encuentra receptado normativamente o está
prohibido. Nuestra normativa: lo recepta implícitamente, por lo tanto al ser parcial, a priori: si está ejercido en
términos de 14.786: sería lícito. Fines: Legítimo o ilegítimo: límites: tribunal lo definirá, tiene que ver con marco 66-
68 LCT, lo que acepta la doctrina es que se aceptara que defensivo será legítimo cuándo: 1º lícito, 2º: defensivo y
para contrarrestar medida de acción directa que en el marco de huelga, devenga en abuso jurídico, daño del
establecimiento o intereses profesionales del empleador que vayan más allá de ejercicio permitido.
Cierre ilegal o después justicia como ilegítimo: triple responsabilidad: administrativa (multas), contractuales y
penales si hubiera delitos de v.gr coacción contra libertad sindical.

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 Jueves 10/6/2021- Campoamor, Matías

Trabajadores fuera de convenio o jerarquizados

SEGBA: empresa del año 58 pública del Estado: generación, distribución y comercialización de energía eléctrica en
AMBA. A la par surge el sindicato: Asociación nacional del personal superior. Disuelta en los 90 la empresa y las
tareas se dividieron: distribución: edenor, edesur y ¿?. Generación: central docsud y costanera. APSE (98): Asociación
nacional del personal superior de energía.
“Sindicato de base”: de primer grado: que afilia trabajadores. Luz y fuerza: segundo grado, que nuclea a los de
primer grado.
Fuera de convenio.
Fusión de sindicatos. Convenio de empresa de apse que se aplica en edesur: ámbito de app personal y exclusiones:
diferentes motivos: estipulado de forma precisa exclusiones del convenio. Apse representar a todos los trabajadores
jerarquizados “con excepción de los siguientes”. De mutuo acuerdo: excluir.
Característica de nuestra normativa laboral: muy heterogénea: muy amplia: trabajadores en relación de
dependencia de diferentes categorías, actividades. Diferentes matices respecto de trabajadores jerarquizados:
puede tener orígenes:

 Legal (distinción es por ley): Ley de jornada 11.544 (8 y 48 hs.): 3 inc. A: exceptuados: directores y gerentes.
 Convencional: fuente particular: CCT: normas generadas por las partes. Sentido: se articulan con todo el
OPL: mejorar las condiciones de trabajadores dependientes. Se articula con: 8 LCT: norma más favorable,
proveniente de CCT; 7 de 14.250: ajustarse al OPL; 9 primer párrafo LCT: prevalecerá norma más tuitiva. Ley:
piso y CCT: mejora.
Qué sucede con los trabajadores que quedan excluidos:
1) Recordar: naturaleza contractual: entonces: trabajadores y empleadores no representados por las partes al
momento de negociar: no incluidos en el ámbito de representación: no se puede negociar más allá de éste.
Ley 23.551: se puede hacer extensivo en caso de no existir uno.
Criterios por los cuales puede quedar excluido:
1. Por no estar en el ámbito representativo personal y territorial de representación.
2. Sindicato, aun teniendo capacidad para representarme, decide excluirme.
La exclusión debería estar aparejada con mayores y mejores derechos receptados por vía de contrato individual.
Fuera de convenio en principio, cuando funciona es por esas dos razones, pero lo que suele pasar es que se utiliza
decirlo de manera fraudulenta porque empleador no tiene facultad para excluir. Distinto si ofrece mejores
condiciones. Pero lo que suele pasar es que son trabajadores precarizados. Desde el punto de vista patrimonial
perjudica al sindicato también: por aporte solidario. Primacía de la realidad (13 LCT) como regla general: cuando
debería estar en convenio. Excepción (16 LCT): nadie puede negociar mayor que representación; juez puede aplicar
CCT para resolver.
Proyecto de Héctor Recalde: mayoría es utilizado de modo fraudulento; dos problemas: indemnización y aumentos
salariales. Recordar: Álvarez c/ CENCOSUD. En materia de aumentos salariales: fuera de convenio deberán tener
salario mayor que SMVM (116 LCT) y superior a las categorías que se establecen en CCT. Pero no suele suceder:
posición de vulnerabilidad. Dos fallos: CANTERO Y PIETRONAVE (Cámara: peores beneficios, remuneración menor).
Todos son mecanismos de fraude. Evaluar en cada caso, dos cuestiones: Si lo representa o no al trabajador; si tiene
CCT aplicable. Topes indemnizatorios: 3er párrafo 245 LCT: trabajador fuera de convenio: (V.gr: Vizzoti) gana mucho
más cuando poniendo el tope lo terminás perjudicando. Fuera de convenio legítimo o no según sea más beneficioso
o no.
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Nuevos desafíos en materia de representación colectiva: 23.551: peculiaridad: artículos 1, 2… ámbito de
representación de esa ley. Trabajo en todas sus formas goza de la protección de la ley. Reglamentación de artículo 2.
Actividad lícita… decreto reglamentario restringe representación colectiva a trabajadores dependientes: muchos
trabajadores informales que no cuentan ni con norma legal ni tampoco con representación colectiva. Vía de hecho:
movimientos sociales que empezaron a representar a estos trabajadores. Resolución de ministerio de trabajo:
reconocer situación: crea figura de personería social: similar al de personería gremial. Crear un registro de
trabajadores de la economía popular y la subsistencia y encauzar representación colectiva a través de estas
representaciones ante el Estado.
En materia de derecho individual: reclamo de estas organizaciones pidiendo el aguinaldo al Estado. Plan del Estado:
suerte de asignación y a cambio: contraprestación: eso es trabajo: orgas: derecho a cobrar aguinaldo y demás
derechos que se manifiestan en materia individual.
Introducción a obras sociales sindicales (seguridad social):
Desde perspectiva de relaciones colectivas. Derechos exclusivos: 31 inciso f de 23.551. Primera norma que hace
alusión expresa; previo: normas anteriores: mención pero no expresamente. Ley de facto: prohíbe expresamente
administración y conducción de obras sociales en cabeza de asociaciones sindicales, acotando campo de acción;
condiciones de vida y de trabajo. Otra ley de facto: prohibir toda prestación médico asistencial; esos bienes
dedicados a prestación de servicios se dividirían: los adquiridos con ingresos propios de la obra social con los de no.
23.660: artículo 1: obras sociales de asociaciones sindicales: “con personería gremial” y ser signataria de CCT. Marco
de sistema de obras sociales. Sujetas a contralor estatal: organismo estatal que controla funcionamiento y
cumplimiento de obligaciones de obras sociales: superintendencia.

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